Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit Arbeitszeitmodellen und deren Rollen als Einflussfaktor bei der Wahl eines Arbeitgebers. Der Schwerpunkt liegt dabei auf dem Arbeitsleben der sogenannten „Generation Y“.
Zu Beginn wird diese Generation definiert. Es wird der Frage nachgegangen, welche Interessen sie in der Arbeitswelt verfolgt. Zur Veranschaulichung werden zwei Beispiele für Arbeitszeitmodelle herangezogen und genauer betrachtet. Zum einen wird die Telearbeit, im Speziellen das Modell Homeoffice, definiert. Zum anderen das Modell Jobsharing, eine Form der Teilzeit. Ziel ist es, im empirischen Teil der Arbeit zu überprüfen, ob solche Modelle tatsächlich ein Einflussfaktor bei der Arbeitgeberwahl darstellen. Zudem wird darauf eingegangen, ob die Arbeitnehmer für ein von ihnen präferiertes Modell auf Gehalt verzichten würden. Die Fragestellungen werden auf Grundlage einer Umfrage, der Auswertung von Literatur und dem χ2-Unabhängigkeitstest diskutiert.
Im Ergebnis wird deutlich, dass Berufseinsteiger und Arbeitnehmer mit Familienwunsch neue Arbeitszeitmodelle nachfragen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Aufbau der Arbeit
2 Theoretisch konzeptionelle Grundlagen
2.1 Begriffsbestimmungen
2.1.1 Begriffsbestimmung Generationen
2.1.2 Begriffsbestimmung Generation Y
2.1.3 Begriffsbestimmung Arbeitszeit
2.1.4 Begriffsbestimmung Arbeitszeitmodelle
2.2 Arbeitszeitmodelle
2.2.1 Telearbeit und Homeoffice
2.2.2 Teilzeit und Jobsharing
3 Empirische Untersuchung
3.1 Aufbau der Untersuchung
3.1.1 Methodik
3.1.2 Erhebungsinstrument und Vorgehen
3.2 Herleitungen der Empirie
3.2.1 Herleitung der Hypothesen
3.2.2 Herleitung der abhängigen und unabhängigen Variablen
3.3 Überprüfung der Hypothesen
3.3.1 Überprüfung der Hypothese H1
3.3.2 Überprüfung der Hypothese H2
3.3.3 Überprüfung der Hypothese H3
3.3.4 Überprüfung der Hypothese H4
3.3.5 Überprüfung der Hypothese H5
4 Implementierung der Erkenntnisse und Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit analysiert die Rolle von Arbeitszeitmodellen als entscheidenden Einflussfaktor bei der Wahl eines Arbeitgebers durch die Generation Y. Dabei steht die Untersuchung der Bedürfnisse dieser Generation hinsichtlich Flexibilität und Work-Life-Balance sowie die Bereitschaft zu arbeitsplatzbezogenen Veränderungen im Fokus.
- Analyse der spezifischen Anforderungen der Generation Y an die Arbeitswelt.
- Untersuchung von Arbeitszeitmodellen wie Homeoffice und Jobsharing.
- Empirische Überprüfung der Wechselbereitschaft in Abhängigkeit von Arbeitssituation und Geschlecht.
- Bewertung der Zahlungsbereitschaft von Arbeitnehmern für präferierte Arbeitszeitmodelle.
- Ableitung von Empfehlungen für Unternehmen zur Fachkräftebindung.
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Begriffsbestimmung Generation Y
Das Journal „Ad Age“ war die erste Fachzeitschrift, die den Geburtsjahrgängen 1984-1994 im Jahr 1993 die Bezeichnung „Generation Y“ gab (vgl. Parment, 2009, S. 15). Die Bezeichnung „Y“ beruht nicht nur auf der Reihenfolge des Alphabets, da aus reiner Logik auf den Buchstaben X (Generation X 1966 bis 1980 siehe Abbildung 1) das Y folgt. Sie beruht auch auf dem englischausgesprochenen Buchstaben Y – „why“ für „warum“. Diese Doppeldeutung zeigt, was die Generation Y besonders macht: Sie stellt bisher da gewesene Verhältnisse und Vorstellungen in Frage (vgl. Parment, 2013, S. 1). Ein weiterer Punkt der Generationenfestlegung ist der Zeithorizont der Jahrgänge. Verschiedene Quellen datieren die Jahrgänge unterschiedlich. In diversen Zeitspannen oder zu anderen Anfängen und Enden. Eine eindeutiger Konsens, welche Jahrgänge die Generation Y umfasst, ist nicht zu finden (vgl. Krause, 2015, S. 15). Die in dieser Arbeit genutzte Abgrenzung von 1980 bis 1995 ist also nur eine Option und schließt die Thematik der Jahrgänge nicht ab.
Ebenso vielfältig wie die zeitliche Eingrenzung der Generation ist die Titulierung. Es gibt diverse Begrifflichkeiten für diese Kohorte. Auch gebräuchlich sind die Begriffe Digital Natives, Millenials, Net Generation und Nexters (vgl. Stock-Homburg, 2013, S. 129). Im folgenden Teil der Arbeit wird lediglich die Bezeichnung „Generation Y“ verwendet.
Was die Generation Y zum einem Großteil ausmacht, ist das digitalisierte Leben.
„They are the first generation to have spent their entire lives in the digital environment; information technology profoundly affects how they live and work“ (Bolten, 2013, S. 245).
Diese Generation ist mit dem technologischen Fortschritt aufgewachsen und lebt in einer digitalisierten Umwelt. Es gibt noch weitere Merkmale, die sie beschreibt:
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Aufbau der Arbeit: Diese Einleitung führt in die Problematik des Fachkräftemangels ein und skizziert das Ziel, die Anforderungen der Generation Y an moderne Arbeitszeitmodelle zu untersuchen.
2 Theoretisch konzeptionelle Grundlagen: In diesem Kapitel werden Generationenbegriffe sowie spezifische Arbeitszeitmodelle wie Telearbeit, Homeoffice und Jobsharing theoretisch definiert und eingeordnet.
3 Empirische Untersuchung: Das Kapitel beschreibt das methodische Vorgehen der Online-Befragung, die Herleitung der Hypothesen sowie deren statistische Überprüfung mittels Chi-Quadrat-Tests.
4 Implementierung der Erkenntnisse und Fazit: Hier werden die Ergebnisse der Befragung ausgewertet, diskutiert und praktische Empfehlungen für Unternehmen zur Gewinnung von Fachkräften abgeleitet.
Schlüsselwörter
Generation Y, Arbeitszeitmodelle, Arbeitgeberwahl, Work-Life-Balance, Telearbeit, Homeoffice, Jobsharing, Empirische Untersuchung, Personalbindung, Fachkräftemangel, Arbeitgeberwechsel, Generationenmanagement, Arbeitszeit, Flexibilität, Online-Befragung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das übergeordnete Ziel dieser Forschungsarbeit?
Die Arbeit untersucht, inwieweit Arbeitszeitmodelle die Entscheidung der Generation Y bei der Wahl eines Arbeitgebers beeinflussen.
Welche Generation steht im Mittelpunkt der Untersuchung?
Im Zentrum steht die Generation Y, die hierbei als Kohorte der Geburtsjahrgänge 1980 bis 1995 definiert wird.
Welche Arbeitszeitmodelle werden schwerpunktmäßig analysiert?
Die Arbeit fokussiert sich primär auf Telearbeit (insbesondere Homeoffice) sowie Teilzeitmodelle wie das Jobsharing.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde zur Analyse gewählt?
Die Autorin führt eine empirische Analyse mittels einer Online-Umfrage durch, deren Hypothesen mit dem Pearson-Chi-Quadrat-Unabhängigkeitstest auf statistische Signifikanz geprüft wurden.
Was sind die thematischen Schwerpunkte des Hauptteils?
Der Hauptteil behandelt zunächst die theoretischen Grundlagen der Begriffe und Modelle, gefolgt von der empirischen Darstellung der Befragungsdaten und der Überprüfung von fünf spezifischen Hypothesen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich der Kern der Arbeit zusammenfassen?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Generation Y, Arbeitszeitflexibilität, Arbeitgeberattraktivität, Work-Life-Balance und Mitarbeiterbindung charakterisieren.
Welchen Einfluss hat der Kinderwunsch auf die Wechselbereitschaft laut der Studie?
Die Studie zeigt einen statistisch signifikanten Zusammenhang: Teilnehmer mit Kindern oder einem Kinderwunsch zeigen eine höhere Bereitschaft, den Arbeitgeber zugunsten eines präferierten Arbeitszeitmodells zu wechseln.
Wie unterscheidet sich die Wechselbereitschaft zwischen den Geschlechtern?
Die Analyse ergab keinen statistisch signifikanten Einfluss des Geschlechts auf die allgemeine Wechselbereitschaft oder die Bereitschaft, für ein Modell auf Gehalt zu verzichten.
Welche Rolle spielt das Gehalt bei der Entscheidung für ein neues Modell?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass ein signifikanter Anteil der Befragten bereit wäre, für ein bevorzugtes Arbeitszeitmodell finanzielle Einbußen in Kauf zu nehmen.
- Arbeit zitieren
- Nele Lena Metzler (Autor:in), 2017, Arbeitszeitmodelle als Einflussfaktor der Arbeitgeberwahl für die Generation Y, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/497463
