In der aktuellen Forschung bestehen paradoxe Ergebnisse in Bezug auf innovatives Arbeitsverhalten und Psychologisches Empowerment. Um dieser Tatsache auf den Grund zu gehen, ist es wichtig, den möglichen Zusammenhang zwischen beiden Konzepten zu untersuchen.
Organisationen sollten Herausforderung anhand verschiedenen Perspektiven behandeln, da so ein besserer Überblick über die gesamte Situation gegeben ist. Ein wichtige Perspektive gegenüber diesen Herausforderungen stellt das innovative Handeln dar. Innovationen sind für die Sicherung von Wettbewerbsvorteilen und den Unternehmenserfolg wichtig. Die politischen, ökonomischen, technologischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen verändernden sich kontinuierlich. Dies führt dazu, dass sich Unternehmen unter anderem einem steigenden Konkurrenzdruck, der Erfordernis kürzerer Rückzahlungszeiten oder größerer Flexibilität gegenüberstehen sehen. Solchen Herausforderungen sind Unternehmen nur gewachsen, wenn sie innovativ sind, neue Ideen entwickeln und umsetzen.
Innovatives Arbeitsverhalten wird unter anderem durch den Transformationalen Führungsstil gefördert. Der Transformationale Führungsstil ist gekennzeichnet durch Interesse einer Führungskraft an seinen/ihren Mitarbeiter/innen. Allerdings existieren in der Forschung auch Studien, die zeigen, dass zwischen dem Transformationalen Führungsstil und Innovativem Arbeitsverhalten kein Zusammenhang besteht. Die Differenz der Ergebnisse könnte auf einen weiteren Faktor, dem Psychologischem Empowerment, zurückzuführen sein. Dieses stellt ein motivationales Konstrukt dar, welches aus vier zentralen Kognitionen bezüglich der Arbeit besteht: Bedeutsamkeit, Kompetenz, Selbstbestimmung und Einfluss.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Innovatives Arbeitsverhalten
2.2 Psychologisches Empowerment
3. Methode
3.1 Suchstrategie
3.2 Selektionskriterien
3.3 Überblick über die Studien
5. Ergebnisse
6. Diskussion
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Psychologischem Empowerment (PE) und Innovativem Arbeitsverhalten (IWB), um zu klären, ob ein höheres Empowerment die Innovationsfähigkeit von Mitarbeitern positiv beeinflusst und welche Rolle dabei als Mediator oder Moderator besteht.
- Grundlagen des Innovativen Arbeitsverhaltens
- Konzeptualisierung des Psychologischen Empowerments
- Analyse empirischer Studien zum Zusammenhang von PE und IWB
- Rolle von Führung als Einflussfaktor
- Praktische Implikationen für die Mitarbeiterführung
Auszug aus dem Buch
2.1 Innovatives Arbeitsverhalten
In der Literatur lassen sich viele unterschiedliche Definitionen des Begriffes Innovatives Arbeitsverhalten (IWB) finden. Bruce und Scott (1994) definieren IWB als Produktion oder Adoption von nützlichen Ideen und Implementationen. Dabei beginnt das Verhalten mit der Problemidentifizierung und der Generierung von Ideen oder Lösungen (Scott & Bruce, 1994).
De Spiegelaere, De Witte, van Gyes, & van Hootegem (2015) sehen IWB hingegen als Verhalten, das auf Generierung, Einführung und Einsatz von Ideen, Prozessen, Produkten oder Verfahren gerichtet ist. Dabei fokussiert sich IWB auf eine Erneuerung im Arbeitskontext (ebd.). So zeigt ein/e Arbeiter/in zum Beispiel auch innovatives Arbeitsverhalten, indem er/sie erfolgreiche Praktiken eines anderen Betriebes einführt (ebd.).
Eine Gemeinsamkeit dieser Definitionen ist die Annahme, dass Innovationen auf Ideen basieren. Messmann und Mulder (2015) nehmen an, dass innovative Aufgaben aus einer kreativen und einer Implementationskomponente bestehen. Die Autoren (Messman & Mulder, 2015) operationalisieren IWB als Engagement in vier verschiedene Innovations-Tasks: Erkunden der Möglichkeiten, Ideengenerierung, Ideenpromotion und Ideenrealisierung. Diese Innovations-Tasks können als Sequenzen bezeichnet werden, die nicht linear ablaufen, obwohl sie aufeinander aufbauen. Die Sequenz Erkunden von Möglichkeiten beschreibt das Identifizieren von Problemen und dem Bedürfnis der Innovationen. Diese Identifizierung erfolgt anhand der Beachtung von Entwicklungen und Veränderungen am Arbeitsplatz und in der betrieblichen Umgebung (ebd.). Das Erkennen von notwendigen Veränderungen und die Schaffung von Ideen, die die Möglichkeit für eine Innovation bieten, zählen zur Ideengenerierung (ebd.). Ideenpromotion bezieht sich auf die Suche von einer Gruppe von Unterstützern, die bei der Implementierung und Realisierung helfen können (ebd.). Ideenrealisierung umfasst die praktische Anwendung eines Prototyps der Innovation. Ebenfalls zählen dazu eine kritische Auseinandersetzung mit Strategien, Verfahren, Lösungen und Ergebnisse (ebd.). Innovatives Arbeitsverhalten erfolgt kontextgebunden und ist dynamisch (ebd.).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz von Innovationen für Organisationen und führt das Konzept des Psychologischen Empowerments als möglichen Einflussfaktor auf das Innovative Arbeitsverhalten ein.
2. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel definiert und erläutert die zentralen Konstrukte, nämlich Innovatives Arbeitsverhalten als dynamischen Innovationsprozess und Psychologisches Empowerment als motivationales Konstrukt mit seinen vier Kognitionen.
3. Methode: Hier wird das methodische Vorgehen bei der Literaturrecherche, die Selektionskriterien für die Auswahl von fünf relevanten Studien sowie ein Überblick über diese Studien dargelegt.
5. Ergebnisse: Das Kapitel fasst die empirischen Befunde der ausgewählten Studien zusammen, welche einen signifikanten positiven Zusammenhang zwischen Psychologischem Empowerment und Innovativem Arbeitsverhalten belegen.
6. Diskussion: Die Diskussion reflektiert die Ergebnisse kritisch, thematisiert Limitierungen wie stichprobenspezifische Besonderheiten oder methodische Schwächen und leitet Empfehlungen für die zukünftige Forschung und die praktische Anwendung in Unternehmen ab.
Schlüsselwörter
Psychologisches Empowerment, Innovatives Arbeitsverhalten, IWB, Innovation, Mitarbeiterengagement, Führung, Transformationale Führung, Arbeitsplatzgestaltung, Kompetenz, Selbstbestimmung, Einfluss, Bedeutsamkeit, Organisationspsychologie, Arbeitnehmerverhalten, Motivation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, ob und wie Psychologisches Empowerment (PE) das Innovative Arbeitsverhalten (IWB) von Mitarbeitern in Organisationen beeinflusst.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die psychologischen Voraussetzungen für Innovation am Arbeitsplatz, die verschiedenen Dimensionen des Empowerments sowie die Rolle von Führungskräften bei der Förderung innovativen Verhaltens.
Was ist die primäre Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage lautet: Existiert zwischen Psychologischem Empowerment und innovativem Arbeitsverhalten ein Zusammenhang?
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine systematische Literaturanalyse durchgeführt, bei der Studien aus verschiedenen Datenbanken ausgewählt und nach definierten Qualitätskriterien (Peer Review) selektiert wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen beider Konzepte definiert, anschließend das methodische Vorgehen beschrieben und schließlich die empirischen Ergebnisse aus fünf ausgewählten Studien analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Psychologisches Empowerment, Innovatives Arbeitsverhalten, Kompetenz, Selbstbestimmung und Transformationale Führung.
Welche Rolle spielt die Führung laut den untersuchten Studien?
Einige Studien zeigen, dass der Transformationale Führungsstil die Beziehung zwischen Empowerment und innovativem Verhalten beeinflusst, wobei PE oft als Mediator oder Moderator fungiert.
Welche Limitierungen werden in der Diskussion genannt?
Zu den kritisierten Punkten zählen die Verwendung von Selbstschätzungsfragebögen, die teilweise geringe Diversität der Stichproben (z. B. nur Krankenpfleger oder Lehrer) und die kontextuelle Abhängigkeit der Innovationsmessung.
- Quote paper
- Christine Plewaka (Author), 2017, Mögliche Zusammenhänge zwischen psychologischem Empowerment und innovativem Arbeitsverhalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/498844
