Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung durch Einführung digitaler Matching-Softwares

Eine qualitative Analyse in einem global operierenden Unternehmen


Bachelorarbeit, 2018
54 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis

1. Einleitung und Ubersicht
1.1 Organisationen als wesentlicher Bestandteil moderner Gesellschaften
1.2 Grober Abriss dergesamten Arbeit

2. Theoretischer Teil der Arbeit
2.1 Organisationen als flexible Systeme
2.2 Entwicklung der technischen Vernetzung von Organisationen unter Betrachtung der Digitalisierung
2.2.1 Von der isolierten Prozessrationalisierung zu Reorganisation betriebsubergreifender Strukturen
2.2.2 Umbruch in der Softwareentwicklung
2.3 Alterung der berufstatigen Gesellschaft im Hinblick auf ergonomische Aspekte im Betrieb
2.4 Untersuchungsleitende Fragestellung

3. Fallbeispiel anhand eines globalen Automobil- und Maschinenbauunternehmens
3.1 Vorstellung der Programme
3.2 Schulungen als Umsetzungspraxis

4. Qualitative Analyse
4.1 Methodische Vorgehensweise
4.2 Vorstellung des Datenmaterials und spezifische Fragestellung
4.3 Fallbeschreibungen zujederSchulung
4.3.1 Erlauterung der Schulungsablaufe des APK
4.3.2 Protokollierung des Schulungsablaufs der Software 3DEX
4.4 Vorstellung derThemenschwerpunkte
4.4.1 Verstandnisfragen
4.4.2 Mit- und Weiterdenken
4.4.3 Medien
4.4.4 Stimmung
4.4.5 Allgemeine Auffalligkeiten
4.4.6 Beschwerden
4.4.7 Zeitschiene
4.4.8 Software-und Hardwareprobleme
4.5 Einbettung in den situativen Kontext und Vergleich aller Schulungen
4.5.1 Grobe Ubersicht uber die Haufigkeiten derThemenfelder
4.5.2 Erorterung derThemenabfolge je Schulung
4.6 Ergebnisse der Untersuchung

5. Exkurs: Quantitative Analyse fur ein Unternehmen
5.1 Aufbau des Fragebogens
5.2 Konkrete Operationalisierung der Variablen
5.3 Methodisches Vorgehen
5.4 Datenerhebung und Ergebnisse

6. Fazit

Anhange

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteile der zehn wichtigsten Krankheitsarten an den Arbeitsunfahigkeitstagen in Deutschland in den Jahren 2011 bis 2017 in Anlehnung an (DAK (n.d.), 2018)

Abbildung 2: Selbstbild der Generation Y in Anlehnung an (Adlassnigg, et al., 2013)

Abbildung 3: Ubersicht uber die Themenschwerpunkte

Abbildung 4: Unbereinigte Ausgabe der Haufigkeiten der Kategorien

Abbildung 5: Bereinigte Ausgabe der Haufigkeiten der Kategorien

Abbildung 6: Rankingskala der bewerteten Kategorien

Abbildung 7: Tagesverlauf der Pilotschulung

Abbildung 8: Tagesverlauf der Aufbauschulung

Abbildung 9: Tagesverlauf 3DEX

Abbildung 10: Vergleich aller Schulungsablaufe

Abbildung 11: Gliederung des theoretischen Begriffs "Nutzerzufriedenheit" in einzelne Dimensionen und Variablen

Abbildung 12: Operationalisierung des Kontinuums

Abbildung 13: Abbildung 13: Ubersicht der moglichen Folgen der Softwares in Anlehnung an (Schelske, 2007, S. 164)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kodierung Anwendergruppe

Tabelle 2: Kodierung der Variablen zu "Oberflache" und "Funktionalitat"

Tabelle 3: Umpolung der Variablen "Dauer" zu "Dauerrekod"

Tabelle 4: Kodierung der Variablen zu "Umsetzung", "Inhalte" und "Hilfestellung"

Tabelle 5:Umpolung der Variablen "Struktur" zu "Strukturrekod" und "Ansichtl-4" zu "Ansichtl-4rekod"

Tabelle 6:Gruppierung der Variablen "Funktionalitat vs. Optik" und "SpaR vs Leistung"

Tabelle 7: Haufigkeitstabelle Ticketgruppe

Tabelle 8: Additiver Index Hilfestellung

Tabelle 9: Additiver Index Funktionalitat

Tabelle 10: Additiver Index Oberflache

Tabelle 11: Additiver Index Inhalte

Tabelle 12: Additiver Index Umsetzung

Tabelle 13: Dichotomisierung des Gesamteindrucks

Tabelle 14: Haufigkeitstabelle Funktionalitat vs. Optik

Tabelle 15: Test auf signifikanten Zusammenhang zwischen Betreuung und Gesamteindruck

Abkurzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung und Ubersicht

1.1 Organisationen als wesentlicher Bestandteil moderner Gesellschaften

„Erst die moderne Gesellschaft ist wahrhaft eine Organisationsgesellschaft. Unter- nehmen, staatliche Verwaltungen, Schulen und Hochschulen, Krankenhauser, Ge- richte, Forschungsinstitute, das Militar, Kirchen, Museen, Zeitungen, Fernsehsender, politische Parteien, Verbande, Genossenschaften, Vereine." (Schimank, 2001, S. 278)

Tagtaglich erlebt der Mensch Beruhrungspunkte mit Organisationen, beruflich als auch privat. Sie sind in modernen Gesellschaften ein zentraler Baustein verschiedener Ab- laufe. Vorrangig stellen Organisationen einen kollektiven und sozial kooperativen Rah- men, in dem die einzelnen Mitglieder spezifische Ziele verfolgen. Hierbei muss zwischen dem Verhaltnis der Individuen innerhalb der Organisation und dem Agieren der Organi­sationen untereinander unterschieden werden (Allmendinger & Hinz, 2002). Uwe Schi­mank nennt die aktuelle Gesellschaft sogar „Organisationsgesellschaft" (Schimank, 2005, S. 19), wodurch nahegelegt wird, dass Organisationen unserganzes Leben beein- flussen, wahrend andersrum Menschen als Individuen ebenfalls die Strukturvon Orga­nisationen formen und verandern konnen. Mittlerweile existieren eine Vielzahl an orga- nisationstheoretischen Ansatzen, die teilweise keine Gemeinsamkeiten haben oder sich widersprechen (Scherer & Marti, 2014).

Zu den klassischen theoretischen Konzepten gehort die wissenschaftliche Betriebsfuh- rung1 nach Frederick Taylor. Durch die Trennung von Hand- und Kopfarbeit soil eine Op- timierung der Arbeitsplanung erfolgen, da dadurch erfahrene Arbeiter Wissen in der Theorie sammeln konnen um dieses anschlieRend in die aktive Produktion zu ubertra- gen. Das oberste Ziel dieses Ansatzes ist die Effizienzsteigerung der Produktion und die Rationalisierung von Prozessen. Ein weiterer Nutzen liegt darin, dass somit die dortigen Arbeiter einem Arbeitsalltag folgen konnen, welcher, aufgrund gut durchdachter Ar- beitsplatze, langfristig keine gesundheitlichen Schaden mit sich zieht (Taylor, 1911). Tay­lors Konzept ist jedoch mittlerweile uber 100 Jahre alt. Deshalb stellt sich die Frage nach der Aktualitat dieses Ansatzes und welche Veranderungen seitdem in der Organisations- soziologie Einzug gefunden haben. Besonders interessant ist auch die Frage, wie (Indust- rie-)Unternehmen aktuell zum Thema ergonomisches Arbeiten eingestellt sind und was tun, um ihre Belegschaft ausreichend dafur zu sensibilisieren.

Dies ist notig, da der demographische Wandel in Deutschland mittelfristig zu einer Ver- schiebung der Altersstruktur in Unternehmen fuhren wird, da der Anteil alterer Mitar- beiter weiterhin zunimmt, wahrend immer weniger junge Menschen in den Arbeits- markt eintreten (Adenauer, 2015). Dadurch wird das Thema Ergonomie fur Unterneh­men immer wichtiger. Nach Wolf-Dieter Gebhardt reicht es jedoch nicht a us das „Lernen dem Zufall zu uberlassen" (Gebhardt, 1980, S. 25). Dadurch haben einige Unternehmen den

„AnschluR [sic!] an die technische Entwicklung [.] verpaRt [sic], Produkte wurden uberflussig, weil auf geandertes Kauferverhalten nicht einzugehen verstanden wurde oder Mitarbeiter zeigten starken Widerstand sich an veranderte Umweltbe- dingungen anzupassen" (Gebhardt, 1980, S. 25).

Gebhardt postuliert, dass in diesen Fallen eine Schulung hilfreich fur die Weiterentwick- lung eines Unternehmens ist. In diesem Zusammenhang entwickelte ein global agieren- des Automobil- und Maschinenbauunternehmen in Deutschland eine Software, die er- gonomische Dysfunktionen in der Produktion aufdeckt. Der Umgang mit dieser wird den Mitarbeitern durch Schulungen beigebracht. DasZiel dieser Arbeit ist es herauszufinden, ob es, bezogen auf den demographischen Wandel und in Hinsicht auf verschiedene Al- tersgruppen, unterschiedliche Reaktion aufdie Einfuhrung der Software gibt.

1.2 Grober Abriss der gesamten Arbeit

lm nachfolgenden Kapitel befindet sich zuerst eine Definition des, in dieser Arbeit vor- rangig verwendeten, Organisationsbegriffs. AnschlieRend werden die zwei Dimensio- nen, die als Grundlage der gesamten Arbeit dienen, vorgestellt. Die erste zielt auf die Entwicklung der technischen Vernetzung von Organisationen unter Betrachtung der Di- gitalisierung ab. Dazu wird der historische Abriss von der isolierten Prozessrationalisie- rung zu Reorganisation betriebsubergreifender Strukturen erlautert und anschlieRend zu daraus resultierenden Veranderungen in der Softwareentwicklung ubergeleitet, da sich diese Arbeit mit der Einfuhrung einer solchen befasst. Nachstehend befindet sich die zweite Dimension, welche relevante Faktoren im Hinblick auf ergonomische Aspekte im Betrieb umfasst und erklart, wie ein Unternehmen mithilfe einer Software Arbeits- platze beurteilen kann, damit diese den Anforderungen des demographischen Wandels in Bezug auf ergonomische Arbeitsplatzgestaltung in Deutschland gerecht werden kon- nen. AnschlieRend wird aus beiden Gliederungspunkten die untersuchungsleitende Fra- gestellung herausgearbeitet. Diese zielt darauf ab herauszufinden, ob es einen altersbe- dingten Unterschied unter den Teilnehmern in der Einfuhrung und dem Umgang von Informations- und Kommunikationsquellen gibt und falls ja, wie man die Akzeptanz un- ter alteren Arbeitnehmern erhoht, damit diese die Notwendigkeit der Software begrei- fen und gerne damit arbeiten. Dazu werden zwei Softwares vorgestellt, die im Unter- nehmen durch Schulungen eingefuhrt wurden. Die nachstehende qualitative Analyse untersucht konkret Schulungen mit heterogenen Bedingungen, um moglichst gute Ruck- schlusse ziehen zu konnen. Im weiteren Verlauf folgt ein Exkurs, der eine quantitative Analyse beinhaltet, welche extra fur das entsprechende Unternehmen durchgefuhrt wurde. Es handelt sich um die Auswertung eines Fragebogens, welcher sich auf eines der beiden Programme bezieht, die in vorstehenden Kapiteln vorgestellt werden. Dabei soil erortert werden, auf welche Aspekte die Schulungsteilnehmer innerhalb einer Soft- wareschulung besonderen Wert legen, um daraus VerbesserungsmaRnahmen fur kom- mende Trainings abzuleiten. AbschlieRend befindet sich das Fazit, welches die beiden theoretischen Dimensionen der Rationalisierung und der Alterung der Gesellschaft er- neut aufgreift.

2. Theoretischer Teil der Arbeit

2.1 Organisationen als flexible Systeme

In der folgenden Arbeit sollen Organisationen vorrangig als offene, flexible Systeme be- griffen werden, welche sich im Zuge des sozialen und technischen Wandels weiterent- wickeln. Sie bieten Moglichkeiten, durch standige Veranderungen innovativ zu wachsen und neue Formen der Organisation entstehen zu lassen. In einem Beitrag in der Kolner Zeitschrift fur Soziologie und Sozialpsychologie werden „Gegenwartsgesellschaften [...] als ,Netzwerkgesellschaften' oder Informations- und Wissensgesellschaften bezeichnet" (Allmendinger & Hinz, 2002, S. 21), was die Autoren Allmendinger und Hinz in einem anderen Beitrag aufgreifen und erlautern. Sie behaupten, dass derartige Bezeichnungen auf bedeutende Veranderungen innerhalb der Art derOrganisation in modernen Gesell- schaften hinweisen (Allmendinger & Hinz, 2002).

2.2 Entwicklung der technischen Vernetzung von Organisationen unter Be- trachtung der Digitalisierung

„Um die Tragweite der mit der Digitalisierung verbundenen Umbruche in der Ar- beitswelt zu erfassen, mussen wirzunachst den Gehalt und die Substanz dervielfach verkundeten „digitalen Revolution" prufen." (Boes, et al., 2016, S. 33)

Die Entwicklung der maschinellen Informationsverarbeitung via Computer hat ihren Ur- sprung bereits 70 Jahre in der Vergangenheit. Da der qualitative Fortschritt der Digitali­sierung der letzten Jahre jedoch nicht mit der Vera nderungsdynamik der vorherigen Ent­wicklung ubereinstimmt, sondern exponentiell zugenommen hat, stellt sich die Frage, welche Ursachen diesem Wachstum zugrunde liegen. Als Begrundung derZunahme des Wachstums kann jedoch nicht ausschlieRlich der Entwicklungsfortschritt der Computer genannt werden, da sich diese seit ihrer Entstehung kontinuierlich weiterentwickeln. Hingegen befasst sich die Informatisierung mit derThematik der Verwendung von Infor- mationssystemen zur Steigerung der Produktivkraft der Arbeit und berucksichtigt As- pekte desTechnizismus, der den technischen Fortschritt als Basis jeglicher menschlichen Entwicklungstendenzen postuliert. Damit wird ein ganzheitlicher Ansatz geschaffen, „der die Digitalisierung [...] in einen historischen Prozess der Entwicklung von Arbeit und ihrer Organisation einbettet." (Boes, et al., 2016, S. 33).

Im Folgenden soil der „Perspektivwechsel von der Rationalisierung einzelner Prozesse auf die Reorganisation von betrieblichen und uberbetrieblichen Strukturen und Ablau- fen" (Sauer, 2010, S. 547) anhand historischer Veranderungen deutlich gemacht wer­den. Neben Aspekten der Rationalisierung sollen auch Entwicklungen der technischen Vernetzung erlautert werden. AnschlieRend werden Veranderungen bezuglich Soft- wareentwicklung vorgestellt, da diese im Themengebiet der Digitalisierung einen ge- meinsamen Nennerfinden.

2.2.1 Von der isolierten Prozessrationalisierung zu Reorganisation betriebsuber- greifender Strukturen

In Anbetracht der zunehmenden Kritik an der tayloristisch gepragten Arbeitsweise im Industriesektor setzt in den 1950er Jahren ein Wandel ein. Dieser ist von technischem Fortschrittsglauben gepragt, welcher auf technologische, organisatorische und soziale Entwicklung von Arbeit stutzt und in drei Abschnitten verlauft, die im nachstehenden Text erklart werden. Der Fokus der Industriesoziologie liegt damals auf dem Verlauf der Veranderung der Arbeit, insbesondere auf Faktoren der Arbeitsorganisation, weniger jedoch auf der konkreten Organisation von Unternehmen (Sauer, 2010). Das sogenannte Drei-Phasen-Modell beschreibt die Evolution des „Handwerks uber die Mechanisierung (FlieRbandproduktion) bis zur Automatisierung" (Pfeiffer, 2010, S. 234). In diesen Pha- sen durchlauft der Mensch als arbeitendes Subjekt zuerst das Stadium des selbstbe- stimmten Handwerkers, welcher durch die folgende FlieRbandarbeit in Phase zwei zu- nehmend weniger autonome Kontrolle hat und nahezu keine beruflichen Qualifikatio- nen mehr benotigt, hin zum Arbeiter, der unter nahezu keiner korperlicher Belastung steht, aufgrund der Technisierung jedoch erneut eine hohere Qualifikation benotigt (Pfeiffer, 2010). Die Sicht dieses Konzepts starken vor allem Studien von Alain Touraine, Robert Blauner und James R. Bright, die alle in den 1950er Jahren entstanden. Zusam- menfassend herrscht damals eine eheroptimistische Sicht auf die Ausbreitung derTech- nisierung der Arbeitswelt. Vor allem Faktoren der korperlichen Erleichterung von Arbeit sowie die Reduzierung veralteter Leistungsanforderungen werden der zunehmenden Technisierung zugeschrieben (Pfeiffer, 2010).

Beginnend mit den 1960er Jahren werden die theoretischen Uberlegungen, die im Drei- Phasen-Modell zum Ausdruck kommen, in die Realitat umgesetzt. Auch wenn sich die Reorganisation weiterhin auf die Arbeitsorganisation beschrankt, so werden konkrete Konzepte zur Verbesserung der Qualifikationen der Arbeiter entwickelt sowie MaRnah- men, um Arbeitsplatze zu optimieren und dadurch bessere Bedingungen fur die Arbeiter zu schaffen (Kleinoder, 2016). Im Zuge der Humanisierung, insbesondere mit dem ein- hergehenden Wertewandel, wird der Unterschied zwischen wachsendem privaten Wohlstand und Lebensstandard mit den vergleichsweise schlechten Arbeitsbedingun- gen relevant. Dies schlagt sich in unterschiedlichen Initiativen nieder. Eine davon ist das 1974 hervorgerufene Programm der „Humanisierung des Arbeitslebens" als gemeinsa- mes Projekt von Staat, Wissenschaft, Arbeitnehmern und Arbeitgebern (Oehlke, 2017). Die Schwerpunkte des Forderprogramms sind:

- Ausbau des Wissensgrades bezuglich sozialliberaler Forschungspolitik
- Erhaltung der Leistungs- und Wettbewerbsfahigkeit der Volkswirtschaft und de- re n Erweiterung
- Sicherung der naturlichen Lebensvorrausetzungen und Ressourcen
- Optimierung der Arbeitsbedingungen fur die Arbeiter selbst
- Eingliederung der neuen technologischen Entwicklungen und Beurteilung der einhergehenden Chancen und Risiken (Salfer & Furmaniak, 1981)

Durch diese und weitere Initiativen werden MaRnahmen in Gang geleitet, die eine Ver- anderungsdynamik anstoRen, welche wiederum den Beginn der intensiven Rationalisie- rung uber einzelne Prozesse hinweg vorantreibt. Dieses Vorhaben wird in den 1980er Jahren zunehmend wichtiger.

Aufgrund der aufkommenden Technikbegeisterung gewinnt das Leitbild der Computer Integrated Manufacturing (CIM) an Bedeutung. Der menschliche Arbeiter entschwindet aus dem Fokus der Rationalisierungsdiskussion, stattdessen wird er als „Storfaktor oder ,Restarbeit' in den Lucken der automatisierten Prozesse betrachtet." (Sauer, 2010, S. 549) Zwar lassen sich die damaligen Idealvorstellungen einervollstandigen computerge- stutzten Fertigung nicht realisieren, jedoch konnen einige Techniken, beispielsweise Computer Aided Drafting-Systeme (CAD), erfolgreich in der industriellen Planung und Fertigung eingefuhrt werden. Als Gegenpol zu derart ingenieurwissenschaftlichen Zu- kunftsbildern der industriellen Produktion entsteht parallel die These der sogenannten Reprofessionalisierung von Produktionsarbeit (Kern & Schumann, 1986). In dieser The- orie gilt der Mensch nicht als StorgroRe, sondern als Notwendigkeit, um den geregelten

Ablauf von Prozessen zu sichern und Anlagen korrekt zu bedienen und instand zu halten. Das bedeutet, dass bisher traditionelle Aspekte des Taylorismus parallel neben neuen Rationalisierungsaspekten existieren und miteinander korrelieren konnen (Pfeiffer, 2010). Mitte der 1980er Jahre breitet sich die Rationalisierung erstmals uber einzelne Arbeitsplatze hinweg zu einer Neuorganisation ganzer Ablaufe und prozessubergreifen- der Strukturen aus. Durch die Integration von VernetzungsmaRnahmen und der damit einhergehenden Moglichkeit, betriebliche Ablaufe zu standardisieren und datentech- nisch auf computergestutzten Plattformen zu sammeln, verdichten sich innerbetriebli- che Vernetzungsentwicklungen. Insgesamt werden in den 1980er Jahren neue Tenden- zen der Rationalisierung, wie beispielsweise die flexible Standardisierung uber den di- rekten Produktionsprozess hinweg, aufgedeckt. Im Allgemeinen beschrankt sich die Er- weiterung jedoch noch auf Aspekte der innerbetrieblichen Vernetzung und Datensiche- rung (Sauer, 2010).

Mit dem Beginn der 1990er Jahre rucken drei Dimensionen in den Vordergrund. Als ers- tes die Tendenz der Dezentralisierung und Vermarktlichung, welche unter anderem Kos- teneinsparung, Erhohung der unternehmerischen Flexibility oder auch Offnung der Or- ganisationen gegenuber dem Markt bedeuten. Die daraus resultierende Entwicklung des Verhaltnisses zwischen indirekter Steuerung und Selbstorganisation eines Unter- nehmens beinhaltet Aspekte der Hierarchieabflachung. Mitarbeiter setzen und verfol- gen ihre Ziele und Vorgaben zur Erledigung von Aufgaben eigenstandig, wobei die Fuh- rungsebene ausschlieRlich grobe Vorgaben stellt. „Die Subjektivitat, ehemals Storfaktor [...] wird jetzt zu einem zentralen produktiven Faktor" (Sauer, 2010, S. 557), da die Grenze zwischen den ausfuhrenden Individuen und dem Markt durch die Offnung des Unternehmens verschwindet. Ganz im Gegensatz zu den 1980er Jahren „steigt die Wert- schatzung der qualitativen Potentiale von [lebendiger, AB] Arbeit." (Minssen, 2006, S. 99) Die dritte Entwicklung beschreibt den Trend der Informatisierung und der zuneh- menden digitalen Vernetzung. Technische Netzwerke haben den Zweck, einen uberge- ordneten, anpassungsfahigen Rahmen bereitzustellen, in dem das jeweilige Produkt o­der der Prozess eingebettet werden kann (Greif & Werner, 2012). Obwohl es die Ent­wicklung der Informatisierung bereits seit Beginn des 20. Jahrhunderts gibt, durchlauft sie durch den Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechniken (luK)2 und de- ren Vernetzung einen qualitativen Aufschwung, der sich durch die vier folgenden As­pekte festmachen lasst:

1. Durch das Internet entsteht ein Informationsraum, in dem Wissen zu Daten zu- sammengefasst und verbreitet werden kann, wodurch „Arbeits- und Lebenswelt in neuer Weise kompatibel" (Boes & Pfeiffer, 2006, S. 20) werden
2. Die Internationalisierung wird vorangetrieben, da durch die wachsende techni- sche Vernetzung und Informatisierung ein neues Raum-Zeit-Verhaltnis entsteht, welches die Verbreitung neuer Organisationskonzepte fordert.
3. Durch die Rationalisierung in Verbindung mit der globalen technischen Vernet­zung geraten Unternehmen zunehmend selbst ins Visier unterschiedlicher Rati- onalisierungsstrategien, wodurch diese sich auf die ganzheitliche Unterneh- mensebene ausweiten und sich nicht weiterhin auf einzelne Strukturen inner- halb einer Organisation beschranken.
4. Aufgrund zunehmender Komplexitat der Arbeitsbewaltigung durch haufige au- RerplanmaRige Aufgaben bekommt das Ungeplante einen Normalitatscharakter, weshalb der Umgang damit als wichtige Kompetenz menschlicher Arbeit ange- sehen wird und sich zunehmend der Informatisierungsbewegung entzieht. Dadurch erlangt die vom Menschen verrichtete Arbeit erneut steigenden Wert, anstatt dem in den 1980erJahren postulierten obsoleten Ideal menschlicherAr- beitskraft zu entsprechen (Boes & Pfeiffer, 2006).

Das Ziel des Einsatzes neuartiger Kontrollsysteme ist eine Effizienzsteigerung um die

„organisatorischen, technischen und arbeitskraftbezogenen Spezialisierungs-, Flexi- bilisierungs-, Standardisierungs- und [.] Kostenvorteile der einzelnen unterschiedli- chen Produktivitats- und Flexibilitatspotentiale zu erschlieRen" (Sauer, 2010, S. 557)

da somit eine Verknupfung der Daten und Steuerungsprinzipien selbststandiger Unter- nehmenseinheiten geschaffen werden kann.

Folglich rucken die Prozessorientierung und die gesamtbetriebliche Organisationsstra- tegie in den Vordergrund. Zentral hierbei ist die Standardisierung von unterschiedlichen Prozessketten, die die informationstechnische Kontrolle und Steuerung garantieren. Diese Dynamik lasst sich gut anhand der ausgewahlten Veranderungen in der Software- entwicklung darstellen.

2.2.2 Umbruch in der Softwareentwicklung

Durch die Globalisierung und die daraus resultierende Internationalisierung ist auch die Softwareentwicklung in den vergangenen Jahren einem Wandel unterlegen. Wahrend einige Entwickler fruher uber sogenannte Primarmachtpotentiale (Jurgens, 1984) ver- fugten, da sie durch ihr Konnen eine Expertenstellung in der Phase der Entstehung einer Software einnahmen und damit als Erfolgsgarant das jeweilige Unternehmen reprasen- tierten, ruckte im Zusammenhang mit der Differenzierung die Aufteilung einzelner Ar- beitsschritte und Rollen in den Vordergrund. Ziel ist es, die Wiederverwendbarkeit von einzelnen Software-Tools moglich zu machen, indem Teilprozesse durch die standardi- sierten Software-Komponenten in mehreren Softwareprodukten beliebig kombinierbar gemacht werden, sodass jede fertige Software letztendlich nureine Rekonfiguration be- reits existierender Komponenten ist. Die Entwicklungsphase wird nun von einem Ar- beitsteam bestritten, welches differenzierte Rollen hinsichtlich technischer und organi- satorischer Aspekte im Prozess ubernimmt. Dadurch kann das Wissen des ehemaligen Experten objektiviert und fur alle nutzbar gemacht werden. Diese Art der Organisation ermoglicht nicht nur eine aktive Mitentwicklung unterschiedlicher Personen am Entste- hungsprozess einer Software, sondern

„beinhaltet [auRerdem, AB] einen LernprozeR [sic!], der durch das Zulassen von Dif- ferenz, Aushandeln von Positionen und eine Partizipation an der Kommunikation und Politik gekennzeichnet ist und Gegenerfahrungen und Handlungspositionen wi­der die negativen Folgen der Modernisierung Vereinzelung, Orientierungsverluste, Gefuhle der Machtlosigkeit, organisieren kann." (Jungk, 1994, S. 64)

Dieses Verfahren ist auch unter dem Begriff „Scrum"3 bekannt, welches durch die Kom- bination von Mitarbeitern mit unterschiedlichen beruflichen Qualifikationen und Poten- tialen versucht, Innovationen hervorzubringen, um den „Anforderungen der Globalisie- rung und der Beschleunigung begegnen [zu, AB] konnen" (Gloger, 2013, S. 2). Das in dieser Arbeit behandelte Unternehmen verwendet zwar nicht vollstandig die Scrum-Me- thode, die Softwareentwicklung ist jedoch am Scrum-Verfahren angelehnt.

2.3 Alterung der berufstatigen Gesellschaft im Hinblick auf ergonomische As­pekte im Betrieb

„ln der ersten Halfte unseres Lebens opfern wir unsere Gesundheit, um Geld zu erwerben, in der zweiten Halfte opfern wir unser Geld, um die Gesundheit wie- derzuerlangen. Und wahrend dieser Zeit gehen Gesundheit und Leben von dan- nen." (Decker & Decker, 2015, S. 13)

Unabhangig von Rationalisierungs- und Standardisierungstendenzen gibt es eine Ent- wicklung, die maRgeblich fur die nachstehende Analyse ist und deshalb ebenfalls kurz erlautert wird. Der Altersdurchschnitt der deutschen Bevolkerung wird in den nachsten Jahren deutlich ansteigen. Neben grundsatzlicher Veranderungen in der Bevolkerungs- pyramide werden die Auswirkungen davon auch in Unternehmen spurbarsein. Der An- teil der erwerbstatigen Personen uber 50 Jahre wird bis 2050 von aktuell 26 auf 34 Pro- zent ansteigen (Mangelsdorf, 2015). Zusatzlich wird es durch den Beschluss der Erho- hung des Renteneintrittsalters auf 67 Jahren ebenfalls zunehmend altere Beschaftigte geben (Deutsche Rentenversicherung, 2012-2018). Die deutsche Bundesbank hatte zu- letzt den Vorschlag, das gesetzliche Rentenalter auf 69 Jahren zu erhohen. Der SPD-Po- litiker Sigmar Gabriel bezeichnet diesen Vorschlag jedoch als „bekloppte Idee" (Gobel & Schwenn, 2016). Er behauptet, dass dies zwarfur einen Buroangestellten durchaus phy- sisch moglich ist, da dieser kaum korperlicher Belastung wahrend seiner Arbeitszeit aus- gesetzt ist, die Arbeiter im industriellen Sektor und Menschen, die in sozialen Berufen tatig sind jedoch physisch nicht in der Lage sein werden bis zum Renteneintritt be- schwerdefrei zu arbeiten (Gobel & Schwenn, 2016). Da sich diese Analyse auf ein global agierendes Automobil- und Maschinenbauunternehmen bezieht, liegt der Fokus auf ln- dustriearbeitsplatzen. Vor allem im industriellen Sektor gibt es durch korperliche Belas- tungen und hohen Arbeitsintensitaten einen betrachtlichen VerschleiR an menschlicher Arbeitskraft. Langfristig ist es also sinnvoll, Arbeitsplatze ergonomischer zu gestalten, dass auch altere Arbeiter dort moglichst beschwerdefrei bis zur Rente arbeiten konnen (Bosch, 2010). Unter ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung ist laut der Berufsgenossen- schaft Holz und Metall

„die Anpassung der Arbeit an die Eigenschaften und Fahigkeiten des Menschen durch Gestaltung von Arbeitsmitteln [_}, Arbeitsumgebung [...], Arbeitsplatz, Arbeitsraum [_], Arbeitsorganisation [...], Arbeitsinhalten [_]" (BGHM Berufsgenossenschaft Holz und Metall, kein Datum) gemeint.

2.4 Untersuchungsleitende Fragestellung

Aus Abbildung 1 ist zu entnehmen, dass Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems mit rund 22 Prozent der Arbeitsunfahigkeitstage unter DAK-Versicherten die haufigste Ur- sache fur Arbeitsunfahigkeitvon 2011 bis 2017 ist (DAK (n.d.), 2018). Zudem unterschei- den sich die altersbedingten Krankheitsursachen sowie die Anzahl der Arbeitsunfahig­keitstage pro Jahr. Wahrend vergleichsweise junge Erwerbstatige eher wenige Tage am Stuck fehlen und insgesamt weniger krank sind, sieht es bei der alteren Belegschaft et- was anders aus. Bei einem Arbeitsausfall ist es oft der Fall, dass betroffene Personen mehrere Wochen, oder sogar Monate krank sind, da sie schwerwiegendere oder alters- bedingte Krankheiten haben und aufgrund dessen vermutlich auch eine langere Rege- nerationsphase durchlaufen (DAK (n.d.), 2017). Neben den gesundheitlichen Aspekten gibt es auch volkswirtschaftliche Grunde, den Krankenstand zu reduzieren. Allein im Jahr 2014 konnten rund 23 Prozent dergesundheitsbedingten Produktionsausfalle auf Krank­heiten des Muskel-Skelett-Systems zuruckgefuhrt werden (BMWi (n.d.), 2017). Der Mensch als rationaler Akteurfolgtdem Leitbild des homo oeconomicus, welcherals Nut- zenmaximierer auf rationaler Ebene versucht moglichst effizient und fehlerfrei zu agie- ren. Im Zuge dessen gilt es einen Weg zu finden, um die gesundheitlichen Probleme der Mitarbeiter zu losen und dabei gleichzeitig die Wettbewerbsfahigkeit zu erhalten, wenn nicht sogar zu steigern (Kapeller, 2008, S. 12).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Anteile derzehn wichtigsten Krankheitsarten an den Arbeitsunfahigkeitstagen in Deutsch­land in den Jahren 2011 bis 2017 in Anlehnung an (DAK (n.d.), 2018)

Innerhalb eines global operierenden Industrieunternehmens wird mit dem Problem der Alterung der Bevolkerung folgendermaRen umgegangen. Dort wurde eine Software pro- grammiert, die zur Verbesserung der ergonomischen Bedingungen am Arbeitsplatz bei- tragt. Durch sie konnen alternsgerechte Arbeitsplatze gestalten werden, um die Arbeits- kraft im Betrieb moglichst lange zu erhalten. Hierbei mussen neben korperlichen Fakto- ren, wie etwa Bewegungsmoglichkeiten, Leistungsfahigkeit, Gewichte und Umgang mit Umgebungseinflussen auch geistige und individuelle Fahigkeiten berucksichtigt werden. Dazu zahlen beispielsweise das Geschlecht des jeweiligen Arbeiters, das Alter, der Ge- sundheitszustand, die Informationsaufnahme und - verarbeitung sowie logisches Den- ken und der Umgang mit Stress, Monotonie und Ermudung (Lange & Windel, 2013). Bei der Ausarbeitung der Software waren nahezu ausschlieRlich Personen zwischen Mitte 20 und Ende 30 beteiligt, die sich alle zur sogenannten Generation Y zahlen konnen, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurden. Das bedeutet, dass sie in einer Welt aufwuch- sen, in der im Sinne der Rationalisierung und Vernetzung „virtuelle Welten und soziale Netzwerke [...] aus dem digitalen Boden [sprieRen, AB] und die Globalisierung [.] die Welt weiter schrumpfen" (Mangelsdorf, 2015, S. 19) lasst. Die Verbindung zwischen der jeweiligen Generation eines Individuums mit der Vernetzung wird auch aus einer Um- frage deutlich, die 2013 im Rahmen eines Projekts an der Hochschule Pforzheim ent- stand. Dort haben mehr als 400 Studenten der Jahrgange 1984- 1994 einen Fragebogen ausgefullt, der unter anderem Fragen zum Thema Vernetzung und individualisierte Ar- beitswelt beinhaltete. Ziel war es herauszufinden welche Faktoren die Studenten als be- sonders relevant fur ihren beruflichen Werdegang erachten. Dabei kam heraus, dass

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Selbstbild der Generation Y in Anlehnung an (Adlassnigg, et al., 2013)

85,0 Prozent der Meinung sind „Vernetzung" als typische Eigenschaft der eigenen Ge­neration zuzuschreiben. Weitere Eigenschaften sind etwa „Mobilitat" und „Flexibili- tat" (siehe Abbildung 2). Technikverstandnis und der Umgang mit digitalen Medien ist fur sie etwas Naturliches, da die Altersgruppe von klein auf damit konfrontiert war (Mangelsdorf, 2015).

Nun ist die Software jedoch nicht nur fur junge Arbeitnehmer konzipiert worden, son- dern es wird erwartet, dass auch altere Angestellte mit ihr arbeiten und von bisherigen nicht-digitalen Formen der Bewertung von Arbeitsplatzen Abstand halten. Es stellt sich also die Frage, ob es einen altersbedingten Unterschied der Einstellung zur Einfuhrung und dem Umgang neuer Informations- und Kommunikationsquellen gibt und falls ja, wie man die Akzeptanz unter alteren Arbeitnehmern erhoht, damit diese die Notwendigkeit der Software begreifen und gerne damit arbeiten. Neben positiven Effekten sollen je­doch auch nicht-intendierte Folgen aufgedeckt werden, die im Zuge der Rationalisierung und der Einfuhrung der Software entstehen konnten.

Neben der Software zur ergonomischen Beurteilung von Industriearbeitsplatzen gibt es in besagtem Automobil- und Maschinenbauunternehmen eine weitere Software, die womoglich bereits bei der Planung von Arbeitsplatzen helfen konnte, diese von vornhe- rein ergonomisch aufzubauen. In folgendem Kapitel werden beide vorgestellt sowie Eck- daten zur Einfuhrung und Funktionsweise erlautert.

3. Fallbeispiel anhand eines globalen Automobil- und Maschinenbauunter- nehmens

3.1 Vorstellung der Programme

Die erste datenbankbasierte Software (APK) dient der Bewertung von Arbeitsplatzen in Produktionsbereichen um eine Ubersicht uber die Gesamtbelastung am jeweiligen Ar- beitsplatz zu erhalten. Hierbei werden Faktoren der direkten Arbeitsumgebung, der Er- gonomie und der Arbeitsorganisation berucksichtigt, um eine Einstufung des Arbeits- platzes zu erhalten. Dies geschieht durch einen Mix aus unterschiedlichsten Bewer- tungsverfahren. Zum einen werden die Arbeiter an ihren Platzen direkt befragt, zum an- deren gibt es konkrete Kennzahlen fur Aspekte wie zum Beispiel Larm, anhand derer die Belastung fur die dortigen Arbeiter gemessen wird. Bevor ein Mitarbeiter diese Einschat- zung durchfuhren darf, muss er Schulungen zum Thema Ergonomie absolvieren um ein bestimmtes Grundwissen in diesem Bereich zu erhalten, sodass Bewertungen ausrei- chend gut durchgefuhrt werden konnen. Die Einfuhrung des Programms soil einen aus- reichenden Uberblick uber das derzeitige Belastungsniveau fur Mitarbeiter an den je­weiligen Arbeitsplatzen geben und somit auch die Grundlage fur zukunftige ergonomi- sche MaRnahmen stellen.

[...]


1 Dieser Ansatz 1st vor allem auf die Industriearbeit zugeschnitten. Das oberste Ziel ist die Effizienzsteige­rung durch Arbeitsteilung (Taylor, 1911).

2 damit sind personelle, organisatorische und vor allem technische Mittel zur Information- und Kommuni- kation unter Individuen und Gruppen gemeint, wie zum Beispiel jegliche Arten von Hard- und Software (Szczutkowski, 2018).

3 Der Begriff beschreibt auf Prozessebene „eine Arbeitsweise mit klar definierten Rollen, einem sehr ein- fachen Prozessmodell und einem klaren und einfachen Regelwerk" (Gloger, 2013, S. 6). Speziell fur die Softwareentwicklung heiBt das, anstatt fur jede einzelnen Phase mehrere Spezialisten zu beauf- tragen, wird fur jede Phase ein Experte angefordert, welcher zusammen mit den Experten fur die anderen Phasen den Gesamtprozess der Entwicklung der Software durchleben wird (Gloger, 2013).

Ende der Leseprobe aus 54 Seiten

Details

Titel
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung durch Einführung digitaler Matching-Softwares
Untertitel
Eine qualitative Analyse in einem global operierenden Unternehmen
Hochschule
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg  (Institut für Soziologie (Department Sozialwissenschaften und Philosophie))
Note
2,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
54
Katalognummer
V495151
ISBN (eBook)
9783668994584
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Ergonomie, Software, Industrie, SPSS, Fragebogen, qualitative Analyse
Arbeit zitieren
Anna Butzbacher (Autor), 2018, Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung durch Einführung digitaler Matching-Softwares, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495151

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