Entstehung und Ursachen der "inneren Kündigung". Lösungsansätze für Arbeitgeber

Inhalt

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Ziele, Methodik und Forschungsfragen
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Grundlagen
2.1. Psychologischer Vertrag
2.2. Innere Kündigung
2.3 Abgrenzung zwischen innerer und äußerer Kündigung
2.4 Begriffsdefinition

3. Anzeichen für eine innere Kündigung

4. Ursachen für eine innere Kündigung
4.1. Arbeitnehmerursachen
4.2. Gesellschaftliche Ursachen
4.3. Arbeitgeberursachen

5. Folgen
5.1. Folgen für den Arbeitnehmer
5.2. Folgen für den Arbeitgeber

6. Lösungsansätze und Umgang mit innerer Kündigung
6.1. Lösungsansätze für den Betrieb
6.2. Lösungsansätze für den Arbeitnehmer

7. Ergebnisse

Quellen- und Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: „Engagement-Index" der Mitarbeiter 2016, Seite

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Laut einer repräsentativen Studie die von der Initiative Gesundheit und Arbeit durchgeführt wurde, hat jeder fünfte Mitarbeiter in Deutschland bereits innerlich gekündigt und verrichtet nur noch Dienst nach Vorschrift.¹ Das kann die unterschiedlichsten Gründe haben. Sowohl für Unternehmen als auch für die Mitarbeiter zieht eine innere Kündigung alarmierende Folgen nach sich. Die Kosten steigen, denn die Betroffenen melden sich häufiger krank, da eine innere Kündigung für sie mit seelischen und körperlichen Beschwerden einhergehen kann, die Arbeitsqualität und Produktivität nimmt ab.

1.2. Ziele, Methodik und Forschungsfragen

Ziel der vorliegenden Arbeit ist es mittels verschiedener Herausforderungen, welchen sich ein Arbeitergeber in der heutigen Zeit stellen muss, Ursachen für die innere Kündigung zu erkennen und so ihre Entstehung und die praktische Relevanz dieser Thematik für die Unternehmen darzulegen.

Dadurch sollen entsprechende Maßnahmen abgeleitet werden, die zu einem frühzeitigen Erkennen bzw. Vorbeugen führen und für eine Verbesserung des Arbeitsklimas sorgen.

1.3. Aufbau der Arbeit

Im ersten Kapitel dieser Arbeit werden die Problemstellung, das Ziel und die Vorgehensweise um die Forschungsfrage zu beantworten, behandelt.

Im zweiten Kapitel werden die für dieses Thema benötigten Grundlagen skizziert. Es wird auf den psychologischen Vertrag, welcher gegenseitige Erwartungen und Angebote zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber beschreibt, den Zusammenhang mit der inneren Kündigung, die Abgrenzung zwischen der inneren und äußeren Kündigung und die genaue Begriffsdefinition eingegangen.

Darauffolgend werden mögliche Anzeichen herausgefiltert und Ursachen aus verschiedenen Perspektiven aufgeführt um zu verdeutlichen wie schnell eine innere Kündigung auftreten kann.

Anschließend werden die Herausforderungen und Konsequenzen, die sich für die Arbeitswelt ergeben beschrieben.

Schließlich geht es um konkrete Maßnahmen und Lösungsansätze, basierend auf den in dieser Arbeit getroffenen Annahmen bezüglich der Begriffsdefinition, den Anzeichen und den Ursachen.

2. Grundlagen

2.1. Psychologischer Vertrag

Neben dem offiziellen Arbeitsvertrag, der die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert, existiert ein sogenannter psychologischer Vertrag. Dieser beschreibt die unausgesprochenen, wechselseitigen Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer aneinander, welche nicht ausreichend oder gar nicht im Arbeitsvertrag geregelt werden können. ²

Die Erwartungen beider Seiten unterscheiden sich teilweise stark voneinander. Während Beschäftigte vor allem Wert auf Arbeitsplatzsicherheit, Berechenbarkeit, persönliche Entwicklungschancen und Sinnhaftigkeit der Tätigkeit legen, beziehen sich die Erwartungen der Unternehmen, ihren Mitarbeitern gegenüber, unter anderem auf ihre Verlässlichkeit, Flexibilität und Loyalität. ³

Darüber hinaus sind im psychologischen Vertrag auch Erwartungen verankert, welche beispielsweise mündlich oder schriftlich im Vorstellungsgespräch getätigt wurden. Ebenfalls beinhaltet der psychologische Vertrag Erwartungen, die auf bestimmte Verhaltensweisen von Führungskräften zurückzuführen sind oder aber durch Ereignisse in der Unternehmung hervorgerufen wurden.

Die Erwartungshaltung auf beiden Seiten entwickelt sich zum Teil bewusst, kann sich aber genauso gut auch unbewusst entwickeln. Die Erwartungen sind stets subjektiv, da sie durch die persönliche Wahrnehmung, die Persönlichkeit und durch die Sozialisation beeinflusst werden. Sobald der Arbeitnehmer einen Bruch im psychologischen Vertrag wahrnimmt, kann dies zu einer geringeren Arbeitsleistung, vermindertem Commitment⁴ oder mangelnder Arbeitszufriedenheit führen.

2.2. Innere Kündigung

Nach Höhn ist die innere Kündigung eines Mitarbeiters „der bewusste Verzicht auf Engagement und Eigeninitiative im Unternehmen und damit die Ablehnung einer der wichtigsten Anforderungen, die an einen Mitarbeiter zu stellen sind“.⁵

Zurückzuführen ist dieses Verhalten, unter anderem, auf den Bruch des psychologischen Vertrages. Wenn Erwartungen kontinuierlich nicht erfüllt werden, Enttäuschungen sich häufen und das Verhältnis von Anstrengung und Verpflichtung auf der einen Seite und die dafür gewährte Belohnung auf der anderen Seite nicht ausgeglichen sind, resultiert hieraus ein Ungleichgewicht. Diese Unausgeglichenheit zwischen hoher Verausgabung und verhältnismäßig geringer Belohnung kann zu einer Gratifikationskrise bei den Betroffenen führen.⁶ Das Equity-Prinzip bezeichnet diese Situation noch etwas genauer. Der Aufwand zwischen Kosten und Nutzen für beide Parteien muss in einem ungefähren reziproken Gleichgewicht stehen.⁷ Wird aufgrund der subjektiven Wahrnehmung allerdings ein Bruch des psychologischen Vertrags wahrgenommen, hat der Mitarbeiter die Möglichkeit eine formale Kündigung einzureichen und das unbefriedigende Arbeitsverhältnis zu beenden oder er verbleibt im Unternehmen und strebt die Beseitigung der Diskrepanz zwischen seinen gewünschten und den realen Arbeitsbedingungen an.

Nicht für alle Arbeitnehmer kommt eine formale Kündigung in Frage, da dieses Beschäftigungsverhältnis die Basis des Lebensunterhalts darstellt und somit einen wesentlichen Teil zur Lebensgestaltung beiträgt.

Abhängig von Persönlichkeitsmerkmalen kann es sein, dass der Mitarbeiter gegen ungünstige Arbeitsbedingungen mehr oder weniger opponiert, Kritik und Beschwerden äußert. Kann er trotz dieser Einflussnahme keine für ihn akzeptablen Bedingungen schaffen, muss er die aktuelle Arbeitssituation akzeptieren.

Das hat eine Neudefinition des psychologischen Vertrags, im Sinne der eigenen Bedürfnisse, zur Folge und geht mit einer angepassten Arbeitsweise einher. Durch diese Leistungsverweigerung versucht der Mitarbeiter das Ungleichgewicht im psychologischen Vertrag zu kompensieren und einen Ausgleich, zwischen dem was er gibt und dem was er bekommt, zu erreichen. Eine formale Kündigung reicht der Mitarbeiter hier nicht ein. Er kündigt innerlich, verbleibt im Unternehmen und distanziert sich davon.⁸

2.3 Abgrenzung zwischen innerer und äußerer Kündigung

Bei einer äußeren Kündigung handelt es sich um ein Gestaltungsrecht, in Form eines einseitigen Rechtsgeschäfts, durch das ein vollzogenes Dauerschuldverhältnis beendet werden soll. Hierbei leistet der Mitarbeiter einen aktiven Widerstand.

Die innere Kündigung hingegen beschreibt einen psychischen Zustand der bewussten Verweigerung und Desillusionierung, der zu einer depressiv-resignativen Distanzierung und einem Engagement Verzicht führt. Der Mitarbeiter leistet hier nur passiven Widerstand, da er an einer Weiterbeschäftigung im Unternehmen interessiert ist, denn eine äußere Kündigung kommt nicht für alle Angestellten in Frage. Geht diese doch möglicherweise mit einer weniger gut bezahlten neuen Stelle, einem Wohnortswechsel, dem Verlust sozialer Kontakte oder einer Herabstufung in der Hierarchie einher.

2.4 Begriffsdefinition

Es lassen sich unzählige Sinndeutungen zu dem Begriff der inneren Kündigung finden. Erschwerend kommt hinzu, dass der Begriff ebenfalls als Synonym für „innere Verweigerung“ oder „Selbstbeurlaubung“ verwendet wird.⁹ Die im Anschluss folgenden Definitionen streben keine Vollständigkeit an. Sie dienen lediglich zur Unterstützung, um die Vielseitigkeit des Begriffs der inneren Kündigung zu begreifen.

In der eingangs erwähnten Definition nach Höhn stellt er heraus, dass aufgrund der mangelnden Einsatzbereitschaft, der Mitarbeiter in ihrem Beruf, die wichtigsten Erwartungen, des Unternehmens an seine Angestellten nicht zufriedenstellend erreicht werden.¹⁰ Hilb vertritt eine ähnliche Meinung bezüglich der Begriffsklärung wie Höhn. Auch für ihn bedeutet eine innere Kündigung die Abstinenz von Engagement am Arbeitsplatz. Er macht darüber hinaus deutlich, dass dieser Verzicht sowohl bewusst als auch unbewusst erfolgen kann.¹¹ Bekräftigt wird diese Aussage von Massenbach. Er sieht in diesem Zusammenhang auch das fehlende Involvement¹² und die mangelnde Bindung an die Unternehmung in einer zentralen Rolle.

Faller bezeichnet die innere Kündigung als ein zeitlich relativ konstantes Verhaltensmuster, dass mit einer ablehnenden und im späteren Verlauf auch mit einer depressiv-resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.¹³ Gross sieht sie wiederum als eine stille, mentale Verweigerung engagierter Leistung. „Mental ist sie, weil sie tief im Inneren sitzt, und still ist sie, weil sie nicht in einem offenen Akt der Kündigung niederschlägt, sondern in Arbeit und Leistung mit halbem Herzen und halber Kraft“.¹⁴ Diese Definition zeigt, dass das Erkennen einer inneren Kündigung aufgrund des stillen Rückzugs kompliziert ist.

Unter Betrachtung der vorangegangenen Definitionen wird deutlich, dass je nach Autor unterschiedliche Merkmale für eine innere Kündigung in den Fokus treten. Die von Hilb und Massenbach getätigte Aussage, dass eine innere Kündigung auch unbewusst erfolgen kann, wird aufgrund der bewussten Entscheidung des Mitarbeiters für eine Distanzierung als nicht legitim angesehen. Darüber hinaus unterstützt die Definition von Faller, welche auf die Kontinuität der inneren Kündigung anspielt, die Annahme, dass es sich nicht um einen unbewussten Verlauf handelt.

Infolgedessen wird in dieser Arbeit die innere Kündigung als ein gewollter und stiller Rückzug definiert, der mit einer Minderung der Arbeitsleistung auf das rechtlich erforderliche Mindestmaß korreliert.

3. Anzeichen für eine innere Kündigung

Für Außenstehende ist eine innere Kündigung häufig überhaupt nicht oder erst sehr spät ersichtlich, denn eine Veränderung in der Arbeitsweise der Betroffenen ist erst einmal nicht zu erkennen, da sie wie gewohnt ihrer Arbeit nachgehen. Die Veränderungen finden unmerklich statt.

Ab einem gewissen Zeitpunkt, der von Mitarbeiter zu Mitarbeiter verschieden sein kann, wird allerdings deutlich, dass er sich von seiner Arbeit innerlich distanziert hat. Gerade bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten oder seinen Kollegen wird das deutlich. Der innere Emigrant beteiligt sich nicht länger an Diskussionen. Mitarbeiter, die Überstunden geleistet und neue Ideen präsentiert haben, um ihre Karriere voranzutreiben, werden nun zu Mitarbeitern, welche ihre Arbeitsleistung auf das Nötigste beschränken, die Arbeitszeiten genau einhalten oder Pausenzeiten ausdehnen und keinerlei Kritik äußern.

Sie zeigen nur noch wenig Interesse an Weiterbildungen, die förderlich für ihre Karriere sein könnten. Es kommt zu einer spürbaren Reduktion der Kommunikation zwischen dem Betroffenen, seinen Kollegen und seiner Führungskraft. Ein Rückzug in sein Privatleben findet statt.

Ebenfalls ist die Bereitschaft von Personen, die bereits innerlich gekündigt haben, an Veranstaltungen, die mit ihrem eigentlichen Aufgabengebiet nichts zu tun haben, keinesfalls besonders ausgeprägt. Zu solchen Veranstaltungen gehören Betriebsfeiern, Betriebsausflüge oder Incentive Events.¹⁵

Die Fehlzeiten der Mitarbeiter, durch krankheitsbedingte Ausfälle, nehmen zu. Bei einigen Menschen können auch körperliche Symptome wie Übelkeit, Schwindel und Kopfschmerzen ein Anzeichen für eine innere Kündigung sein. Nicht selten sind derartige Reaktionen bei Mobbingopfern zu beobachten.

Hinter den, in diesem Kapitel genannten, Anzeichen können jedoch auch psychische oder physische Erkrankungen stecken. Aus diesem Grund gestaltet sich eine exakte Abgrenzung zwischen den Anzeichen und den Ursachen für eine innere Kündigung als schwierig. Beispielsweise können Depressionen, ein Burnout-Syndrom oder chronische Rückenschmerzen zum einen als Ursprung des beginnenden Engagementverzichts bezeichnet werden oder sie können auch als erste Symptome gesehen werden.¹⁶

4. Ursachen für eine innere Kündigung

Eine innere Kündigung kann als multikausales Geschehen verstanden werden. Es handelt sich hierbei um einen schleichenden Prozess, der von unterschiedlichen Quellen gespeist wird.

4.1. Arbeitnehmerursachen

In einer Studie, die regelmäßig durchgeführt wird, um die Arbeitsplatzqualität in Deutschland darzustellen, kommt man zu dem Ergebnis, dass sich 15 Prozent der befragten Mitarbeiter ihrem Unternehmen gegenüber wirklich verpflichtet fühlen, 70 Prozent weisen eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen auf und 15 Prozent befinden sich im Zustand der inneren Kündigung – mit steigender Tendenz.¹⁷

[...]

¹ vgl. Scheibner, N., Hapkemeyer, J. & Banko, L.: iga.Report 33. Engagement erhalten – innere Kündigung vermeiden. Dresden 2016, S. 20.

² vgl. Rousseau, D. M.: Psychological contracts in organizations. Understanding written and unwritten agreements, 1. Auflage, Thousand Oaks,1995

³ vgl. Herriot, Manning & Kidd: The Content of the Psychological Contract. In: British Journal of Management 8, 1997, S. 153

⁴ Commitment beschreibt das Ausmaß an Identifikation, das ein Mitarbeiter einer Organisation entgegenbringt

⁵ vgl. Höhn, R.: Die innere Kündigung im Unternehmen. Ursachen, folgen, Gegenmaßnahmen, 8. Band, Bad Harzburg, 1983, S. 81.

⁶ vgl. Schirmer, S.M.: Validierung der „Overcommitmentskala“ des Modells beruflicher Gratifikationskrise, auf: http://archiv.ub.uni-marburg.de/diss/z2015/0165/pdf/dss.pdf, 19.06.2018

⁷ vgl. Raab, G., Unger, A., Unger, F.: Marktpsychologie: Grundlagen und Anwendung, 4. Auflage Wiesbaden, 2016, S. 389

⁸ vgl. Höhn, R. (1983), S. 82.

⁹ vgl. Brinkmann, R. D., Stapf, K.H.: Innere Kündigung: Wenn der Job zur Fassade wird, 1. Auflage, München 2005 S. 18; Massenbach K.: Die innere Kündigung zwischen Burnout und Hilflosigkeit, 2. Auflage, Zürich, 2001, S. 7

¹⁰ vgl. Höhn, R. (1983), S. 81.

¹¹ vgl. Hilb, M.: Innere Kündigung, Ursachen und Lösungsansätze, 1. Auflage, Zürich, 1992, S. 5

¹² Die Bindung an den Arbeitsplatz

¹³ vgl. Faller, M.: Innere Kündigung. Ursachen und Folgen, 8. Band, München, 1983, S. 84

¹⁴ vgl. Gross, P.: Ein Betrieb ist kein Aquarium! Innere Kündigung als gesellschaftliches Phänomen, In M. Hilb, Innere Kündigung, ursachen und Lösungsansätze, Zürich, 1992, S. 87

¹⁵ Motivationsveranstaltungen z. B. im Rahmen von Anreizsystemen um eine bestimmte Zielgruppe zu motivieren oder zu belohnen

¹⁶ vgl. Kobi, J. M. (2012), S. 117 ff

¹⁷ Quelle: Statistisches Bundesamt, Wiesbaden (Mikrozensus 2015 Fachserie 1 Reihe 4.1.1)