Die vorliegende Arbeit konzentriert sich auf die Zukunft der Erwerbsarbeit. Die in den letzten Jahrzehnten fortschreitende Globalisierung sowie die daraus unter anderem entstehende Dezentralisierung und Flexibilisierung, haben immense Veränderungen auf dem weltweiten Arbeitsmarkt zur Folge. Durch die ansteigende Verfügbarkeit innovativer, moderner Informations- und Kommunikationstechniken ("IuK"), wird es immer mehr Unternehmen möglich, sogenannte virtuelle Teams zu bilden. Virtuelle Teams unterscheiden sich von konventionellen Teams zunächst in der Hinsicht, dass ihre Mitglieder standortübergreifend verteilt agieren, das heißt, die räumliche Nähe der Teammitglieder zueinander entfällt. Dies kann innerhalb eines Unternehmens oder in verschiedenen Bezirken einer Stadt erfolgen, aber verteilt auf mehrere Städte, oder multinational in unterschiedlichen Ländern. Das zweite ausschlaggebende Merkmal virtueller Teams bezieht sich auf das bereits im Namen enthaltene Adjektiv "virtuell", welches bedeutet, dass ihre Mitglieder hauptsächlich über die bereits erwähnten verfügbaren Informations- und Kommunikationstechniken verbunden sind beziehungsweise kommunizieren. Dies können wiederum E-Mails sein, Kommunikation per Telefon oder Intranet, sowie bestimmte Online-Tools oder -Apps (sogenannte "Social Software"), die sich auf diese Maßnahmen spezialisieren. Präsenzteams hingegen kommunizieren in der Regel vorwiegend über die "Face-to-Face"-Variante, das heißt von Angesicht zu Angesicht.
Die Zusammenarbeit von Menschen innerhalb eines virtuellen Teams bietet viele Chancen gegenüber eines gewöhnlichen Teams. Ein entscheidender Vorteil besteht im sich reduzierenden Kostenfaktor. Für das Zusammenführen der an verschiedenen Standorten sitzenden Teammitglieder, beispielsweise zum Abhalten von Meetings, fallen in der Regel hohe Reisekosten an, die durch eine Durchführung des Meetings über ein entsprechendes Online-Tool, wegfallen. Weiterhin muss bei der Zusammensetzung des Teams nicht mehr an der räumlichen Verfügbarkeit der Mitglieder festgehalten werden, sondern es kann auf die fachlich relevanten Fähigkeiten abgestellt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. B1 – Virtuelle Teams
1.1 Chancen und Risiken
1.2 Anforderungen für Mitarbeiter und Führungskräfte
1.3 Konzept zur Etablierung eines virtuellen Teams in einem MNU
2. B2 - Arbeitskraftunternehmer
2.1 Definition und Abgrenzung
2.2 Selbstverständnis des Modells „Arbeitskraftunternehmer“
2.3 Beispiel
2.4 Chancen und Risiken
3. B3 – Fragmentierte Erwerbsbiographien
3.1 Definition und Abgrenzung
3.2 Faktoren der Diskontinuität
3.3 „Bunter Lebenslauf“ – Chancen und Risiken
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die tiefgreifenden Veränderungen der Erwerbsarbeit im Kontext der fortschreitenden Globalisierung, Flexibilisierung und Entgrenzung. Dabei wird analysiert, wie sich neue Arbeitsformen, veränderte Anforderungsprofile an den "Arbeitskraftunternehmer" sowie die Zunahme fragmentierter Erwerbsbiographien auf Individuen und Organisationen auswirken.
- Die Herausforderungen und Chancen der Zusammenarbeit in virtuellen Teams.
- Das Konzept des Arbeitskraftunternehmers als neue Form der Arbeitskraftnutzung.
- Die Entgrenzung und Flexibilisierung beruflicher Lebensläufe.
- Psychologische Auswirkungen von Leistungsdruck und Diskontinuität.
- Anforderungen an Führungskräfte in modernen Arbeitskontexten.
Auszug aus dem Buch
1. B1 – Virtuelle Teams
Die in den letzten Jahrzehnten fortschreitende Globalisierung sowie die daraus u. a. entstehende Dezentralisierung und Flexibilisierung, haben immense Veränderungen auf dem weltweiten Arbeitsmarkt zur Folge. Durch die ansteigende Verfügbarkeit innovativer, moderner Informations- und Kommunikationstechniken („IuK“), wird es immer mehr Unternehmen möglich, sog. virtuelle Teams zu bilden. Virtuelle Teams unterscheiden sich von konventionellen Teams zunächst in der Hinsicht, dass ihre Mitglieder standortübergreifend verteilt agieren, d. h., die räumliche Nähe der Teammitglieder zueinander entfällt. Dies kann innerhalb eines Unternehmens oder in verschiedenen Bezirken einer Stadt erfolgen, aber verteilt auf mehrere Städte, oder multinational in unterschiedlichen Ländern. Das zweite ausschlaggebende Merkmal virtueller Teams bezieht sich auf das bereits im Namen enthaltene Adjektiv "virtuell", welches bedeutet, dass ihre Mitglieder hauptsächlich über die bereits erwähnten verfügbaren Informations- und Kommunikationstechniken verbunden sind bzw. kommunizieren. Dies können wiederum E-Mails sein, Kommunikation per Telefon oder Intranet, sowie bestimmte Online-Tools oder -Apps (sog. „Social Software“), die sich auf diese Maßnahmen spezialisieren. Präsenzteams hingegen kommunizieren in der Regel vorwiegend über die „Face-to-Face“-Variante, d. h. von Angesicht zu Angesicht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. B1 – Virtuelle Teams: Dieses Kapitel erläutert die Entstehung virtueller Teams durch globale Vernetzung, beleuchtet deren Vor- und Nachteile sowie die spezifischen Kompetenzanforderungen an Beteiligte und Führung.
2. B2 - Arbeitskraftunternehmer: Hier wird der Wandel vom traditionellen Arbeitnehmer zum „Arbeitskraftunternehmer“ beschrieben, der seine Arbeitskraft aktiv vermarktet und durch Selbst-Kontrolle sowie Selbst-Rationalisierung organisiert.
3. B3 – Fragmentierte Erwerbsbiographien: Dieses Kapitel analysiert das Ende der „Normalarbeitsbiographie“ und untersucht, wie Brüche im Lebenslauf durch Flexibilisierung entstehen und welche Auswirkungen diese auf die psychische Gesundheit haben.
Schlüsselwörter
Virtuelle Teams, Globalisierung, Flexibilisierung, Arbeitskraftunternehmer, Entgrenzung, Fragmentierte Erwerbsbiographien, Diskontinuität, Selbst-Ökonomisierung, Selbst-Rationalisierung, Führungskompetenz, Soft Skills, Burnout, Arbeit 4.0, Psychische Gesundheit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Auswirkungen der Globalisierung und Flexibilisierung auf moderne Erwerbsformen, insbesondere virtuelle Teams, das Modell des Arbeitskraftunternehmers und instabile Erwerbsbiographien.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf virtueller Kooperation, der Eigenverantwortung von Arbeitnehmern im modernen Wirtschaftsgefüge sowie den Risiken diskontinuierlicher Lebensläufe.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die strukturellen Veränderungen in der Arbeitswelt zu analysieren und aufzuzeigen, welche psychologischen und organisatorischen Anforderungen mit diesen neuen Arbeitsformen einhergehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und der Anwendung theoretischer Konzepte zur Arbeitspsychologie, ergänzt durch Fallbeispiele zur Veranschaulichung der theoretischen Modelle.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Chancen und Risiken virtueller Teams, die Definition des Arbeitskraftunternehmers und die Problematik fragmentierter Erwerbsbiographien.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Arbeitskraftunternehmer, virtuelle Teams, Diskontinuität, Flexibilisierung und Entgrenzung der Arbeit.
Wie definiert die Autorin den "Arbeitskraftunternehmer"?
Sie definiert ihn als einen Leittypus, der durch Selbst-Kontrolle und die ökonomische Verwertung eigener Fähigkeiten agiert, quasi als „Unternehmen im Unternehmen“.
Welche Rolle spielt die Führungskraft bei virtuellen Teams?
Die Führungskraft muss insbesondere Vertrauen aufbauen, soziale Kompetenzen (Soft Skills) einsetzen und durch zielorientierte Führung („Management by Objectives“) motivieren.
Was bedeutet der Begriff "fragmentierte Erwerbsbiographie"?
Er beschreibt das Ende des standardisierten Drei-Phasen-Lebenslaufs zugunsten von diskontinuierlichen, durch Brüche wie Arbeitslosigkeit oder Umschulungen geprägten Laufbahnen.
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- Isabel-Nicole Werk (Author), 2019, Die Zukunft der Erwerbsarbeit, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/495713
