Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen derArbeitspsychologie
2.1 GeschichtlicherHintergrund
2.2 Psychische Bedeutung derArbeit
2.3 Formen derArbeit
3. Arbeitszufriedenheit
3.1 Definition Arbeitszufriedenheit
3.2 Modelle derArbeitszufriedenheit
3.2.1 Modell von Bruggemann
3.2.2 Modell von Oldham und Hackman
3.2.3 Modell von Herzberg
3.2.4 Modell von Porter und Lawler
4. Aktuelle Situation: Deutschland
4.1 Arbeit und Glück
4.3 Arbeitszufriedenheit
4.4 Zusammenfassung
5. Schlussbemerkung
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1 Modell nach Bruggemann
Abb. 2 Modell nach Oldham & Hackman
Abb. 3 Modell nach Herzberg
Abb. 4 Modell nach Porter & Lawler
1. Einleitung
Arbeitszufriedenheit? Klar, wie zufrieden wir mit unserer Arbeit sind. Doch wie zufrieden sind wir eigentlich wirklich? Oftmals gehen wir unserer Arbeit nach, um eines zu erreichen: Wir streben nach finanzieller Unabhängigkeit. So zumindest der erste Gedanke, wenn wir uns überlegen, wieso wir überhaupt arbeiten. Aber auch wenn wir unsere Mitmenschen fragen, wieso sie arbeiten, werden die meisten, ohne zu zögern, die Vergütung nennen. Doch was machen wir mit all dem Geld? Viele Menschen sparen. Sie legen, wenn die Ausbildung beendet ist und das Einkommen steigt, regelmäßig einen größeren Beitrag zur Seite. Sie wollen sich irgendwann etwas gönnen oder möchten dauerhaft finanziell unabhängig sein. Andere wiederum geben ihr Geld zeitnah aus. Sie prahlen förmlich damit, indem Sie sich teure Sachen, Luxusartikel kaufen und Ihren Wohlstand zur Schau stellen. Sie möchten sich dadurch in unserer heutigen Gesellschaft etablieren, beweisen und angesehen werden. Innerlich streben diese Menschen nach Wertschätzung. Sie möchten anerkannt werden, von ihren Liebsten, von ihrer Familie und von ihrem Umfeld. Aber auch Zeit ist Geld und die meisten Menschen möchten für die Arbeit gar nicht so viel Zeit aufwenden. Sie ziehen es vor, mehr Freizeit zu haben. Sie möchten mehr für ihre Familie und für ihre Freunde da sein oder haben das Bedürfnis, mehr Zeit für sich selbst zu verwenden. Denn schlussendlich sind sie zu der Überzeugung gelangt, dass Zeit sehr wertvoll ist. Sie streben nach Freiheit und nach Selbstverwirklichung. Es macht keinen Unterschied, welche Einstellung jemand besitzt, wir alle versuchen unsere Interessen zu befrieden, auch wenn wir es selbst meist nicht sehen. Unbewusst unterliegen wir jederzeit der Bedürfnisbefriedigung und jeder Mensch hat dabei andere Anliegen. Dies spiegelt sich auch in der Arbeitszufriedenheit wider. Während manche Menschen den Anspruch haben, sich in ihrem Unternehmen eine verantwortungsvolle Position zu verschaffen, streben andere nach flexiblen Arbeitszeiten. Jeder Mensch ist individuell und hat ein anderes subjektives Empfinden. Auch reicht es manchen Menschen nicht aus, lediglich ihr Verlangen zu befriedigen. Sie wollen begeistert werden und ihre Erwartungen müssen übertroffen werden. Erst dann kommt es zu einer subjektiv spürbaren Arbeitszufriedenheit. Demnach steckt hinter einerArbeitsleistung vielmehr als nur die reine Entlohnung in Form von Geld. Da wir in der heutigen Zeit bis zum 67ten Lebensjahr zur Arbeit verpflichtet sind und unsere Woche aus fünf Arbeitstagen und damit lediglich zwei freien Tagen besteht, ist es wichtig eine Arbeit auszuüben, die uns längerfristig zufriedenstellt. Dazu gehören auch Aspekte, die auf den ersten Blick nicht priorisierend erscheinen. Ein Paradebeispiel ist der Wunsch nach einem angenehmen Arbeitsklima. Darunter zählen ein guter Kollegenkreis, sowie eine entspannte Arbeitsatmosphäre. Der soziale Aspekt ist außerdem sehr von Bedeutung. Denn wer geht schon gerne seiner Arbeit nach, wenn die zwischenmenschlichen Beziehungen nicht stimmen. Zusätzlich gibt es noch viele weitere Einflussfaktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen. Bruggemann, Oldham und Hackman, Herzberg, sowie Porter und Lawler haben sich das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit genauer angeschaut. Die vorliegende Arbeit wird diese Modelle genauer erläutern. Die Arbeitszufriedenheit ist eine Untergliederung der Arbeits- und Organisationspsychologie und baut auf deren Leitgedanken auf. Zu Beginn werden die Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie geklärt. Darunter fällt der geschichtliche Hintergrund, der zur Erklärung der Entstehung und Bedeutung der Arbeits- und Organisationspsychologie beiträgt. Daran schließt sich die psychische Bedeutung der Arbeit an. Es wird aufgezeigt, welchen Stellenwert Arbeit überhaupt für uns Menschen hat. Im Anschluss findet ein Einblick in die verschiedenen Formen der Arbeit statt. Es wird gezeigt, dass unter den Begriff der Arbeit viel mehr Tätigkeiten fallen, als die gewöhnliche erwerbstätige Arbeit. Nach diesen Grundlagen der Arbeits- und Organisationspsychologie schließen sich die verschiedenen Modelle der Arbeitszufriedenheit an. Zuerst wird auf das Modell von Bruggemann eingegangen. Danach wird das Modell von Oldham und Hackman betrachtet. Als drittes Modell wird die Theorie von Herzberg erläutert und zuletzt die Theorie von Porter und Lawler vorgestellt. An die Darstellung der Arbeitszufriedenheit schließt sich die aktuelle Situation von Deutschland an. Wie zufrieden sind die deutschen Arbeitnehmer und wie ist deren Entwicklung in den vergangenen Jahren zu verzeichnen? Als Grundlage hierfür werden drei verschiedene Studien zur Arbeitszufriedenheit in Deutschland herangezogen. Abschließend erfolgt eine Schlussbemerkung. Die vorliegende Arbeit basiert auf einer reinen Literaturanalyse und einer ausführlichen Recherche, deren Quellen dementsprechend im Literaturverzeichnis versehen sind.
2. Grundlagen derArbeitspsychologie
2.1 GeschichtlicherHintergrund
Wundt ist der maßgebliche Begründer der Psychologie in Deutschland. 1879 hatte er in Leipzig das erste experimentalpsychologische Institut gegründet. Er teilte damals die Psychologie auch erstmalig in zwei Bereiche auf. Zum einen in die physiologische Psychologie und zum anderen in die Völkerpsychologie. Die physiologische Psychologie hat entscheidend zur Entwicklung der Psychologie beigetragen. Mit einfachen Mitteln versuchte Wundt die Einflussfaktoren der Arbeitsleistung zu ermitteln. Er kam zu den Aspekten wie: Anreiz der Arbeit, Übung, Willensspannung, Ermüdung und Gewohnheit. Auch stellte er den Einsatz von Pausen und die Dauer von der jeweiligen Arbeitstätigkeit als entscheidende Einflussgröße auf die Leistung fest (Blickle; Nerdinger; Schaper 2014, Seite 18). Eine weitere Person, die zur Entwicklung der Arbeitspsychologie in hohem Ausmaß beitrug, war Talyor. Er lebte von 1856 bis 1915 und veröffentlichte 1911 sein Buch „Principles of Scientific Management“ (Marcus 2011, Seite 38). Darin erklärt er die vier Prinzipien, die zu einer Steigerung der betrieblichen Arbeitsleistung führen können. Als erstes gilt es die Arbeitsaufgaben zu kategorisieren und in einzelne Elemente aufzuteilen. Als zweites ist die Auswahl und die Schulung der Arbeitskräfte ein ausschlaggebender Punkt. Als drittes sieht Taylor die Trennung von Kopf- und Handarbeit vor. Das bedeutet, dass die Bereiche der Verwaltung und Planung eines Unternehmens deutlich von dem Bereich der praktischen Ausführung abzugrenzen ist. Als viertes Prinzip brachte er das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Ausdruck. Auch wenn diesem Modell und an dem Ganzen sogenannten Taylorismus viel Kritik entgegengebracht wurde, finden bis heute noch Auszüge seiner Prinzipien statt (Blickle; Nerdinger; Schaper 2014, Seite 19). Gegen Ende des Zweiten Weltkrieges erschien 1943 Maslows Motivationstheorie, die auf die Bedürfnisstufen jedes Individuums eingeht (Marcus 2011, Seite 38). Als Fundament stehen die physiologischen Bedürfnisse, darauf stützen sich dann nacheinander folgende Aspekte: Sicherheitsbedürfnis, Soziale Bedürfnisse, Individualbedürfnis, Selbstverwirklichung (Burton 2012, erster Absatz). Der Standard der deutschen Arbeits- und Organisationspsychologie lag nach dem Zweiten Weltkrieg unterhalb des internationalen Niveaus. Mayer sorgte mit seinem Buch für die Betriebspsychologie für eine Etablierung der Organisationspsychologie im deutschen Raum. Damit einher hat sich auch die Qualität der deutschen Forschung grundlegend verbessert. Niedergeschrieben wurde diese Entwicklung in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie. Dieses positive Voranschreiten sorgte für eine Verortung dieses Faches an sämtlichen Universitäten und Fachhochschulen. Ursache hierfür ist auch die angestiegene Nachfrage der akademisch ausgebildeten Arbeits- und Organisationspsychologen in der Praxis (Burton 2012, zweiter Absatz).
2.2 Psychische Bedeutung derArbeit
In erster Linie ist die Arbeit Mittel zum Zweck. Die Arbeitsaufgaben werden getätigt und gleichzeitig mit einer Belohnung vergütet. Dies erfolgt in den meisten Fällen in Form eines festen Gehaltes. Auch wenn das Begehren nach Geld in gewisser Weise ein grundlegendes Bedürfnis darstellt, wird heutzutage die Arbeit mit vielen weiteren Faktoren verbunden. Arbeit befriedigt nicht nur ökonomische, sondern auch psychologischen Sehnsüchte (Felfe 2012, Seite 9). Insbesondere handelt es sich hierbei um das Verlangen nach Kommunikation, Anerkennung und Wertschätzung. Aber auch die Kontaktpflege und die Zugehörigkeit zu einer Gruppe erfüllt die Menschen. Weiterhin streben viele Menschen nach einer persönlichen Weiterentwicklung. Dabei hält die Arbeit diverse Aufstiegsmöglichkeiten bereit. Es kommt so zu einer Selbstverwirklichung durch den Erwerb von Wissen und Expertise. Daraus folgt die Befriedigung und der Stolz, der vor allem für die eigene Identität und den Selbstwert von großer Bedeutung sind (Felfe 2012, Seite 9). Ein weiteres psychologisches Bedürfnis ist, dem eigenen Dasein einen Sinn zu geben. Das Ausführen von übergeordneten Aufgaben vermittelt eine Sinnhaftigkeit. Außerdem bietet es eine gewisse Sicherheit und Orientierung. Zusätzlich steht das Interesse nach geistiger und körperlicher Aktivität. Hier handelt es sich um die Auseinandersetzung mit der Umwelt, sowie um das Benutzen der physischen und psychischen Ressourcen. Abschließend befriedigt die Arbeit die Sehnsucht nach zeitlicher und räumlicher Struktur (Felfe 2012, Seite 10).
2.3 Formen derArbeit
Semmer und Udris definierten 2007 die Arbeit als „zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt aufgrund selbst oder fremddefinierter Aufgaben, mit gesellschaftlicher, materieller oder ideeller Bewertung, zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Interessen, Ansprüche und Kompetenzen“ (Semmer; Udris 2007, Seite 158). Die häufigste Form der Arbeit ist die Erwerbsarbeit. Neben ihr gibt es noch sämtliche andere Varianten derArbeit. Unter anderem solche, die nicht mit einem Gehalt versehen werden. Darunter zählen die ehrenamtliche Arbeit, die Bürgerarbeit und die Reproduktionsarbeit. Alle drei Formen der Arbeit finden in der Freizeit des Menschen statt. Unter dem Begriff der Reproduktionsarbeit fallen Tätigkeiten, wie zum Beispiel die Pflegetätigkeiten, die Kindererziehung und die Haushaltsführung. Frauen gelten hierbei als besonders betroffen. Sie stehen in einer Wechselbeziehung zwischen Arbeit und Familie. Das Zusammenspiel zwischen Privatem und Arbeit wird seit einigen Jahren unter dem Begriff „Work Life Balance“ genauer diskutiert (Felfe 2012, Seite 10f.). Eine Erwerbsarbeit lässt sich durch den Anteil der Beschäftigung in verschiedene Stufen unterteilen. Ein Beschäftigungsverhältnis, das auf einer Stundenzahl von 40 Stunden die Woche, sowie auf einem unbefristeten Vertrag beruht, gilt traditionell als Vollzeittätigkeit. Heutzutage steigt der Anteil der Teilzeitarbeitenden jedoch immer weiter an. Leihbeziehungsweise Zeitarbeit und die damit einhergehenden befristeten Arbeitsverhältnisse finden auch immer weiterhin mehr Anwendung. Zusätzlich ermöglichen Arbeitgeber ihren Angestellten immer häufiger ihre Arbeit zu Hause zu erledigen. Hier spricht man auch von der sogenannten Telearbeit. Auch die Selbstständigkeit der Berufstätigen verzeichnet in den letzten Jahren einen deutlichen Anstieg. Im Zusammenhang mit den unterschiedlichen Wirtschaftsbereichen lässt sich ebenso einen starken Umschwung verzeichnen. Es fällt deutlich auf, dass der Dienstleistungssektor stetig zunimmt. Während der tertiäre Sektor nun weiterwächst, verzeichnen der sekundäre Sektor und der primäre Sektor einen Rückgang. Der Anteil der Berufstätigen im Gebiet der Landschaft und in der verarbeitenden Industrie vermindert sich stetig (Felfe 2012, Seite 11). Durch diese Veränderung der Arbeitswelt kommt es auch zur Umwandlung derAnforderungen und Belastung derArbeitstätigkeit. Folglich wirkt sich das auf das Verhalten und das Empfinden des Arbeitenden aus. Positiv zu verzeichnen ist eine Senkung der Unfallrisiken. Grund dafür ist der Rückgang der starken physischen Belastung im Bereich der Industriearbeit. Im Gegenzug sind die psychischen Belastungen gestiegen und die Erkrankungen in diesem Bereich nehmen zu. Einer der häufigsten Fälle ist das Krankheitsbild „Burn Out“. Die Gründe hierfür sind vielfältig, da psychische Erkrankungen auch immer auf das eigene subjektive Empfinden zurückzuführen sind. Im Allgemeinen lässt sich jedoch sagen, dass die Stressbelastung am Arbeitsplatz teilweise als deutlich stark eingestuft wird und die Qualifikationsanforderungen, sowie der Verantwortungsdruck sehr gestiegen ist. Es kommt zu einer mangelnden Anerkennung. (Felfe2012, Seite 11).
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