In dieser Arbeit werden die wesentlichen Herausforderungen einer Mitarbeiterentsendung ins Ausland aus personalwirtschaftlicher Sicht ausgearbeitet, die den erfolgreichen Verlauf beeinflussen. Durch die Identifikation der Problematiken werden mögliche Handlungsoptionen für Unternehmen aufgezeigt, um den Entsendungsprozess zu optimieren, die Interessen beider Parteien anzugleichen, die Kosten zu senken sowie das Abbruchrisiko zu minimieren und zum erfolgreichen Ablauf einer Entsendung beitragen.
Diese Seminararbeit gliedert sich in vier Kapitel. Nach der Einführung in das Themengebiet folgen im zweiten Kapitel theoretische Grundlagen mit allgemeinen Definitionen der Fachbegriffe zum einheitlichen Verständnis.
Das dritte Kapitel behandelt den gesamten Prozess der Mitarbeiterentsendung einer Fach- oder Führungskraft. Beginnend mit der Auswahl eines erfolgsversprechenden Kandidaten und seinen dazugehörigen Kompetenzen, die für den vorübergehenden Auslandsaufenthalt relevant sind. Darauffolgend werden Herausforderungen aus kultureller sowie rechtlicher Sicht, die auf den Entsandten zukommen und seitens des Unternehmens berücksichtigt werden müssen, erläutert. Anschließend werden die Betreuung und die Reintegration, die einen wesentlichen Beitrag zum Gesamterfolg beitragen, thematisiert.
Im vierten und letzten Gliederungspunkt folgt die Zusammenfassung des erarbeiteten Themas und ein Fazit über die Relevanz der betrachteten Erfolgsfaktoren rundet diese Arbeit ab.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition der Mitarbeiterentsendung
2.2 Definition Expatriate
2.3 Abgrenzungen der unterschiedlichen Entsendungsarten
3 Herausforderungen und Handlungsempfehlungen
3.1 Auswahl des Entsandten
3.1.1 Auswahlkriterien und wichtige Kompetenzen
3.1.1.1 Charakterliche Kompetenzen
3.1.1.2 Fachliche Kompetenzen
3.1.2 Vorauswahl
3.1.3 Entscheidung
3.2 Kulturelle Herausforderungen
3.2.1 Sprachtraining
3.2.2 interkulturelle Kompetenz
3.2.3 Sicherheit im Zielstaat
3.2.4 Gesundheit im Ausland
3.3 Berücksichtigung der rechtlichen Faktoren
3.3.1 arbeitsrechtliche Aspekte
3.3.2 steuerrechtliche Aspekte
3.3.3 sozialversicherungsrechtliche Aspekte
3.4 Erfolgsfaktoren der Entsendung
3.4.1 Betreuung während des Einsatzes
3.4.2 Reintegration
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit befasst sich mit den wesentlichen Herausforderungen einer Mitarbeiterentsendung ins Ausland aus personalwirtschaftlicher Perspektive. Ziel ist es, durch die Identifikation von Problematiken konkrete Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten, um den Entsendungsprozess zu optimieren, Kosten zu senken und das Risiko eines vorzeitigen Abbruchs zu minimieren.
- Prozessoptimierung des gesamten Entsendungszyklus
- Anforderungsanalyse und Auswahl geeigneter Expatriates
- Bewältigung kultureller Herausforderungen und Kulturschocks
- Rechtliche Rahmenbedingungen (Arbeits-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht)
- Bedeutung von Betreuung und erfolgreicher Reintegration
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Vorauswahl
Nachdem das Anforderungsprofil klar definiert und die Stellenausschreibung veröffentlicht ist, treffen im Idealfall ausreichend Bewerbungen geeigneter Kandidaten ein. Nun liegt die Aufgabe des Unternehmens den erfolgversprechendsten Kandidaten auszuwählen. Bei der Auswahl eines geeigneten Kandidaten sind Unternehmen frei in der Wahl, welches Instrument sie tatsächlich anwenden. Hierfür werden gängige Entscheidungsinstrumente aus der Praxis gewählt, wie z.B. Gespräche, Feedbacks, Fragebögen, Arbeitsanalysen und Fallstudien. Es ist zu beachten, dass die Kompetenzen des Bewerbers mit der Zielposition weitgehend übereinstimmen müssen. Da eine Mitarbeiterentsendung einen hohen administrativen- und Kostenaufwand besitzen, sollten aussagekräftige Instrumente gewählt werden (vgl. Berndt et al. 2016, S.595 ff.).
An einen Expatriate werden nicht nur hohe Anforderungen bzgl. der fachlichen Eignung, sondern auch an der Sozialkompetenz gestellt. Aus diesem Grund eignen sich vor allem Assessment-Center, da sie neben der fachlichen Eignung auch die Stresstoleranz, das Durchsetzungsvermögen, das Durchhaltevermögen, die Belastbarkeit und die Sozialkompetenz überprüfen. Relevant sind insbesondere wie der Bewerber bei Problemanalysen, der Lösungssuche und Entscheidungsfindung im Arbeitsalltag vorgeht (vgl. Nerdinger et al. 2019, S.280ff). Jedoch ist die alleinige Durchführung eines Assessment-Centers bei einer Auslandsentsendung nicht ausreichend. Es empfiehlt sich zur Betrachtung der kompletten Persönlichkeit, das Führen von Gesprächen seitens des Personalverantwortlichen, die zur Analyse der Motivation und dem Interesse sowie die der persönlichen und fachlichen Ziele dienen (vgl. Müller-Vorbrüggen/Radel 2016, S. 659ff).
Auch die Einbindung der Ehegatten bzw. Familie kann schon im Auswahlprozess erfolgsversprechend sein, da auch sie die Bereitschaft besitzen müssen sich fremden Kulturen und Gegebenheiten anzupassen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die zunehmende Bedeutung der Mitarbeiterentsendung durch Globalisierung ein und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden die zentralen Begriffe Mitarbeiterentsendung und Expatriate definiert sowie die verschiedenen Arten von Auslandseinsätzen voneinander abgegrenzt.
3 Herausforderungen und Handlungsempfehlungen: Dieses Kapitel analysiert den Prozess der Entsendung von der Auswahl über kulturelle und rechtliche Hürden bis hin zur Betreuung und Reintegration.
4 Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein strukturierter Auswahlprozess und eine kontinuierliche Betreuung die entscheidenden Erfolgsfaktoren einer Entsendung darstellen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterentsendung, Expatriate, HRM, Personalentwicklung, Auslandseinsatz, Entsendungsprozess, interkulturelle Kompetenz, Vorauswahl, Arbeitsrecht, Steuerrecht, Sozialversicherungsrecht, Betreuung, Reintegration, Kulturschock, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Seminararbeit behandelt die komplexen Herausforderungen, die mit der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland verbunden sind, und gibt Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Schwerpunkte umfassen die Auswahl von Kandidaten, kulturelle Anpassung, rechtliche Absicherung sowie die Betreuung während des Einsatzes und die Rückkehrplanung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den Prozess der Mitarbeiterentsendung aus personalwirtschaftlicher Sicht zu durchleuchten und Strategien zur Erfolgssteigerung sowie Risikominimierung aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der systematischen Analyse des Entsendungsprozesses anhand aktueller Fachliteratur und rechtlicher Grundlagen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen der Auswahl, kulturelle Herausforderungen, rechtliche Faktoren wie Arbeits- und Steuerrecht sowie Erfolgsfaktoren durch Betreuung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Mitarbeiterentsendung, Expatriate, interkulturelle Kompetenz, Reintegration und Personalmanagement charakterisiert.
Warum ist die Einbindung der Familie im Auswahlprozess so wichtig?
Die Familie ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor; ihre Bereitschaft zur Anpassung an fremde Kulturen entscheidet oft über den Erfolg oder den vorzeitigen Abbruch der Entsendung.
Was ist unter einem „Look and See Trip“ zu verstehen?
Es handelt sich um einen kurzen Aufenthalt im Zielland vor der endgültigen Vertragsunterzeichnung, der es dem Expatriate und seiner Familie ermöglicht, einen ersten Eindruck der neuen Umgebung zu gewinnen.
Warum ist die „Reintegration“ ein kritischer Punkt?
Fehlende Planung der Rückkehr führt oft zu Frustration, Verlust an Verantwortung oder Kündigung des Mitarbeiters, weshalb die frühzeitige Einbindung des Heimkehrers essenziell ist.
Wie gehen Unternehmen mit Doppelbesteuerung um?
Unternehmen nutzen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA), um zu vermeiden, dass der Mitarbeiter für dasselbe Einkommen in zwei Staaten steuerlich belastet wird.
- Quote paper
- Jessica Geier (Author), 2019, Mitarbeiterentsendung ins Ausland. Herausforderungen und Handlungsempfehlungen für das HRM, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/493924
