Wenn man eine Befragung durchführen würde, warum Menschen arbeiten, wäre vermutlich die häufigste Antwort, dass sie des Geldes wegen arbeiten, um ihren Lebensstandard beizubehalten. Inzwischen weiß man aber, dass nicht nur Geld die Menschen motiviert. Die Autoren Morse und Weiss fragten bereits im Jahre 1957 eine Reihe von Beschäftigten, was sie im Falle einer größeren Erbschaft tun würden. Die meisten der Befragten gaben an, dass sie weiter arbeiten würden.
In der heutigen Zeit ist es sehr wichtig, sich als Führungskraft mit den Beweggründen der Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Aus welchem Grund investieren sie Energie in die Aufgabe, und warum arbeiten sie mit Initiative und Interesse an der Fertigstellung einer Aufgabe?
Auch wenn es sich hier um eine komplexe Aufgabe handelt, sollte das Management mittlerweile verstanden haben, dass eine wechselseitige Abhängigkeit besteht. Nur mit Hilfe adäquat ausgebildeter und motivierter Mitarbeiter können die Geschäftsziele realisiert werden.
In Fällen von nicht der Situation angemessenem Führungsverhalten oder fehlenden Anreizen für Mitarbeiter wird sich die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten mindern, und es wird dem Unternehmen nicht gelingen, den angestrebten Erfolg zu erreichen.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Leistungsmotivation von Mitarbeitern. Mit welchen Anreizen motiviert der Vorgesetzte die Mitarbeiter, mit Freude an den Arbeitsplatz zu gehen und gute Leistungen zu erbringen? Dazu werden ausgewählte Theorien der Motivation dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 2. Anreize
- 2.1. Extrinsische Anreize
- 2.2. Intrinsische Anreize
- 3. Motivationstheoretische Grundlagen
- 3.1. Motive und Motivation
- 3.1.1. Motiv
- 3.1.2. Motivation
- 3.2. Inhaltstheorien der Motivation
- 3.2.1. Das Motivationsmodell von Maslow
- 3.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- 3.2.3. Theorie der gelernten Motivation nach McClelland
- 3.3. Prozesstheorien der Motivation
- 3.3.1. Die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
- 3.3.2. Das Modell der Arbeitscharakteristika von Hackman und Oldham
- 3.3.3. Die VIE-Theorie von Vroom
- 3.3.4. Die Gerechtigkeitstheorie von Adams
- 3.1. Motive und Motivation
- 4. Die Auswirkung ausgewählter Anreize auf die Leistungsmotivation
- 4.1. Relevanz der dargestellten Motivationstheorien für die Anreizgestaltung
- 4.1.1. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Bedürfnistheorie von Maslow
- 4.1.2. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
- 4.1.3. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Theorie der gelernten Motivation von McClelland
- 4.1.4. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham
- 4.1.5. Die Implikation ausgewählter Anreize in das Modell der Arbeitscharakteristika von Hackman und Oldham
- 4.1.6. Die Implikation ausgewählter Anreize in die VIE-Theorie von Vroom
- 4.1.7. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Gerechtigkeitstheorie von Adams
- 4.2. Die Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Anreize zur Schaffung von Leistungsmotivation
- 4.1. Relevanz der dargestellten Motivationstheorien für die Anreizgestaltung
- 5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit analysiert die Auswirkungen ausgewählter Anreize auf die Leistungsmotivation von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Sie setzt sich zum Ziel, die relevanten Motivationstheorien zu beleuchten und deren Implikationen für die Anreizgestaltung zu untersuchen.
- Die verschiedenen Arten von Anreizen (extrinsisch und intrinsisch)
- Die wichtigsten Motivationstheorien (z.B. Maslow, Herzberg, McClelland, Locke & Latham, Vroom, Adams)
- Die praktische Anwendung von Anreizen im Arbeitskontext
- Die Bedeutung der Gestaltung von Anreizen für die Steigerung der Leistungsmotivation
- Die Herausforderungen bei der Implementierung von Anreizsystemen
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 führt in das Thema der Anreizgestaltung und deren Bedeutung für die Leistungsmotivation ein. Kapitel 2 definiert die verschiedenen Arten von Anreizen und grenzt sie voneinander ab. Kapitel 3 präsentiert die wichtigsten motivationstheoretischen Grundlagen und erläutert deren Relevanz für die Anreizgestaltung. Kapitel 4 untersucht die Implikation ausgewählter Anreize in verschiedene Motivationstheorien und analysiert deren Auswirkungen auf die Leistungsmotivation. Kapitel 5 fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen und bietet eine Schlussbetrachtung.
Schlüsselwörter
Die Arbeit befasst sich mit zentralen Themen wie Anreizgestaltung, Leistungsmotivation, Motivationstheorien, extrinsische Anreize, intrinsische Anreize, Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Zielsetzungstheorie, VIE-Theorie, Gerechtigkeitstheorie.
Häufig gestellte Fragen
Was ist der Unterschied zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation?
Intrinsische Motivation kommt von innen (Freude an der Aufgabe), während extrinsische Motivation durch äußere Anreize wie Geld, Boni oder Lob ausgelöst wird.
Was besagt Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie?
Herzberg unterscheidet zwischen Hygienefaktoren (z. B. Gehalt, Arbeitsbedingungen), deren Fehlen Unzufriedenheit auslöst, und Motivatoren (z. B. Anerkennung, Verantwortung), die echte Zufriedenheit schaffen.
Wie funktioniert Maslows Bedürfnispyramide im Arbeitskontext?
Mitarbeiter streben erst nach Sicherheit und fairem Entgelt (Basisbedürfnisse), bevor soziale Kontakte und schließlich die Selbstverwirklichung im Job motivierend wirken.
Warum ist Geld nicht der einzige Motivator?
Studien zeigen, dass Menschen oft auch ohne finanzielle Notwendigkeit weiterarbeiten, da Arbeit Sinn stiftet, soziale Kontakte bietet und das Selbstwertgefühl stärkt.
Was ist die VIE-Theorie von Vroom?
Die Theorie besagt, dass Motivation aus der Erwartung (V), der Instrumentalität (I) und der Wertigkeit (E) eines Ziels resultiert – also der Frage: „Lohnt sich mein Einsatz für dieses Ergebnis?“
- Quote paper
- Yanire Diaz Abeja (Author), 2005, Ausgewählte Anreize und deren Implikation für die Leistungsmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49959
