Die heutige Wissensgesellschaft stellt alle vor neue Herausforderungen, sie zwingt Unternehmen dazu Modelle, Strategien und Instrumente die jahrzehntelang Garantie für Wachstum und Produktivität waren, zu überdenken, gegebenenfalls zu verwerfen und sich mutig den neuen Herausforderungen zu stellen. Dabei können Organisationen den neuen Herausforderungen dieser Zeit nicht (nur) durch Optimierung der klassischen Produktionsfaktoren Boden, Arbeit und Kapital begegnen, da eine solch traditionelle Management-Strategie den gesellschaftlichen Veränderungen immer nur reaktiv gegenübersteht, der gesellschaftlichen Entwicklung hinterherläuft und schlussendlich seine Wettbewerbsfähigkeit verliert.
Viele Organisationen haben mittlerweile erkannt, dass Wissen als Hebel fungieren kann, der es ermöglicht, den gesellschaftlichen und ökonomischen Veränderungen (pro)aktiv entgegenzutreten und sich hierdurch langfristig seine Position am Markt zu sichern. Wissen wird hierbei als vierter Produktionsfaktor angesehen, der Boden, Arbeit und Kapital an Wichtigkeit längst übertrifft. Insofern ist es auch nicht verwunderlich, dass Organisationen ihr Wissen nicht dem Zufall überlassen wollen, sondern beginnen, dieses aktiv zu managen.
Ein weiterer Hebel, als Antwort auf die neuen Herausforderungen, wird in Konzepten der Lernenden Organisation gesehen, bei denen kontinuierliches Lernen von Individuen, Gruppen und selbst der Organisation zu einer besseren Anpassung an die veränderten Umweltbedingungen, zu einer (pro)aktiveren Gestaltung dieser und somit zu einer erhöhten Problemlösungs- und Handlungskompetenz des Unternehmens führen soll.
Hierbei ist zu beachten, dass diese, häufig auch in Folge von Modeerscheinungen verwendeten Begrifflichkeiten „Wissensmanagement“ und „Lernende Organisation“ nicht zwangsläufig die Antwort auf die neuen Herausforderungen darstellen und somit eine bessere Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens garantieren. Diese tragen nur dann zum Erfolg der Organisation bei, wenn es gelingt, diese Begrifflichkeiten nicht nur zu kommunizieren, sondern mit Leben im Organisationsalltag zu füllen. Die recht bescheiden ausfallenden Erfolge dieser Konzepte deuten darauf hin, das die praktische Umsetzung dieser Begriffe bisher nicht oder nur unzureichend stattgefunden hat.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Personalentwicklung
2.1.1 Definition und Ziel
2.1.2 System der Personalentwicklung
2.2 Wissensmanagement und Wissen
2.2.1 Wissen – Information – Daten (Wissenstreppe)
2.2.2 Wissens-Typologien
2.2.3 Wissensmanagement-Konzepte
2.2.3.1 Organisationale Wissensbasis nach Pautzke
2.2.3.2 Wissenstransformation nach Nonaka/ Takeuchi
2.2.3.3 Wissensbausteine nach Probst/ Raub/ Romhardt
2.3 Lernen und Lernende Organisation
2.3.1 Individuelles Lernen
2.3.2 Kollektives Lernen
2.3.3 Organisationales Lernen und Lernende Organisation
3 Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen
3.1 Zusammenhang zwischen Personalentwicklung – Wissensmanagement – Lernende Organisation
3.1.1 Zusammenhang zwischen Lernender Organisation und Personalentwicklung
3.1.2 Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und Lernender Organisation
3.1.3 Zusammenhang zwischen Wissensmanagement und Personalentwicklung
3.2 Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung
3.2.1 Entwicklungsstufen der Personalentwicklung
3.2.2 Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung in traditionellen Unternehmen
3.2.3 Neue Erwartungen an die Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen
3.3 Ganzheitliches Modell der Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen
4 Praxis: Fallstudie
4.1 Qualitative Forschung: Einführung
4.2 Qualitatives Interview: Aufbau und Ablauf
4.3 Auswertung der qualitativen Interviews
4.4 Ergebnisse der qualitativen Interviews
5 Diskussion der empirischen Ergebnisse
6 Fazit und offene Forschungsfragen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit verfolgt das Ziel, das herkömmliche Verständnis von Personalentwicklung in traditionellen Unternehmen kritisch zu hinterfragen und ein neues, ganzheitliches Selbstverständnis für wissensorientierte Unternehmen zu konstruieren. Dabei wird untersucht, wie Personalentwicklung aktiv zum Wissensmanagement und zur Etablierung einer Lernenden Organisation beitragen kann, um die Wettbewerbsfähigkeit in einem dynamischen Umfeld langfristig zu sichern.
- Transformation der Personalentwicklung im Kontext der Wissensgesellschaft
- Integration von Wissensmanagement und Lernender Organisation
- Entwicklung eines ganzheitlichen Personalentwicklungsmodells
- Empirische Fallstudien zur praktischen Umsetzung in Unternehmen
- Identifikation neuer Anforderungen und Aufgabenfelder für Personalentwickler
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Wissensmanagement-Konzepte
Management von Wissen, bzw. Wissensmanagement, verfolgt nach Amelingmeyer (2000) zwei Ziele, erstens „Wissen in der erforderlichen Menge und Qualität zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort in effektiver und effizienter Weise verfügbar zu machen.“ (ebd.: 21) und zweitens die gezielte Gestaltung der organisationalen Wissensbasis durch Interventionen (vgl. auch Probst/ Raub/ Romhardt 2003: 23), bzw. die Sicherstellung der „Dynamik der Wissensbasis“ (ebd.: 21) zu ermöglichen; beide Ziele mit dem Zweck den langfristigen Unternehmenserfolg zu gewährleisten und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu erhöhen. Dabei ist ein durch Management von Wissen gewonnener Wettbewerbsvorteil deutlich nachhaltiger, als ein einmaliger technologischer Vorsprung durch ein spezielles Produkt, da ersteres von der Konkurrenz viel schwerer imitiert werden kann (vgl. Davenport/ Prusak 1998: 49 ff.).
Wissensmanagement bezieht sich also auf die organisationale Wissensbasis. Diese „setzt sich aus individuellen und kollektiven Wissensbeständen zusammen, auf die eine Organisationen zur Lösung ihrer Aufgaben zurückgreifen kann. Sie umfasst darüber hinaus die Daten- und Informationsbestände, auf welchen individuelles und organisationales Wissen aufbaut.“ (Probst/ Raub/ Romhardt 2003: 22).
Probst/ Raub/ Romhardt (2003) sehen also in der organisationalen Wissensbasis einen Zusammenschluss, ein Nebeneinander von kollektivem und individuellem Wissen, bzw. von Wissen(-sbasen), auf die eine Organisation im Organisationsalltag zur Erfüllung ihrer Aufgaben zurückgreifen kann, wobei die Nutzbarkeit des Wissens in Bezug auf die Aufgaben und Probleme des Unternehmens entscheidend ist.
Ergänzt wird diese Sicht von Willke (1998b: 16): „Organisationales oder institutionelles Wissen steckt in den personen-unabhängigen, anonymisierten Regelsystemen, welche die Operationsweise eines Sozialsystems definieren.“ Das organisationale Wissen wird hierbei von der Person gelöst und beeinflusst in Form von Organisationskultur, Leitlinien, geheimen Spielregeln, etc. das Organisationshandeln.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel legt die Zielsetzung dar, die Industriegesellschaft als Wissensgesellschaft zu begreifen und die Rolle der Personalentwicklung neu zu definieren.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden die theoretischen Fundamente zu Personalentwicklung, Wissensmanagement und Lernender Organisation gelegt sowie die Begriffe definiert und abgegrenzt.
3 Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen: Dieses Kapitel entwickelt Zusammenhänge zwischen den Kernthemen und konstruiert ein neues Selbstverständnis für die Personalentwicklung.
4 Praxis: Fallstudie: Hier erfolgt eine qualitative Untersuchung von sechs Unternehmensinterviews, um die theoretischen Konzepte mit der betrieblichen Praxis zu vergleichen.
5 Diskussion der empirischen Ergebnisse: Die gewonnenen Erkenntnisse aus der Fallstudie werden kritisch reflektiert und in Bezug zu den theoretischen Anforderungen gesetzt.
6 Fazit und offene Forschungsfragen: Das Fazit fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und zeigt auf, welche Forschungsfragen sich aus der Arbeit ergeben.
Schlüsselwörter
Personalentwicklung, Wissensmanagement, Lernende Organisation, Organisationales Lernen, Wissensgesellschaft, Wissenstransformation, Wissensbasis, Kompetenzentwicklung, Unternehmensstrategie, Personalmanagement, Change Management, Human Ressource, Wissensbausteine, Qualifizierung, Führung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Neuausrichtung der Personalentwicklung in Unternehmen, die Wissen als zentralen Produktionsfaktor ansehen. Sie untersucht, wie sich die Rolle der Personalentwicklung verändern muss, um Wissensmanagement und das Konzept der Lernenden Organisation wirksam zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die drei Säulen der Arbeit sind die Personalentwicklung, das Wissensmanagement und die Vision der Lernenden Organisation, deren Zusammenspiel für den langfristigen Unternehmenserfolg entscheidend ist.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Konstruktion eines ganzheitlichen, systematischen Modells der Personalentwicklung, das in wissensorientierten Unternehmen in der Lage ist, die Herausforderungen der Zukunft aktiv zu gestalten und Wettbewerbsvorteile zu generieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt. Mittels problemzentrierter Interviews in sechs verschiedenen Unternehmen wurde eine fallstudienartige Untersuchung durchgeführt, um die theoretischen Ausführungen mit der gelebten Praxis zu spiegeln.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte Theoriebildung zu den Kernbegriffen, die Entwicklung von Zusammenhängen zwischen diesen, eine Neudefinition der Personalentwicklungsrolle sowie eine empirische Praxisstudie, die den Umsetzungsgrad dieser Theorien in modernen Unternehmen beleuchtet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die wichtigsten Begriffe sind Personalentwicklung, Wissensmanagement, Lernende Organisation, organisationales Lernen, Strategische Orientierung und ganzheitliche Personalentwicklung.
Welche Rolle spielt die Führung in diesem Modell?
Führungskräfte müssen ihre Rolle von reinen Hierarchen hin zu "Lernhelfern" wandeln. Die Personalentwicklung ist hier gefordert, Führungspersonen bei dieser Transformation zu unterstützen, insbesondere um eine Kultur der Wissens- und Verantwortungsteilung zu etablieren.
Warum ist eine "ganzheitliche" Personalentwicklung so wichtig?
Weil isolierte Maßnahmen, etwa nur im Bereich Weiterbildung oder Technik, den komplexen Anforderungen der Wissensgesellschaft nicht gerecht werden. Erst durch die Integration von Individuen, Gruppen und der gesamten Organisation kann die volle gestalterische Kraft entfaltet werden.
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- M. A. Samuel Falk (Author), 2005, Rolle und Aufgaben der Personalentwicklung in wissensorientierten Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49402
