In Hinblick auf die unternehmerische Arbeitspraxis soll in dieser Arbeit explizit sowohl der Einfluss von Feedbackmöglichkeiten auf die Arbeitszufriedenheit untersucht, als auch die Nutzbarkeit des vollen Ausmaßes eines individuellen Einflusses auf MitarbeiterInnen und dessen vollständiges Wirkungspotential für das Unternehmen diskutiert werden.
Zudem wird in diesem Zusammenhang die Relevanz von Rückmeldungen für eine potenzielle Steigerung der Arbeitsleistung untersucht. Vorgestellt wird eine Untersuchung über die Erfassung von Arbeitszufriedenheit und Leistungssteigerung in Organisationen, in welchen die Möglichkeit einer Rückmeldung in Bezug auf die individuelle Leistung und das eigene Verhalten von MitarbeiterInnen besteht.
Ein wesentliches Ziel dieser Arbeit ist es, aufzuzeigen, wie Feedback in Unternehmen in Hinblick auf Methode und Implementierung optimiert werden, beziehungsweise in welchem Ausmaß Feedback als Methode einen Beitrag zur Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Leistungssteigerung leisten kann.
Der Aufbau der Arbeit wurde folgend in zwei Teile gegliedert: einen theoretischen sowie einen empirischen Teil. In dem theoretischen Teil werden unterschiedliche, relevante Theorien zu dem Thema vorgestellt, sowie der aktuelle Forschungsstand dazu erörtert. Die verschiedenen Theorien werden im Anschluss hinsichtlich ihrer Relevanz für die betriebliche Praxis diskutiert.
Sowohl Arbeitszufriedenheit als auch Leistungssteigerung können grundsätzlich als zwei besonders zentrale Themen für Unternehmen betrachtet werden. Die An- beziehungsweise auch Abwesenheit von Zufriedenheit im beruflichem Umfeld wirkt sich positiv beziehungsweise negativ auf viele unternehmensinterne aber auch unternehmensexterne Faktoren aus und ist demgemäß als latente Größe in Bezug auf den nachhaltigen Erfolg einer Organisation zu betrachten.
Zufriedene und dementsprechend motivierte Organisationsmitglieder sind demnach als ein entscheidender Erfolgsfaktor für Unternehmen anzunehmen, da diese zudem eine bedeutende Komponente hinsichtlich der Organisationsrepräsentanz in der Umwelt und eo ipso der Wahrnehmung des Unternehmens darstellt. Diese Wahrnehmung ist entscheidend in Bezug auf potenzielle KundInnensegment(e).
Inhaltsverzeichnis
Problemstellung
1. Einleitung und Theorie
1.1. Forschungsstand und Theorie
1.1.1. Feedback
1.1.1.1. Die Funktionen von Feedback
1.1.1.2. Arten von Feedback in einer Kommunikation
1.1.1.3. Die Kommunikation von Feedback
1.1.1.4. Feedback Regeln
1.1.1.5. Zentrale Feedback- Modelle
1.1.1.5.1. Response Certitude Modell, Kulhavy & Stock (1989)
1.1.1.5.2. Mindful-Processing-Modell, Bangert-Drowns et al. (1991)
1.1.1.5.3. Feedback - selbstreguliertes Lernen, Butler & Winne (1995)
1.1.1.5.4. Interactive-Two-Feedback-Loops-Model, Narciss (2006)
1.1.1.6. Feedback als Komponente für Arbeitszufriedenheit
1.1.2. Arbeitszufriedenheit
1.1.2.1. Zentrale Modelle der Arbeitszufriedenheit
1.1.2.1.1. Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1959)
1.1.2.1.2. Determinanten der Arbeitszufriedenheit, Lawler (1973)
1.1.2.1.3. Dynamische Arbeitszufriedenheit, Bruggemann et al. (1975)
1.1.2.1.4. Job-Characteristics-Modell, Hackman und Oldham (1975)
2. Organisatorischer Wandel
2.1. Vergabe von Feedback
2.2. Anforderungen an Unternehmen
2.3. Theoretisches Modell der Organisation der Zukunft
3. Forschungsfragen und Hypothesenbewertung
4. Untersuchungsdesign
4.1. Methode
4.1.1. Erhebungsinstrument
4.1.1.1. Fragebogenaufbau
4.1.2. Stichprobenkonstruktion
4.1.3. Untersuchungsdurchführung
4.2. Hypothesen
4.2.1. Erkenntnisse
4.2.1.1. Stichprobenbeschreibung
4.2.1.2. Datenanalyse
4.2.1.3. Ergebnisse Hypothesen
4.2.1.4. Weitere Erkenntnisse
4.2.2. Diskussion
4.2.2.1. Relevanz der Erkenntnisse für Unternehmen
4.2.2.2. Umsetzbarkeit der Erkenntnisse
5. Schlussfolgerung und Ausblick
6. Anhänge
6.1. Fragebogen – Zusatzmail
6.2. Fragebogen
6.3. SPSS
6.3.1. Datenaufbereitung
6.3.2. Erster Überblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Einfluss von Feedback auf die Arbeitszufriedenheit sowie die Arbeitsleistung von MitarbeiterInnen in Organisationen. Das primäre Ziel ist es aufzuzeigen, wie Feedback methodisch und implementierungstechnisch optimiert werden kann, um sowohl die individuelle Arbeitszufriedenheit als auch die Leistungssteigerung zu erhöhen.
- Wissenschaftliche Analyse der Begriffe Feedback und Arbeitszufriedenheit
- Darstellung theoretischer Feedback-Modelle und deren Bedeutung für die Praxis
- Untersuchung des organisatorischen Wandels im Hinblick auf Feedbackkulturen
- Empirische Überprüfung von Hypothesen mittels einer quantitativen Online-Befragung
Auszug aus dem Buch
1.1.1. Feedback
Feedback gewinnt nicht nur in unserem alltäglichen Leben immer mehr an Bedeutung. Grundsätzlich beinhaltet jegliche Kommunikation eine Komponente, in welcher Rückmeldung in verschiedenen Formen wesentlich sind und welche den nachfolgenden Kommunikationsverlauf beeinflussen.
In Kombination mit Autonomie kann Feedback zudem als erforderliche Voraussetzung für intrinsische Motivation genannt werden welche sich, im Gegensatz zu den Determinanten Variabilität, Ganzheitlichkeit und Bedeutung, welche nur als Summe als eine Voraussetzung für diese Art der Motivation genannt werden können, nicht kompensieren. Hackmann & Oldham (1975) gelang es mit ihrem Job Diagnostic Survey dies empirisch zu überprüfen und einen positiven Zusammenhang zwischen dem von innen kommenden Motivationspotenzial und Arbeitszufriedenheit nachweisen.
Feedback als konstruktive Rückmeldung über die Art und den Grad (Verhalten und Ergebnis) der Zielerreichung ist auch für Organisationen von zentraler Bedeutung. Nach Kanning und Staufenbiel (2012) kann sich Motivation auf ein Verhalten oder ein Ergebnis beziehen. Eine zeitnahe Rückmeldung ist bedeutend für den Lernprozess des/der EmpfängerIn.
Feedback bietet MitarbeiterInnen die Möglichkeit deutlich den eigenen Fortschritt wahrzunehmen, was einen positiven Einfluss auf die generelle Arbeitszufriedenheit hat und zusätzlich notwendige Informationen für etwaige Korrekturen oder Verbesserungen beinhaltet. Durch Feedback wird organisationales Lernen intensiviert, daher besteht ein mittelbarer Einfluss auf das nachhaltige Erfolgspotential einer ganzen Organisation.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Theorie: Dieses Kapitel analysiert wissenschaftlich die Begriffe Feedback und Arbeitszufriedenheit anhand von Definitionen und Modellen und erarbeitet ein theoretisches Modell zur Feedbacksituation.
2. Organisatorischer Wandel: Hier wird diskutiert, welche Wandlungsprozesse und Modifikationen in Unternehmen notwendig sind, um Feedback und dessen Verarbeitung effektiv zu implementieren.
3. Forschungsfragen und Hypothesenbewertung: In diesem Teil werden basierend auf der theoretischen Grundlage die zentralen Forschungsfragen formuliert und Hypothesen zum Einfluss von Feedback auf Zufriedenheit und Leistung abgeleitet.
4. Untersuchungsdesign: Dieses Kapitel erläutert das methodische Vorgehen der empirischen Studie, inklusive der quantitativen Online-Befragung, der Analyse der Daten mittels SPSS und der Hypothesenüberprüfung.
5. Schlussfolgerung und Ausblick: Dieses Kapitel fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen, kritisiert Aspekte und gibt einen Ausblick auf notwendige, weiterführende Untersuchungen.
6. Anhänge: Dieser Teil enthält ergänzende Materialien wie das Anschreiben zur Befragung, den vollständigen Fragebogen sowie Details zur SPSS-Datenaufbereitung.
Schlüsselwörter
Feedback, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Organisationspsychologie, Intrinsische Motivation, Feedbackkultur, Personalentwicklung, Lernprozesse, Selbstreguliertes Lernen, Wissensmanagement, Fehlerkultur, Mitarbeiterführung, Online-Befragung, Quantitative Analyse, Organisationsentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung von Feedback in Organisationen und wie dieses gezielt eingesetzt werden kann, um sowohl die Arbeitszufriedenheit als auch die individuelle Leistung von MitarbeiterInnen positiv zu beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die zentralen Themen umfassen Feedback-Theorien, Konzepte der Arbeitszufriedenheit, moderne Managementmodelle wie das Job-Characteristics-Modell sowie die praktische Implementierung einer offenen Feedback- und Fehlerkultur.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es aufzuzeigen, wie Feedbackmethoden optimiert werden können, um einen messbaren Beitrag zur Steigerung der Arbeitszufriedenheit und der Arbeitsleistung zu leisten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt einen quantitativen Forschungsansatz. Es wurde eine Online-Befragung durchgeführt, deren Daten anschließend mit dem Statistikprogramm SPSS deskriptiv und induktiv ausgewertet wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine fundierte theoretische Aufarbeitung verschiedener Feedback- und Motivationsmodelle sowie in einen empirischen Teil, in dem Hypothesen anhand einer Stichprobe von 50 Personen überprüft werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Feedback, Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Intrinsische Motivation, Feedbackkultur und Organisationspsychologie beschreiben.
Wie genau lässt sich der Einfluss von Feedback auf die Arbeitszufriedenheit nachweisen?
Die statistische Auswertung der Umfrage ergab einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Verfügbarkeit von Feedback und einer höheren Arbeitszufriedenheit bei den befragten MitarbeiterInnen.
Welche Rolle spielt die Fehlerkultur in diesem Zusammenhang?
Die Arbeit betont, dass eine offene Fehlerkultur essentiell ist, damit Feedback nicht als Angriff, sondern als wertvolle Lernmöglichkeit wahrgenommen wird, was wiederum die Motivation und Leistungsfähigkeit fördert.
- Arbeit zitieren
- Raphaela Prassl (Autor:in), 2017, Bedeutung und Relevanz von Feedback. Einfluss auf die Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung von MitarbeiterInnen in Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/494429
