Wenn man eine Befragung durchführen würde, warum Menschen arbeiten, wäre vermutlich die häufigste Antwort, dass sie des Geldes wegen arbeiten, um ihren Lebensstandard beizubehalten. Inzwischen weiß man aber, dass nicht nur Geld die Menschen motiviert. Die Autoren Morse und Weiss fragten bereits im Jahre 1957 eine Reihe von Beschäftigten, was sie im Falle einer größeren Erbschaft tun würden. Die meisten der Befragten gaben an, dass sie weiter arbeiten würden.
In der heutigen Zeit ist es sehr wichtig, sich als Führungskraft mit den Beweggründen der Mitarbeiter auseinanderzusetzen. Aus welchem Grund investieren sie Energie in die Aufgabe, und warum arbeiten sie mit Initiative und Interesse an der Fertigstellung einer Aufgabe?
Auch wenn es sich hier um eine komplexe Aufgabe handelt, sollte das Management mittlerweile verstanden haben, dass eine wechselseitige Abhängigkeit besteht. Nur mit Hilfe adäquat ausgebildeter und motivierter Mitarbeiter können die Geschäftsziele realisiert werden.
In Fällen von nicht der Situation angemessenem Führungsverhalten oder fehlenden Anreizen für Mitarbeiter wird sich die Leistungsbereitschaft der Beschäftigten mindern, und es wird dem Unternehmen nicht gelingen, den angestrebten Erfolg zu erreichen.
Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Leistungsmotivation von Mitarbeitern. Mit welchen Anreizen motiviert der Vorgesetzte die Mitarbeiter, mit Freude an den Arbeitsplatz zu gehen und gute Leistungen zu erbringen? Dazu werden ausgewählte Theorien der Motivation dargestellt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Anreize
2.1. Extrinsische Anreize
2.2. Intrinsische Anreize
3. Motivationstheoretische Grundlagen
3.1. Motive und Motivation
3.1.1. Motiv
3.1.2. Motivation
3.2. Inhaltstheorien der Motivation
3.2.1. Das Motivationsmodell von Maslow
3.2.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.2.3. Theorie der gelernten Motivation nach McClelland
3.3. Prozesstheorien der Motivation
3.3.1. Die Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
3.3.2. Das Modell der Arbeitscharakteristika von Hackman und Oldham
3.3.3. Die VIE-Theorie von Vroom
3.3.4. Die Gerechtigkeitstheorie von Adams
4. Die Auswirkung ausgewählter Anreize auf die Leistungsmotivation
4.1. Relevanz der dargestellten Motivationstheorien für die Anreizgestaltung
4.1.1. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Bedürfnistheorie von Maslow
4.1.2. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
4.1.3. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Theorie der gelernten Motivation von McClelland
4.1.4. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham
4.1.5. Die Implikation ausgewählter Anreize in das Modell der Arbeitscharakteristika von Hackman und Oldham
4.1.6. Die Implikation ausgewählter Anreize in die VIE-Theorie von Vroom
4.1.7. Die Implikation ausgewählter Anreize in die Gerechtigkeitstheorie von Adams
4.2. Die Bedeutung intrinsischer und extrinsischer Anreize zur Schaffung von Leistungsmotivation
5. Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht den Einfluss verschiedener Anreizsysteme auf die Leistungsmotivation von Mitarbeitern, mit dem Ziel, Führungskräften eine fundierte Entscheidungshilfe für die Wahl geeigneter Motivationsmaßnahmen zu bieten.
- Klassifizierung und Differenzierung zwischen intrinsischen und extrinsischen Anreizen
- Analyse zentraler Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg, McClelland)
- Untersuchung bedeutender Prozesstheorien (Locke & Latham, Hackman & Oldham, Vroom, Adams)
- Anwendung der theoretischen Erkenntnisse auf konkrete Anreizgestaltungen im Arbeitsalltag
- Bewertung der Wirksamkeit von monetären versus nicht-monetären Anreizen
Auszug aus dem Buch
3.3.4. Die Gerechtigkeitstheorie von Adams
Die Gerechtigkeitstheorie von Adams zählt zu den Balance-Theorien der Motivation. John Stacey Adams entwickelte diese im Jahre 1965. Balance-Theorien beschäftigen sich damit, das innere Gleichgewicht von Menschen zu finden. Der Kerngedanke der Gerechtigkeitstheorie besteht darin, dass Mitarbeiter sich mit einer anderen Person vergleichen. Der Vergleich findet zwischen den eigenen Bemühungen und der daraufhin erhaltenen Belohnung und den Bemühungen der Vergleichsperson und der dafür erhaltenen Belohnung statt.
Der Mitarbeiter wählt seine Vergleichsperson aufgrund der Informationen über die andere Person aus. Forschungen haben sich insbesondere mit vier Variablen beschäftigt: Geschlecht, Länge der Betriebszugehörigkeit, Organisationsebene sowie Ausbildung und Professionalismus.
Stimmt in einer Arbeitssituation das Verhältnis zwischen den eigenen Bemühungen (input = I) und den dafür erhaltenen Belohnungen (outcome = O) mit dem entsprechenden Verhältnis der Vergleichsperson überein, so ist das Gleichheitsprinzip gewahrt. Wenn die Verhältnisse nicht äquivalent sind, besteht Ungleichheit, und es entsteht ein innerer Spannungszustand, der darauf drängt, die Gerechtigkeit wieder herzustellen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung von Motivation im Arbeitskontext und die Notwendigkeit für Führungskräfte, die Beweggründe ihrer Mitarbeiter zu verstehen.
2. Anreize: Dieses Kapitel definiert und klassifiziert Leistungsanreize in materielle, immaterielle, intrinsische und extrinsische Kategorien.
3. Motivationstheoretische Grundlagen: Hier werden wissenschaftliche Motivationskonzepte in Inhalts- und Prozesstheorien unterteilt und im Detail erläutert.
4. Die Auswirkung ausgewählter Anreize auf die Leistungsmotivation: Dieses Kapitel überträgt die vorgestellten Theorien in die Praxis der Anreizgestaltung und analysiert deren spezifische Implikationen.
5. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die theoretischen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit einer individuellen, situationsbezogenen Anreizgestaltung durch die Führungskraft.
Schlüsselwörter
Leistungsmotivation, Anreizsysteme, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Maslow, Herzberg, Zielsetzungstheorie, Job Characteristics Model, VIE-Theorie, Gerechtigkeitstheorie, Führung, Arbeitszufriedenheit, Mitarbeiterorientierung, Arbeitsplatzgestaltung, Motivationspsychologie.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das zentrale Anliegen dieser Diplomarbeit?
Die Arbeit untersucht, wie verschiedene Anreize gezielt eingesetzt werden können, um die Leistungsmotivation von Mitarbeitern positiv zu beeinflussen.
Welche Motivationstheorien werden schwerpunktmäßig behandelt?
Es werden sowohl Inhaltstheorien wie die von Maslow und Herzberg als auch Prozesstheorien, etwa die von Vroom und Locke/Latham, analysiert.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, Führungskräften theoretische Ansätze zur Verfügung zu stellen, die sie bei der Auswahl und Umsetzung von passgenauen Motivationsanreizen für ihre Mitarbeiter unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methodik wird primär angewandt?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der systemischen Aufarbeitung bekannter motivationstheoretischer Modelle.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Motivationsmodelle und deren praktische Anwendung durch die Ableitung konkreter Anreizstrategien.
Durch welche Schlüsselbegriffe ist die Arbeit charakterisiert?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Leistungsmotivation, Anreizsysteme, intrinsische sowie extrinsische Motivation und verschiedene psychologische Motivationstheorien beschreiben.
Wie unterscheidet Adams in seiner Gerechtigkeitstheorie zwischen verschiedenen Inputs und Outcomes?
Adams vergleicht das Verhältnis der eigenen Bemühungen (Input) zum Ertrag (Outcome) mit dem einer Vergleichsperson, um bei Abweichungen ein Gerechtigkeitsempfinden zu wahren.
Welche kritische Sichtweise vertritt der Autor bezüglich des Anreizes "Sicherer Arbeitsplatz"?
Der Autor merkt an, dass ein sicherer Arbeitsplatz zwar motivierend wirken kann, jedoch auch das Risiko birgt, dass Mitarbeiter in ihrer Leistung nachlassen, da keine Gefahr für das Arbeitsverhältnis besteht.
- Arbeit zitieren
- Yanire Diaz Abeja (Autor:in), 2005, Ausgewählte Anreize und deren Implikation für die Leistungsmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/49959
