Narzissmus im Berufsleben. Welchen Einfluss hat eine narzisstische Persönlichkeitsstörung auf den Berufserfolg?

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abkürzungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung

2 Narzissmus
2.1 Selbstkonzept
2.2 Definition und Abgrenzung
2.3 Narzissmus als Persönlichkeitskonstrukt
2.4 Messung von narzisstischen Persönlichkeitsmerkmalen
2.5 Narzissmus und Macht

3 Berufserfolg
3.1 Definition und Abgrenzung
3.2 Abgrenzung der Erfolgskriterien
3.3 Berufserfolg und Persönlichkeitsmerkmale

4 Narzissmus und Berufserfolg
4.1 Destruktiver Narzissmus
4.2 Produktiver Narzissmus

5 Untersuchungsmethodik
5.1 Zentrale Fragestellung
5.2 Hypothesenbildung

6 Messinstrumente
6.1 Fragebogenbeschreibung
6.2 NPI-15
6.3 Auswertungsmethodik

7 Deskriptive Statistik
7.1 Stichprobenbeschreibung

8 Datenauswertung
8.1 Hypothese 1
8.2 Hypothese 2
8.3 Hypothese 3
8.4 Hypothese 4
8.5 Hypothese 5
8.6 Hypothese 6
8.7 Hypothese 7

9 Interpretation der Ergebnisse

10 Kritik

11 Handlungsempfehlung

Literaturverzeichnis

Anhang A (Fragebogen)

Zusammenfassung

Vor dem Hintergrund einer dem Wettbewerb geschuldet, sich ständig verändernden Gesellschaft und den angestiegenen Anforderungen im Berufskontext, wird die Relevanz beruflichen Erfolgs in Bezug auf den Einfluss der Persönlichkeit verstärkt betrachtet. Hierbei steht die Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus zunehmend im Fokus der Aufmerksamkeit, obwohl diesbezüglich aufgrund der hohen Komplexität nur wenige Studien existieren. Um einen Beitrag zu der bestehenden Forschungslücke zu leisten wird in dieser Arbeit der Einfluss narzisstischer Persönlichkeitseigenschaften auf den beruflichen Erfolg differenziert in subjektive und objektive Erfolgsmaße untersucht. Die Testung erfolgt mit Hilfe des Narcissistic Personality Inventory (NPI), der die narzisstischen Ausprägungen der 282 Untersuchungspersonen auf subklinischer Ebene erfasst. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen signifikant moderate Zusammenhänge zwischen Narzissmus und der Zufriedenheit als subjektives Erfolgsmaß. Ein signifikanter Zusammenhang mit der objektiven Erfolgskategorie Einkommen konnte entgegen der Erwartung nicht bestätigt werden, gleichwohl konnten signifikante moderate Zusammenhänge zwischen Narzissmus und der hierarchischen Position gefunden werden. Die gefundenen Ergebnisse zeigen somit, dass narzisstische Persönlichkeitseigenschaften den Erfolg begünstigen können, auch wenn hohe narzisstische Ausprägungen nicht in der höchsten zu erreichbaren Stufe ermittelt werden konnten, sondern im Bereich des 75-er Quartils. Hieraus lässt sich ableiten, dass Narzissmus den Erfolg durchaus begünstigt, nicht aber langfristig aufrechterhält und über einen längeren Zeitraum negative Auswirkungen zu erwarten sind. Wie erwartet wurde zudem ein stärkerer Zusammenhang zwischen Narzissmus und der subjektiven Einschätzung ermittelt, was der narzisstischen Selbstüberschätzung zugeschrieben wird. Unter Bezugnahme der gefundenen Zusammenhangsmaße mit sowohl positiven als auch negativen Auswirkungen narzisstischer Mitarbeiter und Führungskräfte stellt sich die Frage nach den daraus abzuleitenden Konsequenzen für die Organisationen. Hierzu ist zunächst eine Identifizierung narzisstischer Persönlichkeiten anzustreben und die Förderung positiver Eigenschaften sowie die Vermeidung negativer Ausprägungen einzuleiten.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Absolute und relative Häufigkeiten der Hierarchieebenen in der Gesamtstichprobe

Tabelle 2: Prozentuale Häufigkeiten der Geschlechter auf den Hierarchieebenen

Tabelle 3: Absolute und relative Häufigkeiten der Bildungsabschlüsse in der Gesamtstichprobe

Tabelle 4: Prozentuale Häufigkeiten der Geschlechter in Bezug auf den Bildungsgrad

Tabelle 5: Häufigkeitsverteilung der Zufriedenheitsmaße in Bezug auf die Geschlechterverteilung

Tabelle 6: Absolute und relative Häufigkeiten der Einkommensgruppen in der Gesamtstichprobe

Tabelle 7: Prozentuale Häufigkeiten der Geschlechter in Bezug auf die Einkommensgruppe

Tabelle 8: Statistische Darstellung der Beschreibungsmerkmale für die narzisstischen Subskalenwerte

Tabelle 9: Statistische Darstellung der Beschreibungsmerkmale für die narzisstischen Ausprägungen in den Einkommensgruppen

Tabelle 10: Absolute und relative Häufigkeiten der Einkommensgruppen innerhalb der hohen narzisstischen Ausprägung

Tabelle 11: Absolute und relative Häufigkeiten der Hierarchieebenen innerhalb der hohen narzisstischen Ausprägung

Tabelle 12: Korrelativer Zusammenhang von Narzissmus und objektivem Berufserfolg

Tabelle 13: Korrelativer Zusammenhang von Narzissmus und subjektivem Berufserfolg

Tabelle 14: Korrelativer Zusammenhang von objektivem und subjektivem Berufserfolg

Tabelle 15: Korrelativer Zusammenhang von objektivem Berufserfolg und den narzisstischen Subskalen

Tabelle 16: Korrelativer Zusammenhang der Hierarchieebenen und den narzisstischen Subskalen

Tabelle 17: Mittelwertsunterschiede der narzisstischen Ausprägungen innerhalb der Hierarchiestufen

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Normale Selbstwertregulation

Abbildung 2. Beispiel Frage 16 aus dem Fragebogen

Abbildung 3. Häufigkeitsverteilung der narzisstischen Ausprägungen

Abbildung 4. Box-Plot Darstellung der Narzissmuswerte

Abbildung 5. Grafische Darstellung der narzisstischen Ausprägungen in den Altersintervallen

Abbildung 6. Grafische Darstellung der narzisstischen Ausprägungen in den Einkommensintervallen

Abbildung 7. Grafische Darstellung der narzisstischen Ausprägungen in den Zufriedenheitsabstufungen

Abbildung 8. Medianvergleich der Führungs- und Sachbearbeiterebene

Abbildung 9. Grafische Darstellung der Variablen Einkommen und Zufriedenheit

Abbildung 10. Medianvergleich der narzisstischen Ausprägungen innerhalb der Geschlechtergruppen

1 Einleitung

Menschen streben sowohl beruflich als auch privat einen erhöhten Selbstwert an. Wird die eigene Leistung im Vergleich zu anderen eingeschätzt, so neigt man bei der eigenen Bewertung dazu, sich tendenziell höher einzustufen als die Vergleichsgruppe. Um das eigene Ich als Konzept zu akzeptieren, ist ein gesundes Maß an Selbstüberschätzung in der Psychologie als normal anzusehen und wird nicht als Persönlichkeitsmerkmal verstanden. Übersteigt die subjektive Wahrnehmung über die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen dieses gesunde Maß, liegt eine Persönlichkeitsstörung vor, die Freud bereits 1914 als Narzissmus bezeichnete (Asendorpf, 2011). Eine Überschätzung der eigenen Person gilt zunächst als sozial unerwünscht. Unter Beachtung neuester Publikationen wird das Bestehen narzisstischer Persönlichkeitseigenschaften jedoch mit dem Erlangen einer Führungsposition gleichgestellt (Süddeutsche.de, 2017; Zeit.de, 2015). Es wird vermittelt, dass ein Zusammenhang zwischen Hierarchieebene und damit dem beruflichen Erfolg und Narzissmus besteht, welcher bisher nicht eindeutig bestätigt werden konnte. Der Begriff Narzissmus gehört in der Psychologie zu der dunklen Triade der Persönlichkeit und ist aufgrund dessen mit negativen Assoziationen behaftet, die schlechte Persönlichkeitseigenschaften hervorrufen können (Paulhus & Williams, 2002). Neben dem Machiavellismus und der Psychopathie wird der Narzissmus als Säule der dunklen Triade in der Literatur zunehmend abgrenzend betrachtet. Einem Narzissten werden neben der erhöhten Selbstliebe auch Eigenschaften wie Charisma und Extraversion zugesprochen, welche die persönliche Karriere fördern können. Auch in der Führungspsychologie wird ein gewisser Grad narzisstischen Verhaltens bei Führungskräften als positiv bewertet (Spiegel.de, 2014). Das Thema Narzissmus gewinnt in der heutigen Gesellschaft an Akzeptanz, was nicht zuletzt dem Einfluss von Medien, dem Erziehungsstil und sozialen Netzwerken geschuldet ist, welche in einem Großteil der Bevölkerung narzisstische Eigenschaften hervorrufen können (Csef, 2015). Der Narzissmus als solches kann sowohl als klinische Persönlichkeitsstörung, aber auch im subklinischen Bereich auftreten. Diese Arbeit bezieht sich auf den subklinischen Bereich der Persönlichkeit und dessen Einfluss auf den beruflichen Erfolg im organisationalen Kontext.

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, ob narzisstisch behaftete Persönlichkeitsmerkmale einen Einfluss auf den beruflichen Erfolg haben. Es wird sowohl die objektive, als auch die subjektive Einschätzung von Angestellten und Führungskräften in die Untersuchung miteinbezogen. Des Weiteren werden die Faktoren Alter und Geschlecht in Bezug dessen untersucht, ob sich eine narzisstische Persönlichkeit entwickeln und mit zunehmendem Alter in der Ausprägung steigern kann. Es wird angenommen, dass Menschen mit narzisstischen Eigenschaften den Berufserfolg subjektiv höher einschätzen. Ebenso wird ein positiver Zusammenhang zwischen Narzissmus und dem objektiven Kriterium Bruttojahreseinkommen erwartet. Aufgrund der für Narzissten typischen Selbstüberschätzung wird außerdem ein stärkerer Zusammenhang von Narzissmus und subjektivem Berufserfolg im Gegensatz zu den objektiven Erfolgsfaktoren angenommen. Außerdem werden geschlechtsspezifische Unterschiede sowie differenzierte Bildungshintergründe untersucht. Anhand der Untersuchungsergebnisse wird eine Handlungsempfehlung ausgesprochen.

Zur besseren Lesbarkeit werden in dieser Arbeit personenbezogene Bezeichnungen, die sich zugleich auf Frauen und Männer beziehen, generell nur in der männlichen Form angeführt. Dies soll jedoch keinesfalls eine Geschlechterdiskriminierung oder eine Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes zum Ausdruck bringen.

2 Narzissmus

2.1 Selbstkonzept

Um die Narzissmustheorien im Folgenden zu verdeutlichen und das Spektrum des Narzissmus zu erklären, sind die Begrifflichkeiten Ich, Es, Über-Ich und Selbst zu definieren, welche ein wichtiger Bestandteil der Psychoanalyse und Grundvoraussetzung sind, um die Vorgänge im Seelenleben des Menschen zu verstehen. Freud entwickelte 1923 das Strukturmodell der Psyche, in dem das Ich, Es und Über-Ich die Instanzen der menschlichen Psyche bilden. Das Es ist in Freuds Modell als unbewusste Ebene zu betrachten und beinhaltet Triebe, Bedürfnisse und Affekte, die das menschliche Handeln beeinflussen. Aufgrund dessen ist das Es eine zentrale Rolle im Ödipuskomplex. Das Ich prägt die Vorstellung über die eigene Person (das Selbstbild) und stellt die bewusste Wahrnehmung dar, wobei es zwischen Es, Über-Ich und der Umwelt vermittelt. Soziale Normen und Werte hingegen sind im Über-Ich verankert. Das Über-Ich ist größtenteils unbewusst und Träger des Ich-Ideals (Freud, 1923). Nach Freuds Auffassung gibt der Mensch seine Idealisierung des Ich-Ideals auf, um seine Energie auf ein Objekt zu lenken, welches als Massenideal beschrieben wird. Bei Menschen mit narzisstischer Persönlichkeit wird das Ich hingegen nicht vom Ich-Ideal getrennt (Freud, 2014). Das Selbst ist die Seele des Menschen, der nach Taylor über eine radikale Reflexivität verfügt und damit die Fähigkeit besitzt, eigene Einstellungen und Denkweisen kritisch zu überprüfen (Taylor, 1995). Das Selbst hat in der Persönlichkeitspsychologie einen besonderen Stellenwert, da es das subjektive Selbstbild über die eigene Person darstellt, die Zufriedenheit und das eigene Wohlbefinden. Die Persönlichkeit kann demnach wie folgt definiert werden: „Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden: die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens“ (zitiert von Asendorpf & Neyer, 2012a, S.12). Das Selbstkonzept, welches die Persönlichkeit zum Ausdruck bringt, entsteht durch die Wechselwirkung aus der eigenen Wahrnehmung, der Erinnerung und der Spiegelung aus der sozialen Umwelt. Demnach agiert jeder Mensch tendenziell dazu sich selbst so zu sehen, wie man glaubt oder erwartet von anderen gesehen zu werden. Sowohl die Wahrnehmung der eigenen Person als auch die soziale Spiegelung kann das Selbstkonzept verzerren. Die Wahrnehmung kann durch die individuellen Motivationsanreize beeinflusst werden, was bedeutet, dass es leichter fällt etwas wahrzunehmen, was man auch wahrnehmen möchte. Das wohl höchste Motiv ist die Erhöhung des Selbstwertes. Um dieses Motiv zu erreichen werden Informationen über die eigene Person so verzerrt, dass sie den Selbstwert steigern. Diese Art der Überschätzung des eigenen Selbstwertes ist in der Regel gesund, sollte jedoch nicht über das normale Maß hinausgehen (Asendorpf & Neyer, 2012b). In dieser Arbeit erfolgt die Verhaltensbeschreibung ausschließlich auf Dispositionen bezogen, nicht auf das aktuelle beobachtbare Verhaltensbild. Dispositionen sind zeitlich stabile Eigenschaften des Verhaltens und nicht direkt beobachtbar. Der Fokus dieser Arbeit bezieht sich auf die Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus, welche ebenfalls keine ausschließlich stimmungsabhängige Eigenschaft darstellt, sondern als Verhaltensdisposition verstanden wird (Asendorpf & Neyer, 2012a).

2.2 Definition und Abgrenzung

Der Begriff des Narzissmus wurde von dem griechichen Mythos des Narziss abgeleitet, welcher sich als großmütig und selbstliebend gleich dem heutigen Verständnis von Narzissmus verhielt. Narziss verschmähte die Liebe einer Frau und wurde von der Göttin der Rache mit unstillbarer Selbstliebe bestraft. Er verliebte sich in sein eigenes Spiegelbild im Wasser, welches unerreichbar schien. Aufgrund dieser Unerreichbarkeit starb Narziss. Der Mythos verweist auf die für den Narzissten typische Interpretation der mangelnden Liebe und Selbstbezogenheit (Maaz, 2014a). Das allgemeine Verständis über die narzisstische Persönlichkeit rührt aus der Alltagspsychologie. Die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich jedoch nicht durch einfache beobachtbare Dispositionen definieren, sondern entwickelt sich frühkindlich durch das Durchlaufen der oralen, analen und phallischen Phase. Die individuelle Verarbeitung der Phasen prägt die Entwicklung der Persönlichkeit entscheidend (Asendorpf & Neyer, 2012a). Der Begriff des Narzissmus wurde 1914 von Freud geprägt, welcher diesen in primären und sekundären Narzissmus unterschied. Der primäre Narzissmus im Säuglingsalter, bei dem kein Unterschied zwischen dem Ich und der Umwelt herrscht, ist als normal zu definieren. Beim sekundären Narzissmus beschreibt Freud in seinem Werk den Rückzug der Libido aus der Umwelt zurück zum eigenen Ich und erklärt diesen Vorgang als libidonöse Besetzung des eigenen Ich´s – kurz Selbstliebe (Frommknecht-Hitzler, 1994). Altmeyer hingegen versteht den Narzissmus dahingehend, dass dieser in einem „intermediären Raum“ entsteht und zwischen Subjekt und Objekt vermittelt. Nach seiner Auffassung existiert der Narzissmus nicht ohne ein Objekt (Altmeyer, 2000). „Der Narzissmus ist also keineswegs objektlos – so meine hier vertretende Auffassung – , sondern vermittelt zwischen Selbst und Objekt unter dem unbewussten Thema der Anerkennung“ (zitiert von Altmeyer, 2000, S. 173). Das Lexikon der Psychologie – kurz Spektrum genannt – erklärt den Begriff allgemein als „ein ausschließlich auf sich selbst bezogener, zu sich selbst gewandter Mensch“. Allgemein versteht man unter Narzissmus „die Konzentration des seelischen Interesses auf das Selbst“ (Resch & Möhler, 2006). Der Narzissmus als solches ist nur eine von zahlreichen Persönlichkeitseigenschaften, hängt jedoch stark mit dem sozialen Verhalten zusammen und stellt somit ein Bindeglied zwischen der eigenen Bewertung und dem Sozialverhalten dar (Bierhoff & Frey, 2016). In der psychoanalytischen Entwicklung des Narzissmus sind unter anderem die Forschungen Kernbergs und Kohuts prägend für das heutige Vertändnis der narzisstischen Persönlichkeit. Kohut erklärte die narzisstische Persönlichkeitsstörung (NPS) anhand seiner Theorie der Selbstpsychologie, in der die Entwicklung einer narzisstischen Persönlichkeit unabhängig von Objekten stattfindet. Die NPS stammt aus der Fixierung auf das frühkindliche Größenselbst, wobei die Objekte nur existieren, um dieses Größenselbst aufrechtzuerhalten und zu bestätigen. Hierbei sind die Objekte narzisstisch besetzt und werden nach Kohut Selbstobjekte genannt. Die Selbstpsychologie betrachtet ausschließlich das libidonös besetzte Größenselbst und die Dimensionen Wut und Agression werden nicht als relevant angesehen. Kernberg hingegen bezieht sowohl Selbst- als auch Objektrepräsentanzen in seine Theorie ein. Das Selbst wird als Erfahrungsbasis des Ichs definiert, welches auch bei Kernberg aus frühkindlichen Differenzen geprägt wird. Ein gestörtes Selbst geht nur mit einer Störung von Objektbeziehungen einher, wobei das Größenselbst von einem Triebkonflikt geleitet wird, der entgegen der Auffassung Kohuts Agressionen beinhalten kann und Abwehrmechanismen wie Entwertung anderer erzeugt, die die Funktion des Ichs beeinträchtigen. Diese Arbeit lehnt sich unter Beachtung der Kontroverse beider Psychoanalytiker an den Ansatz Kernbergs an, welcher auch die Objektbeziehungen miteinschließt (Lemche, 1990).

2.2.1 Normaler Narzissmus

Eine Klassifizierung des Begriffs Narzismus kann von normal bis pathologisch erfolgen, obwohl der Narzissmus lange Zeit als rein pathologische Störung angesehen wurde. Seit den 70-er Jahren wird der Begriff aber auch zunehmend für die Beschreibung von gesunden Menschen mit entsprechend narzisstischen Eigenschaften in Ihrer Persönlichkeit genutzt. Narzissmus bei gesunden Menschen ist demnach keine Persönlichkeitsstörung, sondern wird im Bereich der Persönlichkeitsvariablen angesiedelt (Lammers, 2015). Der normale Narzissmus baut auf einer normalen Selbststruktur auf und wird von Kernberg 1978 in dieser Ausprägung anhand der Objektbeziehungstheorie als „libidönöse Besetzung des normal integrierten Selbst“ beschrieben (zitiert nach Kernberg, 1978b, S. 360). In seinen nachfolgenden Forschungen bleibt Kernberg bei seiner Definition, fügt jedoch hinzu, dass das Selbst eine Struktur ist, die mit der Libido und Agressionen besetzt ist. Die Voraussetzung für ein normal besetztes Selbst ist also demnach die Integration guter und böser Selbstvorstellungen in ein realistisches Selbstkonzept, was bedeutet, dass Liebe und Hass gleichermaßen als Bestandteil für die Fähigkeit normaler Liebe existieren müssen (Kernberg, 1988). Des Weiteren wird beim Narzissmus in normaler Ausprägung zwischen realem Verhalten und dem Ideal unterschieden, was dazu führt, dass eine realistische Einschätzung der äußeren Objekte erfolgen kann (Kernberg, 2006b).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1. Normale Selbstwertregulation

(Kernberg, 2006b, S. 572)

Die narzisstische Persönlichkeit führt mit ihrem hohen Maß an Selbstwertschätzung zu enormer Leistungsmotivation und gleichzeitig zu psychischem Wohlbefinden durch den eigenen Selbstwert. In der Literatur werden beide Facetten des Narzissmus getrennt voneinander behandelt. „Ob eine milde Ausprägung an Narzissmus adaptiv oder maladaptiv ist, wird widersprüchlich diskutiert“ (zitiert von Lammers, Vater, Roepke, 2013, S. 881). Die Wendung von normalem Narzissmus in die NPS ist nach einigen Autoren als fließend zu betrachten (Kleinhenz, 2016 ), andere postulieren, dass es unklar ist, ob beide Facetten ineinander übergehen oder eigene Persönlichkeitskonstrukte darstellen (Spangenberg, Romppel, Bormann, Hofmeister, Brähler & Strauß, 2013). Der normale Typus ist im Gegensatz zum pathologischen Narzissmus in der Regel offen und durch Grandiosität gekennzeichnet. Grandiosität umfasst in diesem Kontext alle typischen Merkmale der Persönlichkeitsvariable, wie beispielsweise Allmachtsgefühle, dominantes Verhalten und Überlegenheitsgefühle. Ebenfalls gegenteilig zum pathologischen Narzissmus tritt die grandiose Form selbstsicher und unverträglich auf, wobei die Unverträglichkeit auf fehlender Bescheidenheit beruht. Normale grandiose Eigenschaften korrelieren zudem positiv mit sozialem Geschick, trotz der antisozialen Verhaltensmuster (Bierhoff & Frey, 2016).

2.2.2 Pathologischer Narzissmus

Wird von pathologischen Narzzissmus gesprochen, ist eine Persönlichkeitsstörung gemeint, die neben der pathologischen Selbst- und Objektliebe auch auf einem pathologischen Über-Ich basiert (Kernberg, 2006a). Anders als beim normalen Narzissmus verschmilzt die reale mit den idealen Selbst- und Objektrepräsentanzen (Kernberg, 2006b). Der pathologische Narzissmus versteht sich als „libidonöse Besetzung des pathologischen Größenselbst“ (zitiert nach Kernberg, 1978a, S.21) und kann als übermäßige Selbstliebe oder auch mangelnde Selbstliebe auftreten. Diese Facetten werden als Größenselbst und Größenklein beschrieben und entstammen einer Störung des Selbstwertgefühls (Maaz, 2014b). Das Größen-Selbst umfasst das Real-Selbst, das Ideal-Selbst und die Ideal-Objektvorstellungen. Die libidonöse Besetzung bezieht sich beim pathologischen Narzissmus nicht nur auf Objekte, sondern auf die Besetzung der Selbststruktur. Des Weiteren bestimmt Kernberg die Herkunft des pathologischen Narzissmus nicht aus der früheren Entwicklung heraus, sondern beschreibt eine pathologische Entwicklung des Selbst durch die Konsequenz einer pathologischen Ich- und Über-Ich Entwicklung. Das Spektrum des pathologischen Narzissmus kann in zwei Formen unterteilt werden. Zum einen als narzisstische Objektwahl nach Freud, bei der sich das Selbst auf pathologische Art mit einem Objekt identifiziert und die Funktion von Selbst und Objekt ausgetauscht wird und zum anderen um ein pathologisches Größenselbst zentriert, als echte narzisstische Persönlichkeit. Die narzisstische Persönlichkeit wird in der Regel erst unter einer diagnostischen Untersuchung aufgedeckt und ist als Störung oberflächlich kaum zu bestimmen. Merkmale dieser Persönlichkeitsstörung sind nach Kernberg (2006b) unter anderem folgenden Punkten zuzuweisen:

- Die Interaktion mit anderen Menschen äußert sich in extremer Selbstbezogenheit
- Starkes Bedürfnis nach Liebe und Bewunderung
- Widerspruch aus Minderwertigkeitsgefühlen und einem starken Selbstkonzept
- Fehlender Empathie
- Misstrauen
- Unbewusstem Neidempfinden
- Idealisierung von Bewunderern und Verachtung für andere

Weitere typische Pathologien sind nach Dammann auch gewisse “Suchttendenzen“, “stärkere Stimmungsschwankungen“, “Zynismus“ und “Wutanfälle“ (zitiert nach Dammann, 2012, S. 17). Dazu kommt ein Gefühl von innerlicher Leere und die Ausbeutung anderer für die eigenen Bedürfnisse. Kernberg beschreibt die Entwicklung des pathologischen Narzissmus außerdem als Veränderung libidonöser und agressiver Triebderivate. Narzisstische Persönlichkeitsstrukturen sind dadurch in ihrer Form zu unterscheiden, inwieweit Agression in das pathologische Größen-Selbst injeziert wurde. Anders herum gesagt, inwieweit das Selbst auf primitive Objektbeziehungen beschränkt bleibt. Die Entwicklungsstadien gliedern sich hierbei zunächst in die Abspaltung agressiv besetzter Objektbeziehungen von den libidonös Besetzten und im weiteren Verlauf in deren Verdichtung mit sexuellen Triebderivaten. Die letzte Dimensionsstufe ist die direkte Besetzung mit Agressionen durch das pathologische Größenselbst als narzisstische Charakterstruktur (Kernberg, 1988). Pathologischer Narzissmus ist außerdem durch eine andauernde Angst vor Verlusten aufgrund der erfahrenen mangelnden Selbstliebe geprägt, welche als Ursprung für die narzisstische Störung gesehen wird. Ein Gefühl der Zufriedenheit oder Entspannung bleibt in der Regel aus (Maaz, 2014b). Der pathologische Narzisst hegt kein Interesse für andere Menschen. Je stärker die NPS ausgeprägt ist, desto weniger sehnt sich der Narzisst nach Intimität. Es entsteht ein Zwiespalt zwischen Abweisung und Unterdrückung anderer und der gleichzeitigen Nutzenbeziehung der Anhänger für die nötige Selbstspiegelung. Die Regulation des Selbstbildes wird durch eine Kompensation von negativen Emotionen funktional geleitet. Pathologischer Narzissmus ist nicht ausschließlich in einer ausgeprägten Grandiosität zu vermuten, sondern viel mehr in der gestörten Funktion der Selbstwertregulation. Da es sich in der pathologischen Form um eine doppelte Regulierung handelt, sind grandiose und auch vulnerable Zustände im Selbst möglich, die bei einer schweren NPS Eigenschaften wie negative Affektivität, Verschlossenheit, Antagonismus, Enthemmtheit und Psychotizismus aufweisen. Außerdem lassen sich im Zuge der NPS weitere, sogenannte komorbide Erkrankungen feststellen. Darunter fallen unter anderem weitere Störungen der Persönlichkeit, wie beispielsweise die Boderline-Störung, affektive Störungen oder Angsterkrankungen (Lammers & Doering, 2018). Der pathologische Narzissmus ist als Persönlichkeitsdimension in der Theorie als verdeckt zu betrachten und durch Vulneravbilität gekennzeichnet. Gegenteilig zum grandiosen normalen Typus gelten vulnerable Narzissten zwar ebenfalls als unverträglich, aber auch als in höchsten Maße neurotisch, was durch Misstrauen entsteht (Bierhoff & Frey, 2016).

2.3 Narzissmus als Persönlichkeitskonstrukt

Narzissmus wird als Persönlichkeitskonstrukt als Säule der dunklen Triade neben dem Machiavellismus und der Pychopathie angesiedelt. Psychopathen zeichnen sich unter anderem durch Rücksichtslosigkeit aus. Der Machiavellist ist bekannt dafür seine Ziele durch manipulatives Verhalten zu erreichen. Die drei Dimensionen werden unabhängig voneinander betrachtet, können sich aber überlappen, wobei der Narzissmus als positivste Dimension der dunklen Triade gewertet wird (Paulhus & Williams, 2002; Paulhus & Jones, 2013). Der Kern aller Facetten ist die Unverträglichkeit, „Diese Unverträglichkeit lässt sich aus fehlender Bescheidenheit und Hilsbereitschaft sowie einem hohen Maß an Agressivität, Ärgerausdruck und interpersonellen Kälte (daher dunkle Triade) beschreiben“ (zitiert von Küfner, Dufner & Back, 2014, S.2). Größenwahn und der permanente Bezug auf sich selbst sowie ein gewisses Karriereziel zeichnet den Narzissten aus. Hinzu kommt, dass sich Personen mit diesen Persönlichkeitsmerkmalen mit Ja-Sagern und Bewunderern umgeben, um ihr eigenes Selbstbild zu erhalten und zu bestätigen. Ein Narzisst schafft durch dieses bewusst geschaffene Umfeld eine eigene Realität und verliert den realen Kontakt zu seiner Umwelt (Wirth, 2011b). Narzissmus wird in Teilen auch mit Egoismus gleichgesetzt, da die libidonöse Energie ausschließlich auf die narzisstisch veranlagte Person selbst gerichtet ist. Aufgrund dieser Assoziation ist der Begriff Narzissmus als abwertend in der Gesellschaft zu betrachten und wird als antisoziale Eigenschaft verstanden (Wirth, 2011a). Um einen Zusammenhang zwischen Narzissmus und gewissen Persönlichkeitsmerkmalen festzustellen, ist das Persönlichkeitsspektrum festzulegen, welches anhand verschiedener Messintrumente erfasst werden kann. Als renomierter Persönlichkeitstest wird auch der Big Five als Messintrument der menschlichen Persönlichkeit angewandt, welcher die Dimensionen Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit, Neurotizismus und Offenheit untersucht. Positive Zusammenhänge lassen sich zwischen Extraversion und Narzissmus feststellen. Dahingegen sind negative Zusammenhänge zwischen Neurotizismus und Narzissmus zu verzeichnen. Ein Zusamenhang zwischen Intelligenz und Narzissmus ist nur schwach zu erkennen, wobei jedoch ein hoher Zusammenhang zwischen Narzissmus und der Einschätzung der Kompetenz besteht. Typisch für die narzisstische Persönlichkeit ist, dass weder Wert auf das Erlangen einer Vorbildfunktion gelegt wird, noch dass man von anderen Menschen gemocht wird. Einzig die Bewunderung anderer für die eigene Selbstdarstellung ist relevant, was besonders durch ein geringes Maß an Bedürfnissen nach Intimität gekennzeichnet ist (Schütz, Bernd & Sellin, 2004).

2.4 Messung von narzisstischen Persönlichkeitsmerkmalen

Um die narzisstische Persönlichkeit messbar zu machen entwickelt die American Psychiatric Association (APA) den Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM) als Klassifikationssystem psyschicher Krankheitsbilder. Nach den von APA entwickelten Kriterien des DSM-IV (1994) und DSM-V (2013) müssen mindestens fünf der neun folgenden Punkte erfüllt sein, um eine narzisstische Persönlichkeit diagnostizieren zu können:

1. Grandioses Gefühl der eigenen Wichtigkeit
2. eingenommen von Fantasien von unbegrenztem Erfolg, Energie, Brillanz, Schönheit, idealer Liebe
3. Gefühl von Einzigartigkeit und glaubt, nur von einzigartigen Menschen oder Institutionen mit hohem Status verstanden zu werden und nur mit solchen verkehren zu können.
4. Braucht übermässige Bewunderung
5. Hohe Ansprüche/Erwartungen (z.B. spezielle Behandlung)
6. Interpersonell ausbeuterisches Verhalten (braucht andere für eigene Ziele)
7. Fehlende Empathie
8. Ist oft neidisch auf andere oder glaubt, dass andere neidisch sind auf ihn
9. Zeigt arrogantes und hochmütiges Verhalten oder Einstellung

(zitiert von American Psychiatric Association, S. 918, 2018). Nach Dammann wurde auf verschiedene Art Kritik am DMS geäußert. Narzisstische Eigenschaften wie Instabilität auf emotionaler Ebene, in Form von Sensibilität, wird im DMS nicht abgebildet. Des Weiteren gibt es Unstimmigkeiten, ob die Untersuchungspersonen hinsichtlich der Validität und Reliabilität wahrheitsgetreu antworten, da in den Interviews ausschließlich antisoziale Eigenschaften erfragt werden (Dammann, 2012). Auch Kernberg übt Kritik am DMS aus und ergänzt schlussendlich die Facetten der NPS in sichtbar und verdeckte Verhaltensmuster auf. Interessant ist hierbei die die Gegenüberstellung beider Ausprägungen, um die Spannbreite der NPS in Kombination zu verstehen. Selbstgenügsamkeit auf der sichtbaren Seite wird dabei beispielsweise einer Form von Minderwertigkeitsgefühlen gegenübergestellt. Scheinbar ehrgeizige Zielsetzungen wirken verdeckt als absolute Ziellosigkeit auf den Narzissten ein und breit gefächerte Moralvorstellungen treffen tatsächlich auf keinerlei ethische Vorstellungen. Auch der nach außen getragene beeindruckende Wissensstand wird innerlich durch Vergesslichkeit und eingeschränkte Lernfähigkeit ausgetauscht. Aufgrund dieser offensichtlichen Profilierung nach außen werden Narzissten Qualiäten zugeschrieben, die tatsächlich gar nicht vorhanden sind (Kernberg, 1996). Raskin & Terry entwickelten seiner Zeit den Narcissistic Personaliy Invcentory (NPI), um narzisstische Persönlichkeitsmerkmale außerhalb des klinischen Spektrums zu erfassen. Das NPI umfasst 40 Items, die in sieben Subskalen (Autoritätsgefühl, Selbstgenügsamkeit, Überlegenheitsgefühl, Prahlerei, Ausbeutung, Eitelkeit und Anspruchshaltung) unterteilt wurden (Raskin & Terry, 1988). Schütz et al. (2004) entwickelten darauf aufbauend den NPI-15, eine Kurzskala zu den narzisstischen Persönlichkeitsmerkmalen mit 15 Items, welcher auch in dieser Arbeit zur Anwendung kommt. Während das DMS offenen Narzissmus misst, gibt es ebenfalls Messverfahren, welche beide Facetten narzisstischer Persönlichkeiten erfassen. Hierzu wird als psychologisches Messinstrument das NARQ (Narcissistic Admiration and Rivalry Questionaire) genutzt, welcher die Subskalen Bewunderung und Rivalität Rivalität enthält.

Diese Subskalen stehen für den offenen und verdeckten Narzissmus. Ein weiteres narzisstisches Testinstrument ist der HSNS (Hypersensitive Narcissism Scale) von Hendrick und Cheek aus dem Jahr 1997 zur Messung des vulnerablen Narzissmus in verdeckter Form (Bierhoff & Frey, 2016).

2.5 Narzissmus und Macht

Dem Zusammenhang von Narzissmus und Führung wurde in der Vergangenheit zunehmend Aufmerksamkeit geschenkt. In dieser Arbeit soll der Einfluss jedoch nicht nur auf die Führungskräfte beschränkt untersucht werden, sondern im Fokus auf die allgemeine Ausprägung gerichtet sein. Um die bisherigen Erkenntnisse aus der Forschung vorzustellen und eine geeignete Handlungsempfehlung auszusprechen, wird das Modell der Führung im folgenden jedoch näher erläutert. Es stellt sich die Frage, weshalb in hierarchisch hohen Positionen Narzissten vermutet werden. Schon Narpoleon, welcher sich um seine Macht zu demonstrieren 1806 als Gestalt der antiken Gottheit Jupiter malen ließ, war seiner Zeit ein Beispiel für das Wechselspiel von Narzissmus und Macht. Der Kaiser der Franzosen, wie Narpoleon von seinem Volk genannt wurde, suchte die Macht über die Gesellschaft um der Macht willen. Aus psychologischer Sicht besitzt die Machtkomponente eine kaum zu bewältigende Anziehungskraft auf narzisstische Persönlichkeiten, welche gleichzeitig Zweifel und Gefühle von Minderwertigkeit kompensieren (Wirth, 2011b). Im Hinblick auf den organisationalen Kontext wird Macht mit dem Erlangen einer Führungsposition assoziiert. Der Führungsstil wird durch die Persönlichkeit beeinflusst und spiegelt den Charakter wider. Es sind sechs psychodynamische Führungsstile zu unterscheiden (zwanghaft, narzisstisch, histrionisch, paranoid, schizoid und abhängig-depressiv), wobei sich diese Arbeit auf den narzisstischen Führer konzentriert, welcher als entscheidungsstark und machtorientiert eingestuft wird (Lohmer, Albrecht, Engelberg & Giernalczyk, 2017). Oft ist das Scheitern narzisstischer Persönlichkeiten als gefährlich zu betrachten und kann zu destruktivem Verhalten führen. Der Narzisst reagiert auf sein offensichtliches Versagen mit Wut und Agressionen, was sich negativ auf die Organisation auswirken kann (Csef, 2015). Narzisstische Persönlichkeiten streben nach hohen Positionen, da sie zum einen über Ehrgeiz verfügen, der durch ein unstillbares Bedürfnis nach Anerkennung getrieben wird und zum anderen um Ergebnisse oder Leistungen anderer als Eigenleistung ausgeben zu können. Das Führungsstreben lebt vom Charisma des narzisstischen Führers, welches in der Regel aus der Not heraus entwickelt wurde, um Zuneigung zu erhalten. Narzisstische Führungskräfte entwickeln ein Gefühl unbegrenzer Macht. Dieses Gefühl steht nicht gleich der realen Macht zur Verfügung. Hierbei wird wiederum die Diskrepanz zwischen idealem und realem Selbstbild sichtbar (Dammann, 2009). Da die eigene Interessensverfolgung für einen Narzissten im Vordergrund steht, geht narzisstische Führung mit einer geringen Mitarbeiterorientierung einher. Sudien zeigen, dass Narzissten positive Einflüsse auf das Mitarbeiterverhalten haben können, wenn die narzisstische Persönlichkeit mit Demut geprägt ist. Demut wird dabei mit respektvollem Verhalten und Zurückhaltung definiert, welche erlernbar ist und wirkt als Bindeglied zwischen motivierendem Verhalten und narzisstischen Eigenschaften. Welche situativen Bedingungen von Nöten sind und bei welchem Mitarbeiter diese Art der Führung wirkt ist noch nicht untersucht worden (Bildat & Martin, 2018). Das Versagen von narzisstischen Managern hat seinen Ursprung in der fehlenden Sozialkompetenz und Selbstkontrolle. Entgegenwirkend kann beidseitiges Feedback als Maßnahme genutzt werden um eine Balance herzustellen. Die eigentliche Gefahr liegt jedoch in der Diagnostik und Identifizierung von Managern mit gestörtem Persönlichkeitsprofil und in der Differenzierung zu normalem Ehrgeiz und Durchsetzungsvermögen (Hossiep & Ringelband, 2014). Je stärker die narzisstische Ausprägung ist, desto besser geeignet werden die Personen beim ersten Eindruck eingeschätzt und desto konfliktreicher wird das Verhältnis im Laufe der Zeit, in der der Narzisst als Führungsktaft eingesetzt ist. Führung und die Führungsfunktion ist für Unternehmen nicht ausschließlich für interne Aspekte relevant, sondern kann auch als Wettbewerbsvorteil zu andereren Unternehmen genutzt werden. „Gute Führung wird definiert als Zielbildung – und realisierung im Sinne des langfristigen kollektiven Erfolgs“ (zitiert von Blickle, 2015, S.231). Narzissten legen ihre Zielbildung in Richtung Machterhalt aus und bewirken somit eine gegenteilige Erfolgsbilanz (Blickle, 2015). Andererseits wird Führung größtenteils von Charisma beeinflusst. Dieses ist sowohl in der hellen transformationalen Führung, welche durch ein helles Charisma in seiner Wirkungsweise gesteuert wird, und in der dunklen charismatischen Wirkung (Narzissmus) vorhanden. Führungskräfte sind demnach auch mit dunklen Persönlichkeitseigenschaften in der Lage, aufgrund ihres Charismas ein motivationales Wirkungsfeld zu schaffen (Furtner, 2016). Wie bereits zu Anfang dieses Kapitels vorgestellt, finden sich nach Hossiep und Ringelband (2014) narzisstische Persönlichkeiten in der Regel im oberen Management wider. Dieser Aspekt stellt die Frage auf, ob narzisstische Persönlichkeitsausprägungen durch das Machterlangen verstärkt werden können. Um die Anforderungen an verantwortungsvolle Stellen zu erfüllen, sind narzisstische Eigenschaften zur Bewältigung dieser Erwartungen hilfreich. Narzisstische Eigenschaften können dem Stelleninhaber dabei nützlich sein, um auch unangenehme Aufgaben Rollenkonform zu erfüllen. Des Weiteren ist es möglich, dass die zugeschriebenen Erwartungen an die Rolle des Stelleninhabers das Verhalten beeinflussen, welches durch die Situation und das notwendig veränderte Selbstkonzept verändert wird. Dieser Effekt wird als Priming-Impuls bezeichnet, der dominantes Verhalten durch die Zugabe von Macht fördert. Der Priming-Impuls ist hierbei ein situativer Stimulus, der die Auftretenswahrscheinlichkeit eines bestimmten Verhaltens erhöht“ (zitiert von Hossiep & Ringelband, 2014, S. 24).

3 Berufserfolg

3.1 Definition und Abgrenzung

Ein erfolgreiches Berufsleben stellt ein wesentliches Merkmal der Selbstverwirklichung und der Zufriedenheit in der Gesellschaft dar, nach der ein jeder Mesch strebt. Aktuell wird keine einheitliche Definition von beruflichem Erfolg in der Literatur verwendet. In der Praxis wird diese angepasst an die angewendete Operationalisierung in der Untersuchung definiert und kann verschiedene Bezugskriterien aufweisen. Trotz der fehlenden einheitlichen Begriffsbestimmung ähneln sich die Definitionen dahingehend, dass der berufliche Erfolg an Relevanz gewinnt (Dette, Abele & Renner, 2004). Gasteiger (2014) definiert Berufserfolg angelehnt an Judge, Cable, Boudreau & Bretz wie folgt: „Berufserfolg bezieht sich auf erstrebenswerte Ergebnisse in der beruflichen Tätigkeit, die eine Person im Laufe ihrer Laufbahn erreicht“ (zitiert von S. 4). Mayrhofer, Meyer & Steyrer stellen den Begriff Berufserfolg dem Karriereerfolg gleich und betont, dass dieser objektiv und subjektiv unterschiedlich konzeptioniert sein kann. „Karrieren können sehr allgemein als Positionsfolgen in einem sozialen Raum verstanden werden“ (zitiert nach Mayrhofer et al., 2005a, S.28). Nach dieser Definition muss Erfolg nicht zwingend mit dem Aufstieg in die Führungsetage einher gehen. Unter Berufserfolg kann sowohl die Zufriedenheit mit der eigenen Leistung, der Laufbahnerfolg als gesamtheitliche Größe und auch ein einzelner Arbeitserfolg verstanden werden. Dette nimmt hierbei Bezug auf den englischen Begriff “career“, welcher in der deutschen Übersetzung Karriere und Laufbahn bedeuten kann und somit unterschiedliche Auffassungen zulässt. Im Hinblick dessen wird die Laufbahn als Terminus empfohlen, welche die Berufsbiographie inklusive der beruflichen Entwicklung darstellt (Dette et al., 2004). Einflüsse auf die Karriere und den Erfolg ergeben sich aus komplexen Strukturen, die bspw. nach Myrhofer (2005a) als Schichtmodell bezeichnet werden. Im Kern des Modellssteht der Karriereerfolg, welcher durch die Persönlichkeit, dem Herkunfts- und Arbeitskontext und dem gesellschaftlichen und kulturellen Hiuntergrund sowie der globalen Umwelt erweitert wird. Jede der Schichten beeinflusst nach dem Modell die Karriere hinsichtlich der Bewertung von Erfolg. Die Herkunft umfasst dabei die sozialen Kontakte und den familiären Hintergrund, während der Arbeitskontext die allgemeinen Arbeitsprozesse und den Arbeitsmarkt repräsentiert. Gesellschaftliche Einflüsse können unter anderem die Rollenzuweisung von Männern und Frauen im kulturellen Raum der Person darstellen. Erfolg ist jedoch nicht nur anhand der bereits genannten Faktoren zu erklären, sondern setzt vor allem auch Glück voraus (Mayrhofer et al., 2005a). Neben dem Schichtmodell wird in der Literatur auch von Berufsphasen gesprochen, die den beruflichen Weg und damit auch den beruflichen Erfolg als theoretisches Modell vorgeben. Die Phasen tragen zur Entwicklung des Selbstkonzeptes bei und beeinflussen die Erfolgsbewertung. Spurk et al. (2013b) unterteilen die fünf Phasen nach Altersstufen, wobei zunächst (bis 14 Jahre) das Heranwachsen einer Person die erste Phase darstellt. Ähnlich wie bei dem vorab vorgestellten Schichtmodell werden auch hier familiäre Hintergründe für den weiteren Weg als Einfluss dienen. Es folgt eine Erkundungs- oder Findungsphase, in der der Grundstein für die spätere Karriere gelegt wird. In der dritten Phase findet die Festlegung auf einen bestimmten Bereich statt, woraufhin die Konsolidierung folgt. Mit Beginn des Rentenalters (ab 65 Jahren) wird die letzte Stufe erreicht, in der ein beruflicher Abbau erfolgt. Die erfolgreiche Bewältigung dieser Phasen fungiert als Basis und Leitfaden für den beruflichen Erfolg (Spurk et al., 2013b). In Bezug auf die Zuordnung beruflichen Erfolges hat die Kategorie der Geschlechtseinteilung einen erheblichen Einfluss auf das berufsbezogene Selbstkonzept und die auszuführende Rolle. Das Selbstkonzept (Innenperspektivische Betrachtung) beinhaltet die Geschlechtszugehörigkeit und ist verantwortlich für die Selbstdarstellung nach außen. Die biologische Geschlechtszugehörigkeit (Außenperspektive) nimmt Einfluss auf die Betrachung der Geschlechter im Hinblick auf die möglicherweise differenzierte Behandlung der Kategorien männlich/ weiblich. Das Geschlecht reguliert mit den integrierten Rollenzuweisungen die individuellen Einstellungen und Zielsetzungen, so dass sich unterschiedliche Eigenschaften und Konzepte anhand der jeweiligen Kategorie zuordnen lassen. Sowohl die Betrachung aus der Innenperspektive, als auch die Außenperspektive wirken auf das Geschlecht und die Berufsprozesse inklusive aller berufsspezifischen Variablen ein. Die Rollenzuordnung führt daher zu unterschiedlichen Vorstellungen und Bedürfnissen für beruflichen Erfolf, so dass eine Untersuchung des beruflichem Erfolges nicht unter Ausschluss der Geschlechtszugehörigkeit erfolgen sollte (Abele, 2002).

3.1.1 Bedeutung von Berufserfolg

Zunächst stellt sich die Frage, welche Bedeutung Erfolg und gerade der berufliche Erfolg in der heutigen Gesellschaft hat. Betrachtet man die Entwicklung und Relevanz der Erfolskriterien, zeigt sich eine starke Wendung im Verständniss der Begrifflichkeit. Während nach Lasch Erfolg in der Wende um das 19. Jahrhundert allein dem eigenen Wohlbefinden galt und Leistungen noch nicht mit anderen verglichen wurden, ging der Trend um die Jahrhundertwende zu Siegeswille und den Kampf um Anerkennung über, was vorallem dem zunehmendem Wettbewerb geschuldet war. Die Relevanz von Erfolg wird schon in der frühkindlichen Entwicklung geprägt und es entstand ein Umdenken in der Gesellschaft. Die Gier nach Reichtum und die Ausbeutung anderer um des Erfolgswillen wird akzeptiert und nicht länger als unmoralich und verwerflich angesehen. Des Weiteren hat sich die Gesellschaft dahingehend verändert, dass Erfolgsinhalte nicht ausschließlich als erfolgreich gelten und die reinen Inhalte an Relevanz verlieren. An Bedeutung gewinnt hierbei das Image des Stelleninhabers. Es ist demnach wichtiger nach außen erfolgfreich zu scheinen, statt tatsächliche Leistung erbracht zu haben. „Nichts ist so erfolgreich wie der Schein von Erfolg“ (zitiert von Lasch, S.47). Im Hinblick dessen ist beruflicher Erfolg in Bezug auf narzisstische Persönlichkeitsmerkmale neu zu definieren (Lasch, 1980). Beruflicher Erfolg hat außerdem Einfluss auf die Lebenszufriedenheit, wobei hier der subjektive Erfolg maßgeblich ist (Dette, 2005; S.170). Erfolg hat nach Neckel (2014) demnach heute einen anderen Stellenwert in der Gesellschaft und stellt eine zentrale Kategorie im Wettbewerbskampf dar. Da es nicht mehr relevant scheint wie das Ergebnis (die Leistung) zustande kommt, sondern die Orientierung dahin geht, dass nur das Ergebnis im Fokus steht, werden auch die Handlungen und Verhaltensweisen verändert. Erfolge werden fast ausschließlich dann als erfolgreich gewertet, wenn sie besonders auffällig sind und möglichst viel Aufmerksamkeit erregen. Um dem Wettkampf stand zu halten ist das Handlungsziel der Gesellschaft eine Profilierung gegenüber anderen geworden, um eigenes Wohlbefinden herzustellen. Frühere Erfolge gelten als nennenswürdig, wodurch der Druck entsteht sich immer wieder erneut unter Beweis stellen zu müssen.. Die Menschen handeln daher nach der „Winner-take-all-Ökonomie“ (zitiert von Neckel, 2014, S. 41) bei der man entweder als Gewinner oder Verlierer hevorgeht. Geprägt durch den Leistungsdruck führt beruflicher Erfolg nicht nur zu mehr Lebenszufriedenheit (Dette, 2005), sondern ist essentiell, da die persönliche Stellung im Erwerbsleben auch gesundheitliche Folgen haben kann. Sobald berufliche Bedürfnisse unerfüllt bleiben leidet die Lebensqualität und Psyche. Vorallem zeigen Menschen negative Auswirkungen hinsichtlich ihrer Erwerbstätigkeit, wenn keine Tätigkeit ausgeführt wird und damit Arbeitslosigkeit vorliegt. Hieraus können gesundheitliche Konsequenzen wie Depressionen entstehen, welche jedoch auch bei einem subjektiv unerfüllten Berufsleben als Folge auftreten können (Spurk et al., 2013b). Durchschnittlich arbeiten deutsche Arbeitnehmer rund 45 Jahre ihres Lebens, was den Schluss zulässt, dass der berufliche Erfolg und die Tätigkeit einen hohen Einfluss auf das Wohlbefinden haben. Dieser Aspekt gewinnt auch in den Unternehmen an Relevanz, da Mitarbeiter, die keine beruflichen Erfolge verzeichnen, an Motivation verlieren, gesundheitliche Beschwerden verzeichnen können und teilweise resignieren. Um das Leistungsniveau stabil zu halten und die Bindung an die Organisation zu verstärken, wird die Relevanz von beruflichem Erfolg auch in den Unternehmen und unter Berücksichtigung von Personalauswahlverfahren stärker verfolgt und unterstützt (Spurk, Volmer & Abele, 2013a).

3.2 Abgrenzung der Erfolgskriterien

Berufserfolg kann in objektive und subjektive Erfolgskriterien unterschieden werden, wobei der objektive Erfolg Einfluss auf die subjektive Wahrnehmung haben kann und dabei trotzdem ein eigenes Kriterium darstellt. Zur Beurteilung dieser Erfolgskriterien ist ein Referenzrahmen erforderlich, anhand dessen die Ausprägungen beurteilt werden. Hierzu kann sowohl eine Selbst- als auch eine Fremdreferenz genutzt werden (Judge et al, 1995). Die subjektive Bewertung erfolgt auf Basis der subjektiven Wahrnehmung der Person über deren Laufbahn und Zufriedenheit, wohingehend die objektive Bewertung konkret beobachtbare Kriterien erfasst. Die Festlegung eines Erfolgskriteriums trifft hingegen keine Aussage darüber, ob das Ergebnis als positiv oder negativ zu bewerten ist. Eine Untersuchung über die Selbstreferenz bedeutet, dass die Person für sich selbst eigene Maßstäbe festlegt, anhand dessen die Ausprägung des Erfolgs gemessen wird. Bei der Bewertung über eine Fremdreferenz werden andere Personen und deren Leistungen oder gesellschaftliche Normen als Vergleichsmaßstab genutzt. Die Bewertung variiert je nach der Grundlage, auf der der Vergleich beruht. Bei der Fremdreferenz kann beispielsweise das durchschnittliche Gehalt in einer Branche oder das Gehalt der Kollegen mit dem eigenen Lohn verglichen werden (Gasteiger, 2014). Eine mögliche Bewertungsmethode für die Selbstreferenz wäre beispielsweise zu prüfen, inwieweit die eigenen Fähigkeiten eingesetzt werden können. Auch bei der Selbstreferenz kann der Lohn bewertet werden. Der Vergleich basiert dann beispielsweise zwischen den verfügbaren Mitteln und den Wünschen als Maßstab (Mayrhofer et al., 2005a). Kramer (2009) unterteilt die Erfolgskriterien in vier sogenannte „Indikatorgruppen“, die wie folgt lauten: 1.) spezifische Arbeitsleistung 2.) berufsbezogene Lernleistung 3.) Einkommensmaße und 4.) berufliche Entwicklung (zitiert nach Kramer, 2009, S. 83). Die Gruppen 1. und 2. beinhalten die subjektiven Kriterien und 3. und 4. die objektiven Erfolgskriterien. Insgesamt können unter Einfluss der Datenbasis aus Fremd- und Selbsbewertung sowie bestehenden Dokumenten 18 Indikatorgruppen gebildet werden, die in der Praxis jedoch kaum Anwendung finden. Erfolg ist eine sich ständig verändernde Variable, weshalb eine emotionale Stabilität ausschlaggebend für die Bewertung der Erfolgskriterien ist, die von der Zufriedenheit geleitet wird (Mayrhofer et al., 2005a; 2005b). Sowohl der objektive als auch der subjektive Erfolg kann nicht als Substitut für das jeweils andere Erfolgsmaß eingesetzt werden, denn es ist zu beachten, dass „objektive und subjektive Maße der Arbeitsleistung in stark unterschiedlichem Ausmaß für eine Bedrohung der Konstruktvalidität anfällig sind“ (zitiert von Bachmann, 2007, S. 100). Ob die Messung von subjektiven und objektiven Erfolgskriterien überhaupt möglich ist, wird in der Wissenschaft diskutiert. Auch ergibt sich eine Debatte, inwieweit die Messung überhaupt objektiv sein kann. Angelehnt an bestehende Studien zum Berufserfolg wird in dieser Arbeit davon ausgegangen, dass eine Unterscheidung der Erfolgsmaße und eine Definierung dieser möglich und nützlich ist, um den Faktor Berufserfolg zu klassifizieren (Bachmann, 2007).

3.2.1 Subjektive Kriterien

Ein objektiv gemessen hoher Erfolg kann subjektiv gegenteilig bewertet werden. Gründe hierfür kann das Fehlen vielfältiger Aufgaben und Herausforderungen sein oder eine stagnierende Entwicklung bei längerer Beschäftigungsdauer. Die Erreichung objektiver Kriterien ist demnach kein Erfolgsgarant für die Erreichung individueller Wünsche und Ziele. Da die Einschätzung subjektiver Erfolge individuell unterschiedlich ausfällt, können auch eine ausgeglichene work-life-balance, die Gesundheit (Mayrhofer et al., 2005a) aber auch das Arbeitsplatzumfeld oder einzelne Erfolgserlebnisse entscheidend für die Bewertung sein (Abele, 2002). Judge et. al (1995) verstehen den subjektiven Erfolg ebenfalls allgemein als individuellen Leistungserfolg, trennen hierbei aber zwischen Arbeits- und Laufbahnzufriedenheit als eigenständige Determinanten. Welche subjektiven Kriterien untersucht werden, hängt in der Regel davon ab, was untersucht werden soll. Zu einer hohen Leistungszufriedenheit kann schon eine geringere Belastung und tendenziell weniger Stress führen. Eine positive Leistungsbewertung wirkt sich auch auf die tatsächliche Leistung aus. Die Bewertung nach Zufriedenheit ist in allen Berufsbereichen möglich, was den subjektiven Berufserfolg vergleichbar macht (Abele, 2011). Neben den Kriterien der Zufriedenheit über Aufgaben, Entwicklung und Leistung kann nach Spurk und Volmer (2013) auch die Einschätzung über den eigenen Nutzen bzw. den Marktwert abgefragt werden. Hierbei sollen die Interviewten bspw. eine Schätzung dazu abgeben, wie gewinnbringend Sie für ihr Unternehmen sind oder im Vergleich zu anderen. Die subjektive Bewertung ist außerdem anhängig von den individuellen Zielen und damit verbundenen Orientierungen im Berufsleben. Die Tätigkeit kann demnach aufgrund einer gefühlten Berufung, einem bestimmten Karriereziel oder auch allgemein des Gehaltes wegen ausgeübt werden. Je nach Orientierung kann die Bewertung der Zufriedenheit unterschiedlich ausfallen. Personen, die in ihrer Tätigkeit eine Berufung sehen, stufen den Grad ihrer Zufriedenheit tendenziell höher ein (Gasteiger, 2014). Die subjektive Bewertung basiert grundsätzlich auf Erfahrungen und der individuellen Verarbeitung der Person, weshalb subjektiver Erfolg stark von der Persönlichkeit und den persönlichen Bedürfnissen abhängt. Nicht nur der aktuelle Karriereerfolg, sondern auch die Karriereoptionen können daher Einfluss auf die Bewertung haben. Daraus resultierend setzt sich der subjektive Erfolg aus nicht beobachtbaren Präferenzen zusammen. Die Bewertung ist daher davon abhängig, wie bedeutend die Karriereverfolgung und deren Aspekte wie die materielle Vergütung und das soziale Arbeitsumfeld für eine Person ist (Mayrhofer et al., 2005a). Subjektive Erfolgsmaße sind anfälliger für fehlerbehaftete Bewertungen, da die Kapazität für die Verarbeitung von Informationen kognitiv begrenzt ist. Die Bewertung kann hierdurch verzerrt werden, da nicht alle Informationen miteinfließen können. Des Weiteren resultiert die subjektive Einschätzung auf Vergleichen, wobei unklar ist was die Person als erfolgreich bewertet und womit der Vergleich stattfindet (Bachmann, 2007). Das Einbeziehen subjektiver Kriterien kann einen Rückkopplungseffekt auslösen, da sich das Verhalten positiv von der Zufriedenheit beeinflussen lässt und somit weitere Erfolge verzeichnet werden können. Aufgrund dessen sollte der Einfluss von zufriedenen Mitarbeitern im Hinblick auf die Leistung beachtet werden (Abele, 2011).

3.2.2 Objektive Kriterien

„Objektiver Berufserfolg sind die faktischen Ergebnisse, die sich anhand externer Kriterien festmachen lassen“ (zitiert nach Abele, 2011, S. 675). Hierbei ist die Messung über den Arbeitsumfang gemeint. Allgemein wird eine Person objektiv als erfolgreich angesehen, wenn eine Vorgesetztenfunktion erlangt wurde oder eine gleichwertige von der Gesellschaft hoch angesehene Position ausführt wird, aber auch wenn ein überdurchschnittlich hohes Gehalt gezahlt wird (Abele, 2011). Es stellt sich die Frage, mit welchen Determinanten objektiver Berufserfolg empirisch gemessen werden kann. Nach Kühne sind Kriterien wie das monatliche Bruttoeinkommen und die berufliche Position objektive Indikatoren für die Erfassung von beruflichem Erfolg. Um eine präzise Messung zu vollziehen, ist das Einbeziehen subjektiver Kriterien als sinnvoll zu erachten (Kühne, 2009). Die objektive Messung über das Einkommen ist eine gängige Form der Erhebung, allerdings kann auch die Anzahl der hierarchischen Aufstiege oder eine Erweiterung des Aufgabengebietes in die Messung miteinbezogen werden. Die Messung anhand der Anzahl der Beförderungen ist in der Praxis jedoch schwierig, da dies nur mit freien vorhandenen Stellen möglich ist. Des Weiteren ist es möglich die Leistung zu messen und diese als Erfolgsmaß zu vergleichen, was beispielsweise durch einen Vergleich der Verkaufszahlen erfolgen kann. Die objektiven Kriterien lassen sich im Gegensatz zu den subjektiven Einschätzungen nicht optimal vergleichen, da bestimmte Berufsgruppen keinen Vergleich zulassen, „Das Einkommen kann z. B. nur dann als objektives Erfolgsmaß herangezogen werden, wenn es sich leistungsorientiert verändert“ (zitiert von Abele, 2011, S. 676). Tarifverträge bei öffentlichen Arbeitgebern und Selbstständigkeit machen diesen Vergleich schwer (Spurk & Volmer, 2013; Abele, 2011). Eine objektive Erfolgsbewertung lässt außerdem Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu, da Frauen aufgrund von Elternschaften oder Teilzeit geringere Erfolgskennzahlen aufweisen können (Abele, 2002). Diese Geschlechterspaltung führt dazu, dass Frauen sich aufgrund der objektiv geringen Werte auch subjektiv geringer einschätzen (Mayrhofer et al., 2005a). Des Weiteren sind die objektiven Erfolgsmaße zwar weniger anfällig für Fehler als die subjektive Erfassung, jedoch werden in der Regel nur untergeordnete Konstrukte erfasst und keines der Erfolgsmaße eignet sich dazu einzeln erfasst zu werden, da nicht alle Aspekte in einer Kategorie gesammelt erhoben werden können. Die Messung sollte daher mehrere Erfolgsindikatoren beinhalten (Bachmann, 2007). In dieser Arbeit wird der objektive Erfolgsindikator Bruttoeinkommen erhoben und zudem die Hierarchiestufe als weiterer Indikator erfragt. Laut Statista liegt das durchschnittliche Jahreseinkommen eines deutschen Arbeitnehmers im Jahr 2017 bei 34.285€, wobei Männer deutlich höhere Verdienste nachweisen können als Frauen. Der Verdienstabstand der Geschlechter liegt bei 21% zugunsten der Männer. Eine Abstufung nach Unter-, Mittel- und Oberschicht erfolgt unter Bezug des Medians. Die Mittelschicht der deutschen Arbeitnehmer verdient circa 80 – 150% des Medianeinkommens und beinhaltet damit fast die Hälfte der Bundesbürger (Welt, 2017).

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