Unternehmen sehen sich heutzutage den Herausforderungen einer zunehmenden Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und Globalisierung der Weltwirtschaft ausgesetzt. Um dem sich verschärfenden Wettbewerb auf den Weltmärkten standhalten zu können, sind die Unternehmen gezwungen, ihre wirtschaftlichen Aktivitäten ins Ausland auszudehnen. Die Internationalisierung hat starke Auswirkungen auf den ganzen Konzern, insbesondere auf die Personalpolitik und damit auf die Mitarbeiter der Unternehmung. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Frage, ob beim Aufbau von Auslandsniederlassungen auf Personal aus der inländischen Unternehmenszentrale zurückgegriffen werden soll oder ob eine Rekrutierung und Qualifizierung lokaler Mitarbeiter vor Ort zu bevorzugen ist. Eng damit verbunden ist die Entscheidung, inwieweit das Unternehmen eine zentrale oder dezentrale Ausrichtung der Organisationsstruktur anstrebt. Davon ist vor allem der Grad der Autonomie des Tochterunternehmens gegenüber der Muttergesellschaft abhängig.
Ziel dieser Arbeit ist es, die Strukturen international tätiger Unternehmen darzustellen. Dabei soll vor allem auf die Stufen der Internationalisierung und die sich daraus ergebenden Folgen für die Personalpolitik eingegangen werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wo die Stärken und Schwächen bestimmter Grundorientierungen der Personalpolitik liegen und in welchen Entwicklungsstufen der Unternehmung welche personalpolitischen Grundhaltungen praktikabel sind. Um dem Leser eine Einführung in die Thematik zu ermöglichen, wird zunächst eine Begriffsabgrenzung des international tätigen Unternehmens vorgenommen, und es wird auf die allgemeinen Zusammenhänge zwischen Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie eingegangen. Im dritten Abschnitt werden fünf Stufen der Internationalisierung anhand charakteristischer Merkmale von Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie dargestellt. Anschließend werden mit Hilfe des Konzeptes von Perlmutter die Folgen der Internationalisierung für die Personalpolitik herausgearbeitet. Eine kritische Würdigung der im Konzept von Perlmutter vorgestellten Grundorientierungen der Personalpolitik und deren Praktikabilität in der Praxis erfolgt dann im fünften Teil. Im sechsten Kapitel werden die in dieser Arbeit gewonnenen Erkenntnisse in einem Fazit zusammengefasst.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. International tätige Unternehmen
2.1 Begriffsabgrenzung
2.2 Das Verhältnis von Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie
3. Stufen der Internationalisierung
3.1 Exportorientierte Unternehmen
3.2 Internationale Unternehmen
3.3 Multinationale Unternehmen
3.4 Globale Unternehmen
3.5 Transnationale Unternehmen
4. Internationalisierung und Personalpolitik
4.1 Begriff der Personalpolitik
4.2 Personalpolitische Grundhaltungen im internationalen Personalmanagement
4.2.1 Vorbemerkung
4.2.2 Ethnozentrische Orientierung
4.2.3 Polyzentrische Orientierung
4.2.4 Regiozentrische Orientierung
4.2.5 Geozentrische Orientierung
4.3 Folgen der Internationalisierung für die Personalpolitik
5. Kritische Würdigung
6. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die strukturellen Entwicklungen international tätiger Unternehmen sowie deren Auswirkungen auf die Personalpolitik. Dabei wird analysiert, wie verschiedene Stufen der Internationalisierung mit spezifischen personalpolitischen Grundhaltungen korrespondieren und welche Stärken und Schwächen diese in der betrieblichen Praxis aufweisen.
- Charakterisierung von Internationalisierungsstufen eines Konzerns
- Wechselverhältnis zwischen Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie
- Personalpolitische Grundhaltungen nach dem EPRG-Konzept von Perlmutter
- Bewertung der Praktikabilität personalpolitischer Ansätze
- Analyse von Kosten, Motivation und Steuerung bei Auslandseinsätzen
Auszug aus dem Buch
3.5 Transnationale Unternehmen
Die fünfte Stufe der Internationalisierung stellt das transnationale Unternehmen dar. Bei diesem handelt es sich um ein komplexes globales Unternehmen. Eine transnationale Unternehmung versucht mit Hilfe einer transnationalen Strategie gleichzeitig Effizienz, Flexibilität und Lernfähigkeit zu erreichen. Die Erzielung von Effizienz führt dazu, dass die Unternehmung ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit verbessert. Für das transnationale Unternehmen stellt sich jedoch nicht die Frage der Zentralisierung oder der Dezentralisierung. Stattdessen führt das Unternehmen selektive Entscheidungsprozesse durch. So kann es beispielsweise für die Unternehmung sinnvoll sein, bestimmte Ressourcen und Fähigkeiten im Mutterunternehmen zu zentrieren. Dadurch ist es zum einen möglich, die Vorteile einer großen Zentrale zu nutzen. Zum anderen können wichtige Kernkompetenzen der Unternehmung einfacher gesichert und die Manager leichter überwacht werden. In anderen Bereichen des Unternehmens ist eine dezentrale Nutzung der Ressourcen durch die Tochterunternehmen zweckmäßiger. Auf diese Weise steigert das Unternehmen seine Flexibilität, und der Erfolg des gesamten Unternehmens ist nicht mehr nur von einer Einheit abhängig.
Ein weiteres Merkmal eines transnationalen Unternehmens ist das unterschiedliche Auftreten seiner Niederlassungen. Während einige Niederlassungen international standardisierte Produkte anbieten, werden andere Niederlassungen von der Zentrale darin bestärkt, stark differenzierte Produkte anzubieten. Die zuerst genannten Tochterunternehmen konzentrieren sich dabei auf die effiziente Durchführung der Anweisungen des Mutterunternehmens. Dagegen überlässt die Zentrale im zweiten Fall ihren Niederlassungen die Entscheidungen. Auf Grund ihrer Entscheidungsfreiheit entwickeln die Tochtergesellschaften meist eigenständige Produkte, die dann an andere Niederlassungen weitergegeben werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung thematisiert die zunehmende Internationalisierung und Globalisierung als Herausforderung, die eine strategische und strukturelle Anpassung von Unternehmen sowie eine Neuausrichtung der Personalpolitik erfordert.
2. International tätige Unternehmen: Dieses Kapitel liefert eine Begriffsabgrenzung des international tätigen Unternehmens und diskutiert das komplexe Verhältnis zwischen Organisationsstruktur und Unternehmensstrategie.
3. Stufen der Internationalisierung: Es werden fünf idealtypische Entwicklungsstufen von der Exportorientierung bis hin zum transnationalen Unternehmen anhand ihrer spezifischen Merkmale dargestellt.
4. Internationalisierung und Personalpolitik: Dieser Abschnitt definiert die Personalpolitik und erläutert die verschiedenen personalpolitischen Grundhaltungen nach Perlmutter sowie deren Folgen im Kontext der Internationalisierung.
5. Kritische Würdigung: Das Kapitel bewertet die Vor- und Nachteile sowie die Praktikabilität der verschiedenen personalpolitischen Ansätze in der betrieblichen Realität.
6. Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass eine generelle Empfehlung für eine bestimmte Grundhaltung nicht möglich ist, da die Wahl stark von der individuellen Unternehmenssituation abhängt.
Schlüsselwörter
Internationalisierung, Personalpolitik, Organisationsstruktur, Unternehmensstrategie, Ethnozentrische Orientierung, Polyzentrische Orientierung, Regiozentrische Orientierung, Geozentrische Orientierung, Perlmutter, Transnationales Unternehmen, Globales Unternehmen, Personalführung, Wettbewerbsfähigkeit, Tochtergesellschaft, Unternehmenszentrale.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Entwicklung von Unternehmen von nationalen zu international agierenden Konzernen und den damit verbundenen Konsequenzen für die Personalpolitik.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die zentralen Themenfelder umfassen die Stufen der Internationalisierung, das Verhältnis von Struktur und Strategie sowie personalpolitische Grundhaltungen im internationalen Kontext.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Darstellung der Strukturen international tätiger Unternehmen und die Analyse, welche personalpolitischen Strategien in den verschiedenen Entwicklungsstufen praktikabel sind.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf der Literaturrecherche zu den Konzepten der Internationalisierung und Personalpolitik sowie dem EPRG-Modell von Perlmutter basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung der fünf Internationalisierungsstufen und die detaillierte Analyse der damit verknüpften ethno-, poly-, regio- und geozentrischen Ansätze der Personalpolitik.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Internationalisierung, Personalpolitik, Organisationsstruktur und die vier Grundorientierungen nach Perlmutter charakterisiert.
Warum spielt die Unterscheidung zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung eine Rolle?
Die Balance zwischen Zentralisierung und Dezentralisierung beeinflusst maßgeblich den Grad der Autonomie der Tochtergesellschaften sowie die Effizienz und strategische Kohärenz des Gesamtkonzerns.
Welche Bedeutung kommt der geozentrischen Orientierung heute zu?
Laut der Untersuchung verliert die geozentrische Orientierung in der Praxis an Bedeutung, da sie aufgrund ihrer Komplexität bei der Integration unterschiedlichster Denkmuster als schwierig umsetzbar gilt.
- Quote paper
- Holger Ladenthin (Author), Anne In der Stroth (Author), 2004, Strukturen international tätiger Unternehmen: Internationalisierungsstufen und ihre Folgen für die Personalpolitik, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49953
