Mobbing am Arbeitsplatz

Wie sich Persönlichkeitsmerkmale auf die subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken auswirken


Bachelorarbeit, 2019

133 Seiten, Note: 1,5


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition von Mobbing
2.2 Subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken
2.3 Mobbing am Arbeitsplatz
2.4 Risikofaktoren bei Mobbing-Betroffenen
2.5 Persönlichkeitsmerkmale und Mobbing am Arbeitsplatz

3 Methode
3.1 Rahmenbedingungen
3.2 Methodischen Vorgehen
3.3 Durchführung und Auswertung

4 Ergebnisse
4.1 Persönliche Daten in Zusammenhang mit Mobbing-Erfahrung
4.2 Ergebnisdarstellung Deskriptive Statistik
4.3 Ergebnisdarstellung der subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken
4.4 Auswertung der Hypothese
4.5 Zusammenfassung der Befunde

5 Diskussion
5.1 Diskussion des methodischen Vorgehens
5.2 Diskussion der Rahmenbedingungen und der deskriptiven Statistik
5.3 Diskussion der Ergebnisse

6 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis
Internetseiten

Anhang
Anhang A
Anhang B

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Impressum:

Copyright © Science Factory 2019

Ein Imprint der GRIN Publishing GmbH, München

Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Germany

Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH

Abstract

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Mobbing am Arbeitsplatz. In der Vorrecherche zeigte sich, dass Betroffene erhebliche gesundheitliche Konsequenzen sowohl auf physischer als auch auf psychischer Ebene. Folgen dieser Mobbing-Attacken können über Arbeitsunfähigkeit, Arbeitslosigkeit oder Frühberentung sein. Damit sind neben den geschädigten Personen auch Sozialkassen und v. a. Betriebe schwer betroffen, was im schlimmsten Fall bis zur Gefährdung der Existenz eines Unternehmens führen kann.

Um möglicherweise präventiv Mobbing im Betrieb zu vermeiden, wurde in der Studie der Überlegung nachgegangen, ob es Unterschiede in den Persönlichkeitsmerkmalen nach Big Five (Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Negative Emotionalität und Offenheit gegenüber Neuem) und der subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken zwischen Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen gibt.

Nach einer Online-Umfrage wurden die Ergebnisse deskriptiv ausgewertet und danach in drei Profile (Profil I = Mobbing-Erfahren am Arbeitsplatz; Profil II = Mobbing-Erfahren in andren Situationen; Profil III = Mobbing-Unerfahren) aufgeteilt, um sie zunächst über das arithmetische Mittel (Mittelwerte) mit Standardabweichung vergleichen zu können. Die subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken wurde über die Darstellung sechs verschiedener Situationen ermöglicht, worunter zwei laut Definition Mobbing entsprechen. Die Gruppe der Mobbing-Erfahrenen am Arbeitsplatz empfand alle Situationen stärker als Mobbing-Attacke als die anderen beiden Profile, außer eine der beiden nach Definition. Die Ergebnisse wurden über den t-Test auf signifikante Unterschiede zwischen den Gruppen geprüft. Es zeichneten sich Tendenzen ab, dass die MobbingErfahrenen am Arbeitsplatz in den Persönlichkeitsmerkmalen Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Negativer Emotionalität und der Mobbing-Bewertung höhere Werte erreichten. Dieser Unterschied zeigte sich auch zwischen Profil II und III, wobei hier die Mobbing-Unerfahrenen Mobbing-Attacken stärker bewerteten als die Mobbing-Erfahrenen in anderen Situationen als auf der Arbeit. Dies könnte darauf hindeuten, dass Mobbing-Erfahrene nicht grundsätzlich Mobbing-Attacken überbewerten. Mobbing-Unerfahrenen zeigen sich offener gegenüber Neuem als die beiden MobbingProfile, woraus geschlossen werden könnte, dass u. a. vielseitiges Interesse, Kreativität und Einfallsreichtum die Anfälligkeit von Mobbing-Gefährdung herabsetzt. Im Vergleich zwischen den beiden Mobbing-Profilen zeigten sich ebenfalls Unterschiede, woraus geschlossen werden könnte, dass Mobbing-Gefährdung am Arbeitsplatz von anderen Persönlichkeitsmerkmalen abhängt als z. B. Mobbing-Gefährdung in Sozialen Netzwerken. Dennoch zeigten die Tendenzen keinen signifikanten Unterschied zwischen den Profilen, was nicht bedeutet, dass es keinen gibt.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Häufigkeitsverteilung der persönlichen Daten

Tab. 2: Variablenplan

Tab. 3: Cronbachs Alpha BFI-2

Tab. 4: Zusammenfassung des K-S-Tests

Tab. 5: Alter nach Daten-Aufteilung nach Profilen

Tab. 6: Deskriptive Statistik der Persönlichkeitsmerkmalen nach Aufteilung der Variable Mobbing-Erfahren/Unerfahren

Tab. 7: Häufigkeitsverteilung „Extraversion“

Tab. 8: Häufigkeit Antwort 1 der subjektiven Mobbingbewertung

Tab. 9: Gruppenstatistik Profil I und III

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Drei verschiedenen Vorgänge, aus denen sich Reaktionen des Empfängers ableiten lassen

Abb. 2: Grafische Darstellung der Variablen

Abb. 3: Verteilung der Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen

Abb. 4: Zusammenfassung des K-S-Tests

Abb. 5: Berufstätigkeit in Jahren nach Daten-Aufteilung in Profile

Abb. 6: Höchster Bildungsabschluss nach Daten-Aufteilung in Profile

Abb. 7: Branche nach Daten-Aufteilung in Profile

Abb. 8: Beschäftigungsverhältnis nach Daten-Aufteilung in Profile

Abb. 9: Histogramm Extraversion Profil I

Abb. 10: Histogramm Extraversion Profil II

Abb. 11: Histogramm Extraversion Profil III

Abb. 12: Histogramm Verträglichkeit Profil I

Abb. 13: Histogramm Verträglichkeit Profil II

Abb. 14: Histogramm Verträglichkeit Profil III

Abb. 15: Histogramm G Profil Iabb

Abb. 16: Histogramm G Profil II

Abb. 17: Histogramm G Profil III

Abb. 18: Histogramm NE Profil I

Abb. 19: Histogramm NE Profil II

Abb. 20: Histogramm NE Profil III

Abb. 21: Histogramm Offenheit Profil I

Abb. 22: Histogramm Offenheit Profil II

Abb. 23: Histogramm Offenheit Profil III

Abb. 24: Subjektive Bewertung der Situationen nach Aufteilung in Profile

1 Einleitung

Mobbing am Arbeitsplatz ist ein kontinental übergreifendes Problem und zeigt sich in Australien, Amerika und Europa seit Ende der 1990er Jahren als ernstzunehmendes Problem mit steigender Prävalenz (vgl. Sevin, 2014, S.186).

Einer Umfrage zufolge gaben 12,9% von 621 Assistenzärzten1 aus Krankenhäusern im süddeutschen Raum an, dass sie sich am Arbeitsplatz gemobbt fühlen; drei Jahre später stieg die Rate auf 15,9% (vgl. Loerbroks et al., 2015, S. 168ff). Laut einer Studie vom September 2018 des Bündnisses gegen Cybermobbing e. V., die von der privaten Krankenkasse INTER unterstützt wurde, stieg die Prävalenzrate seit 2014 um 6,4%, bei Cybermobbing um 13,6% (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 7). Menschliches Verhalten resultiert u. a. aus gemachten Erfahrungen und der Sozialisation einer Personen und umweltund biologischen Einflüssen, die durch die Persönlichkeitsmerkmale benannt werden können (vgl. Borkenau, 2005, S. 27ff; Schneewind, 2005, 41f; Rammsayer; Weber, 2016,S. 15). Hieraus sind die allgemeine menschliche Natur und individuelle Unterschiede ablesbar, die sich im Verhalten der Person niederschlagen (ebd.). Daraus wird gefolgert, dass Unterschiede zwischen der eher mobbinganfälligen und der eher nicht anfälligen Gruppe über die Persönlichkeitsmerkmale erkennbar werden und nach dem Big Five Modell definiert werden können. In der Literatur wird eine verminderte soziale Anpassungsfähigkeit, verminderte Fähigkeit zur Problemlösung, negative Stressbewältigungsstrategien und fehlende Konfliktlösestrategien bei Mobbing-Opfern verdeutlicht (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 114; Rammsayer et al., 2006, S. 42ff; Wietzig et al., 2004, S. 83). Das Persönlichkeitsprofil besteht außerdem aus der subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken, wie der folgende Auszug einer Schmerzensgeldklage zeigt:

Nach einem Gerichtsurteil des Frankfurter Arbeitsgerichts vom 27.07.2007 (Az.: 7 Ca 5101/06) wurde eine Schmerzensgeldklage abgewandt, da den Richtern die Definition von Mobbing der Klägerin nicht reichte. Die Klägerin fühlte sich »systematisch ausgegrenzt« durch »unhöfliches Benehmen« des Vorgesetzten und fühlte sich »rausgedrängt« durch eine neue Kollegin. Die Klägerin war daraufhin in psychologische Behandlung. (vgl. Hessengericht Landesrechtsprechungsdatenbank, 2019).

Die Forschungsarbeit soll Unterschiede in der Bewertung von Mobbing-Situationen zwischen Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen aufzeigen.

Gesundheitliche Folgen für die Mobbing-Betroffenen bestehen auf psychischer und physischer Ebene. Diagnosen reichen von Rückenschmerzen und Einschlafstörungen über depressive Verstimmungen bis hin zu Konzentrationsstörungen, Zwangsund Angststörungen sowie Posttraumatischen Belastungsstörungen (vgl. Franke, 2004, S. 182). Im Unternehmen ziehen Mobbingfälle Folgen wie hohe Fehlzeiten, sinkende Leistungsmotivation, Erhöhung von Reklamationen, Kompetenzverlust, schlechtes Betriebsklima und erhöhte Betriebskosten durch z. B. Entschädigungssummen, Frühberentung, Personalsuche und Einarbeitung neuer Mitarbeiter nach Kündigungen und Gerichtsverfahren, nach sich. Dies kann bis zur Bedrohung der betrieblichen Existenz führen (vgl. Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 5; Schneider; Leest, 2018, S. 8). Bei Betroffenen ist die Kündigungsbereitschaft fast doppelt so hoch wie bei Nichtbetroffenen und die Krankentage fallen jährlich ca. 50% höher aus, als bei Nichtbetroffenen, was wiederum zu hohen Lohnfortzahlungen führt (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 9). Der volkswirtschaftliche Schaden in Deutschland wird auf bis zu 15 Mio. Euro geschätzt. Die Folgekosten durch Gesundheitsschäden an den Personen selbst werden noch wesentlich höher eingeschätzt und belasten damit die Sozialkassen enorm (vgl. Flader, 2016, S. 142).

Die Zielgruppe besteht aus Menschen, die im Arbeitsleben stehen oder gestanden haben und während dieser Zeit Mobbing-Erfahrungen oder keine Mobbing-Erfahrungen gemacht haben.

In der Forschungsarbeit wird der folgenden Fragestellung nachgegangen:

Inwiefern unterscheiden sich die Persönlichkeitsmerkmale zwischen den Profilen von Mobbing-Erfahrenen am Arbeitsplatz von denjenigen, die bisher noch keine persönlichen Mobbing-Erfahrungen gemacht haben?

Hierfür wird ein Online-Fragebogen über das Programm UNIPARK der Firma QuestBack geschaltet, der die Persönlichkeitsmerkmale über die deutsche Fassung des Big Five Inventory 2 (nach Danner et al. 2016), die subjektiven Mobbing-Bewertung und Erfahrung und die persönlichen Daten erfasst. Der Fragebogen wird nach dreiwöchiger Laufzeit über das Statistikprogramm SPSS 24 der Firma IBM ausgewertet.

Mit der Unterscheidung im Persönlichkeitsprofil von Mobbing-Erfahrenen und denjenigen, die noch keine Erfahrungen mit Mobbing gemacht haben, können Firmen und Unternehmen aufmerksamer gegenüber bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen ihrer Mitarbeiter werden, um die Vorgängen im Betrieb und die daraus resultierende Problematik frühzeitig zu erkennen und ggf. zu intervenieren. Denn die Unternehmen, so die Studie des Bündnisses gegen Cybermobbing e. V., realisierten die Mobbingproblematik nicht oder kaum (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 9).

Demnach könnten Firmen möglicherweise Mobbing-Gefährdung frühzeitig erkennen und präventiv durch Interventionen wie z. B. Coaching Schäden sowohl an der Person selbst als auch im Unternehmen und für die Sozialkassen vermeiden.

2 Theoretischer Hintergrund

In den letzten Jahren erhielt das Thema Mobbing am Arbeitsplatz mehr Aufmerksamkeit und wird ernster genommen (vgl. Litzcke et al. 2013, S. 100). So erhalten Mobbing-Opfer schneller Hilfe bzw. können hilfreiche Ratschläge von Krankenkassen oder anderen Institutionen beziehen. Die Pflicht der Krankenkassen ist es, Mobbing am Arbeitsplatz der Berufsgenossenschaft (Unfallversicherungsträger) zu melden und ist zusätzlich seit 1988 nach § 20 des V. Sozialgesetzbuchs geregelt (vgl. Bundesministerium der Justiz und für den Verbraucherschutz, 2019). Dennoch steigt die Prävalenzrate stetig an und wird tendenziell wohl auch zukünftig weiter ansteigen (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 7). Im Hinblick auf die physischen und psychischen Schäden, die an Mobbing-Betroffenen entstehen können, als auch die immensen Kosten und Schäden, die im Unternehmen und in der Volkswirtschaft aufgrund von Mobbing verursacht werden (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 8f; Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 6), sollen Hinweise in den Persönlichkeitsmerkmalen zwischen Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen erforscht werden.

Im Folgenden wird versucht, Mobbing zu definieren und im weiteren Verlauf die aktuelle Forschung zur subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken, Mobbing am Arbeitsplatz und die Verursachung von Schäden und Kosten, Risikofaktoren Mobbing-Betroffener sowie die Persönlichkeitsmerkmale im Zusammenhang mit Mobbing-Erfahrenen, betrachtet.

2.1 Definition von Mobbing

Das Wort „Mobbing“ wurde erst Ende der sechziger Jahre durch den schwedischen Mediziner Peter Paul Heinemann aus der Tierforschung übernommen und auf das Verhalten von Kindern in Gruppen übertragen (vgl. Heilmann, 2002, S. 43). Dieses Gruppenverhalten zeichnete sich dadurch aus, dass es ein einzelnes Kind in eine soziale Situation manövrierte, die mit Selbstmord enden könnte (ebd.).

Das Wort selbst kommt vom englischen „to mob“ und bedeutet „bedrängen, attackieren oder angreifen“ (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 100).

Der Mobbing-Forscher Heinz Leymann definiert Mobbing wie folgt:„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und dann die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnet.“ (Leymann, 1994, S. 21).

Leymann betont, dass es sich nur um Mobbing handelt, wenn die Attacken häufig und über längeren Zeitraum stattfinden (vgl. Leymann, 1994, S. 32). Er spricht davon, „daß dem Opfer zentrale soziale Möglichkeiten am Arbeitsplatz genommen werden.“ (Leymann, 1994, S. 32). Es folgt eine Liste über 45 Handlungen, die „Mobber“ öfter und über längeren Zeitraum tun müssten, um die Handlungen als Mobbing bezeichnen zu können (vgl. Leymann, 1994, S. 33f).

Myers bezieht Mobbing

„[…] auf alle Situationen, in denen Arbeiter, Vorgesetzte oder Manager systematisch und wiederholt schlecht behandelt und zum Opfer von Angriffen von gleichgestellten Kollegen, untergeordneten Mitarbeitern oder Vorgesetzten werden.“ (Myers, 2014, S. 798).

Nach Litzcke et al. (2013) versteht man unter Mobbing, „wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig und über längeren Zeitraum hinweg schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird.“ (Litzcke et al., 2013, S. 101). Die Autoren beschreiben Mobbing als extrem sozial stressig (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 100). Habicht (2003) definiert Mobbing als „als Zuspitzung ungelöster Konflikte am Arbeitsplatz.“ (Habicht, 2003, S. 295). Demnach bezeichnet die Autorin Mobbing als einen ungelösten Konflikt, der in kleinen oder großen Unternehmen vor sich hin wuchert, bis er unkontrollierbar wird und unerwartet eskaliert. Fehlende Konfliktlöse-Kompetenzen, befürchtete Konsequenzen und übergreifende Interessen stehen hinderlich dem Lösen des Konflikts gegenüber, bis dies zur Ausgrenzung einzelner Personen führt (vgl. Habicht, 2003, S. 295).

Darüber, ob Mobbing am Arbeitsplatz aus einer ungelösten Konfliktsituation entspringt oder der Eskalation eines Konflikts, oder nicht ist man sich in der Literatur nicht ganz einig (vgl. Habicht, 2003, S. 295; Parés Soliva, 2009, S. 58; Kolodej, 2005, S. 89; Leymann, 1994, S. 60; Groß, 2004, S. 36f; Köllner, 2017, S. 1f; Litzcke et al., 2013, S. 107).

Jedoch findet sich in vielen Untersuchungen, dass Mobbing ein hoher Stressfaktor sein kann (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 100; Köllner, 2017, S. 1f; Hüther, 2003, S. 73ff).

Zapf (2004) geht davon aus, dass sich Mobbing durch die Dauer und die Häufigkeit der negativen Handlungsstrategien von Stress und Alltagskonflikten abgrenzen lässt (vgl. Zapf, 2004, S. 11). Zapf und Schuster setzen folgende Kriterien zur Definition für Mobbing ein (vgl. Zapf, 2004, S. 13; Schuster, 2006, S. 136f):

- „Dauer (mindestens über ein halbes Jahr hinweg),
- Häufigkeit (mindestens ein Mal pro Woche),
- Systematik, die hinter der Handlung steckt,
- zielgerichtete Handlung gegen eine Person; Schädigungsabsicht,
- Stärkenungleichgewicht zwischen Täter und Opfer“ (Zapf, 2004, S. 13; Schuster, 2006, S. 136f).

Kein Mobbing sind vor Gericht demnach, Streitigkeiten unter gleich starken Konfliktpartnern, negative Handlungen, die in mehreren unregelmäßig und/oder mit längeren Abständen (> eine Woche) erfolgen (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 101f; Zapf, 2004, S. 13; Schuster, 2006, S. 136f).

Die Dauer und Häufigkeit scheint demnach einen wesentlichen Aspekt zur Definition von Mobbing-Attacken darzustellen, da dies in den meisten oben aufgeführten Definitionen aus der Literatur häufiger genannt wird. Daher werden diese Kriterien, was unter Mobbing und was nicht unter Mobbing fällt, für diese Studie herangezogen und in Antwortmöglichkeiten zur subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken gepackt.

Die persönliche Bewertung, die ein Mensch einer Handlung ihm gegenüber zuschreibt, entscheidet u. a. über das Gefühl, gemobbt oder nicht gemobbt worden zu sein (vgl. Schulz von Thun, 2008, S. 72ff).

2.2 Subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken

Das individuelle Erleben von Mobbing-Attacken und die damit verbundene subjektive Wahrnehmung der Personen kann eine wesentliche Rolle für Interventionen zur Vorbeugung Mobbing-Gefährdeter spielen (vgl. Wietzig et al., 2004, S. 75). Dass Menschen Situationen unterschiedlich bewerten, geht daraus hervor, dass sich eine Person durch bestimmte Handlungen am Arbeitsplatz gekränkt fühlt, eine andere jedoch nicht (vgl. Flader, 2016, S. 143).

Hierfür kann das Modell nach Schulz von Thun (1981) herangezogen werden, das nach den drei Empfangsvorgängen (siehe Abb.1) die Verarbeitung von Außenreizen beschreibt. Demzufolge nehmen Menschen etwas wahr, dass sie daraufhin bewerten/ interpretieren. Auf diese Interpretation hin folgt ein Gefühl (vgl. Schulz von Thun, 2008, S. 72ff).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Drei verschiedenen Vorgänge, aus denen sich Reaktionen des Empfängers ableiten lassen

(eigene Darstellung nach Schulz von Thun, 2008, S. 72).

Als Beispiel für dieses Modell nimmt Oster (2003) ein Stirnrunzeln von Herrn W., während Herr S. ihm sein Anliegen vorträgt. Herr S. interpretiert dieses Stirnrunzeln als Zeichen von „genervt sein“ seitens Herrn Ws. und will zukünftig seine Anliegen lieber für sich behalten. Herr W. nahm in dem Moment jedoch den Ernst der Lage von Herrn S. wahr und war betroffen über den Sachverhalt (vgl. Oster, 2003, S. 69). Das Missverständnis wurde nicht durch Nachfragen beseitigt, was zu Auswirkungen in der zukünftigen Beziehung der beiden Herren wesentlich beiträgt (ebd.). Diese Auswirkungen von Fehlinterpretationen führen zu einem Teufelskreis, der Beziehungsstörungen zur Folge hat, die zu gefühltem Mobbing führen können (vgl. Schulz von Thun, 2008a, S. 33ff; Oster, 2003, S. 69).

Aus der Bewertung von Situationen, als Herausforderung oder Bedrohung, ergibt sich das subjektive Stresserleben (vgl. Myers, 2014, S. 526). Mobbing kann zu Stress führen (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 100; Köllner, 2017, S. 1f), woraus gefolgert werden kann, dass Mobbingbetroffene und nicht von Mobbing betroffene sich in ihrer Situationsbewertung und ihren Bewältigungsstrategien unterscheiden (vgl. Groß, 2004, S. 37). Nach einer subjektiven Bewertung von Handlungen und Situationen resultiert die mehr oder weniger wirkungsvolle Reaktion (vgl. Myers, 2014, S. 526) und die wahrgenommene Kontrolle über die Situation (vgl. Myers, 2014, S. 538). Als Bedrohung bewertete Handlungen gegen die eigene Person (z. B. Mobbing-Attacken), lösen starke Stressreaktionen aus und führen zu Kontrollverlust der Situation (ebd.). Diese empfundene Unkontrollierbarkeit versetzt die Person in eine Position der Machtlosigkeit, wie sie bei Mobbing oft empfunden wird, und lässt den Menschen anfällig gegen Krankheiten werden (vgl. Myers, 2014, S. 538f; Zapf, 2004, S. 13).

Eventuelle Unterschiede in der Bewertung, welche Handlungen unter Mobbing fallen und welche eher nicht, soll in der Studie erfragt werden, um klären zu können, ob Persönlichkeitsprofile von Mobbing-Betroffenen und Mobbing-Unbetroffenen in der individuellen Sichtweise einen Unterschied aufweisen.

2.3 Mobbing am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz zeigt sich durch negative Handlungsstrategien, die in den Arbeitsprozess einzelner Personen eingreifen und diese damit schädigen (vgl. Zapf, 2004, S. 13). Die BG RCI (Berufsgenossenschaft Rohstoffe und chemische Industrie) geht davon aus, dass jeder neunte im erwerbsfähigen Alter aller Branchen mindestens einmal gemobbt wurde. Die daraus resultierenden Folgen sind zum einen gesundheitlicher, privater und beruflicher Natur für das Mobbing-Opfer, aber auch Schäden für das betroffene Unternehmen, die Volkswirtschaft und die Sozialkassen (vgl. Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 5; Flader, 2016, S. 142).

2.3.1 Verbreitung von Mobbing am Arbeitsplatz

Untersuchungen haben ergeben, dass 30,1% der über 18-jährigen sich schon mindestens einmal Mobbing-Attacken ausgesetzt fühlten. Demnach haben vor allem Auszubildende und Personen in sozialen Berufen das höchste Mobbingrisiko. Bei Frauen liegt das Risiko mit über 75% höher als bei Männern, Jüngere (< 25 Jahren) und ältere Arbeitnehmer (> 55 Jahre) sind ebenfalls besonders betroffen (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 8; Litzcke et al., 2013, S. 103; Kolodej, 2008; S. 46f.). Das Bündnis gegen Cybermobbing tendiert zum weiteren Anstieg. Als Motive für Mobbing werden aus Sicht der Opfer häufig Neid genannt, während aus Täter-Sicht der Ärger über den Betroffenen dominiert (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 9). Häufigste Variante von Mobbing am Arbeitsplatz ist das Verbreiten von Gerüchten und Unwahrheiten, die die persönlichen und/oder beruflichen Kompetenzen infrage stellten (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 106). Die Studie ergab zudem, dass Vorgesetzte bei fast der Hälfte der Mobbingfälle am Arbeitsplatz beteiligt waren (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 9).

2.3.2 Gesundheitliche Folgen von Mobbing

Die Folgen für die Mobbing-Opfer durch Mobbing-Attacken reichen von körperlichen Beschwerden wie Magen-Darm-Erkrankungen, Migräne, Bluthochdruck, Herzbeschwerden, Konzentrations-, Gedächtnisund Schlafstörungen über psychische Folgen wie Selbstzweifel, Angstzustände, Persönlichkeitsveränderungen und Depression, wobei nach Loerbroks et al. Depression Folge wie Ursache sein kann (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 8f; Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 6; Loerbroks et al. 2015, S. 169f; Köhler, 2003, S. 138ff; Köllner; Söllner, 2016, S. 21ff). Etwa 12% der Betroffenen würden sich selbst als suizidgefährdet einstufen, das sind ca. 2,5 Mio. Menschen (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 8). Eine Untersuchung in Schweden zeigte, dass pro Jahr 10-20% der Mobbingfälle mit Selbstmord endeten (vgl. Guerrero, 2004, S. 482). Hinzu kommt die erhöhte Suchtgefahr durch Alkohol und/oder Medikamenten (vgl. Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 6). Bei einer Umfrage der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz 2013, antworteten auf die Frage „Welche der folgenden Gründe, wenn überhaupt, sind Ihrer Meinung nach heutzutage die häufigsten Gründe für arbeitsbedingten Stress? (%)“ 78% mit „Nichtakzeptablen Verhaltensweisen wie Mobbing oder Belästigung ausgesetzt sein“ (Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 2019). Diese Antwortmöglichkeit wurde am zweithäufigsten gewählt, gleich nach Arbeitsplatzverlust mit 79% (ebd.). Demnach scheint die Sorge in der Bevölkerung, selbst Mobbing oder Belästigungen ausgesetzt zu werden, sehr hoch.

Nach regelmäßigen feindseligen Mobbing-Attacken kann es zu starker Verunsicherung kommen, was schwerwiegende Folgen auf die Berufsausübung haben kann (vgl. Köllner; Söllner, 2016, S. 22). Das Selbstwertgefühl leidet, negative Gefühle breiten sich aus und können beispielsweise zur inneren Kündigung oder Isolation im Berufsleben aber auch privat führen (ebd.). Diese Wirkung auf das Privatleben zieht weite Kreise und führt u. a. zu Familienkrisen, Probleme in der Partnerschaft und im Sexualleben bis hin zur Trennung (vgl. Köllner; Söllner, 2016, S. 22).

Die extremen gesundheitlichen Folgen könnten nach Zapf (2004) damit erklärt werden, dass sich das Machtgefüge zwischen den Tätern und ihren Opfern bei Mobbing im Ungleichgewicht befindet. Gemobbte Personen sind dem Mobbing-Täter unterlegen und können sich bei fortschreitendem Verlauf immer weniger wehren, wodurch die außergewöhnlich hohe gesundheitliche Belastung resultiert und durch geringe Einflussmöglichkeit und Kontrollverlust gekennzeichnet ist (vgl. Zapf, 2004, S.13). Ein weiterer Grund für den empfundenen Kontrollverlust in Mobbing-Situationen und den damit verbundenen immensen Folgen für die Gesundheit, kann aus der hohen Stressbelastung durch die als Bedrohung wahrgenommenen Handlungen gegen die eigene Person resultieren (vgl. Myers, 2014, S. 538).

2.3.3 Kostenverursachung durch Mobbing

Mobbing verursacht neben den gesundheitlichen Schäden an der gemobbten Person selbst auch hohe volksund betriebswirtschaftliche Schäden. Berechnungen zu Folge macht der volkswirtschaftlichen Schaden in Deutschland durch Mobbing am Arbeitsplatz jährlich 15-25 Mrd. Euro aus (vgl. Bundesgenossenschaft Rohstoff und chemische Industrie, 2013, S. 5; Flader, 2016, S. 142; Köllner; Söllner, 2016, S. 22). Hierfür sind vor allem Arztbehandlungen, Therapien, stationäre Klinikaufenthalte, Arbeitslosigkeit und Frühberentung verantwortlich, die hohe Kosten in den Sozialkassen verursachen (vgl. Köllner; Söllner, 2016, S. 22). Betriebswirtschaftliche Schäden durch Kündigungen, erhöhte Fehlzeiten, verminderte Produktivität und Qualität werden auf bis zu 30.000,€ pro Mobbingfall geschätzt (ebd.). Damit kann die Wettbewerbsfähigkeit einzelner Unternehmen und damit die Existenz der Organisationen stark gefährdet werden (vgl. Köllner; Söllner, 2016, S. 22).

Diese Zahlen sprechen für sich und kann Unternehmen dazu veranlassen, Mobbing stärker zu fokussieren, Ursachen zu analysieren und präventive Maßnahmen einzuleiten, um Schäden für ihren Betrieb schon im Vorfeld abzuwenden (vgl. Köllner, 2017, S. 7).

2.4 Risikofaktoren bei Mobbing-Betroffenen

In der Literatur werden verschiedene Ansätze und Faktoren für Mobbinganfälligkeit diskutiert.

Als Merkmal für Mobbing-Täter sticht, je nach Literatur, eine narzisstische Persönlichkeit hervor (vgl. Litzcke et al. 2013, S. 113). Bei Mobbing-Opfer fiel auf, dass sie eher ein konfliktvermeidendes Profil aufweisen (vgl. Kolodej, 2018, S. 38), was darauf schließen lässt, dass es hierbei um zwei unterschiedliche Persönlichkeiten handelt, da Narzissten eher selten als konfliktscheu eingestuft werden. In der Literatur wird auch häufig von dem Unterschied zwischen Täterund Opfer-Profilen berichtet, der in der Leistungsbereitschaft liegen kann, jedoch oft wenig signifikant ist (vgl. Kolodej, 2018, S. 39; Litzcke et al., 2013, S. 114). Erklären könnte dies die Feststellung in der Studie des Bündnisses gegen Cybermobbing, wonach 80% der Mobbing-Täter früher einmal Mobbing-Opfer gewesen waren (vgl. Schneider; Leest, 2018, S. 8).

Opfer werden von Tätern als körperlich unterlegen und unsportlich wahrgenommen und zeigen öfter ein unsicheres Verhalten (vgl. Schuster, 2006, S. 137). In der Studie der Assistenzärzte wiesen die Mobbing-Betroffenen Merkmale wie Übergewicht, alleinstehend, Neigung zu erhöhtem Alkoholkonsum, chronische Erkrankungen und längeren Arbeitszeiten auf (vgl. Loerbroks et al., 2015, S. 168ff). Hier stellt sich allerdings die Frage, ob diese Merkmale auch schon vor den Mobbing-Attacken bestanden hatten oder vielleicht als Folge eintraten.

Einen interessanten Unterschied zeigt Schuster (2006) zwischen Opfer-Gefährdeten und Opfer-Ungefährdeten Kindern im häuslichen Umfeld auf: so wuchsen weibliche Kinder, die eher zum Opfer feindseliger Übergriffe wurden bei Müttern auf, die sich eher übergriffig und fordernd zeigten. Männliche Opfer-Kinder nahmen ihre Mütter eher als übervorsichtig und unangemessen einschränkend wahr (vgl. Schuster, 2006, S. 138). Die Mütter ungefährdete Kinder zeigten sich sensibel und respektvoll gegenüber den Bedürfnissen ihrer Kinder. Eine Vermutung äußert die Autorin darin, dass ungünstige Sozialisierungsbedingungen im Kindesalter (Scheidung, Armut, Krankheit etc.) ein erhöhtes Mobbing-Risiko darstellt (vgl. Schuster, 2006, S. 138).

Ein weiterer Mobbing-Opfertyp ist der aggressive und provozierende Mitarbeiter, der nur schwer seine Emotionen kontrollieren kann. Er ist unruhig, jähzornig, wenig selbstbewusst und kann sich selbst kaum kontrollieren (vgl. Baling et al., 2009, S. 674ff; Schwartz et al., 1998, S. 432; Schuster, 2006, S. 138). Auch dieser Typus erfuhr in der Kindheit mehr Bestrafung, Missbrauch, Einschränkung und häusliche Gewalt (vgl. Schuster, 2006, S. 138).

Nach Köllner und Söllner (2016) begünstigen folgende Faktoren Mobbing am Arbeitsplatz:

- „Arbeitsverdichtung Überforderung -chronischer Stress
- Zeitund Erfolgsdruck
- Unterforderung („Langeweile“)
- Perspektivlosigkeit Inhaltsarmut
- Unklare Arbeitsorganisation
- Arbeitsplatzunsicherheit – Angst vor Arbeitsplatzverlust
- Pathologisches Konkurrenzdenken
- Schlechtes Betriebsklima
- Innerbetriebliche Veränderungen (neue Vorgesetzte, neue Abläufe)
- Unternehmenskultur, die Mobbing verharmlost
- Defizitäre Führungskompetenz – mangelhafte Personalpolitik
- Defizitäre Kommunikation Intransparenz von Entscheidungen
- Fehlende Anerkennung („Feed-Back“)
- Fehlende gemeinsame Werte – soziales Desinteresse
- Rollenkonflikte“.
- (Köllner; Söllner, 2016, S. 21)

2.5 Persönlichkeitsmerkmale und Mobbing am Arbeitsplatz

In der Literatur werden viele Ursachen für Mobbingverhalten aufgeführt, die zum einen in der Organisation und den Arbeitsbedingungen selbst zu suchen sind, zum anderen jedoch auch in der Charakteristik des Mobbers (vgl. Zapf, 2004, S. 24; Hüther, 2003, S. 80ff). Auch wenn der Mobbingforscher Leymann (1993) dem Mobbing-Opfer selbst wenig Mobbing-Ursache zuschrieb, so zeigen einige Studien, dass gewisse Merkmale in der Persönlichkeit zu Mobbing beitragen könnten (vgl. Zapf, 2004, S. 21; Wietzig et al. 2004, S. 82ff).

Das Hauptaugenmerk liegt in der Aufdeckung möglicher Persönlichkeitsmerkmale, die Mobbing-Betroffene aufweisen.

2.5.1 Persönlichkeitsmerkmale bei Mobbing-Betroffenen

Podsiadly und Gamian-Wilk (2017) fanden in einer Studie heraus, dass Mobbing-Opfer eher eine höhere Ausprägung im Neurotizismus und niedrigere Werte in den Persönlichkeitsausprägungen Soziale Kompetenz, Extraversion und Verträglichkeit aufwiesen (vgl. Podsiadly; Gamian-Wilk, 2017, S. 44). In der Literatur wird oft erwähnt, dass zwischen Neurotizismus, einem niedrigen Selbstwert und Mobbing ein Zusammenhang besteht (vgl. Zapf, 2004, S. 24; Litzcke et al., 2013, S. 114). Durch geringe Selbstwirksamkeitserwartung entsteht eine Neigung, sich schnell angegriffen und gekränkt zu fühlen, woraus wiederum eine starke Selbstunsicherheit resultiert (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 114). Weber und seine Kollegen (2007) stellen Verhaltensmuster und Persönlichkeitsmerkmale zusammen, die Mobbing-Gefährdung zur Folge haben könnte:

- „nicht gruppenkonform („ Außenseiter – Sonderling“)
- fehlende/ falsche Beziehungen („keine Lobby Chef zum Feind“)
- Sündenbock – Image
- mangelndes Selbstwertgefühl
- zu kompetent („der Bessere ist der Feind des Guten“)
- zu hohe Erwartungen an Tätigkeit
- übersteigertes Bedürfnis nach Anerkennung
- übereifrig/ zu offensiv („das Gedinge kaputt machen“)“ (Weber et. al., 2007, S. 271)

Geringe soziale Kompetenz, hohe Werte in der Gewissenhaftigkeit und eine hohe Leistungsbereitschaft werden ebenfalls mit Mobbing-Erfahrenen in Zusammenhang gebracht (vgl. Zapf, 2004, S. 24; Wietzig et al., 2004, S. 83).

Um Mobbing-Attacken bewältigen zu können, braucht der Mensch u. a. psychische und physische Stabilität, Selbstvertrauen, Selbstwert/Selbstsicherheit, Problemlösefähigkeit und soziale Kompetenz, die der Mobbingbetroffene jedoch kaum aufweisen kann (vgl. Schwickerath; Kneip, 2004, 191).

2.5.2 Erfassen der Persönlichkeitsmerkmale

Zur Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale wurde schon in den 1884 von Galton Forschung betrieben. In Ansätzen wurde damals die Sedimentationshypothese (Lexikalische Ansatz) formuliert, die Persönlichkeitsmerkmale durch Adjektive aus dem Lexikon definierte (vgl. Asendorpf, 2018, S. 150ff). Hieraus entwickelten sich in jüngster Zeit die

„Big Three“ mit den Dimensionen Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit, die jedoch wegen der geringeren Faktorenanzahl auch weniger Rückschlüsse auf Persönlichkeitsunterschiede zulassen als das Big Five Model, dass im deutschsprachigen Raum erst um 1990 zur Selbsteinschätzung eingeführt wurde (ebd.). Die Big Five sind geeignet, um Persönlichkeitsmerkmale alltagspsychologisch und repräsentativ auf fünf unabhängigen Dimensionen zu beschreiben (vgl. Asendorpf, 2018, S. 156). Zur Erfassung der Persönlichkeits-merkmale zur Unterscheidung zwischen Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen werden die Big Five, d. h. die fünf Hauptfaktoren Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Negative Emotionalität (früher: Neurotizismus) herangezogen (vgl. Neyer; Asendorpf, 2018, S. 108). Zur Erfassung der Persönlichkeit und der Unterschiede zwischen den Gruppen, werden zusätzlich die subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken und die persönliche Daten mit einbezogen und verglichen.

3 Methode

Es handelt sich bei der vorliegenden Arbeit um eine empirische Studie. Die Teilnehmer bewerten ihre eigenen Persönlichkeit selbst sowie die Beurteilung ihrer bisher erlebten oder nicht erlebten Mobbing-Erfahrungen. Die Unterschiede in den Persönlichkeitsprofilen der Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen hinsichtlich ihrer persönlichkeitsmerkmale und deren subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken werden anschließend untersucht und auf Signifikanz geprüft.

3.1 Rahmenbedingungen

Die Untersuchung wird als Querschnittsstudie mit einem Messzeitpunkt durchgeführt. Die Teilnehmer der Studie stehen oder haben im Arbeitsvehältnis gestanden und führten die Befragung online durch.

3.1.1 Fragebogen

Es wird eine vollstandardisierte, anonymisierte Online-Befragung durchgeführt. Dies hat den Vorteil, eine große Stichprobe kostengünstig innerhalb relativ kurzer Zeit zu erreichen (vgl. Lüdders, 2016, S. 23f). Zudem ist die Online-Befragung objektiv, da der Studienleiter keinen direkten Einfluss auf die Probanden ausübt. (vgl. Sedlmeier; Renkewitz, 2013, S. 70). Im Vergleich zur Literaturrecherche könnte die Methode des Fragebogens weitere Erkenntnisse bringen, diese Studien zum Thema Mobbing die Persönlichkeitsmerkmale nach dem Big-Five-Modell mit den subjektiven Bewertungen von Mobbing-Attacken in Verbindung setzt. Eine Studie im Jahr 2006 von Rammsayer et al. befasste sich mit den Grundlegende Persönlichkeitsmerkmalen nach Big Five und setzte diese in Zusammenhang mit Stressverarbeitungsstrategien bei Mobbing-Betroffenen (vgl. Rammsayer et al., 2006, 41-52).

Die Fragebogenmethode ermöglicht es den Probanden durch Instruktion die festgelegten Fragen und das festgelegte Antwortformat anonym und daher ehrlich zu beantworten, ohne großen Aufwand und langes Überlegen (vgl. Schmidt-Atzert; Amelang, 2018, S. 240). Ein weiterer Grund für die Wahl der Methode ist der bereits vorgegebene Fragebogen des BFI 2, dem noch die mobbingspezifischen und die demographischen Fragen angehängt werden.

Der Fragebogen erfordert insgesamt 70 Antworten. Er besteht ausschließlich aus geschlossenen Fragen, d. h. mit vorgegebenen Antwortmöglichkeiten (vgl. Van de Loo, 2010, S. 131f) und setzt sich aus drei Teilen zusammen, wobei den größten Anteil auf dem 1. Teil liegt:

Teil 1: Persönlichkeitstest BFI-2

Es werden die Merkmale der Persönlichkeit über das Big Five Inventary 2 (BFI-2) erfasst. Hierbei werden die fünf Hauptfaktoren Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Negative Emotionalität (früher: Neurotizismus) mit je drei Facetten in 60 Items beschrieben (vgl. Neyer; Asendorpf, 2018, S. 108). Die fünf zentralen, breiten und als universell angenommenen Persönlichkeitsmerkmale von Menschen werden in den Big Five erfasst (ebd.). Die Urform mit 240 Items der Big Five wurde durch über 3000 wissenschaftliche Untersuchungen in den vergangenen 20 Jahren gut belegt, weist damit einen allgemein gültigen Qualitätsstandard auf und eignet sich daher als Referenzsystem (vgl. Rauthmann, 2017, S. 254ff; Hauschildt, 2015, S. 66ff; Schmidt-Atzert; Amelang, 2018, S. 239f). Daher werden die Big Five für die Studie in der neueren Kurzversion, dem BFI 2 in deutscher Fassung (2016), für die zu untersuchenden Profilunterschiede herangezogen.

Als wichtige Informationsquelle dient in der vorliegenden Studie die Selbstauskunft, die durch die Testung nach dem Big Five Model auf das Alltagsund Berufsleben der Probanden ausgerichtet ist und damit eine Beurteilung durch Selbsteinschätzung zulässt (ebd.). Durch die Diagnostik über die Dimensionen der Big Five lassen sich feine zu repräsentierende Persönlichkeitsunterschiede feststellen (vgl. Asendorpf, 2007, S. 156). Hierdurch können die Unterschiede zwischen den Persönlichkeitsprofilen von Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen erfasst werden, um daraus Schlüsse ziehen zu können, auf welche Persönlichkeitsmerkmale, in welcher Kombination geachtet werden kann, um Mobbing-Gefährdete und damit Menschen und Betriebe vor Schäden zu schützen.

Teil 2: Besteht aus zwei selbstkonstruierte Fragen zu Mobbing. Die erste Frage gilt der subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken, während die zweite darauf abzielt, die Teilnehmer in Mobbing-Erfahrene und Mobbing-Unerfahrene einzuteilen.

Teil 3: Es folgen Fragen zur Person wie Alter, Geschlecht, Jahre der Berufstätigkeit, Branche, Position, Beschäftigungsform und Bildungsabschluss.

3.1.2 Stichprobe

Die Stichprobe weist als Merkmal Berufstätigkeit auf. Es werden zufällig Personen befragt, die im Arbeitsleben stehen oder gestanden haben und entweder schon einmal das Gefühl gehabt haben, am Arbeitsplatz gemobbt oder noch nie gemobbt worden zu sein. Es handelt sich damit um eine spezifisch repräsentative Zufallsauswahl, da die teilnehmenden Personen hinsichtlich des interessierenden Merkmals die Bevölkerung vertreten und sich das Merkmal durch die Stichprobe in der Häufigkeit nicht verändert (vgl. Nachtigall, Wirtz, 2013, S. 104). Über soziale Medien wie WhatsApp und XING wird ein Link zum Fragebogen platziert, dem Teilnehmer, die gerne teilnehmen möchten, folgen können.

An der Befragung nahmen insgesamt 125 Personen teil. 17 Personen (13,6%) haben den Fragebogen Unterbrochen, danach nicht mehr fertiggeführt. Die Beendigungsquote beläuft sich demnach auf 86,4%. Damit haben 108 Teilnehmer die Umfrage beendet.

Es wurde nach Antwortauffälligkeiten geprüft, z. B. ob Teilnehmer Fragen nur mit Extremauswahlen (nur rechts, nur links oder nur mittig) beantwortet haben. Bei zwei Fragebögen fiel ein derartiges Muster auf, weshalb diese beiden Fragebögen aussortiert wurden und die gesamte Stichprobe aus n = 106 Personen besteht.

An der Befragung nahmen deutlich mehr Frauen (84,9%) teil als Männer (14,2%) und Diverse (0,9%). Die Altersgruppen zwischen 26-34 Jahren und 46-54 Jahren bilden jeweils mit 27,4% den stärksten Anteil der Stichprobe. 40,6% gaben als höchsten Bildungsabschluss Fachhochschulreife bzw. Abitur und bildet damit die größte Gruppe in dieser Kategorie. Die Branche des Sozialund Gesundheitswesens ist mit 43,4% am stärksten vertreten. 79,3% sind im Angestelltenverhältnis in einem Betrieb tätig und vorwiegend im Vollzeit (54,7%) beschäftigt. 67% der Teilnehmer stehen derzeit nicht in einer Führungsposition. Mit 35,8% steht die Gruppe, die bisher zwischen 6-15 Jahre gearbeitet hat knapp vor den Personen, die angaben, bereits 16-29 Jahre zu arbeiten.

Eine Übersicht über die Häufigkeitsverteilung der persönlichen Daten aus der Gesamtstichprobe zeigt Tabelle 3 auf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Häufigkeitsverteilung der persönlichen Daten

3.1.3 Variablen

Die Ergebnisse werden unter drei Profilen zusammengefasst, die sich aus der Variable Mobbing-Erfahrung herauskristallisieren:

Profil I: Mobbing-Erfahrene/Arbeit.
Profil II: Mobbing-Erfahrene/Sonstige.
Profil III: Mobbing-Unerfahrene.

Die Profile werden unter Kapitel 4. Ergebnisse zusammengestellt aus der Beantwortung der Frage zu Mobbing-Erfahrung, den Persönlichkeitsmerkmalen der jeweils fünf Dimensionen und der subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken.

Diese drei Kategorien der Mobbing-Erfahrenen/Unerfahrenen werden über den Fragebogen erfasst, in dem angegeben werden kann, ob bereits Mobbing-Erfahrung besteht oder nicht. Um sicherzugehen, dass keine Mobbing-Erfahrenen in der Kategorie der Unerfahrenen landen, weil sie explizit am Arbeitsplatz noch kein Mobbing erlebt haben, wurde die Kategorie „Ja, in anderen Situationen“ eingeführt.

Die Dimensionen (Extraversion, Verlässlichkeit, Offenheit gegenüber neuen Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Negative Emotionalität) der Persönlichkeitsmerkmale wird als unabhängige Variablen, die Mobbing-Erfahrung als abhängige Variable dargestellt, wie auch die subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken, da die Persönlichkeitsmerkmale nach Big Five diese beiden Variablen beeinflussen (vgl. Wirtz; Nachtigall, 2012, S. 34f).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Variablenplan

3.2 Methodischen Vorgehen

Zur Erläuterung des methodischen Vorgehens wird das Untersuchungsdesign und die Messinstrumente zur Datenerhebung vorgestellt. Bei der empirischen quantitativen Forschungsmethode trifft man auf das Basissatzund Korrespondenzproblem der Forschung, da sich die unmittelbare Realität nicht beobachten lässt und daher jede Transformation einer Beobachtung in der wissenschaftlichen Theorie nur einer Momentaufnahme entspricht und damit einen Ausschnitt auf die Realität darstellt (vgl. Raithel, 2008, S. 22).

3.2.1 Untersuchungsdesign

Das quantitative Untersuchungsdesign erfolgt empirisch mittels eines schriftlichen Fragebogens zur Online-Befragung anhand einer Querschnittstudie. Es wird eine Einzelmessung durchgeführt, die den aktuellen Stand der Persönlichkeitsmerkmale sowie das subjektiv gefühlte Mobbing der einzelnen Profile repräsentiert. Es werden Intervallskalen und Nominalskalen eingesetzt. Die Erhebung erfolgt über einen zusammengestellten Fragebogen, der eine validierte Skala mit 60 Items zur Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale, zwei eigens konstruierte Fragestellungen zu Mobbing-Erfahrung bzw. zur subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken sowie die soziodemografischen Merkmale beinhaltet. Die Variablen Persönlichkeitsmerkmale und die subjektive Bewertung werden Profilen zugeordnet, die nach der Mobbing-Erfahrung (ja, nein ) eingeteilt werden, die wiederum nach Unterschieden untersucht werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Grafische Darstellung der Variablen (eigene Darstellung).

3.2.2 Messinstrumente der Datenerhebung

Die Erhebung der Messdaten erfolgt über einen Online-Fragebogen mit den Komponenten des Persönlichkeitstests (BFI-2), einem selbsterstellten Konstrukt aus zwei Fragen zu Mobbing und den persönlichen Daten.

3.2.2.1 Persönlichkeitstest

Der Persönlichkeitstest nach dem Big Five Inventary 2 (BFI-2) der deutschen Version (2016) mit 60 Items misst die fünf Dimensionen der Persönlichkeit nach dem Fünf-Faktoren-Modell Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Negative Emotionalität (vgl. Danner et al., 2016, S. 2). Es wird der BFI-2 von ZIS gesis – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften, der für den nicht-kommerziellen Gebrauch kostenfrei genutzt werden darf, verwendet (vgl. ZIS gesis Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften; https://zis.gesis.org, 2018). Die Wahl zu dem 60-Item-Test, fiel aufgrund der Wichtigkeit der möglichst genauen Erfassung der Persönlichkeitsmerkmale, um Unterschiede im Vergleich von Mobbinganfälligkeit bzw. Mobbingunanfälligkeit herauszufinden. Die Reliabilität sinkt auf mehreren Dimensionen bei Tests mit weniger Items (vgl. Schmidt-Atzert; Amelang, 2018, S. 265). Jedes Item erlaubt eine Antwortmöglichkeit auf einer fünfstufigen Intervallskala von 1 = «Stimme überhaupt nicht zu« bis 5 = »Stimme voll und ganz zu« (vgl. Rammstedt et al., 2012, S. 8). Der Test wird als Valide angegeben und und folgt einer Reliabilität von .60 .86 (vgl. Danner et al., 2016, S. 2).

Der BFI-2 wird mit Auswertungsschlüssel zum Download auf der Internetseite des Leibnitz-Instituts für Sozialwissenschaften zur Verfügung gestellt (vgl. ZIS gesis Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften; https://zis.gesis.org, 2018).

3.2.2.2 Mobbingfragen-Konstrukte

Die erste Frage zum Thema Mobbing soll zeigen, welche Handlungen die Teilnehmer als Mobbing wahrnehmen. Dazu werden sechs Antwortmöglichkeiten angeboten, wobei zwei der geschilderten Beispielssituationen nach der Mobbingdefinition bestand haben können und vier verneint werden (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 100ff).

1 = Eine Person wird von Ihrem Chef häufiger getadelt als eine andere.
2 = Eine Person wird von einem oder mehreren Mitarbeitern immer wieder und über einen längeren Zeitraum systematisch und gezielt Anfeindungen, Schikanen und/oder Diskriminierungen ausgesetzt.
3 = Eine Abteilung boykottiert Vorschläge aus einer anderen Abteilung, speziell auch die Vorschläge einer Person.
4 = Eine Person wird nie gefragt, ob sie in der Mittagspause oder in der Freizeit sich den Anderen anschließen möchte.
5 = Gezeigtes Desinteresse gegenüber einer Person.
6 = Eine oder mehrere Personen äußern sich feindselig und beleidigend monatelang gegenüber einer anderen Person.

Antwortmöglichkeit 2 und 6 entsprechen nach Litzcke et al. der Definitionen, die auch vor Gericht bestand haben und werden mit jeweils einem Punkt auf der Skala gewertet, während die 1, 3, 4 und 5 nach den Autoren nicht der Definition von Mobbing entsprechen und jeweils 5 Punkte einbringt (vgl. Litzcke et al., 2013, S. 101f). Je mehr Punkte über 2 erreicht werden, desto subjektiver werden Mobbing-Attacken bewertet.

Um die Teilnehmer ihrem Profil zuzuordnen, wird nach der Mobbing-Erfahrung gefragt. Drei Antwortmöglichkeiten stehen zur Verfügung: 1 = Ja, am Arbeitsplatz, 2 = MobbingJa, in anderen Situationen (z. B. in Sozialen Netzwerken, etc.), 3 = Nein, noch nie.

Besteht aus zwei Fragen zu Mobbing, um Mobbing am Arbeitsplatz in Zusammenhang zu den mit dem Persönlichkeitsprofil zu setzen, woraus die Identifizierung für mögliche Mobbing-Gefährdete erfolgt.

Antwortmöglichkeit 2 wurde erstellt, um sicher zu gehen, dass Mobbing-Erfahrung, die zwar nicht am Arbeitsplatz, dennoch in einem anderen Kontext erlebt wurden, nicht zu einer evtl. Verfälschung des Profils der Mobbing-Unerfahrenen führt. Aufgrund von 25 Teilnehmern, die diese Kategorie wählten, wird diese dritte Kategorie (Profil II) beibehalten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Verteilung der Mobbing-Erfahrenen und Mobbing-Unerfahrenen

Abbildung 3 zeigt die Verteilung der Stichprobe n = 106 auf die drei Auswahlmöglichkeiten. Am Arbeitsplatz gemobbt fühlen sich bereits 34% (36 Personen), in sonstigen Situationen wie beispielsweise in Sozialen Netzwerken fühlen sich mit 24% 25 Personen und noch nie gemobbt fühlen sich 42% (45 Personen).

3.2.2.3 Persönliche Daten

Die Persönlichen Daten werden für die deskriptive Statistik erhoben. Diese setzen sich im Einzelnen aus Fragen zu Alter, Geschlecht, Anzahl der Beschäftigungsjahre, höchster Bildungsabschluss, Branche, Beschäftigungsverhältnis und Führungsposition zusammen.

3.2.3 Gütekriterien

Der Kern der Untersuchung bildet der Persönlichkeitstest BFI-2, der in empirischen Untersuchungen als reliabel und valide befunden und für die Allgemeinbevölkerung Deutschlands von 18-65 Jahren entwickelt und getestet wurde (vgl. Danner et al., 2016, S. 2ff).

3.2.3.1 Objektivität

Die Objektivität wird durch die standardisierte Instruktion des Persönlichkeitstests BFI2 und die Durchführung als Online-Befragung gegeben, da der Testleiter keinen direkten Einfluss auf den Probanden ausüben kann (vgl. Danner et al., 2016, S. 12, Sedlmeier; Renkewitz, 2013, S. 70).

3.2.3.2 Reliabilität

Die Reliabilität der Studie wird nicht durch eine weitere Testmethode wie Reoder Paralleltest abgesichert, der nicht sinnvoll erscheint, da sich die Studie auf einen momentanen Zustand in der Selbsteinschätzung der Persönlichkeit und eine aktuelle bzw. bis Dato in der Vergangenheit liegende Situation betrifft (vgl. Sedlmeier; Renkewitz, 2013, S. 71ff; Danner et al., 2016, S. 2). Die Autoren belegen die Reliabilität des BFI-2s durch empirische Untersuchungen und geben diese mit .60 bis .88 an (vgl. Danner et al., 2016, S. 2).

3.2.3.3 Validität

Die deutsche Version des BFI-2, die dieser Studie zugrunde liegt, wurde aus dem englischen Originalversion adaptiert, die sich am am Big-Five-Modell der Persönlichkeit orientiert und damit als hoch bewertet werden kann (vgl. Danner et al., 2016, S. 2). Jedoch gibt es in der Literatur unterschiedliche Ergebnisse, so berichten Schmidt-Atzert und Amelang (2018), dass die Validität in Persönlichkeitstest nur selten über rtc = .30 kommt (vgl. Schmidt-Atzert; Amelang, 2018, S. 248).

3.3 Durchführung und Auswertung

Zur Durchführung der Umfrage wird ein Online-Fragebogen eingesetzt, der über Netzwerke in verschiedene Gruppen gestellt wird, die die Gesamtheit in Deutschland lebender Erwerbstätiger repräsentiert. Die Auswertung soll einen Unterschied zwischen Mobbing-Erfahrener und Mobbing-Unerfahrener Personen hinsichtlich der Persönlichkeitsmerkmale und der subjektiven Bewertung von Mobbing-Attacken ergeben.

3.3.1 Durchführung der Befragung

Der Fragebogen wird mit der Online-Befragungssoftware Unipark von der Firma QuestBack GmbH (vgl. www.unipark.com/de/) erstellt und über einen Hyperlink den Probanden bereitgestellt.

Zur Prüfung der Funktionalität und Verständlichkeit des Fragebogens wird ein Pretest der eigentlichen Befragung vorgeschaltet. Eventuelle Unoder Missverständlichkeiten oder Fehlerquellen werden nach der Evaluierung eliminiert. Hierfür wurden acht Personen unterschiedlicher beruflicher Qualifikation per Mail eingeladen. Der Daten wurden nach dem Pretest zurückgesetzt und fließen damit nicht in die Auswertung mit ein.

Die Befragung erfolgte im Zeitraum vom 19.02.2019 bis 12.03.2019. Hierfür wurde der Link zum Fragebogen in nicht-personalisierten Mitteilungen in verschiedenen Gruppen über das Business-Netzwerk XING verbreitet, das die Möglichkeit bietet, eine große Gruppe Erwerbstätiger aus verschiedenen Branchen zu erreichen. Ebenso wurde der Link in WhatsApp in diversen Gruppen bereitgestellt. Beide Netzwerke bieten eine deutschlandweite Beteiligung und zielten darauf ab, eine möglichst repräsentative Stichprobe aus der Grundgesamtheit von im Arbeitsverhältnis stehenden/gestandenen mit und ohne Mobbing-Erfahrung am Arbeitsplatz zu erreichen.

[...]


1 Um eine bessere Lesbarkeit zu gewährleisten, wird in dieser Thesis auf die weibliche Form verzichtet, diese wird jedoch in keiner Weise dadurch diskriminiert.

Ende der Leseprobe aus 133 Seiten

Details

Titel
Mobbing am Arbeitsplatz
Untertitel
Wie sich Persönlichkeitsmerkmale auf die subjektive Bewertung von Mobbing-Attacken auswirken
Hochschule
APOLLON Hochschule der Gesundheitswirtschaft in Bremen
Note
1,5
Autor
Jahr
2019
Seiten
133
Katalognummer
V493684
ISBN (eBook)
9783964870872
ISBN (Buch)
9783964870889
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing; Persönlichkeit; Arbeitsplatz; Beruf; Psychologie; Gesundheit; Psychosomatik; Prävention
Arbeit zitieren
Christine Bergmann (Autor), 2019, Mobbing am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/493684

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