Das Ziel dieser Hausarbeit ist, Employer Branding verständlich zu machen und mit Hilfe der Employer Branding Theorie eine Arbeitgebermarke für die HEMPEL GmbH zu entwickeln sowie mögliche Vor- und Nachteile für das Unternehmen aufzuzeigen. Hierzu wird zunächst die Bedeutung des Begriffs Employer Branding erläutert. Danach werden die Theorie des erfolgreichen Aufbaus einer Employer Brand, sowie die Ziele erklärt. Weiterhin wird auf die Vorteile für Unternehmen im allgemeinen eingegangen. Dann erfolgt eine kurze Vorstellung des HEMPEL Konzerns und der deutschen Tochterfirma HEMPEL (Germany) GmbH. Daraufhin wird der theoretische Prozess des Employer Brandings Schritt für Schritt auf HEMPEL in Deutschland angewendet und der Fokus einer möglichen Employer Brand erarbeitet. Im Fazit werden Vor- und Nachteile für HEMPEL abgewägt und eine Einschätzung über die Möglichkeit einer praktischen Umsetzung abgegeben.
Die Auswahl des richtigen Personals ist ein Schlüsselthema für den Erfolg am Markt. Jahrzehntelang wurde dieses Personal durch einfache Stellenanzeigen rekrutiert, jedoch wird es für Unternehmen durch den heutigen demografischen Wandel und den daraus resultierenden Fachkräftemangel immer schwieriger, geeignete Fach- und Führungskräfte für sich zu gewinnen und auch langfristig an sich zu binden. Unternehmen suchen nach geeigneten Nachwuchskräften und müssen sich darauf einstellen, diese anwerben zu müssen. Hoch qualifizierte Nachwuchskräfte haben oftmals die Möglichkeit, aus einer Vielzahl von Stellenangeboten auszuwählen, sie entscheiden, wo sie sich überhaupt bewerben.
Dies macht es für Unternehmen notwendig, von potentiellen Nachwuchskräften auf dem Arbeitsmarkt als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Diese Attraktivität für potentielle Bewerber kann unter anderem dadurch erreicht werden, dass eine starke Arbeitgebermarke entwickelt wird, die sich an den Bedürfnissen der zukünftigen Mitarbeiter ausrichtet. Eine Möglichkeit, um ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber darzustellen, ist das Employer Branding. Aber was bringt Employer Branding, ein eingedeutschter Begriff, von dem Viele gar nicht auf Anhieb wissen, was er bedeutet?
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Employer Branding- Theorie
3 Employer Branding bei HEMPEL (Germany) GmbH
3.1 Kurze Vorstellung des HEMPEL Konzerns und HEMPEL (Germany) GmbH
3.2 Arbeitgeberpositionierung der HEMPEL (Germany) GmbH
3.2.1 Arbeitgebereigenschaften der HEMPEL (Germany) GmbH
3.2.2 Zielgruppenpräferenzen
3.2.3 Vergleich zu Konkurrenten
3.2.4 Fokus der Employer Brand
4 Lohnt sich Employer Branding- Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht darin, das Konzept des Employer Brandings zu erläutern und auf Basis der theoretischen Grundlagen eine spezifische Arbeitgebermarke für die HEMPEL (Germany) GmbH zu entwickeln, um die Attraktivität des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu steigern.
- Grundlagen und Definitionen des Employer Brandings
- Analyse des Unternehmensprofils und der Arbeitgeberpositionierung der HEMPEL (Germany) GmbH
- Untersuchung der Zielgruppenpräferenzen, insbesondere der Generation Y
- Vergleich der Arbeitgebereigenschaften mit direkten Wettbewerbern
- Bewertung der ökonomischen Sinnhaftigkeit von Employer-Branding-Maßnahmen
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Arbeitgebereigenschaften der HEMPEL (Germany) GmbH
Eine der wichtigsten Arbeitgebereigenschaften von HEMPEL ist, dass das Unternehmen weltweit zu den führenden Lieferanten von Beschichtungslösungen für den schweren Korrosionsschutz in Industrie und Schifffahrt gehört. HEMPEL ist trotz seiner Größe ein Unternehmen mit einer sehr familiären Atmosphäre und sieht sich selbst als eine Art globale Familie, in welcher das Prinzip der Vielfalt gelebt wird und auch Personen, die anders denken, willkommen geheißen werden. Es wird viel Wert auf unterschiedliche Persönlichkeitstypen gelegt. Auch der Leitspruch des Unternehmens „One HEMPEL- Everywhere“ spiegelt das Familiengefühl und die Zusammengehörigkeit wieder. HEMPEL bietet seinen Angestellten durch eine Vielzahl an Schulungen vielfältige Gelegenheiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung und bietet darüber hinaus weltweite Karrieremöglichkeiten.
Auch auf ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeits- und Berufsleben wird bei HEMPEL geachtet. Die Gleitzeitregelung ermöglicht den Mitarbeitern eine flexible Arbeitszeitgestaltung mit Kernarbeitszeiten von 9-15 Uhr. Fast alle Mitarbeiter sind mit Firmenlaptops und Mobiltelefonen ausgestattet, so dass auch Homeoffice möglich ist. Auch Teilzeitregelungen sind bei HEMPEL keine Seltenheit. Die Grundvergütung der Mitarbeiter erfolgt nach Tarifvertrag und ist wettbewerbsfähig. HEMPEL bietet zusätzliche Sozialleistungen, wie beispielsweise Weihnachts- und Urlaubsgeld und eine Betriebsrente. Zudem gibt es für alle ausgelernten Mitarbeiter eine jährliche variable, leistungsabhängige Vergütung.
Eine weitere wichtige Arbeitgebereigenschaft ist das Qualitätsbewusstsein. HEMPEL engagiert sich sehr für die Qualität seiner Produkte und überprüft und verbessert diese ständig. Hierbei arbeitet das Unternehmen sehr innovativ. HEMPEL investiert in eigene Forschungs- und Entwicklungscentren und setzt neueste Produktionsverfahren ein. Die fachkundige Beratung und Betreuung seiner Kunden ist dem Unternehmen sehr wichtig. Auch Verantwortungsbewusstsein, sowohl für die Menschheit als auch für die Umwelt, wird bei HEMPEL groß geschrieben. Die Nachhaltigkeit der Produkte steht besonders im Fokus.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung thematisiert den steigenden Fachkräftemangel durch demografischen Wandel und definiert das Ziel der Arbeit, eine Arbeitgebermarke für die HEMPEL (Germany) GmbH zu entwickeln.
2 Employer Branding- Theorie: Dieses Kapitel erläutert die Grundlagen des Employer Brandings, inklusive der drei Schlüsselfaktoren Unternehmensprofil, Zielgruppenpräferenzen und Abgrenzung zu Wettbewerbern.
3 Employer Branding bei HEMPEL (Germany) GmbH: Hier wird das Unternehmen HEMPEL vorgestellt und eine detaillierte Analyse der Arbeitgeberpositionierung, der Zielgruppenpräferenzen und des Wettbewerbsumfelds durchgeführt.
4 Lohnt sich Employer Branding- Fazit: Das Fazit bewertet die Relevanz von Employer Branding für die deutsche Tochtergesellschaft und diskutiert das Verhältnis von Kosten und Nutzen für das Unternehmen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, HEMPEL (Germany) GmbH, Fachkräftemangel, Generation Y, Arbeitgeberpositionierung, Unternehmenskultur, Personalmarketing, Mitarbeiterbindung, Wettbewerbsvorteil, Korrosionsschutz, Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance, Unternehmenswerte, Rekrutierung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Anwendung des Employer-Branding-Konzepts auf die HEMPEL (Germany) GmbH, um deren Sichtbarkeit und Attraktivität bei potenziellen Fachkräften zu erhöhen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Markenbildung als Arbeitgeber, die Analyse der Unternehmenskultur von HEMPEL sowie die Bedürfnisse der Generation Y auf dem Arbeitsmarkt.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Erarbeitung einer authentischen Arbeitgebermarke für HEMPEL, unter Berücksichtigung der spezifischen Stärken des Unternehmens und der Anforderungen der Zielgruppe.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturrecherche kombiniert mit einer unternehmensspezifischen Analyse des Status quo der HEMPEL (Germany) GmbH.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Vorstellung des Konzerns, die Herleitung der Arbeitgebereigenschaften, die Analyse der Zielgruppenpräferenzen und den Vergleich mit globalen Konkurrenten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Employer Branding, Generation Y, Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketing und Arbeitgeberpositionierung.
Welche Rolle spielt die Generation Y für HEMPEL?
Die Generation Y stellt die aktuelle Hauptzielgruppe für HEMPEL dar, wobei deren hohe Ansprüche an Flexibilität, Werteidentifikation und Nachhaltigkeit eine zentrale Herausforderung im Personalmarketing bilden.
Warum ist eine komplette Employer-Branding-Maßnahme für die deutsche Tochtergesellschaft kritisch zu betrachten?
Aufgrund der vergleichsweise geringen Mitarbeiterzahl der deutschen Niederlassung und der begrenzten Anzahl an offenen Stellen pro Jahr erscheint eine exklusive, kostenintensive Maßnahme für die Tochtergesellschaft allein ökonomisch derzeit nicht optimal.
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- Jana Schott (Author), 2015, Employer Branding. Was sind Vor- und Nachteile für Unternehmen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495325
