Prekäre Arbeitsverhältnisse, Leistungsmotivation und organisationales Commitment

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Prekare Arbeitsverhaltnisse
2.1.1 Definition
2.1.2 Entstehung, Ursachen und Entwicklung
2.1.3 Betroffener Personenkreis
2.1.4 Auswirkungen prekarer Arbeitsverhaltnisse
2.2 Commitment
2.2.1 .Verhaltenscommitment
2.2.2 Einstellungscommitment
2.2.3 Weiterentwicklung von Commitment-Modellen
2.2.4 Dreidimensionales Commitmentkonzept
2.2.5 Foci - Multiple Richtungen der Bindungen
2.2.6 Antezedenzen
2.2.7 Stand der Forschung
2.3 Leistungsmotivation
2.3.1 Motiv
2.3.2 Motivation
2.3.3 Leistung
2.3.4 Stand der Forschung

3 Fragestellung und Ableitung der Hypothesen
3.1 Hypothesen

4 Methodik Forschungsdesign
4.1 Untersuchungsdesign
4.2 Beschreibung des Datenerhebungsverfahrens und der Stichprobe
4.3 Die Messinstrumente und Gutekriterien
4.3.1 Soziodemografische Daten und Arbeitssituation
4.3.2 Leistungsmotivationsinventar-Kurzversion (LMI-K)
4.3.3 Verbundenheit und Identifikation mit der Organisation

5 Methodisches Vorgehen und Ergebnisse
5.1 Faktorenanalyse
5.2 Reliabilitatsanalyse
5.3 Kolmogorov-Smirnov- Anpassungstest (K-S-Test)
5.4 Mann-Whitney (U-Test)
5.6 Bivariate Korrelation
5.7 Multiple Regressionsanalyse

6 Diskussion

7 Methodenkritik und Zusammenfassung

8 Literatur

1 Einleitung

Laut Statistischem Bundesamt haben befristete Arbeitsvertrage in den ver- gangenen zwei Jahrzehnten erheblich zugenommen. Von den insgesamt 30,7 Millionen abhangigen Arbeitnehmern in Deutschland haben rund 2,7 Millionen (8,9%) einen Vertrag auf Zeit (Destatis, 2010). Es ist davon auszugehen, dass die Zahl von sogenannten prekaren Arbeitsverhaltnissen weiterhin stark zu- nehmen wird.

Die groBe Bedeutung, konkurrenzfahig am Markt zu sein, fuhrt dazu, dass von Unternehmen erkannt wird, wie wichtig das Commitment, also die Bindung an das Unternehmen, des Arbeitnehmers ist (Felfe, 2008). Im Zuge des Fachkraf- temangels, der durch den soziodemographischen Wandel beeinflusst wird, mussen Unternehmen umdenken. Da es immer schwieriger wird, qualifizierte Arbeitskrafte zu finden, sollten sich Unternehmen Gedanken machen, wie sie Mitarbeiter dauerhaft an sich binden und Storquellen erkennen und beseitigen. Dies steht im immensen Widerspruch zur Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt mit mehr und mehr prekaren Arbeitsverhaltnissen (Horstmeier, 2009).

AuBerdem ist davon auszugehen, dass es einen Zusammenhang zwischen der Leistungsmotivation und den finanziellen Folgen fur ein Unternehmen gibt (Felfe, 2008). So konnen aufgrund von hoher Personalfluktuation groBe finan- zielle EinbuBen entstehen. Diese verursachen Kosten sowohl durch Wissens- verlust als auch dadurch, dass Nachfolger¹ rekrutiert und eingearbeitet wer- den mussen. Andererseits stellt die Leistungsmotivation von Arbeitnehmern einen wichtigen Faktor fur das Unternehmen dar. Eine hohe Leistungsmotiva­tion von Mitarbeitern eines Unternehmens hat groBen positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg. Weiterhin hat das Commitment eines Arbeitnehmers an das Unternehmen einen hohen Einfluss auf seine Arbeitsweise und damit wiederum auf seine Leistungsmotivation (Horstmeier, 2009).

Diese Masterarbeit will quantitativ untersuchen, inwieweit befristete Arbeits­vertrage im Zusammenhang stehen mit der Leistungsmotivation und dem or­ganisational Commitment von Arbeitnehmern. Empirisch untersucht werden befristet, aber auch unbefristet angestellte Arbeitnehmer. Die Leitfragen hierzu lauten: Inwieweit wirkt sich ein befristetes Arbeitsverhaltnis auf die Leistungs- motivation aus? Andert sich das Commitment, wenn der Arbeitsvertrag befris- tet ist? Sind Unterschiede zu erkennen zwischen Menschen, die schon mehre- re Befristungen in einem Unternehmen hatten im Gegensatz zu denen, die erstmalig befristet sind? Haben die sozialen Umstande wie Lebensgemein- schaft einen Einfluss auf die Leistungsmotivation und das Commitment?

2 Theoretischer Hintergrund

Um Ruckschlusse aus dieser Arbeit ziehen zu konnen, ist es zunachst not- wendig, sich mit den bekannten wissenschaftlichen Erkenntnissen auseinan- derzusetzen. In diesem Teil werden die grundlegenden Theorien zu den The- men prekare Arbeitsverhaltnisse, Commitment und Leistungsmotivation zu- sammengetragen, um dann im spateren Teil auf einer fundierten Grundlage die weitere Forschung aufbauen zu konnen.

2.1 Prekare Arbeitsverhaltnisse

Das Thema der prekaren Arbeitsverhaltnisse gewinnt im Rahmen des Wan- dels der Arbeit immer mehr an Bedeutung. So schreibt Waltermann (2010, S. 2): „Dass Arbeit einen auskommlichen Ertrag hat und in vernunftigen gesicher- ter Verhaltnissen erfolgt, sei in Demokratien unerlasslich". Dieses halte ich fur eine Kernaussage zu diesem Thema, die meiner Abhandlung vorangestellt sei.

2.1.1 Definition

Laut Bocklerimpuls (16/2006, Dorre 2005) wird ein Arbeitsverhaltnis als prekar beschrieben, wenn die Beschaftigten erheblich unter das in der Gesellschaft als Norm definierte und anerkannte Einkommens-, Schutz- und Integrationsni- veau sinken. Ferner ist es prekar, wenn es subjektiv mit Sinnverlust, Pla- nungsunsicherheit und Anerkennungsdefizit verbunden ist (Dorre, 2005 in Busch & Watjen, 2005). „Prekar" stammt aus dem lateinischen „precarius" und beschreibt eine bedenkliche, unsichere, peinliche, heikle und labile Situation (Horstmeier, 2009). Im Franzosischen wird „precaire“ ebenfalls als Adjektiv verwendet und bedeutet so viel wie unsicher, widerruflich, heikel und auf Bit­ten gewahrt bzw., dass um etwas gebeten werden muss (Bocklerimpuls, 2006 und Horstmeier, 2009). „Prekarier" wiederum werden als Arbeitnehmer be­schrieben, die keinen normalen Arbeitsvertrag haben, kaum von ihrem Lohn leben konnen, Arbeitnehmerschutzrechte au&erst eingeschrankt in Anspruch- nehmen konnen und daruber hinaus ihre Zukunft nicht planen konnen (eben- da).

Der Begriff der prekaren Beschaftigung wird vor allem zunachst mit atypischen Beschaftigungsformen wie Leiharbeit, Minijobs, Selbststandigkeit, Teilzeitar- beit und Befristungen assoziiert, wobei die Existenz von atypischen Beschafti- gungen das Vorhandensein von typischen Beschaftigungen impliziert (Mauer, 2006) und nicht unbedingt bedeutet, dass die Arbeit auch prekar sein muss. Unter diesen sogenannten Normalarbeitsverhaltnissen subsumiert „...man eine unbefristete Vollzeittatigkeit mit entsprechendem Einkommen, integration der Beschaftigten in die sozialen Sicherheitssysteme, Weisungsgebundenheit und die raumliche Ubereinstimmung von Arbeits- und Beschaftigungsort (Kel­ler & Seifert, 2006, S. 235 in Mauer 2006). Zu Normalarbeitsverhaltnissen gehort ebenso die Anwendung von Kundigungsschutz und Mitbestimmungs- recht (Brinkmann, Dorre, Robenack, Kraemer & Speidel, 2006). Von atypi- scher Beschaftigung wird in der Regel gesprochen, wenn „...samtliche Be- schaftigungsvarianten nicht den Kriterien des Normalarbeitsverhaltnisses ent- sprechen" (Brehmer & Eifert, 2007, S. 4).

Muckenberger (1985 in Keller & Seifert 2007) verwies schon darauf, dass aty- pische Beschaftigungsverhaltnisse als in der Regel rein formal in einer negati- ven Abgrenzung zum sogenannten Normalarbeitsverhaltnis definiert werden. Mayer-Ahuja (2003, in Sommer, Dorre & Schneidewind, 2005) schreibt, dass atypische Beschaftigung zwar nicht identisch ist mit prekarer Beschaftigung, aber jede atypische Beschaftigung ein prekares Potential in sich birgt.

Die Autoren des Bocklerimpules (2006) stufen Sicherheit der Arbeit in drei Bereiche ein (siehe Abbildung 1). So gibt es die Zone der Integration, der Pre­karitat und der Entkoppelung, wobei sich die Zone der Prekaritat in die Hof- fenden, die Realistischen und die Zufriedenen unterteilen. Die Hoffenden ar- beiten in atypischen Beschaftigungsverhaltnissen fur monatlich weniger als 2000 € in der Hoffnung, in eine sichere Beschaftigung zu kommen. Sie sehen ihre Arbeit positiv, da sie denken, dass die Beschaftigung eine Chance birgt, in ein normales Beschaftigungsverhaltnis aufzusteigen. Die Realistischen sind teilweise arbeitslos, dann aber wieder prekar beschaftigt. Sie empfinden die Situation frustrierend, da sie erleben, dass die prekare Beschaftigung ein Dauerzustand ist. Sie haben sich damit abgefunden, dass sie die Zone der Prekaritat nicht verlassen werden. Die Zufriedenen hingegen arbeiten in atypi­schen Beschaftigungen und erwirtschaften weniger als 2000 € im Monat. Trotz dessen sind sie zufrieden, da sie in einem Haushalt leben, in dem ein weiteres Einkommen vorhanden ist, und da sie sich nicht hauptsachlich uber Arbeit definieren. Diese Situation wird von den Autoren (2006, S.4) als „entscharfte Prekaritat" bezeich- net.

Es gibt unterschiedliche Kriterien von prekaren Beschaftigungen, auf die sich mehrere Autoren (Brink- mann et al., 2006, Keller & Seifert, 2006) festlegen. So ist eine preka- re Beschaftigung laut diesen Auto­ren gepragt durch fehlendes exis- tenzsicherndes Einkommen, feh- lende Beteiligungsmoglichkeit und Beschaftigungs- und Planungsun- sicherheit.

Mauer (2009) stellt fest, dass die Prekaritat in der Mitte der Arbeits- welt angekommen ist und sie so- wohl eine Drohkulisse fur Stamm- belegschaften darstellt als auch die prekar Beschaftigten unter hohen Leistungs- und Konkurrenzdruck stellt. Dies verursacht Vereinzelung, und der Druck nach Anpassung und Integration wird erhoht.

Der Europaische Metallgewerkschaftsbund (2008) beschreibt prekare Arbeit anhand von vier Kategorien. So kommt es auf die Hohe des Einkommens, das AusmaG des Schutzes von Behorden, den Grad der Sicherheit einer andau- ernden Beschaftigung und „...die Kontrolle uber den Arbeitsvorgang, der mit der An- oder Abwesenheit der Gewerkschaften und Berufsverbanden verbun- den ist und sich auf die Kontrolle uber die Arbeitsbedingungen, Lohne und das Fortschreiten der Arbeit bezieht", an (ebenda, S. 2).

Brehmer und Seifert (2007) haben objektive Kriterien festgelegt, mit denen Beschaftigungsverhaltnisse als prekar eingestuft werden konnen. Sie nennen Einkommen, Beschaftigungsstabilitat, Beschaftigungsfahigkeit und soziale Sicherheit als Merkmale fur prekare Beschaftigung.

Von groGer Bedeutung beim Einkommen ist es, dass es subsistenzsichernd, also Lebensunterhalt bewahrend sein soll. Bei der Beschaftigungsstabilitat geht es um eine moglichst ununterbrochene Beschaftigung, die Vorausset- zung fur ein eigenstandiges Einkommen und fur ausreichende Teilhabe an sozialen Sicherheitssystemen ist. Die Bedeutung der Beschaftigungsfahigkeit nimmt zu, da sie als Voraussetzung fur eine Beschaftigungsstabilitat gesehen wird. Es wird notwendig, sich im Rahmen des lebenslangen Lernens auf sich andernde Qualifikationen und Tatigkeiten einzustellen und mit betriebsberufli- chen Weiterbildungen auf den raschen Strukturwandel auf dem Arbeitsmarkt zu reagieren (Brehmer & Seifert, 2007). Die soziale Sicherheit in Bezug auf die prekaren Beschaftigungsverhaltnisse schlieftt die sozialen Risiken bei Ar- beitslosigkeit, Krankheit und Alter mit ein.

Bohme (2009) nennt vier Kriterien von prekarer Arbeit: den Grad der Arbeits- platzsicherheit bzw. das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren; Grad der Beein- flussung und Kontrolle durch den Arbeitsnehmer uber die Arbeitsbedingungen, Mitgestaltungsmoglichkeit; Vorhandensein von Schutzbestimmung, die von der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat eingefordert werden und die Hohe des Einkommens und ob dieses existenzsichernd ist. Bohme (ebenda, S. 8) spricht davon, dass „...wenn ein Arbeitsverhaltnis keine verlassliche Lebens- planung ermoglicht, [dass] man es als prekar bezeichnen muss".

Inwieweit konnen diese, in den Definitionen von prekarer Arbeit beschrieben Aspekte einen Zusammenhang zu Leistungsmotivation und organisationales Commitment erklaren. Die Definitionen werden fur den Fragebogen operatio- nalisierbar, so dass sie moglicherweise in dieser Arbeit Aufklarung zum ge- nannten Thema schaffen konnen.

2.1.2 Entstehung, Ursachen und Entwicklung

Wie kommt es, dass es immer mehr prekare Arbeitsverhaltnisse gibt? Dorre (2005) erklart diese Entwicklung mit der immer weiter fortschreitenden Markt- steuerung. Auch Horstmeier (2009) weist darauf hin, dass der Ursprung von prekaren Beschaftigungen in den okonomisch-politischen Entwicklungen zu finden sei. Der industrie-soziologische Ansatz vertritt die These, dass „die Marktsteuerung der Erwerbstatigkeit zumeist als Resultat von Unternehmens- strategien begriffen werden, welche die Grenzen zwischen Hierarchie und Markt zugunsten des letztgenannten Koordinationsmechanismus verschieben" (Dorre, 2005, S. 24). Harvey (2003 in Dorre, 2005, S. 24) erklart, dass flexible Akkumulation und Kapitalverwertung eine gro&ere Variabilitat der lebendigen Arbeit erzwingt". Akkumulation bezieht sich auf die Anhaufung von Kapital durch Reinvestierung auf dem Markt. Karl Marx war der Auffassung, dass Ak- kumulation zwei Seiten beinhaltet. Zum einem liegt immer mehr Kapital in den Handen von Kapitalisten und zum anderen verelenden die Arbeiter. Dies sei der Antrieb vom Kapitalismus, da die Arbeiter okonomisch gezwungen sind, ihre Arbeitskraft zu den Bedingungen der Kapitalisten zu verkaufen (Marx & Engels, 1968, 1847 Ersterscheinungsjahr). Seit den 1970er Jahre hat sich eine Konstellation auf dem Arbeitsmarkt entwickelt, die hauptsachlich durch die Auswirkung auf den globalisierten Finanzmarkten gesteuert wird. Der Ar­beitsmarkt teilt sich immer mehr in sogenannte typische oder gesicherte Ar- beitsverhaltnisse und in ungesicherte, atypische oder prekare Arbeitsverhalt- nisse auf. Mit diesen zuletzt genannten Formen von flexibler Arbeit wird auf die Folgen der Globalisierung reagiert. Der Ausloser fur prekare Arbeitsver- haltnisse ist das finanzmarktgetriebene Wachstum seit Ende der 1990er Jahre (Horstmeier, 2009). Keller & Seifert (2006, S. 236) geben an, dass „...Flexibilitat [gilt] als die zentrale Voraussetzung fur die Bewaltigung des Strukturwandels, fur wirtschaftliches Wachstum und fur den Abbau der Ar- beitslosigkeit" gilt.

Der franzosische Okonom Aglietta (2000, in Dorre, 2005, S. 24) spricht von „der Herausbildung eines finanzmarktgetriebenen Akkumulationsregimes, ... von einem Wachstumsregime der Vermogensbesitzer, welches sich in ent- wickelten Staaten verallgemeinern zu beginne". Chesnais (2004, in Dorre 2005, S. 25) vertritt diesen Ansatz und sagt, dass Akkumulation nicht nur aus Anwachsen von Investitionen und Produktkapazitaten bestehe, „...sie lasse sich auch durch die Ausweitung privatkapitalistischer Produktionsverhaltnisse auf nicht erschlossene Bereiche oder durch ,Mehrwertabschopfung’ realisie- ren, die infolge der Macht fokaler Unternehmen uber ihre Zulieferer oder mit- tels Flexibilisierung und Prekarisierung der Arbeit erreicht werden konnen". Dorre (ebenda, S. 25) ist der Auffassung, dass sich Akkumulation „...mittels Erhohung des Ausbeutungsgrades der Arbeitskraft stimulieren" lasst und Fle­xibilisierung und Prekarisierung von Arbeit ein geeignetes Mittel sei. Lohne, Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten werden zu einer RestgroBe, die an die Markterfordernisse angepasst werden mussen und in Folge dessen Unter- nehmensleitungen die Marktrisiken immer mehr an die Belegschaft abgege- ben werden. So treten alle Schutzmechanismen wie garantierter Kundigungs- schutz und tariflich geregelte Wochenarbeitszeit in den Hintergrund (ebenda).

Insofern kann davon gesprochen werden, dass sich die Arbeitswelt im Um- bruch befindet. Es findet eine Ausdifferenzierung von Arbeitsverhaltnissen statt, die auf den Individualisierungsprozess, die Pluralisierung und die Ten- denz zur diskontinuierlichen Arbeit zuruckzufuhren sind (Brinkmann et al., 2006).

Dorre (2005, S. 20) vertritt die These, dass die Zunahme von unsicheren Be- schaftigungsverhaltnissen kein Randphanomen ist, indem er formuliert:

„Die Prekarisierung der Arbeitsgesellschaft ist Folge und in gewisser Weise auch Funktionsbedingung eines Typs kapitalistischer Produkti- on, der seine Dynamik daraus bezieht, dass er menschliche Arbeits- kraft tendenziell so behandelt wie jede andere Ware. Entsprechende Unternehmensstrategien beruhen auf der systematischen Infragestel- lung jener sozialen und Mitbestimmungsrechte, die lange Zeit fur eine relative Abkoppelung des Lebens der Arbeitnehmer von Marktrisiken („Entmodifizierung“) gesorgt haben".

Der Europaische Metallgewerkschaftsbund (2008) beobachtet in den letzten Jahrzehnten die Entwicklung der Prekarisierung, und sich ein dramatischer Anstieg von prekarer Arbeit verzeichnen lasst. Er vertritt die Auffassung, dass die prekare Arbeit begunstigt wird durch Globalisierung, die Verbreitung von Informationstechnologie und die Verlagerung vom Produktions- zum Dienst- leistungssektor. Dieser Wandel verlangt von der Wirtschaft Flexibilitat am Ar- beitsplatz. AuBerdem lautet er den Untergang der Standard-Beschaftigung ein, hin zu einer Normalisierung der prekaren Arbeit.

Der Prozess der Prekarisierung von Arbeit findet vor allem auf drei Feldern der Arbeitspolitik statt. Die Durchsetzung von markzentrierten Produkti- onsnormen in Unternehmen fuhrt zu einer Bundelung von Reorganisations- maBnahmen. Hiermit soll erreicht werden, dass die Wirtschaftsorganisation sowohl intern als auch extern flexibler auf dem Markt agieren kann (Boltanski & Chiapello, 2003 in Dorre, 2005). Eine zweite Form, wie Firmen auf die Ar­beitspolitik reagieren, sind die Bildung von Holdings, also das Grunden einer Muttergesellschaft mit relativ eigenstandigen Tochterfirmen. Bei der Unter- nehmensfuhrung kommt es darauf an, dass man sich auf das Kerngeschaft konzentriert, dass durch Shareholder-Value-Steuerung gefuhrt, die Ferti- gungstiefe verringert und die Ausgrundung, die Auslagerung und die Center- bildung vorangetrieben wird, um die kleineren, dezentralen Organisationsein- heiten mehr den Konjunkturschwankungen auszusetzen (Dorre, 2005). Per- sonalkosten werden als reine betriebswirtschaftliche GroBe gesehen, welche sich an den Erfordernissen des Marktes orientieren mussen (Horstmeier, 2009). Durch Fuhrung uber Gewinnvorgaben und Benchmarking wird der Wettbewerbsdruck erhoht. Dieses hat zur Folge, dass die Konkurrenz unter den Arbeitern und Angestellten enorm gesteigert wird und Unternehmen mehr Einfluss auf Arbeitsformen, Arbeitszeiten und Entgelte haben. Sie konnen die Beschaftigungsverhaltnisse flexibilisieren (Dorre, 2005).

Einerseits scheint es notwendig, auf die „...marktradikalen Positionen, die auf eine radikale Dezentralisierung von Aushandlungen und Arbeitsbeziehungen drangen..." zu reagieren, andererseits muss diese notwendige „...Flexibilisierung der Arbeit innerhalb eines von Arbeitsrecht, Flachentarif und Mitbestimmung gesetzten Rahmens herstellbar" sein (Dorre, 2005, S. 29). Betriebsrate versuchen, die schrumpfenden Stammbelegschaften wenigstens auf Zeit zu retten und probieren beispielsweise, auf den grower werdenden Standortkonkurrenzdruck und das Verhandeln um Konzessionen zu reagieren. „Haufig sind es denn auch befristete Beschaftigungsgarantien fur Stammbe- schaftigte, die im Tausch fur Zugestandnisse bei der Flexibilisierung von Loh- nen, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen eingehandelt werden" (ebenda, S. 29). Aber befristete Beschaftigungsgarantien fuhren zu weiteren Problemen. Bei einer parallelen Steigerung der internen und externen Flexibilitat und einer leanmanagement-basierten Unternehmensfuhrung (knappe Personal-, Zeit- Materialressourcen) werden Neuanstellungen erschwert. Sogar Produktions- spitzen bei steigender Konjunktur wird nicht durch Neuanstellungen begegnet, sondern mit flexibel Beschaftigten wie Leih- und Zeitarbeitern und befristet Beschaftigten.

Das Durchsetzen von flexibel-marktzentrierten Produktionsmodellen fuhrt zu einer Vermehrung von atypischen und meist prekaren Beschaftigungen, da es sich um unsichere Beschaftigungen handelt (ebenda).

Problematisch ist die Entwicklung von prekarer Beschaftigung insofern, dass es zu einer Disziplinierung der Arbeitnehmer uber den Markt und die Konkur­renz kommt, anstatt dass es eine Einbindung uber eine materielle Teilhabe gibt. AuBerdem ist die Lebenssituation der Betroffenen durch Existenzangst, Arbeitszwang, familiare Abhangigkeit und Leistungsdruck gepragt. Dieses hat auch Auswirkungen auf Beschaftigte in normalen Arbeitsverhaltnissen. Sie haben Angst vor Statusverlust, einer Verschlechterung der sozialen Sicherheit bei Arbeitslosigkeit, welche wie ein Damoklesschwert uber den Betroffenen hangt, und sie dazu zwingt, mehr Zugestandnisse einzugehen. Im Allgemei- nen kann es zu einer Senkung des Lohnniveaus kommen. Zudem haben pre- kare Beschaftigungen Folgen fur das Gemeinwesen. Viele prekar Beschaftigte mussen uber das SGB-II aufstocken, erhohte Gesundheitskosten fallen an sowie Grundsicherung im Alter (Wagner, 2008).

2.1.3 Betroffener Personenkreis

Horstmeier (2009) hat eine systematische Darstellung samtlicher Beschafti- gungsformen aufgestellt. In dieser Systematik zahlt er untypische und prekare Beschaftigungen auf. Zu diesen gehoren: Mitarbeit im Haushalt und Familie; hauswirtschaftliche Beschaftigung, z.B. Au-pair; (Aus-) bildungsbezogene be- sondere Beschaftigungsverhaltnisse, z.B. Praktikanten, Volontare, Werkstu- denten oder auch die Probezeit; Beschaftigung in Tendenzbetrieben, Kirchen, Hochschulen. Weiter fasst Horstmeier (ebenda, S. 133) weitere Beschaftigte unter dem Titel „Flucht aus dem Arbeitsrecht" zusammen und nennt hierbei befristet Beschaftigte, freie Mitarbeiter, Leiharbeiter und Praktikanten nach der Ausbildung. Weiter subsummiert er unter „Patchwork‘‘-Beschaftigten Teilzeit- arbeiter, geringfugig Beschaftigte, Aushilfsarbeiter, Ein-Euro Jobber, Heimar- beiter, Telearbeiter und Arbeiter auf Abruf (ebenda, 253).

Wie auch schon im Kapitel 2.1.1. erwahnt nach Mayer-Ahuja (2003), ist eine atypische Beschaftigung nicht gleichzusetzen mit prekarer Arbeit, aber jede atypische Beschaftigung birgt ein prekares Potential in sich.

Von grower Bedeutung ist die geschlechterspezifische Natur von prekarer Ar­beit. So sind Frauen stets uberreprasentiert von prekaren Beschaftigungen betroffen, aber auch jungere Menschen, die gerade ins Berufsleben eintreten sowie auch Migranten (Europaischer Metallgewerkschaftsbund, 2008). Der Anteil der Normalarbeitsverhaltnisse ist von 1970 mit 83 % auf 63 % 1995 zuruckgegangen. Diese Entwicklung geht einher mit dem Anstieg der Frauen- erwerbstatigkeit. Ein grower Teil der atypischen Beschaftigungsverhaltnisse lasst sich auf meist gewunschte Teilzeittatigkeiten zuruckfuhren. Oft nehmen Frauen Teilzeitarbeit auf, um sich beispielsweise um die Versorgung der Kin­der zu kummern, wobei diese subjektiv erwunschte Teilzeitarbeit nur solange lebbar ist, wie das Umfeld, ein Lebenspartner bzw. Lebenspartnerin das „pre- kare Potential entscharft" (Dorre, 2005, S. 31). Sollte die Beziehung scheitern, ist Teilzeitarbeit meist nicht mehr existenzsichernd und fuhrt langfristig zu Be- nachteiligung bei der Renten- und Sozialversicherung (ebenda).

Die Zunahme von befristeten Arbeitsverhaltnissen klingt auf den ersten Blick nicht gravierend (der Anteil von befristeten Arbeitsverhaltnissen ist von 1995 mit 5 % auf 8,5 % in 2001 gestiegen), wobei wiederum junge Arbeitnehmer unter 25 Jahren - am Beispiel Nordrhein-Westfalens - in Mehrzahl befristet angestellt sind. Die befristete Beschaftigungsform nimmt uberproportional zu. Die Auswirkung der Flexibilisierung der Arbeitsverhaltnisse konzentriert sich auf bestimmte Branchen. Zu nennen sind: Bau- und Reinigungsgewerbe, Ein- zelhandel, Fast-Food-Industrie und Teile des Sozial- und Weiterbildungssek- tors wie auch Wissenschaftssysteme (Dorre, 2005). Die Ergebnisse aus einer Studie zum Thema Personliche Lage und Zukunftserwartung der Jungen Ge­neration, in Auftrag gegeben von der IG Metall (Huber, Wetzel & Eichler, 2010), ergaben u.a., dass je junger der Arbeitnehmer ist, desto prekarer seine Lage ist, und sie uberproportional von Praktika, Leiharbeit und befristeten Be- schaftigungen betroffen sind.

2.1.4 Auswirkungen prekarer Arbeitsverhaltnisse

Dorre (2005) vertritt die Ansicht, dass die Prekarisierung eine „Zone" mit Ar- beitsverhaltnissen hervorbringt, die jederzeit verwundbar ist. Sie wirkt auch trotz der Destruktionskraft restrukturierend auf die gesamte Arbeitsgesell- schaft.

Der Autor beschreibt Auswirkungen von prekaren Arbeitsverhaltnissen (2005, S. 39): „Geradezu paradox wurzelt die Attraktivitat prekarer Leiharbeit in der Moglichkeit ihrer Uberwindung. Prekare Leiharbeit wirkt somit nicht zwangs- laufig und linear desintegrierend auf die Arbeitsgesellschaft zuruck". Weiterhin ist er der Auffassung, dass „...so lange die Erwartung, das unsichere Beschaf- tigungsverhaltnis nur temporar ausuben zu mussen, nicht dauerhaft ent- tauscht wird, fordert [es] die individuelle Re-Integrationsbemuhung" (ebenda, S. 39). Auch Horstmeier (2009) ist der Auffassung, dass flexible Arbeit auch als Bruckenfunktion fungieren kann, um Langzeitarbeitslose in Beschaftigung zu bringen. Eichhorst, Profit & Thode (2001 in Keller & Seifert, 2006) erlau- tern, dass durch die Abweichung vom Normalarbeitsverhaltnis der Weg zu mehr Beschaftigung geebnet und so die Funktionsfahigkeit des Marktes ver- bessert werden kann.

Es kann au&erdem zu einer Ubererfullung betrieblicher Leistungsanforderun- gen von prekar Beschaftigten kommen. Sie versuchen, das befristete Arbeits- verhaltnis als Sprungbrett in die „Zone der Normalitat" zu verwenden (Dorre, 2005).

Prekare Beschaftigungen wirken einerseits desintegrierend, anderseits und paradoxerweise auch stimulierend auf Reintegrationsbemuhungen. Diese Reintegrationsbemuhungen ergeben sich aus der vorprogrammierten Ver- wundbarkeit, die prekare Arbeitsformen mit sich bringen. Das Problem preka- rer Arbeitsverhaltnisse ist, dass man als Beschaftigter immer hohe Einsatzbe- reitschaft zeigen muss und nicht nachlassen darf, ansonsten droht die „Zone der Entkoppelung". Ferner besitzen laut Dorre (2005, S. 40) prekar Beschaf- tigte „...keine Reserven, kein Ruhekissen - es sei denn, man arrangiert sich mit einem Leben in bestandiger Unsicherheit".

Langzeitarbeitslosigkeit kann zu Passivitat und Lahmung fuhren, durch eine Aufnahme einer prekaren Beschaftigung kommt es nicht zwangslaufig zu ei- ner Aktivierung. Wenn ein Arbeitnehmer seine gesamte Energie darauf ver- wendet, nicht wieder in Arbeitslosigkeit zuruck zu fallen, er aber den Lohn seiner Bemuhungen nicht erntet, „...droht genau das, was eine ,aktivierende’ Arbeitsmarktpolitik eigentlich zu verhindern beabsichtigt: Erschopfung, Resig­nation, Verzweiflung, Passivitat, Absturz in Armut und Ausgrenzung, im bes- ten Fall ein pragmatisches Arrangement mit Forderpraktiken, die es erlauben, den Kopf halbwegs uber Wasser zu halten" (Dorre, 2005, S. 44).

Dorre (ebenda) ist der Auffassung, dass die politischen Folgen einer fort- schreitenden Prekarisierung der Erwerbsarbeit fatal sind und sie das Potential birgt, das kollektive Engagement zu schwachen. Bourdieu (1998, S. 97, in Dorre, S. 44ff.) unterstreicht diese These mit seiner Aussage, dass die Preka­risierung den Betroffenen „jede rationale Vorwegnahme der Zukunft und vor allen Dingen jenes MindestmaB an Hoffnung und Glauben an die Zukunft, das fur eine vor allem kollektive Auflehnung gegen eine noch so unertragliche Ge- genwart notwendig ist", verwehrt.

Dorre (ebenda) vertritt die Ansicht, dass Prekarisierungsstrategien im Ma­nagement zu „Innovationsfaulheit" fuhrt, und die Belegschaft dadurch Proble- me hat, sich mit dem Unternehmen und der eigenen Tatigkeit zu identifizieren. Es kommt laut dem Autor zu einem sinkenden Commitment.

Beispielsweise konnen sich in einem Montagewerk eingesetzte FlieBbandleih- arbeiter, die nach dieser Anstellung wieder mit Arbeitslosigkeit rechnen mus- sen, nach eigenen AuBerungen nicht vorstellen, lebenslang am Band zu arbei- ten. „Stolz auf ihre Tatigkeit, auf die Firma und ihr Produkt, wie wir ihn bei An- gehorigen der Stammbelegschaft ansatzweise finden, artikulieren sie nicht oder nur unter Vorbehalt" (Dorre, 2005, S. 33). Dies deutet auf ein verringertes Commitment bei atypisch bzw. prekar Beschaftigten hin.

Dorre ist der Auffassung, dass die unsicher Beschaftigten mit ihren Ressour- cen wie ein Unternehmer umgehen mussen. Sie mussen mit ihren beschrank- ten Ressourcen moglichst versuchen, maximale Stabilitat in ihre Lage zu be- kommen. Unternehmerisch im Sinne unseres Fakultatsnamengebers, Joseph Schumpeter, konnen sie aber nicht vorgehen. „Fur Schumpeter zeichnet sich der Unternehmertypus insbesondere dadurch aus, dass er Innovationen in Wirtschaft und Gesellschaft durchsetzt" (Schumpeter, 1997/1911 in Dorre, 2005, S. 50). Den Prekariern fehlt diese Durchsetzungsmacht, da ihnen die Flexibilitat abverlangt wird, beispielsweise durch flexible Betriebsorganisation und damit im Zusammenhang stehende Managementkonzepte. So schreibt Bourdieu (2000, S. 116, in Dorre, 2005, S. 51), dass es den unsicher Beschaf- tigten an materiellen Ressourcen mangelt, an gesellschaftlichen Positionen und an Qualifikationen, die notwendig waren, um sich „zum Unternehmer sei­nes eigenen Lebens" machen zu konnen.

Prekar kann eine Arbeit auch werden, wenn systematischer Sinnverlust er- folgt. Dieser muss nicht aufgrund von routinebetonter, monotoner, physisch stark belastender Tatigkeit erfolgen, sondern kann auch durch Uberidentifika- tion mit der Tatigkeit ausgelost werden. Weitere Auswirkungen, die durch eine Mischung aus Konkurrenzdruck und fachlichem Interesse verursacht werden, konnen Entspannungsunfahigkeit, Arbeitswut und Burnoutsyndrom sein (Dor­re, Peters 2003: 172 ff., Sennett 1998).

2.2 Commitment

Commitment im Allgemeinen kann sich sowohl auf Personen oder aber auch auf Produkte beziehen. Die Bindung an die Organisation wird als organisatio­nal Commitment bezeichnet (Moser, 1996) und beschreibt die Einstellungen gegenuber der Organisation (Felfe, Six, Schmook & Knorz, 2010). Mit Com­mitment ist im Sinne dieser Arbeit das organisationale Commitment gemeint. Die englische Ubersetzung bedeutet so viel wie Bindung, Engagement, Ein- satz bzw. Leistungsbereitschaft. Der Begriff wird seit den 1950er und 1960er benutzt und wurde von den amerikanischen Fachvertretern mit verschiedenen Begriffsauffassungen verwendet (Meifert, 2005). In der grundlegenden Litera- tur werden bis zu elf Definitionen zu organisationalem Commitment genannt (ebenda, vgl. Mowday, Steers & Porter, 1982; Meyer & Allen, 1997). Die ge- nannten Autoren werden von Chalupa (2007, S. 55) als wichtige Vertreter die­ser Forschungsrichtung beschrieben, die maftgeblich „...die Identifikations- und Commitmentforschung systematisiert und zu einem einheitlichen theoreti- schen Bezugssystem..." verbunden haben. Weiter gelten Becker (1960) und Etzioni (1961) als Mitbegrunder dieser Forschungsrichtung (Meifert, 2005).

Der kleinste gemeinsame Nenner, auf den sich die Forschungsgemeinschaft zum organisationalen Commitment einigen konnte, wird von Gauger (2000, in Meifert, S. 39) als ein psychologischer Zustand beschrieben, „...der die Bezie- hung des Individuums zu seiner Organisation beschreibt" .

Die Forschungsgemeinschaft, zunachst Salancik (1977) und spater von Porter und Steers (1979) ubernommen, konnte sich aber auf eine grundlegende Sys- tematisierung von Commitment einigen, so wird es in Einstellungs- und Ver- haltenscommitment unterschieden (in Meifert, 2005). Als Einstellungscommit- ment wird laut Mowday et al. (1993 in Chapula, 2007, S. 55) „ein Prozess ver- standen, in dessen Verlauf Personen sich mit den Wert- und Zielvorstellungen der Organisation identifizieren und den Wunsch entwickeln, weiterhin dort zu bleiben". Ferner wird der Begriff Commitment verwendet, „...um die Bindung eines Individuums an eine Organisation als Konsequenz von Verhaltenswei- sen in der Vergangenheit zu beschreiben" (ebenda).

Zusammenfassend kann von Organisationalem Commitment gesprochen werden, wenn affektive Verbundenheit, Identifikation mit Zielen und Werten sowie dem Wunsch, in einer Organisation zu bleiben, gegeben sind (ebenda). Die Deutsche Gesellschaft fur Personalfuhrung (2004, S. 13) definiert ergan- zend, dass Commitment die „Identifikation einer Person mit dem Unterneh- men, seiner Kultur und seinen Fuhrungskraften" ist. Die Identifikation bezieht sich auf das Ganze einer Organisation, also sowohl auf die Fuhrungsebene, das Team, die Organisationseinheit, die eigene Aufgabe oder aber auch auf den direkten Vorgesetzen (Meifert, 2005).

Van Dick (2004) konkretisiert die Definition von Organisationalem Commit­ment bzw. Organisationsbindung, wie Mitarbeiter sich an Teile oder der ge- samten Organisation verbunden und zugehorig fuhlen.

2.2.1.Verhaltenscommitment

Neben der Bindung, die durch Belohnungen wie Gehalt und Arbeitsbedingun- gen wirken, gibt es die sogenannten „side-bets" oder auch Neben- oder Sei- tenwetten (Meifert, 2005). Side-Bets konnen laut Becker (1960, in Chalupa, 2007) zum Beispiel Anspruche auf eine innerbetriebliche Rente sein oder Freunde und Bekannte im Unternehmen, die bei einem Unternehmenswech- sel wegfallen wurden. Felfe et al. (2010) erklaren Bindung in diesem Sinne als eine rationale Kosten-Nutzen-Abwagung. Becker (1960, S. 32 in Meifert, 2005, S. 40) schreibt: ..Commitments come into being when a person, by mak­ing a side bet, links extraneous interests with a consistent of activity." Bei den Nebenwetten handelt es sich laut der Definition von Becker also um individuel- le Investitionen, die der Mitarbeiter tatigt, wie z.B. den Aufwand zu betreiben, ein soziales Netzwerk im Unternehmen aufzubauen. „Mowday et al. sprechen hier von Verhaltenscommitment, da vergangenes Verhalten in der Organisati­on eine Bindung an diese erzeugt hat und nicht etwa die Kongruenz von indi- viduellen und organisatorischen Werten und Zielen", wobei in diesem Fall von Einstellungscommitment gesprochen werden wurde (1982, S. 24, in Chalupa, 2007). Nach Moser (1997, S. 160 in Schommers, 2009, S. 188) hingegen „...besteht Commitment als das Beibehalten oder Wiederholen bestimmter Verhaltensweisen und dabei das Verzichten auf andere unerwunschte Verhal- tensoptionen". Schommers (2009, S. 188) erwahnt den Zusammenhang, der besteht zwischen der Anforderung, sich partizipativ in die Organisation einzu- bringen und damit verbunden es nicht „...vorubergehend (Absentismus) oder dauerhaft (Fluktuation) zu verlassen sowie daruber hinaus fur sie Leistung zu bringen und damit keine Arbeitsbummelei, Sabotage oder unproduktives Ver­halten zu zeigen". Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974, S. 603ff, in Schommers, 2009) belegen, dass Commitment mit hoherer beruflicher Leis­tung einhergeht und ein sehr guter Pradiktor von Fluktuation ist.

Der Ansatz von Becker (1960) ist umstritten, da es unterschiedliche empiri- sche Untersuchungen hierzu gibt. Er hat Allen und Meyer aber dazu inspiriert, im spater angefuhrten Dreidimensionalen Commitmentmodell eine kalkulative Komponente zu integrieren (ebenda).

2.2.2 Einstellungscommitment

Unter Einstellungscommitment wird „...ein Prozess verstanden, in dem sich ein Individuum mit den Werten und Zielen einer Organisation identifiziert" (Gauger, 2000, S. 73, Haase, 1997, S.106 in Meifert, 2005, S. 41ff.) und diese akzeptiert (Mowday et al., 1982, in Chalupa, 2007). Die Identifikation mit dem Unternehmen steht hier im Mittelpunkt, das vergangene Verhalten ist nicht von Bedeutung.

Mowday et al. (1982, in Chalupa, 2007, S. 56) beschreiben „...Organisations- Commitment als relative Starke der individuellen Identifikation mit einer Orga­nisation und des Involvements in eine Organisation" und „der starke Wunsch des Individuums, Mitglied der Organisation zu bleiben (Meifert, 2005, S. 47). Diese drei Aspekte gehoren zum spater naher beschriebenen affektiven Commitment und werden auch als eindimensionales Commitment-Konzept bezeichnet (ebenda).

Von Bedeutung ist das Thema der Identifikation, so formuliert Brown (1969, in Meifert, 2005, S. 42), „...dass die Identifikation mit einer Organisation eine Folge des Involvements" ist. Ferner ist von einer Identifikation mit einer Grup- pe die Rede, wenn ein Mensch seine personlichen Motive hinter die der Grup- pe zuruckstellt. Identifikation ist ergo als ein Prozess zu verstehen, „...in dem die Ziele, Normen und Perspektiven einer Gruppe zunehmend ,als die eigenen akzeptiert’ werden" (March & Simon, 1976, S. 63 in Meifert, 2005, S. 42).

Die Wahrscheinlichkeit einer Identifikation mit einem Unternehmen ist hoher, „...wenn die Organisation zum einen ein benotigter Ort wird, um die ich- involvierenden Aktivitaten ausfuhren zu konnen, und zum anderen eine wich- tige Quelle fur Leistungsstandards darstellt." (Moser, 1996, S. 37 in Meifert, 2005, S. 42).

Es besteht also ein Zusammenhang zwischen Commitment und einer erwarte- ten oder wahrgenommenen individuellen Bedurfnisbefriedigung. Diese dog- matische Unterteilung in Verhaltens- und Einstellungscommitment ist fragwur- dig, da es u.a. durch die Nahe zu einer Interaktion bzw. Vermischung beider Konzepte kommen kann. Daher ist es sinnvoll, sich im Weiteren der moderne- ren Commitmentforschung zuzuwenden (Meifert, 2005).

2.2.3 Weiterentwicklung von Commitment-Modellen

Mowday et al. (1979) entwickelten das Drei-Komponenten-Modell. Dieser Entwicklungsstrang besteht aus folgenden Bestandteilen: „...(1) eine starke Akzeptanz und Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation, (2) die Bereitschaft, sich besonders fur die Organisation einzusetzen sowie (3) der Wunsch, weiterhin in der Organisation zu verbleiben, d.h. das Arbeitsver- haltnis fortzufuhren (Felfe, 2005, S. 172). Dieser Ansatz wird auch eindimen- sionales Commitment-Konzept genannt (Meifert, 2005).

Einen weiteren Entwicklungsstrang von Commitment vertrat Becker (1960) mit seiner Erklarung, dass Bindung auf ein rationales Kalkul zuruck zu fuhren sei. Dieser Ansatz bezieht sich auf das im Kapitel 2.2.1, mit dem Verhaltenscom- mitment. Ein weiterer Strang befasst sich mit dem Thema der moralischen Wertvorstellung, welches laut Wiener & Vardi (1980, in Felfe, 2005, S. 173) zu einer Verstarkung und Aufrechterhaltung der Bindung an das Unternehmen fuhrt; „Loyalitat und Treue entstehen, da entsprechende Normvorstellungen internalisiert werden".

Allen und Meyer (1990) ist es zu verdanken, dass diese drei Entwicklungs- strange in einen Ansatz integriert wurden, das dreidimensionale Commitment- konzept.

2.2.4 Dreidimensionales Commitmentkonzept

Allen und Meyers (1990 in Felfe, 2005, S. 173) dreidimensionales Commit­mentkonzept oder auch Drei-Komponenten-Modell genannt, „umfasst (1) affektives Commitment, d.h. die Verbundenheit der Mitar- beiter entspricht ihrem Wunschen und Wollen, (2) kalkulatorisches Commitment (Continuance Commitment), d.h. die Bindung basiert da- rauf, dass die Mitarbeiter vernunftigerweise im Unternehmen bleiben sollten und (3) normatives Commitment, d.h. die Mitarbeiter glauben, einer sozialen oder ethischen Norm entsprechen zu mussen".

Unter affektivem Commitment (ACO) wird die emotionale Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation verstanden. Weitbrecht (2005, S. 10 in Schom- mer, 2009, S. 191) schreibt, „...dass die emotionale Zuwendung zur Organisa­tion, die Auseinandersetzung und Akzeptanz mit den wahrgenommenen Or- ganisationswerten" von Bedeutung beim affektiven Commitment sind. Meifert (2005) postuliert, dass Mitarbeiter in Organisationen verbleiben, wenn es ih­rem Wunsch entspricht und die Mitgliedschaft positiv besetzt ist. Van Dick (2004) schreibt, dass beim affektiven Commitment die Organisation eine gro- Be personliche Bedeutung hat und sie sich als Teil einer Familie fuhlen und ihr gern weiterhin angehoren mochten. Moser (1996) stellt den Bezug zwischen diesem empfundenen Commitment und, daraus folgernd, den motivationalen Komponenten her. Felfe (2008) fasst zusammen, dass bei Personen die durch affektives Commitment an ein Unternehmen gebunden sind, vordergrundig positive Emotionen stehen, wie Freude, Loyalitat, Stolz und Verbundenheit. Felfe et al. (2010, S. 78) nennen drei Kennzeichen von affektivem Commit­ment: „(1) eine starke Akzeptanz und Identifikation mit den Werten und Zielen der Organisation, (2) die Bereitschaft, sich besonders fur die Organisation einzusetzen sowie (3) den Wunsch auch weiterhin in der Organisation zu ver­bleiben".

Das kalkulatorische Commitment (CCO) oder auch fortsetzungsbezogenes Commitment kann auch als rationales Motiv beschrieben werden und basiert auf dem im Kapitel 2.2.1 Verhaltenscommitment erlauterten Nebenwettenan- satz von Becker (1960). Erganzend zu der Nebenwetten-Theorie, stellt Plassmeier (2010, S. 15) fest, konnten mehrfach zwei Teilkomponenten von CCO identifiziert werden: „Die Bindung entsteht hier dadurch, dass einerseits wenige Alternativen vorhanden sind (low alternatives) und man andererseits hohe personliche Kosten (high sacrifice) im Falle eines Verlassens der Orga­nisation hat" (vgl. McGee & Ford, 1987, Reichers, 1985, Stinglhamber, Bent- ein & Vandenberghe, 2002).

Es werden Kosten und Nutzen des Verbleibs abgewogen (Meifert, 2005). Die Bindung ist auf Vernunftsebene geknupft. „Bisherige Investitionen, aufgewen- dete Kosten und Nutzungserwartungen werden aktuell und fur die Zukunft bilanziert bzw. prognostiziert (Felfe, 2008, S. 37). Ein bedeutender Indikator ist hierbei die Dauer der Betriebszugehorigkeit (Felfe et al., 2010).

Van Dick (2004) versteht unter kalkulatorischem Commitment die Bindung, die auf Grund der Kosten, die beim Verlassen der Organisation entstehen wur- den, z.B. der Verlust einer Position, der Verlust entstandener sozialer Bezie- hungen und ein Standortwechsel. Dieses Commitment begrundet sich aus dem Verhaltenscommitment.

Bei dem normativen Commitment (OCN) handelt es sich hingegen um Emp- findungen, die der Mitarbeiter hinsichtlich seiner Werte und Normen hat, in der Firma zu bleiben. Es basiert auf einer „Quasiverpflichtung in der Organisation zu verbleiben, weil dies moralisch richtig ist" (Meifert, 2005, S. 45).

Das normative Commitmentgefuhl „...entsteht v. a. durch die Internalisierung von empfundenem Erwartungsdruck von Seiten des familiaren oder kulturellen Umfelds (insbesondere vor dem Eintritt in die Organisation) oder von Seiten der Organisation (nach dem Eintritt in die Organisation)" (Meyer & Allen, 1991, Wiener, 1982 in Plassmeier, 2010, S. 15). „Die empfundene Verpflichtung und die damit verbundenen normativen Erwartungen, denen durch das Verbleiben im Unternehmen entsprochen wird, kommen also durch eine Sozialisation in einem bestimmten sozialen Umfeld zustande - sei es aufterhalb oder inner- halb der Organisation" (Plassmeier, 2010, S. 15).

Van Dick (2004) spricht von moralisch-ethischen Gefuhlen, die den Mitarbeiter dazu bewegen, an das Unternehmen gebunden zu sein. Beweggrunde kon- nen sein, dass das Unternehmen die Ausbildung gezahlt hat oder das Gefuhl entsteht, den Vorgesetzten, der sich immer fur einen eingesetzt hat, zu ent- tauschen. Plassmeier (2010) erganzt die Chance auf eine Karriere im Unter­nehmen und die damit gefuhlte Verpflichtung des Mitarbeiters, im Unterneh- men zu bleiben.

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¹ In dieser Arbeit werden so weit wie moglich geschlechtsneutrale Formulierungen verwendet. Wo dies nicht moglich ist, wird zur leichteren Lesbarkeit die mannliche Form verwendet. Sofern keine explizite Unter- scheidung getroffen wird, sind daher stets sowohl Frauen als auch Manner gemeint.