Welche Faktoren beeinflussen aus heutiger, aktueller Sicht der Wissenschaft den Trainingstransfer?

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

3. Begriffliche Grundlagen
3.1. Training
3.2. Seminar
3.3. Lernen
3.3.1 Lerncharakteristiken
3.4. Trainingstransfer
3.4.1. Messbarkeit von Trainingstransfer
3.5. Der Erfolg von Training
3.6. Lerntransfer als Prozess
3. Erfolgsevaluierung eines Trainingstransfers
3.6. Learning Transfer System Inventory (LTSI)
3.7. Das Deutsche Lerntransfer System-Inventar (GLTSI)
3.8. Four Levels Evaluation Modell
3.9. Trainingsdesign- und –evaluierungsmerkmale

4. Diskussion der Ergebnisse

5. Conclusion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Summary of the Learner Characteristics—Transfer Link

Abbildung 2: Transferprozess als Übergang vom Lern- in das Funktionsfeld

Abbildung 3: Learning Transfer System Inventory, Transferfunktion nach Holton, Bates & Ruona

Abbildung 4: Konzeptionelles Modell des GLTSI

Abbildung 5: GLTSI: Trainingsspezifische Erfolgsfaktoren

Abbildung 6: GLTSI: Generelle Erfolgsfaktoren

Abbildung 7: Rubikon Modell – Handlungsphasenmodell Heckhausen & Gollwitzer

1. Einleitung

Der Trainingstransfer ist für Organisationen zu einer bedeutenden Größe hinsichtlich nachhaltigem Erfolg geworden. Besonders im Bereich der Personalentwicklung kann Trainingstransfer einen bedeutenden Beitrag für die zentrale Ressource Mensch liefern. Jede Weiterbildung, Schulung und Kurs ist wertlos, können erworbenes Wissen und erworbene Fähigkeiten nicht in der betrieblichen Praxis angewandt werden und kann in operativem Stillstand resultieren.

In dieser Arbeit wird auf hermeneutische Art und Weise, also durch eine Recherche der bereits bestehenden Fachliteratur, das Thema Trainingstransfer näher bearbeitet.

Welche Faktoren beeinflussen aus heutiger, aktueller Sicht der Wissenschaft den Trainingstransfer?

Mit diese von uns formulierte Forschungsfrage wird sich nachfolgend näher auseinandergesetzt um einen breiten Überblick über die Thematik verschaffen zu können. Um die Thematik abzugrenzen wird die aktuelle empirische und theoretische Forschung ab dem Jahre 2000 fokussiert.

Im ersten Abschnitt der Arbeit werden anhand bestehender Fachbücher wesentliche Begriffe definiert um im Anschluss das Thema Training in Organisationen und Trainingsevaluation zu erläutern. Im dritten Teil der Arbeit werden Forschungsergebnisse bezüglich Erfolgsfaktoren für Trainingstransfer aus verschiedensten Quellen dargestellt. Des Weiteren werden im vierten Teil der Arbeit Schlussfolgerungen formuliert, ein Resümee gezogen und ein Ausblick und eventuelle Forschungsvorschläge hinsichtlich der Zukunft zum Thema Trainingstransfer gegeben.

Ziel dieser Arbeit ist es, den praktischen Aspekt der Anwendbarkeit des gesammelten Wissens nicht außer Acht zu lassen und die Möglichkeiten eines Wissenstransfers zu fokussieren. Trainings finden in nahezu jeder Organisation statt, der Transfer der Trainingsinhalte in die betriebliche Praxis stellt aufgrund der Vielschichtigkeit und Komplexität eine große Herausforderung für Unternehmen dar. Die Anwendbarkeit der gefundenen Aussagen in dem praktischen Arbeitsalltag muss demnach gegeben sein.

2. Suchstrategie und Methodik

Unsere Suchstrategie beinhaltet allgemeine Datenbankrecherchen sowie gezielte Literaturrecherchen anhand der Literaturverzeichnisse gefundener Reviews, Artikel und Bücher.

Als erster Schritt wurde eine grobe Auswahl an verschiedenen Veröffentlichungen gesammelt, welche im Anschluss aussortiert wurde. So wurde ein Über- und Einblick in die Thematik gewonnen. Hierfür wurden folgende Datenbanken die Recherche genutzt:

-WISO
-EBSCO Host
-Springer Net
-Google Scholar

-Verwendete Stichwörter: -Training
-Trainingstransfer
-Review Training
-Learning Transfer
-Training effectiveness

Die so gefundene Literatur wurde anschließend durchgearbeitet, wobei auch das jeweilige Literaturverzeichnis berücksichtigt wurde.

Durch diese ausführliche Auseinandersetzung konnten anhand der verschiedenen Literaturverzeichnisse weitere, bedeutende Artikel gefunden werden.

Stand der aktuellen Forschung

3. Begriffliche Grundlagen

3.1. Training

„ Trainings dienen der systematischen Aneignung von Fähigkeiten, Konzepten oder Einstellungen, die zu verbesserter Leistung in einer anderen Umgebung führen.“ ¹ In dieser Arbeit wird das Training als Personalentwicklungsmaßnahme, -instrument oder auch - programm zur Weiterentwicklung oder Aneignung personeller Kompetenzen verstanden.

3.2. Seminar

Bei einem Seminar werden von einer Lehrperson Lerninhalte mittels Sprache an eine Gruppe lernender Personen vermittelt.² Im Rahmen eines Seminars kann Wissen durch eine Kombination aus verschiedenen Lehrmethoden unter anderem durch interaktive Elemente erworben oder vertieft werden.

3.3. Lernen

Lernen kann als notwendige Voraussetzung für einen Transfer verschiedener Trainingsinhalte in die Praxis definiert werden. Dieser Erwerb von Wissen und Fähigkeiten ist allerdings keine hinreichende, alleinige Bedingung für einen erfolgreichen Trainingstransfer und steht in engem Zusammenhang mit den individuellen Lerncharakteristiken einer Person. Daraus ergibt sich, dass Lernen sehr wohl notwendig ist um Trainingsinhalte in der Praxis umzusetzen. Die alleinige Tatsache, dass gelernt wird bedeutet allerdings nicht, dass auch der Trainingstransfer, also das Umsetzen des Erlernten in der Praxis, gelingt.

Dass Wissenserwerb stattfindet ist demnach eine notwendige Bedingung aber kein Garant für einen erfolgreichen Trainingstransfer.

Für Lernen existiert wiederum eine Vielzahl von Definitionen. Für diese Arbeit halten wir Lernen als dauerhafte Veränderung von Verhalten aufgrund von Interaktion der lernenden Person mit ihrer Umwelt fest.³

3.3.1 Lerncharakteristiken

In der Arbeit von Burke und Hutchins (2007) wird das Einflusspotenzial von 14 verschiedenen Lerncharakteristiken auf den individuellen Trainingstransfer auf Basis zahlreicher bereits bestehender empirischer Studien untersucht und verschiedene, bedeutende Lernvariablen identifiziert.

Abbildung 1 zeigt eine Zusammenfassung der Untersuchung und verdeutlicht die Bedeutung verschiedener Variablen auf individueller Ebene. Andere Variablen wie beispielsweise die Gewissenhaftigkeit (conscientiousness), extrinsische versus intrinsische Motivation und externer versus interner locus of control (Kontrollüberzeugung) zeigen verschiedene Ergebnisse. Eine besondere Fokussierung dieser Aspekte ist für den weiteren Fortschritt daher essentiell.⁴

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Summary of the Learner Characteristics—Transfer Link ⁵

Blume et al. (2010) erforschten in ihrer Arbeit das Ausmaß der Beziehung zwischen Transfer und Lerncharakteristiken und identifizierten folgende auf den/die TeilnehmerIn bezogene, bedeutende Faktoren:

Mit zunehmender Intelligenz der TeilnehmerInnen steigt aufgrund der Fähigkeit komplexere Sachverhalte erfassen zu können auch das Potenzial, Erlerntes in die betriebliche Praxis zu transferieren.⁶
Die Gewissenhaftigkeit hat aufgrund der engen Verbindung zu Verantwortung einen erheblichen Einfluss auf die individuelle Trainingstransferkompetenz.⁷
Auch die Motivation der TeilnehmerInnen ist von essentieller Bedeutung. Eigeninitiatives Handeln aus eigenem Antrieb und eigener Interesse fördert die Umsetzung des Erlernten.⁸
Job-Involvement hat positiven Einfluss auf den Trainingstransfer. Eine starke Bindung (Commitment) zu der eigenen Arbeit beinhaltet die Bereitschaft, weitere Ressourcen in diese zu investieren.⁹
Mit zunehmenden Grad an Freiwilligkeit an der Teilnahem der Entwicklungsmaßnahme steigt grundsätzlich die Fähigkeit, Gelerntes auf die Praxis übertragen zu können. Jedoch ist dieser Faktor komplex, da einerseits Freiwilligkeit in engem Zusammenhang mit Job-Involvement und Motivation steht, andererseits allerdings auch ohne diese Aspekte freiwillig an einem Training teilgenommen werden kann.¹⁰
Das Alter der TeilnehmerInnen gewinnt aufgrund des demographischen Wandels immer mehr an Bedeutung, da ältere Personen durchschnittlich langsamer lernen als jüngere Menschen.¹¹

3.4. Trainingstransfer

Den Transfer von erlerntem Wissens und Fähigkeiten in durchgeführten Schulungen, Trainings und sonstigen Weiterbildungsveranstaltungen in die Praxis können wir als Anwendung und Generalisierung neuen Wissens und neuer Fähigkeiten in der Arbeit festhalten. ¹² Nach Kauffeld et al. (2008) wird unter Transfer eine für Weiterbildungsmaßnahmen erfolgskritische Größe verstanden. In diesem Zusammenhang ist für einen Trainingserfolg maßgeblich, inwieweit eine Weiterbildung zur Verbesserung der Performance am Arbeitsplatz beiträgt.¹³

3.4.1. Messbarkeit von Trainingstransfer

Die Messbarkeit eines Trainingstransfers ist aufgrund ihrer Vielschichtigkeit äußerst komplex. Vermehrt werden in aktuellen Forschungen Langzeitstudien durchgeführt beziehungsweise Studien mehrmals durchgeführt um das Vergleichbarkeitspotenzial zu erhöhen und führen aufgrund der Berücksichtigung der Transfererhaltungskurve zu aussagekräftigen Resultaten. Die Bündelung von verschiedenen Daten erhöht zudem Valenz der Ergebnisse.¹⁴

Zudem betonen Cheng et al. 2001 die Notwendigkeit der Konzentration auf das Forschungsdesign selbst sowie die Qualität der theoretische Basis eines Modells und um die Forschung bezüglich Trainingstransfer voranzutreiben zu können.¹⁵

3.5. Der Erfolg von Training

Der Erfolg von Trainings kann auf folgenden vier Ebenen gemessen werden:¹⁶

Stufe 1: Zufriedenheit der TeilnehmerInnen
Stufe 2: Erworbene Kenntnisse
Stufe 3: Anwendung der Lerninhalte
Stufe 4: Organisationale Zielgrößen

In der vorliegenden Arbeit wird sich auf die dritte Stufe, der Anwendung von Lerninhalten – dem Trainingstransfer – konzentriert, und der Frage nachgegangen, welche Faktoren den Erfolg des Trainingstransfers beeinflussen.

3.6. Lerntransfer als Prozess

Der Begriff Lerntransfer stellt den Prozess, dar welcher „ die Übertragung früher gelernter R eaktionen auf eine veränderte oder neue Situation ermöglicht “.¹⁷

[...]

¹ Goldstein & Ford, 2002, zitiert nach Kauffeld, 2010, S. 3

² vgl. Kauffeld, 2010, S.3

³ vgl. ebd, S. 38

⁴ Vgl. Burke / Hutchins, 2007. S. 271

⁵ Ebd.

⁶ Vgl. Blume et al. 2010, S. 15ff.

⁷ Vgl. Blume et al. 2010, S. 15ff

⁸ Vgl. ebd.

⁹ Vgl. ebd.

¹⁰ Vgl. ebd.

¹¹ Vgl. ebd.

¹² Vgl. Kauffeld, 2010, S.111

¹³ Vgl. Kauffeld, et al. 2008, S. 50

¹⁴ Vgl. Baldwin et al. 2009, S. 49f

¹⁵ Vgl. Cheng et al. 2001, S. 111

¹⁶ Vgl. Cress, Hesse, & Sassenberg, 2010, S. 409

¹⁷ Gage & Berliner, 1996, S.316