Personalbeschaffung 2.0 über Social Media-Kanäle


Projektarbeit, 2016

27 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung in die Thematik

2. Theoretischer Teil: Grundlagen
2.1 Personalbeschaffung
2.1.1 Definition und Begriffsabgrenzung
2.1.2 Methoden der Personalbeschaffung
2.1.2.1 Interne Personalbeschaffung
2.1.2.2 Externe Personalbeschaffung
2.2 Social Media in der Personalbeschaffung
2.2.1 Definition und Begriffsabgrenzung
2.2.2 Plattformen
2.2.2.1 XING
2.2.2.2 Facebook
2.2.2.3 Truffls
2.2.3 Social-Media-Risiken

3. Maßnahmen bei alternativen Plattformen und Erfolgskontrolle
3.1 Maßnahmen bei XING
3.2 Maßnahmen bei Facebook
3.3 Maßnahmen bei Truffls
3.4 Erfolgskontrolle

4. Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Personalbeschaffungsbedarf

Abbildung 2: Social Media Landschaft

Abbildung 3: Brose Karriere-Fanpage auf Facebook

Abbildung 4: Formel zur Berechnung der Bewerber-Rentabilität

1. Einführung in die Thematik

In Rahmen dieser Arbeit sollen Möglichkeiten der Personalbeschaffung mit Hilfe aus- gewählter Social-Media-Plattformen vorgeschlagen werden. In unserer digitalisierten und vernetzten Welt haben sich die Methoden in der Personalgewinnung in den letzten Jahren erweitert. Früher schalteten die Unternehmen in den Printmedien Anzeigen von Stellenangeboten, um qualifizierte Bewerbungen zu erhalten.1 Heutzutage reichen diese Maßnahmen nicht mehr aus, was vor allem an unterschiedlichen Trends liegt. Zum ei- nen beeinflusst der demografische Wandel das Personalmanagement. Die Einwohner- zahl in Deutschland wird bis ins Jahr 2060 auf voraussichtlich 64,7 Millionen Einwoh- ner sinken.2 Dies bedeutet, dass unsere Gesellschaft überaltert und die Anzahl der Erwerbstätigen kontinuierlich abnehmen wird. Folglich müssen sich die Unternehmen auf diesen Personalmangel vorbereiten und ihre Rekrutierungsaktivitäten erhöhen.

Außerdem wird es nicht mehr genug qualifiziertes Personal in bestimmten Bereichen, z. B. Informatik und Mathematik, geben, weshalb es zwischen den Unternehmen zu einem Wettbewerb um die besten Bewerber, einem sogenannten "War for Talents", kommen wird.3 Zum anderen sind die Ansprüche seitens der Bewerber an die Unternehmen ge- stiegen.4 Um diesen Ansprüchen gerecht zu werden und sich im Wettbewerb um geeig- netes Personal von der Konkurrenz abzuheben, müssen die Arbeitgeber auf die Bedürf- nisse ihrer potenziellen Mitarbeiter eingehen. Aufgrund der steigenden Nutzung und Präsenz des Internets besitzen jüngere Arbeitnehmer eine höhere Technologie-Affinität als die Generation vor ihnen.5 Deshalb sollte die neue Altersklasse über ihre Kommuni- kationsmittel, wie z. B. Internet und Handy, auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Sie erachten die Nutzung solcher Kanäle als selbstverständlich und empfinden einen Arbeitgeber weitaus attraktiver, wenn er diese ebenfalls nutzt, um mit ihnen zu kommunizieren.6 Diese Kommunikation findet immer häufiger über soziale Netzwerke statt. Sie werden nicht nur für private Konversationen genutzt, sondern spielen für Un- ternehmen sowie Arbeitnehmer eine immer größer werdende Rolle.

Im theoretischen Teil wird zunächst der Begriff Personalbeschaffung definiert und die verschiedenen Methoden der Personalbeschaffung vorgestellt. Es wird hierbei speziell auf die internen und externen Unterschiede eingegangen. Anschließend wird die Bedeu- tung von Social Media in der Personalgewinnung erläutert und der Begriff definiert. Dazu werden drei ausgewählte Social-Media-Plattformen vorgestellt. Im letzten Teil der theoretischen Ausführungen werden Risiken, die sich durch die Nutzung und Nichtnut- zung dieser Plattformen ergeben, näher betrachtet. Im Anschluss werden Maßnahmen, die bei der Entscheidung für die jeweils vorgestellten Plattformen ergriffen werden müssen, vorgestellt. Abschließend werden eine Zusammenfassung und ein Fazit gege- ben. In dieser Arbeit wird die Personalbeschaffung auf Berufseinsteiger und Berufser- fahrene eingegrenzt.

2. Theoretischer Teil: Grundlagen

2.1 Personalbeschaffung

2.1.1 Definition und Begriffsabgrenzung

Die Personalbeschaffung stellt in Unternehmen einen Kernbereich der Personalwirt- schaft dar.7 Sie verfolgt die Aufgabenstellung der Personalabteilung, das Unternehmen in dem erforderlichen Umfang und unter Berücksichtigung der qualitativen Anforde- rungen mit dem Produktionsfaktor "Arbeit" zu versorgen.8 Zu diesen qualitativen An- forderungen an das zukünftige Personal zählen z. B. der Ausbildungsstand, Berufserfah- rung, Qualifikationen, Fähigkeiten, Sprachkenntnisse usw. Neben diesen Kriterien stellen die räumliche und zeitliche Verfügbarkeit weitere Vorraussetzungen dar. Ohne leistungsstarke Mitarbeiter, die ihre Arbeitsleistung in den Betrieb einbringen, kann sich ein Unternehmen im globalen Wettbewerb nicht mehr behaupten. Aus diesem Grund wird der Personalbeschaffung eine hochrangige Bedeutung zugesprochen. Damit die beschaffungsbezogenen Aktivitäten des Unternehmens nicht zu gering oder zu groß ausfallen, empfiehlt sich eine Personalbedarfsplanung. In der nachfolgenden Abbildung wird ersichtlich, dass sich die Rekrutierungsaktivitäten des Personalwesens am Perso- nalbeschaffungsbedarf ausrichten. Dieser Beschaffungsbedarf eines Unternehmens er- rechnet sich aus dem Neubedarf und dem Ersatzbedarf an Personal.9

Abbildung 1: Personalbeschaffungsbedarf

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein Personalneubedarf besteht bei der Neugründung und dem Wachstum eines Unter- nehmens. Wenn sich im laufenden Geschäftsjahr ein personeller Mangel durch das Ren- teneintrittsalter und Fluktuation anzeichnet, sollten diese Verluste ständig ersetzt wer- den.10 Der Prozess der Personalbeschaffung kann in mehrere Phasen unterteilt werden. Zuerst erfolgt die Erstellung eines Qualifikations- und Anforderungsprofils an die frei gewordene Stelle. Anschließend werden Arbeitsmarktanalysen, Personalwerbung, Per- sonalbeurteilung und -auswahl und die Personaleinstellung durchgeführt.11 Der Prozess endet schließlich mit der Personaleinarbeitung und -einführung. In der Realität werden nicht alle Phasen linear durchlaufen. Für den Fall, dass die Qualität und Quantität der eingehenden Bewerbungen unzureichend sind, müssen einzelne Phasen wiederholt wer- den oder es muss eine Stufe zurückgegangen werden.

2.1.2 Methoden der Personalbeschaffung

2.1.2.1 Interne Personalbeschaffung

Bei der internen Personalbeschaffung wird innerhalb des Unternehmensumfeldes nach geeigneten Mitarbeitern für eine freie Stelle gesucht. Ein kurzfristig auftretender Mehr- bedarf an Arbeitsleistung muss jedoch nicht mit einer Personaleinstellung einherge- hen.12 Bei einer Inventur kann die erforderliche Arbeit z. B. durch Überstunden oder Arbeit an den Wochenenden abgedeckt werden. Wenn eine dauerhafte Stelle jedoch neu besetzt werden soll, hat das Personalwesen im Rahmen der internen Beschaffung die Möglichkeiten der internen Stellenausschreibung, Personalentwicklung, Versetzung von Mitarbeitern, Übernahme von Auszubildenden und die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsverhältnisse zur Auswahl.13 Um eine interne Stelle auszuschreiben, sind ausreichend qualifizierte Mitarbeiter notwendig. Interne Stellen werden meistens im Intranet, dem firmeneigenen Netzwerk, veröffentlicht. Die Stellenausschreibung enthält die genaue Berufsbezeichnung und Informationen über die Hauptaufgaben und Tätig- keitsbereiche. Außerdem werden die erwarteten Qualifikationen für die neue Position und die Wochenarbeitszeit aufgelistet. Weitere Möglichkeiten, um auf eine intern aus- geschriebene Stelle aufmerksam zu machen, sind das Aushängen der Stellenanzeige an einem "Schwarzen Brett", die Werkszeitung und Informationsmappen. Die Besetzung frei gewordener Stellen mit Mitarbeitern des eigenen Unternehmens bietet zahlreiche Vorteile. Zum einen ist der zeitliche und finanzielle Aufwand gering, da die meisten Phasen der Personalbeschaffung übersprungen werden können.14 Dies liegt daran, dass bereits ein Mitarbeiterprofil besteht und eine ausführliche Personalbeurteilung und - einschätzung entfällt. Zum anderen wird durch Aufstiegschancen und flache Hierar- chien die Motivation der Mitarbeiter gestärkt und ein Potenzial an entwicklungsfähigen Arbeitnehmern gebildet. Dies bedeutet, dass die Fluktuationsrate gesenkt wird und die Mitarbeiterzufriedenheit gesteigert wird. Nachteil der internen Personalbeschaffung sind begrenzte Auswahlmöglichkeiten, da nicht jeder Mitarbeiter über die erforderli- chen Qualifikationen verfügt. Bei einem Mitarbeiter, der sich auf eine interne Stellen- ausschreibung beworben hat und abgelehnt wurde, kann sich Frust und Neid auf den Kollegen entwickeln, der bevorzugt wurde.15 Ein weiterer Nachteil ist, dass der Mitar- beiter, der die freie interne Stelle ausfüllt, seine vorherige Position unbesetzt lässt und hier wieder ein Personalmangel entsteht.

2.1.2.1 Externe Personalbeschaffung

Die Funktion der externen Personalbeschaffung soll der Rekrutierung von Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens dienen. Für die externe Beschaffung ist externes Perso- nalmarketing unerlässlich. Hierbei geht es um die Entwicklung und Ausschöpfung von Bewerberpotenzialen zur Deckung des Personalbedarfs.16 Die Unternehmen müssen über sich informieren, auf sich aufmerksam machen und das Interesse der Bewerber für die ausgeschriebene Stellenanzeige wecken. Dabei wird das Ziel verfolgt, die besten Bewerber auszuwählen und an das Unternehmen zu binden. Bei der externen Personal- beschaffung wird zwischen der aktiven und passiven Personalbeschaffung differenziert. Für welchen Beschaffungsweg sich ein Unternehmen entscheidet, ist abhängig von dem Beschaffungsbudget.17

Bei der aktiven Personalbeschaffung sucht das Unternehmen gezielt nach geeigneten Kandidaten. Dies erfolgt über Stellenausschreibungen auf der eigenen Homepage, in Social Media und in Jobbörsen.18 Hinzu kommen noch Berufsinformationsmessen, Ver- anstaltungen an Hochschulen, Abwerbung von anderen Unternehmen und Personallea- sing durch Zeitarbeitsfirmen.19 Wenn vorhandene Initiativbewerbungen zur Stellenbe- setzung ausgewertet, oder private Vermittlungsagenturen hinzugezogen werden, handelt es sich um passive Personalbeschaffung. Vorteile der externen Beschaffung sind, dass eine größere Auswahlmöglichkeit an Bewerbern vorhanden ist, zusätzliches Know-how und externe Informationen ins Unternehmen eingebracht werden. Außerdem ist die Ak- zeptanz der Mitarbeiter gegenüber externen Vorgesetzten höher als bei einer internen Stellenbesetzung.20 Nachteilig sind die hohen Beschaffungskosten und lange Einarbei- tungszeiten, bis der neue Mitarbeiter die organisatorischen Abläufe kennt. Des Weiteren ist die Fluktuationsrate im Gegensatz zur internen Personalbeschaffung höher.21

2.2 Social Media in der Personalbeschaffung

2.2.1 Definition und Begriffsabgrenzung

Der Begriff Social Media beinhaltet das englische Wort "social", welches vom lateini- schen Wort "socius" abstammt und verbünden, gemeinsam, verbunden bedeutet.22 In sozialen Medien verbünden und solidarisieren sich Menschen, indem sie persönliche Inhalte und Informationen miteinander teilen. Die von den Usern produzierten Inhalte werden auch als "User Generated Content" bezeichnet.23 Über diese Inhalte findet ein zeitlich unbegrenzter Austausch statt. Aus diesem Grund werden Netzwerke und Netz- gemeinschaften, die als Plattformen für den gegenseitigen Austausch von Erfahrungen und Meinungen verwendet werden, als "Social Media" bezeichnet.24 Zu Social Media zählen neben diesen Netzwerken und Gemeinschaften alle weiteren Internetplattformen und Web 2.0-Dienste25, mit denen Menschen Inhalte teilen und verbreiten können.26 Somit können Menschen sehr leicht miteinander in Kontakt treten und Beziehungen aufbauen. Sie entwickeln im Internet ein eigenes Netzwerk und treten permanent mit ihren Freunden in Kontakt. Soziale Beziehungen erfordern im realen Leben ortsgebun- denen und zeitlichen Aufwand. Vor allem die Orts- und Zeitunabhängigkeit, um Social- Media-Plattformen zu nutzen, sind zentrale Bestandteile ihres Erfolgs im Internet.27 Auf der übernächsten Seite wird in Abbildung 2 das einer Blume ähnelnde Prisma der Agen- tur "Ethority" gezeigt. Die Version 6.0 des Social-Media-Prisma liefert einen aktuellen Überblick über die Bandbreite der Social-Media-Landschaft in Deutschland.28 Die 25 Blätter stehen jeweils für eine Kategorie von Social-Media-Plattformen und -Services. Insgesamt wurden die 261 wichtigsten Plattformen von Ethority ausgewählt.29 Für die Aufnahme in die Social-Media-Blume berücksichtigte die Agentur Reichweite, Enga- gement und Beliebtheit der Plattformen.30 Seit der Veröffentlichung des letzten Social- Media-Prisma im September 2012 hat sich die Anzahl der Plattformen um 117 erhöht.31 Dadurch wird ersichtlich, wie vielfältig und groß die Welt der Social Media ist. Sie ver- ändert sich sehr schnell, was vor allem an der Kurzlebigkeit einzelner Plattformen liegt. Die neue Generation und damit vor allem Berufseinsteiger sind mit Social Media auf- gewachsen und verwenden es häufig. Folglich nehmen Social Media für die Personalbe- schaffung einen hohen Stellenwert ein. In diesem Kontext wird auch der Begriff "Social Media Recruiting" verwendet. Darunter versteht man die Personalbeschaffung mit Soci- al-Media-Plattformen, wie z. B. Facebook, XING, Arbeitgeberbewertungsportalen, Fo- ren und dem Microblogging-Dienst Twitter.32 Im weiteren Verlauf des Theorieteils werden drei Social-Media-Plattformen detailliert vorgestellt. Die Auswahl erfolgte auf- grund einer Recherche, bei der sich der Verfasser probeweise auf mehreren Plattformen anmeldete. Wenn auf der Plattform bereits namhafte und zahlreiche Unternehmen ver- treten sind, wurde sie in Betracht gezogen. Die Entscheidung für diese Plattformen stützt sich auf eine Studie vom Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS), der Universität Bamberg und Frankfurt am Main in Zusammenarbeit mit der Monster Worldwide Deutschland GmbH.33 Diese Studie veranschaulicht den Stellen- suchprozess von 7000 Stellensuchenden und Karriereinteressierten, beginnend bei der Informationssuche bis hin zur Bewerbung. "Teilnehmer denken auch, dass die Unter- nehmen von Stellensuchenden erwarten, sich über Social Media Kanäle Stellenanzeigen zu suchen (44,0 Prozent). Nutzten vor acht Jahren noch 18,3 Prozent Karrierenetzwerke häufig zur Suche nach offenen Stellen, sind dies im Jahr 2014 bereits 36,5 Prozent."34

[...]


1 Vgl. Arnold, H. (2012), S. 7.

2 Vgl. Grünheid, E./Fiedler, C. (2013), S. 9.

3 Vgl. Weise, Daniela M. (2011), S. 15.

4 Vgl. Arnold, H. (2012), S. 7.

5 Vgl. Weise, Daniela M. (2011), S. 15.

6 Vgl. Bernauer, D./Hesse, G./Laick, S./Schmitz, B. (2011), S. 23.

7 Vgl. Bartscher, T. (o. J.).

8 Vgl. Dincher, R. (2007), S. 11.

9 Vgl. Dincher, R. (2007), S. 11 f.

10 Vgl. Dincher, R. (2007), S. 11.

11 Vgl. Dincher, R. (2007), S. 13 f.

12 Bartscher, T./Frick, J. (o. J.), S. 69.

13 Vgl. Bartscher, T./Frick, J. (2009), S. 69.

14 Nähere Informationen zu den Phasen der Personalbeschaffung befinden sich auf Seite 10.

15 Vgl. o. V. (2015).

16 Vgl. Dincher, R. (2007), S. 6.

17 Vgl. Bartscher, T./Frick, J. (2009), S. 69.

18 Vgl. ArbeitsRatgeber (2015).

19 Vgl. ArbeitsRatgeber (2015).

20 Vgl. Bartscher, T./Frick, J. (2009), S. 69.

21 Vgl. ArbeitsRatgeber (2015).

22 Vgl. Bärmann, F. (2012), S. 20.

23 Vgl. Grabs, A./Bannour, K. (2011), S.22.

24 Vgl. Bärmann, F. (2012), S. 20.

25 „Unter dem Begriff Web 2.0 wird keine grundlegend neue Art … verstanden, sondern der Begriff beschreibt eine … veränderte Nutzung des Internets, bei der dessen Möglichkeiten konsequent genutzt und weiterentwickelt werden. Es stellt eine Evolutionsstufe … des World Wide Web dar, bei der nicht mehr die reine Verbreitung von Informationen bzw. der Produktverkauf durch Websitebetreiber, sondern die Beteiligung der Nutzer am Web und die Generierung weiteren Zusatznutzens im Vordergrund ste- hen.“

Quelle: Siepermann, M. (o. J.).

26 Vgl. Bernauer, D./Hesse, G./Laick, S./Schmitz, B. (2011), S. 50.

27 Vgl. Bernauer, D./Hesse, G./Laick, S./Schmitz, B. (2011), S. 50.

28 Vgl. Ethority GmbH & CO. KG (2015).

29 Vgl. Franke, S. (2014).

30 Vgl. Ethority GmbH & CO. KG (2015).

31 Vgl. Ethority GmbH & CO. KG (2015).

32 Vgl. Salmen, S. (2012), S. 35 f.

33 Vgl. Bärmann, F. (2012), S. 25.

34 Vgl. Weitzel, T./Eckhardt, A./Laumer, S./Maier, C./Von Stetten, A./Weinert, C./Wirth, J. (2015), S. 12.

Ende der Leseprobe aus 27 Seiten

Details

Titel
Personalbeschaffung 2.0 über Social Media-Kanäle
Hochschule
Duale Hochschule Gera-Eisenach (ehem. Berufsakademie Thüringen in Eisenach)
Note
2,0
Autor
Jahr
2016
Seiten
27
Katalognummer
V498754
ISBN (eBook)
9783346032515
ISBN (Buch)
9783346032522
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Personalbeschaffung, Social Media, Personal, Recruiting, 2.0
Arbeit zitieren
Dominik Kreidler (Autor), 2016, Personalbeschaffung 2.0 über Social Media-Kanäle, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/498754

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