Mögliche Zusammenhänge zwischen psychologischem Empowerment und innovativem Arbeitsverhalten

1. Einleitung

„ Probleme kann man niemals auf derselben Ebene lösen, auf der sie entstanden sind“ (Ein- stein, zitiert nach Benno van Aerssen). Aus diesem Grund sollten Probleme aus verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden. In Bezug auf Organisationen würde der Begriff Herausforde- rungen als Ersatz für Probleme passen. Denn Organisationen sollten Herausforderung anhand verschiedenen Perspektiven behandeln, da so ein besserer Überblick über die gesamte Situation gegeben ist. Ein wichtige Perspektive gegenüber diesen Herausforderungen stellt das innova- tive Handeln dar, vergleiche Kuruoz, Polat, Sagnak & Soylu (2015). Innovationen sind für die Sicherung von Wettbewerbsvorteilen und den Unternehmenserfolg wichtig (Kaschny, 2017). Die politischen, ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändernden sich kontinuierlich. Dies führt dazu, dass sich Unternehmen unter anderem einem steigenden Konkurrenzdruck, der Erfordernis kürzerer Rückzahlungszeiten oder größerer Fle- xibilität gegenüberstehen sehen. Solchen Herausforderungen sind Unternehmen nur gewach- sen, wenn sie innovativ sind, neue Ideen entwickeln und umsetzen (ebd.). Innovatives Arbeits- verhalten – englisch innovative work behaviour – (IWB) bezeichnet das Engagement in vier verschiedene Innovations-Tasks: Erkunden der Möglichkeiten, Ideengenerierung, Ideenpromo- tion und Ideenrealisierung (Messmann & Mulder, 2015). Dabei basieren Innovationen generell auf Ideen (ebd.). Kuruoz, Polat, Sagnak & Soylu, (2015) zeigen auf, dass Innovatives Arbeits- verhalten unter anderem durch den Transformationalen Führungsstil gefördert wird. Der Trans- formationale Führungsstil ist gekennzeichnet durch Interesse einer Führungskraft an seinen/ih- ren Mitarbeiter/innen (ebd.) Allerdings existieren in der Forschung auch Studien die zeigen, dass zwischen dem Transformationalen Führungsstil und Innovativem Arbeitsverhalten kein Zusammenhang besteht. Die Differenz der Ergebnisse könnten auf einen weiteren Faktor, dem Psychologischem Empowerment, zurückzuführen sein (Pieterse, Schippers, Stam und Van Knippenberg, 2010). Psychologisches Empowerment (PE) stellt ein motivationales Konstrukt dar, welches aus vier zentralen Kognitionen bezüglich der Arbeit besteht: Bedeutsamkeit, Kom- petenz, Selbstbestimmung und Einfluss (Meyer & Schermuly, 2016).

In der aktuellen Forschung bestehen paradoxe Ergebnisse in Bezug auf IWB und PE. Um dieser Tatsache auf den Grund zu gehen, ist es wichtig, den möglichen Zusammenhang zwischen PE und IWB zu untersuchen. Somit beschäftigt sich dieser Essay mit der Frage: Exis-tiert zwischen PE und IWB ein Zusammenhang?

2. Theoretischer Hintergrund

In diesem Kapitel werden nun die Konstrukte Innovatives Arbeitsverhalten und Psychologi- sches Empowerment erläutert.

2.1 Innovatives Arbeitsverhalten

In der Literatur lassen sich viele unterschiedliche Definitionen des Begriffes Innovatives Ar- beitsverhalten (IWB) finden. Bruce und Scott (1994) definieren IWB als Produktion oder Adoption von nützlichen Ideen und Implementationen. Dabei beginnt das Verhalten mit der Problemidentifizierung und der Generierung von Ideen oder Lösungen (Scott & Bruce, 1994).

De Spiegelaere, De Witte, van Gyes, & van Hootegem (2015) sehen IWB hingegen als Verhalten, das auf Generierung, Einführung und Einsatz von Ideen, Prozessen, Produkten oder Verfahren gerichtet ist. Dabei fokussiert sich IWB auf eine Erneuerung im Arbeitskontext (ebd.). So zeigt ein/e Arbeiter/in zum Beispiel auch innovatives Arbeitsverhalten, indem er/sie erfolgreiche Praktiken eines anderen Betriebes einführt (ebd.).

Eine Gemeinsamkeit dieser Definitionen ist die Annahme, dass Innovationen auf Ideen basieren. Messmann und Mulder (2015) nehmen an, dass innovative Aufgaben aus einer krea- tiven und einer Implementationskomponente bestehen. Die Autoren (Messman & Mulder, 2015) operationalisieren IWB als Engagement in vier verschiedene Innovations-Tasks: Erkun- den der Möglichkeiten, Ideengenerierung, Ideenpromotion und Ideenrealisierung. Diese Inno- vations-Tasks können als Sequenzen bezeichnet werden, die nicht linear ablaufen, obwohl sie aufeinander aufbauen. Die Sequenz Erkunden von Möglichkeiten beschreibt das Identifizieren von Problemen und dem Bedürfnis der Innovationen. Diese Identifizierung erfolgt anhand der Beachtung von Entwicklungen und Veränderungen am Arbeitsplatz und in der betrieblichen Umgebung (ebd.). Das Erkennen von notwendigen Veränderungen und die Schaffung von Ideen, die die Möglichkeit für eine Innovation bieten, zählen zur Ideengenerierung (ebd.). Ideenpromotion bezieht sich auf die Suche von einer Gruppe von Unterstützern, die bei der Implementierung und Realisierung helfen können (ebd.). Ideenrealisierung umfasst die prakti- sche Anwendung eines Prototyps der Innovation. Ebenfalls zählen dazu eine kritische Ausei- nandersetzung mit Strategien, Verfahren, Lösungen und Ergebnisse (ebd.). Innovatives Arbeits- verhalten erfolgt kontextgebunden und ist dynamisch (ebd.).

2.2 Psychologisches Empowerment

PE wird als kultureller, sozialer und psychologischer Prozess betrachtet, bei dem die Individuen Kontrolle über einzelne Aufgaben gewinnen, ihre Bedürfnisse kommunizieren und erfüllen und Entscheidungen treffen, (Qiujie, Qiulan, Shiqing & Yuying, 2016). Dabei kann PE anhand der Wahrnehmung eines Individuums, inwieweit er in der Lage ist die Outcomes in seiner Arbeit zu beeinflussen, charakterisiert werden (ebd.).

PE wird allerdings ebenfalls als ein psychologscher Zustand, der innerhalb eines Indi- viduums angesiedelt ist, angesehen (Pieterse, Schippers, Stam und van Knippenberg, 2010). Dadurch kann PE als motivationales Konstrukt gesehen werden. PE hat seinen Ursprung in der Wahrnehmung eines/einer Arbeitnehmers/in, wie er seine Möglichkeiten der Initiierung und Regulierung von Aktionen und eine gute Performance in der Arbeit abzuliefern, einschätzt. PE hat seinen Ursprung ebenfalls in der Wahrnehmung der Fähigkeit eines/einer Arbeitnehmers/in, Einfluss auf die Umwelt ausüben zu können und die Wahrnehmung der Bedeutsamkeit sei- ner/ihrer Arbeit (ebd.). So nehmen Individuen mit hoher PE sich selbst als kompetent und fähig wahr. Weiterhin sind sie fähig, ihre Arbeit und Arbeitsumgebung auf bedeutsame Weise zu beeinflussen. Individuen sehen sich auch in der Lage, proaktives Verhalten, Initiative und un- abhängiges Handeln zu zeigen (ebd.).

Meyer und Schermuly (2016) stellen PE ebenfalls als motivationales Konstrukt dar, das aus vier zentralen Kognitionen bezüglich der Arbeit besteht: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbst- bestimmung und Einfluss. Bedeutsamkeit meint den Wert eines Arbeitszieles oder Arbeits- zwecks. Dabei wird dieser Wert in Beziehung mit den Idealen und Standards des jeweiligen Individuums gesetzt und anhand diesen beurteilt. Daraus lässt sich schließen, dass wenn einer Arbeit ein fundamentales menschliches Motiv zu Grunde liegt, von Bedeutsamkeit gesprochen werden kann (Meyer & Schermuly, 2016). Kompetenz bezieht sich auf den Glauben des Indi- viduums, dass er eine gute Performance am Arbeitsplatz liefern kann (ebd.). Selbstbestimmung ist gegeben, wenn ein Individuum den Eindruck hat, dass es eine Auswahl oder Autonomie in Initiierung und Regulierung der Aktionen in der Arbeit besitzt (ebd.). Wenn ein Individuum die Möglichkeit erfahren hat, Prozesse und administrative oder operative Outcomes am Arbeits- platz beeinflussen zu können, bezieht sich das auf die vierte Kognition Einfluss. Diese einzelnen Kognitionen verbinden sich zu einer einheitlichen Wahrnehmung von PE (ebd.).

3. Methode

3.1 Suchstrategie

Aus der Forschungsfrage, ob ein Zusammenhang zwischen PE und IWB besteht, wurden fol- gende Suchbegriffe abgeleitet : innovative work behaviour, innovatives Arbeitsverhalten, proactive behaviour und psychological empowerment. In der Datenbank der Universitätsbibli- othek Regensburger Katalog wurde nach geeigneten Theorien anhand den Begriffen innovative work behaviour, innovatives Arbeitsverhalten und psychological empowerment gesucht. Um sich einen weiteren Überblick über die vorhandene Forschung zu verschaffen wurde in der Da- tenbank pedocs nach psychological empowerment and innovative work behaviour beziehungs- weise proactive behaviour and psychological empowerment gesucht. In den Datenbanken ERIC, PSYNDEX und web of science wurde ebenfalls anhand diesen Begriffen gesucht.

3.2 Selektionskriterien

Es wurden nur Studien berücksichtigt, die IWB gekoppelt mit PE untersuchen. Aus diesen wur- den lediglich Studien, die mit Peer Review gekennzeichnet waren oder durch Fachleute geprüft wurden, zur Beantwortung der Forschungsfrage in die nähere Auswahl miteinbezogen. Des Weiteren wurde auf die Transparenz und den korrekten Aufbau der Studien in Bezug auf ver- wendete Quellen, Methode, Forschungsdesign, Ergebnisse und der Diskussion, Wert gelegt. Letztendlich konnten fünf Studien diesen Kriterien genügen, die im Folgenden näher erläutert werden. Eine Übersicht über die wichtigsten Informationen und Ergebnisse dieser Studien be- findet sich in angeführter Tabelle (Tabelle 1. Übersicht der ausgewählten Studien).

3.3 Überblick über die Studien

Knol und van Linge (2009) untersuchen die Beziehung zwischen strukturellem beziehungs- weise psychologischem Empowerment und innovativem Verhalten. Die Studie wurde anhand einer Querschnittserhebung 2007 in den Niederlanden durchgeführt. Die Stichprobe bestand aus 519 Krankenpfleger/innen (ebd.). Für die Erhebung wurde ein Fragebogen bezüglich Ar- beits-Effektivität, PE und IWB verwendet, der an die Krankenpfleger/innen ausgeteilt wurde (ebd.).

Pieterse, Schippers, Stam und van Knippenberg (2010) untersuchen den Effekt, dass PE die Beziehung zwischen IWB und transformationalen beziehungsweise transaktionalen Füh- rungsstil (TL bzw. TAL) moderiert. In einer Feldstudie wurden 230 ArbeitnehmerInnen einer Regierungsbehörde in den Niederlanden anhand eines Selbsteinschätzungsfragebogens befragt (ebd.).

Sarkar und Singh (2012) heben ebenfalls hervor, dass PE innovatives Verhalten fördert. Die Autoren (Sarkar & Singh, 2012) erweitern die vorhandenen Ergebnisse durch eine Analyse der Beziehung der einzelnen Dimensionen von PE zu IWB. Zusätzlich untersuchen sie die Mo- deratorenrolle von dem Engagement im Arbeit. Moderator ist eine dritte Variable, die auf eine Beziehung zwischen zwei anderen Variablen X und Y wirkt. Für die Untersuchung wurden 401 Grundschullehrerinnen in Indien befragt. PE wurde anhand eines Selbsteinschätzungsfragebo- gens ermittelt. IWB und Engagement im Arbeit wurden anhand der Aussagen der Kolleginnen bewertet (ebd.).

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