Diese Arbeit untersucht das berufliche Phänomen der Low Performance aus wirtschaftlicher und rechtlicher Sicht. Diese Masterarbeit soll unter Einbeziehung empirischer Erkenntnisse die Fragestellung beantworten, wann überhaupt von arbeitsrechtlich erheblicher Low Performance zu sprechen ist. Ferner geht es auch darum, welche Möglichkeiten betroffene Arbeitgeber haben, um hierauf sachgerecht zu reagieren, und welche Risiken aus einer arbeitgeberseitigen Kündigung resultieren. Schließlich geht es auch darum, wie Arbeitgeber Low Performance so dokumentieren können, dass im Streitfall auch die mit der Sache betrauten Gerichte von der Minderleistung des Arbeitnehmers überzeugt werden können.
Abschließend sollen die aus arbeitgeberseitiger Perspektive bestehenden, grundsätzlich denkbaren Reaktionsmöglichkeiten anhand der gewonnenen Erkenntnisse bewertet werden. Eigentlich notwendige personelle Entscheidungen und Konsequenzen werden insoweit oftmals "zunächst" zurückgestellt. Erfüllt sich die arbeitgeberseitige Erwartung dann letztlich doch nicht, so ist auf Arbeitgeberseite bereits ein derart hoher Frustrationsgrad verwirklicht, dass dann oft ohne genauere Prüfung der Rahmenbedingungen und Handlungsmöglichkeiten sowie ohne entsprechende Risikoabwägung unmittelbar und vor allem unüberlegt gehandelt wird. Diese Handlungen erweisen sich allerdings in arbeitsrechtlicher Hinsicht sehr wahrscheinlich als unwirksam. Erhebliche rechtliche und vor allem wirtschaftliche Nachteile für den betroffenen Arbeitgeber sind die Folge, welche bei frühzeitiger Identifikation und Reaktion zumeist hätten begrenzt, bestenfalls sogar gänzlich vermieden werden können.
Der Begriff der Minderleistung, neu-deutsch "Low Performance", ist seit einigen Jahren sowohl bei den zuständigen Personalentscheidungsträgern wie auch bei Juristen in aller Munde. Dabei bestehen allerdings erhebliche Unwägbarkeiten im Zusammenhang mit der Fragestellung, wann die Minderleistung eines Arbeitnehmers geeignet ist beziehungsweise Anlass dazu geben sollte, arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen, wie in diesem Zusammenhang am besten vorgegangen werden kann und sollte und vor allem, wann Minderleistungen von Arbeitnehmern aus Perspektive der Rechtsprechung gegebenenfalls von Arbeitgebern noch hingenommen werden müssen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Zugrunde liegende Fragestellungen
3. Inhaltliche Annäherung an den Begriff
4. Wirtschaftliche Betrachtungsweise
4.1 Erscheinungsformen von Low Performance
4.1.1 Die „Nichtleistung“
4.1.2 „Minderleistung“ vs. „Schlechtleistung“
4.1.2.1 Die „Minderleistung“
4.1.2.2 Die „Schlechtleistung“
4.1.3 Die Fehlleistung
4.1.4 Kombination verschiedener Erscheinungsformen und unspezifische Fälle
4.2 Betriebswirtschaftliche Problemfelder für das Unternehmen
4.2.1 Wirtschaftliche Folgen bei Nichtleistung
4.2.1.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
4.2.1.2 Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung
4.2.1.3 Innerbetrieblicher Organisationsaufwand
4.2.1.4 Vergiftetes Betriebsklima und Mitarbeiterfluktuation
4.2.1.5 Reibungsverluste im Außenverhältnis
4.2.2 Wirtschaftliche Folgen der Minderleistung
4.2.2.1 Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung
4.2.2.2 Innerbetriebliche Umverteilung
4.2.2.3 Negativauswirkungen auf das Betriebsklima
4.2.2.4 Reibungsverluste
4.2.3 Wirtschaftliche Folgen der Schlechtleistung
4.2.3.1 Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung
4.2.3.2 Nachbearbeitungsaufwand, erhöhter Ressourcenverbrauch und sonstige Negativauswirkungen auf die Produktion
4.2.3.3 Negativauswirkungen auf das Betriebsklima
4.2.4 Wirtschaftliche Folgen der Fehlleistung
4.2.5 Kumulative Verwirklichung unterschiedlicher Risiken
4.3 Fazit
5. Möglichkeiten der arbeitsrechtlichen Reaktion auf festgestellte Low Performance
5.1 „Ultima Ratio“ und Verhältnismäßigkeit
5.2 Die verschiedenen Gründe für Low Performance
5.2.1 Personenbedingte Ursachen
5.2.2 Verhaltensbedingte Ursachen
5.2.3 Mischtatbestände
5.2.4 Fazit
5.3 Einseitige arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten
5.3.1 Die arbeitgeberseitige Beendigungskündigung
5.3.1.1 Die außerordentliche fristlose Kündigung
5.3.1.2 Sonderfall: Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist
5.3.1.3 Die ordentliche Kündigung
5.3.1.3.1 Grundproblem Kündigungsschutz
5.3.1.3.2 Die verhaltensbedingte Kündigung
5.3.1.3.3 Die personenbedingte Kündigung
5.3.1.3.4 Zum Umgang mit Mischtatbeständen
5.3.2 Die Abmahnung
5.3.3 Die Suspendierung
5.3.4 Einseitige Änderung von Arbeitsbedingungen vs. Änderungskündigung
5.3.5 Die Ermahnung
5.3.6 Die Arbeitsanweisung
5.3.7 Fazit
5.4 Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers
5.5 Fazit
6. Rechtsprechungspraxis
6.1 Wissenschaftliche Methodik
6.1.1 Theoretische Grundlagen
6.1.2 Qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring
6.1.3 Vorstellung des wissenschaftlichen Vorgehens
6.1.3.1 Planung
6.1.3.2 Auswahl und Erhebung des Datenmaterials
6.1.3.3 Induktive Kategorienbildung
6.1.3.4 Ergebnis, Interpretation und Anwendung von Gütekriterien
6.1.3.4.1 Objektivität
6.1.3.4.2 Reliabilität
6.1.3.4.3 Validität
6.1.3.4.4 Zeitliche Aussagekraft und Einzelfallbezogenheit
6.2 Risiken des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Kündigungsschutzprozessen
6.2.1 In Betracht kommende Risikobereiche und Einschränkung der Forschungsfrage
6.2.1.1 Prozesskostenrisiken
6.2.1.2 Sonstige Risikobereiche
6.2.1.3 Speziell: Annahmeverzugslohnrisiken im Kündigungsrechtsstreit und Eingrenzung des Untersuchungsgegenstandes aufgrund praktischer Relevanz
6.2.2 Das Problem der Beweislastverteilung
6.2.3 Prozesskostenrisiken im Kündigungsrechtsstreit
6.2.4 Annahmeverzugslohnrisiken im Kündigungsrechtsstreit
6.2.4.1 Grundsätzliche Problemstellung im Rahmen der Analyse
6.2.4.2 Der Analyse zugrunde gelegte Annahmen
6.2.4.3 Analyseergebnisse
6.2.4.3.1 Abhängigkeit zwischen Beschäftigungsdauer und Kündigungsfrist
6.2.4.3.2 Einfluss des Gehalts und der Verfahrensdauer auf die Annahmeverzugslohnrisiken
6.2.5 Gesamtkostenrisiko
6.3 Instrumente zur Identifikation und gerichtsfesten Dokumentation von Low Performance
6.3.1 Praktische Relevanz
6.3.2 Vorstellung der grundsätzlich in Betracht kommenden Messinstrumente
6.3.2.1 Der Soll-Ist-Vergleich
6.3.2.2 Die Zielvereinbarung
6.3.2.3 Bildung von Vergleichsgruppen
6.3.2.4 Forced Ranking nach Jack Welch
6.3.3 Bewertung der Messinstrumente aufgrund der empirisch gewonnenen Erkenntnisse
6.3.3.1 Klassifizierung der gegenständlichen Entscheidungen
6.3.3.2 Grundsätze der Rechtsprechung im Hinblick auf die einzelnen gebildeten Kategorien
6.3.3.2.1 Ursache im verhaltensbedingten Bereich
6.3.3.2.1.1 Quantitative Low Performance
6.3.3.2.1.2 Qualitative Low Performance
6.3.3.2.1.3 Low Performance in quantitativer und / oder qualitativer Hinsicht
6.3.3.2.1.4 Fazit
6.3.3.2.2 Ursache im personenbedingten Bereich
6.3.3.2.2.1 Quantitative Low Performance
6.3.3.2.2.2 Qualitative Low Performance
6.3.3.2.2.3 Fazit
6.3.3.2.3 Ursache im personen- und / oder verhaltensbedingten Bereich
6.3.3.2.3.1 Quantitative Low Performance
6.3.3.2.3.2 Qualitative Low Performance
6.3.3.2.3.3 Low Performance in quantitativer und / oder qualitativer Hinsicht
6.3.3.2.3.4 Fazit
6.3.3.2.4 Zwischenergebnis
6.3.3.3 Bewertung der Messinstrumente auf Grundlage der Erkenntnisse
6.3.4 Fazit
6.4 Handlungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber
7. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Möglichkeiten und wirtschaftlichen Risiken für Arbeitgeber bei festgestellter „Low Performance“ (Minderleistung) von Mitarbeitern. Ziel ist es, zu klären, ab wann Minderleistung arbeitsrechtlich relevant ist, wie sie rechtssicher dokumentiert werden kann und welche finanziellen Konsequenzen, insbesondere im Kontext von Kündigungsschutzprozessen, entstehen können, um Arbeitgebern eine sachgerechte Handlungsgrundlage zu bieten.
- Wirtschaftliche Folgen von Low Performance (Nicht-, Minder-, Schlecht- und Fehlleistung) für Unternehmen.
- Rechtliche Grundlagen und Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers (Abmahnung, Kündigung, Weisungsrecht).
- Analyse des Kündigungsschutzrechts und der Beweislastverteilung bei Low-Performance-Kündigungen.
- Empirische Untersuchung der Rechtsprechungspraxis zu Kündigungsschutzklagen und Prozessrisiken.
- Bewertung von Instrumenten zur Identifikation und Dokumentation von Minderleistung.
Auszug aus dem Buch
4.2.1.1 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
So ist der Vertragstyp des Dienstvertrages und demgemäß auch derjenige des Arbeitsvertrages als besondere Ausprägung des Dienstvertrages vor allem dadurch gekennzeichnet, dass der Pflicht zur Leistungserbringung die Hauptpflicht des Dienstherrn bzw. des Arbeitgebers gegenübersteht, die vereinbarte Vergütung zu bezahlen. Erbringt der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nun aber ganz oder jedenfalls in Teilen überhaupt nicht, so stellt sich für das Unternehmen das Problem, die vereinbarte Vergütung bezahlen zu müssen, ohne hierfür eine entsprechende Gegenleistung zu erhalten.
Man könnte nunmehr hiergegen einwenden, dass doch im Deutschen Arbeitsrecht der Grundsatz gilt „Ohne Arbeit kein Lohn“, wonach Arbeitnehmer nur für diejenige Leistung zu vergüten sind, welche sie auch tatsächlich erbracht haben. Von eben diesem Grundsatz gibt es allerdings zahlreiche Ausnahmen, welche den Arbeitgeber letztlich doch dazu verpflichten können, die volle vertraglich vereinbarte Vergütung zu bezahlen, ohne eine entsprechende Leistung zu erhalten.
Die wohl bekannteste Abweichung von dem vorgenannten Grundsatz stellt insoweit die Tatsache dar, dass Arbeitgeber gem. § 3 EntgFG verpflichtet sind, Entgeltfortzahlung im Falle von Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zu leisten. Arbeitnehmer haben dabei gem. § 3 Abs.1 Nr.1 EntgFG einen Anspruch auf volle Vergütung für die Dauer von grundsätzlich sechs Wochen. Liegt eine wiederholte andere Erkrankung des Arbeitnehmers vor, ist also der Ursprung der Erkrankung verschieden, so hat der Arbeitnehmer allerdings darüber hinaus für jede einzelne Erkrankung einen Entgeltfortzahlungsanspruch wiederum für die Dauer von sechs Wochen. Handelt es sich hingegen um eine Fortsetzungserkrankung, welche auf demselben (chronischen) Grundleiden beruht, weshalb der Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr bereits arbeitsunfähig erkrankt war, so hat er gem. § 3 Abs.1 S.2 EntgFG nur dann Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit mindestens zwölf Monate abgelaufen sind.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Vorstellung des Begriffs „Low Performance“ und Problemstellung bezüglich der arbeitsrechtlichen Konsequenzen und der Rechtsprechung.
2. Zugrunde liegende Fragestellungen: Definition der zentralen Forschungsfragen zu wirtschaftlichen Folgen, arbeitsrechtlichen Möglichkeiten und Prozessrisiken.
3. Inhaltliche Annäherung an den Begriff: Untersuchung der Leistungskategorien nach Jack Welch und Einordnung der Low Performance in den deutschen Rechtskontext.
4. Wirtschaftliche Betrachtungsweise: Detaillierte Analyse der finanziellen Belastungen für Unternehmen durch Nicht-, Minder-, Schlecht- und Fehlleistung.
5. Möglichkeiten der arbeitsrechtlichen Reaktion auf festgestellte Low Performance: Darstellung der einseitigen Reaktionsoptionen (Kündigung, Abmahnung, Ermahnung, Anweisung) unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips.
6. Rechtsprechungspraxis: Empirische Untersuchung von 100 relevanten Gerichtsentscheidungen zur Analyse von Prozessrisiken und Messinstrumenten für Low Performance.
7. Zusammenfassung: Fazit der Arbeit mit Handlungsempfehlungen für den Umgang mit leistungsschwachen Mitarbeitern.
Schlüsselwörter
Low Performance, Minderleistung, Schlechtleistung, Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, Abmahnung, Entgeltfortzahlung, Prozessrisiko, Kündigungsschutzprozess, Leistungsmessung, Soll-Ist-Vergleich, Arbeitsgerichtsbarkeit, Beweislast, Dienstvertrag, Arbeitgeberpflichten
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem arbeitsrechtlichen und wirtschaftlichen Umgang mit Mitarbeitern, die eine Minderleistung („Low Performance“) erbringen. Sie analysiert, welche Möglichkeiten Arbeitgeber haben, auf solche Situationen zu reagieren und welche Risiken damit verbunden sind.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind die wirtschaftlichen Folgen verschiedener Leistungsstörungen (z.B. Nichtleistung oder Schlechtleistung), die arbeitsrechtlichen Reaktionsmöglichkeiten für den Arbeitgeber sowie die Risiken in Kündigungsschutzprozessen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu beantworten, wann Low Performance rechtlich relevant ist, wie sie dokumentiert werden kann und mit welchen finanziellen Risiken ein Arbeitgeber rechnen muss, wenn er arbeitsrechtliche Schritte (wie Kündigungen) einleitet.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Verfasser nutzt die qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring, um 100 relevante Gerichtsentscheidungen systematisch auszuwerten und daraus rechtliche sowie wirtschaftliche Erkenntnisse abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine wirtschaftliche Betrachtung der verschiedenen Erscheinungsformen von Low Performance, eine rechtliche Einordnung der Reaktionsmöglichkeiten unter Beachtung der „Ultima Ratio“ sowie eine empirische Untersuchung der Rechtsprechungspraxis und Prozessrisiken.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Low Performance, Kündigungsschutz, Abmahnung, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Prozessrisiko und Beweislast.
Warum ist eine „Null-Toleranz-Strategie“ bei Low Performance riskant?
Die Arbeit verdeutlicht, dass das deutsche Arbeitsrecht ein „Hire and Fire“-Prinzip nicht kennt. Arbeitgeber müssen hohe Hürden (Dokumentationspflichten, Abmahnungen, Verhältnismäßigkeit) überwinden, weshalb unüberlegte Kündigungen oft zu unwirksamen Beendigungen und hohen Annahmeverzugslohnrisiken führen.
Welche Rolle spielt der „Soll-Ist-Vergleich“ für Arbeitgeber?
Er dient als Controllinginstrument, um Minderleistungen objektiv zu erfassen. Die Arbeit zeigt jedoch auf, dass seine praktische Anwendbarkeit begrenzt ist, da es in Dienstverhältnissen oft schwierig ist, objektive und rechtssichere Soll-Vorgaben für die individuelle Arbeitsleistung zu definieren.
- Arbeit zitieren
- Florian Hempel (Autor:in), 2018, Über "Low Performance" im Beruf, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/492528
