Auswirkungen einer nachhaltigen Unternehmensausrichtung auf die Mitarbeiterbindung


Masterarbeit, 2018
73 Seiten, Note: 1,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Kurzzusammenfassung

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Hintergrund und Einleitung
1.1 Kontext und Problemstellung
1.2 Fragestellung, Ziel und Aufbau der Arbeit

2. Nachhaltigkeit
2.1 Definition von Nachhaltigkeit
2.2 Abgrenzung des Begriffs der Nachhaltigkeit
2.3 Die Dimensionen der Nachhaltigkeit
2.4 Nachhaltigkeit und unternehmerische Verantwortung
2.5 Nachhaltigkeit und die Rolle des Geschäftsführers

3. Mitarbeiterbindung
3.1 Arbeitszufriedenheit
3.2 Soziale Identität
3.3 Commitment
3.3.1 Dimensionen des Organisationalen Commitments
3.3.2 Einflussfaktoren des affektiven Organisationalen Commitments
3.3.3 Ergebnisfaktoren des Organisationalen Commitments
3.4 Mitarbeiterbindung als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor
3.5 Nachhaltigkeit, Sinnstiftung und Mitarbeiterbindung

4. Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung in der Praxis
4.1 Methodische Vorgehensweise
4.2 Definition und Auswahl der Experten
4.3 Auswahl der Fallfirmen
4.5 Aufbau und Inhalt der Leitfäden
4.6 Durchführung und Auswertung

5. Vorstellung der Firmen und ihr Weg zur nachhaltigen Ausrichtung
5.1 Jim Curry
5.2 R. & Junker
5.3 BeoPlast
5.4 BKK ProVita
5.5 elobau

6. Darstellung der Interviewergebnisse
6.1 Unternehmenswerte und der Stellenwert der Nachhaltigkeit
6.2 Beweggründe und Initiatoren
6.3 Stellenwert der Nachhaltigkeit für Mitarbeiter
6.4 Wahrgenommene Veränderungen bei den Mitarbeitern
6.5 Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung
6.5.1 Partizipation bei Firmenaktivitäten
6.5.2 Innovationsfreude
6.5.3 Engagement
6.5.4 Mitarbeiterfluktuation
6.5.5 Krankenstandsquote
6.5.6 Rechtsstreitigkeiten
6.5.7 Interne Diebstähle und Beschädigungen
6.6 Dimensionen des Organisationalen Commitments
6.7 Die Rolle der Sinnhaftigkeit
6.8 Neue Aspekte

7. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Interviewleitfaden

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Formen des Commitments nach Allen und Meyer (1990) Quelle: Meyer et al. (2002)

Abbildung 2: Organisationales Commitment mit Einfluss- und Ergebnisfaktoren Quelle: Meyer et al. (2002, S. 22) und Westphal & Gmür (2009, S.207)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der befragten Experten

1. Hintergrund und Einleitung

1.1 Kontext und Problemstellung

Spätestens seit dem Bericht des Club of Rome (Meadows, 1972) wird deutlich, dass in einer Welt mit begrenzten Ressourcen ein ewiges Mehr nicht möglich sein kann. Die Ressourcen und ökologischen Kapazitäten sind bereits weit überlastet. Um im "safe operating space for humanity" (Rockström, 2009) zu bleiben, ist nicht nur eine drastische Senkung im Verbrauch von Ressourcen, sondern vor allem auch ein radikales Umdenken unabdingbar.

Eine nachhaltige Entwicklung beschreibt „eine Entwicklung, die die Bedürfnisse der Gegenwart befriedigt, ohne zu riskieren, dass künftige Generationen ihre eigenen Bedürfnisse nicht befriedigen können.” (WCED 1987, S. 46). Demnach stellt Nachhaltigkeit die Möglichkeit der Bedürfnisbefriedigung künftiger Generationen in den Mittelpunkt. Kern der Nachhaltigkeitsdiskussion bilden demzufolge ökologische Knappheiten und die Gerechtigkeitsfrage, die klärt, wie die Ressourcen zwischen den Menschen gerecht aufgeteilt werden können (Ulrich 1996; Ulrich 1997).

Das normative Konzept der Nachhaltigkeit hierzu findet mittlerweile breite Anerkennung (Grunwald & Kopfmüller 2012, S. 12), welches sich allerdings nur sehr selten in politischen und wirtschaftlichen Handeln äußert (Renn et al., 2007). Die Grundannahmen, Werte und Rahmenbedingungen unseres Wirtschaftssystems stehen einer Entwicklung im Sinne der Nachhaltigkeit eindeutig entgegen. Bisher wurden nicht ausreichend Rahmenbedingungen hierfür durch die Politik geschaffen, die den Gesellschaftsmitgliedern eine Anpassung ihrer Aktivitäten und damit einhergehend auch der Wirtschaftsprozesse in Richtung einer nachhaltigeren Entwicklung ermöglichen würden (Bielig 2003, S. 13). Gleichzeitig stellt der Wirtschaftssektor jedoch eine besonders starke Kraft für gesellschaftliche Veränderung dar (Dierksmeier 2009, S. 70). Unternehmen wird bei der Gestaltung einer nachhaltigen Entwicklung entsprechend eine große Bedeutung zugeschrieben und sie sind aufgefordert sich mit den Ansprüchen gesellschaftlicher Gruppen auseinanderzusetzen (Mast, 2013, S. 428).

Unternehmenserfolg kann demnach nicht länger nur mit betriebswirtschaftlichen Zahlen ausgedrückt werden, da soziale Faktoren und ökologische Kennzahlen stetig an Bedeutung gewinnen und genauso ins Gewicht fallen (Steinert & Schönborn, 2001, S. 5).

Es stellt sich also die Frage, inwiefern den Unternehmen wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse dazu dienen können Nachhaltigkeit in ihrer Unternehmensstrategie zu verankern. Diese zentrale Fragestellung führte dazu, den Zusammenhang von nachhaltiger Ausrichtung einer Firma und die möglichen Auswirkungen auf die Mitarbeiter zu untersuchen.

Erste Untersuchungen zu dem Thema deuten dabei die Tendenz an, dass hier ein positiver Zusammenhang vorliegt, der auch aus wirtschaftlicher Sicht für Unternehmen wichtig sein kann, da qualifizierte Mitarbeiter für Unternehmen in Deutschland eine immer knapper werdende Ressource darstellen. Aufgrund des demografischen Wandels schrumpft und altert die Gesellschaft und es stehen immer weniger Fachkräfte zur Verfügung.

McKinsey&Company prognostiziert diesbezüglich für Deutschland einen Fachkräftemangel von 2 Millionen Personen im Jahr 2020 (McKinsey, 2011, S. 6). 2001 wurde in dem Buch „The War for Talent“ skizziert, dass Unternehmen eine Strategie brauchen, um qualifizierte Arbeitnehmer an sich zu binden (M.s, Handfield-Jones, & Axelrod, 2001). Eine vom Beratungsunternehmen Gallup (2012) durchgeführte Studie legt zugrunde, dass 24% der deutschen Arbeitnehmer keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen aufweisen und damit bereits innerlich gekündigt haben. 61% der Arbeitnehmer zeigen der Studie zufolge lediglich eine geringe emotionale Bindung auf. Die Bedeutung von Commitment in der unternehmerischen Praxis wird deutlicher denn je. Um also als Unternehmung langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben und Gewinne erzielen zu können, d.h. den ökonomischen Imperativen ,,Gewinnerzielung“ und „Lebenserhaltung“ (Rusche, 1992) entsprechen zu können, sind Unternehmen vor allem auf eine starke Mitarbeiterbindung und intensivierte Nutzung qualifizierter Humanressourcen angewiesen (Staffelbach, 1993a, S. 109ff.).

Die Humanressourcen stellen bei der unternehmerischen Wertschöpfung einen äußerst wichtigen Faktor dar, da sich technische wie auch kapitalbezogene Leistungspotentiale einer Unternehmung nur durch die Mobilisierung von Humanressourcen entfalten können. (Klimecki & Probst, 1992, S. 4).

In den 1970er Jahren zeigten Porter et al. (1974, 1976), dass Organisationales Commitment als Prädiktor für Fluktuation gesehen werden kann. Auch Mowday et al. (1974) legten dar, dass Organisationales Commitment höhere berufliche Leistung ermöglicht. Des Weiteren zeigen neue Forschungsergebnisse, dass Organisationales Commitment in signifikant negativer Beziehung zu Kündigungsabsicht und zu tatsächlicher Kündigung der Mitarbeiter steht (Mathieu & Zajac, 1990, S. 177; Randall, 1990, S. 367; Meyer et al., 2002, S. 34 f.). Es wird ferner deutlich, dass eine Form des Organisationalen Commitments, die affektive Komponente positive Korrelationen mit Erfolgsfaktoren wie u.a. Anwesenheit, Arbeitsleistung sowie innovativen Ideen durch die Mitarbeiter aufweist (Eisenberger et al. 1990; Allen & Meyer 1990).

Weitere Untersuchungen zu dem Thema deuten ferner darauf hin, dass Organisationales Commitment auch eine positive Wirkung auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Organisationsmitglieder aufweist (Begley & Czajka ,1993).

Es stellt sich also die Frage, welche Rolle hier der Aspekt der Nachhaltigkeit für das Organisationale Commitment bzw. die Mitarbeiterbindung spielen könnte. Denn zum einen erlangte das Thema Nachhaltigkeit in den letzten Jahren immer mehr Popularität. Andererseits existiert zum Thema Mitarbeiterbindung bereits eine Vielzahl an Studien und Fachliteratur, jedoch lässt sich zu dem Einfluss von nachhaltigem Handeln eines Unternehmens auf die Mitarbeiterbindung derzeit lediglich eine sehr geringe Anzahl an Forschungsarbeiten finden (Westphal, 2011; Brammer et al, 2007; Peterson, 2004). Diese Ausgangssituation begründet die Relevanz des hier erforschten Themas Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung und soll erste Einblicke hierzu liefern.

1.2 Fragestellung, Ziel und Aufbau der Arbeit

Anhand von Expertengesprächen mit fünf Geschäftsführern wird im Rahmen dieser Arbeit untersucht, wie sich nachhaltiges Handeln der Firmen ihrer Wahrnehmung nach auf die Mitarbeiter ausgewirkt hat.

Um einen positiven Zusammenhang mit dem Thema Nachhaltigkeit als Faktor für die Mitarbeiterbindung herstellen zu können, bietet es sich an Unternehmen zu betrachten, die erst innerhalb der letzten zehn Jahre einen solchen starken Wandel vollzogen und Nachhaltigkeit als zentrales Leitmotiv für ihr unternehmerisches Handeln etabliert haben. Auch gewährleistet dieser Zeitrahmen Aktualität, da hier ansonsten weitere Faktoren Einfluss haben könnten.

Im Vordergrund stand hierbei nicht die Nachhaltigkeitsperformance der einzelnen Firmen zu analysieren und zu bewerten. Vielmehr wurde im Rahmen dieser Arbeit darauf geachtet, dass das Thema Nachhaltigkeit in den jeweiligen Firmen als zentrales Leitmotiv gelebt wird, intern und extern deutlich kommuniziert und gleichzeitig angestrebt wird, sich in Bezug auf Nachhaltigkeit stetig zu verbessern.

Trotz anfänglicher Schwierigkeiten, geeignete Unternehmen für die Forschungsfrage ausfindig zu machen, wurden nach intensiver Recherche fünf Firmen als geeignete Untersuchungsobjekte identifiziert. Im Einzelnen soll analysiert werden, wie sich der bei den Unternehmen stattgefundene Wandel zur nachhaltigen Ausrichtung auf die Mitarbeiter, insbesondere auf die Mitarbeiterbindung ausgewirkt hat und welche Veränderungen durch die Geschäftsführer beobachtet wurden.

Die dieser Arbeit zugrundeliegende Hypothese lautet, dass sich nachhaltiges Handeln des Unternehmens positiv auf die Mitarbeiter auswirkt und zu stärkerer Mitarbeiterbindung, also Organisationalem Commitment führt. Der Fokus liegt dabei vor allem auf dem affektivem Commitment, da dieses die emotionalste und stärkste Form des Commitments darstellt (Bergami & Bergozzi, 2000).

Diese Hypothese soll am Beispiel mehrerer Expertengespräche mit Geschäftsführern, die einen solchen Wandel in ihrer Firma initiiert haben, überprüft werden.

Darüber hinaus ermöglicht das hier zugrundeliegende Forschungsdesign neue Erkenntnisse über wahrgenommene Veränderungen bei den Mitarbeitern durch die nachhaltige Ausrichtung.

Die Forschungsfragen, die durch diese Arbeit beantwortet werden sollen lauten:

1. Inwiefern wirkt sich die nachhaltige Ausrichtung auf die Mitarbeiter, insbesondere auf die Mitarbeiterbindung aus? Welche Veränderungen wurden durch die Geschäftsführer wahrgenommen?
2. Welche Bindungsform nehmen die Geschäftsführer bei ihren Mitarbeitern wahr? Sind diesbezüglich seit der Umstellung hin zu vermehrtem Fokus auf Nachhaltigkeit Veränderungen zu erkennen?
3. Welche Auslöser bewegten die Geschäftsführer zur strategischen Ausrichtung auf Nachhaltigkeit?
4. Inwiefern spielt im Kontext der nachhaltigen Ausrichtung auch der Aspekt der Sinnstiftung eine Rolle?

Im ersten Teil dieser Arbeit wird hierfür der T.retische Rahmen skizziert, welcher die Grundlage für die vorliegenden Forschungsfragen bildet. Dabei besteht das Ziel darin, alle für die Forschungsfragen relevanten Konstrukte und Inhalte zu beschreiben und differenziert darzustellen. Die zwei T.retischen Säulen dieser Arbeit bilden entsprechend das Thema Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung. So wird zum Thema Nachhaltigkeit die hier verwendete Begriffsdefinition erläutert und gleichzeitig der Bezugsrahmen zu unternehmerischen Nachhaltigkeit hergestellt. Die T.retische Grundlage für das Thema Mitarbeiterbindung bildet vor allem das bekannte Commitment-Modell nach Allen und Meyer (1990), welches in der Forschung seither viel Anerkennung gefunden hat (van Dick, 2004; Felfe, 2008). Des Weiteren wird ein Überblick über die verschiedenen Einflussfaktoren und Ergebnisfaktoren des Organisationalen Commtiments gegeben, um den Einflussfaktor Nachhaltigkeit anschließend einordnen zu können. Auch werden in diesem Kapitel die beiden Themen Nachhaltigkeit und Mitarbeiterbindung zusammengeführt und erste Studienergebnisse zu dem Zusammenhang von Mitarbeiterbindung, Nachhaltigkeit und Wirtschaftlichkeit dargestellt.

Im zweiten Teil wird zunächst die methodische Vorgehensweise für die empirische Untersuchung erläutert. Anschließend werden die Firmen der befragten Geschäftsführer vorgestellt und ihr Weg zur nachhaltigen Ausrichtung beschrieben. Daraufhin werden anhand der im T.rieteil erläuterten Aspekte von Mitarbeiterbindung die verschiedenen Ergebnisse der fünf Interviews zu den jeweiligen Themen dargestellt und erste Schlüsse gezogen. Den Schlussteil dieser Arbeit bilden das Fazit und ein auf den Ergebnissen basierten Ausblick.

2. Nachhaltigkeit

2.1 Definition von Nachhaltigkeit

Beim Betrachten des Ursprungs von der Idee der Nachhaltigkeit lässt sich feststellen, dass die Wurzeln dieses Prinzips weit in die Vergangenheit zurückreichen. Als Begründer der Nachhaltigkeitsidee wird häufig der Oberberghauptmann Hans Carl von Carlowitz (1645–1714) des kursächsischen Hofs in Freiberg genannt. Er erkannte den Wert der Nachhaltigkeit in der Waldwirtschaft, in der nur so viel abgeholzt werden darf, wie der Wald in absehbarer Zeit auf natürliche Weise regenerieren kann (Carlowitz, 2013). Das Prinzip der Nachhaltigkeit sollte folglich sicherstellen, dass ein natürliches System in seinen wesentlichen Eigenschaften langfristig erhalten bleibt. Mit diesem Ansatz war der Grundstein des nachhaltigen Denkens und Handelns gelegt.

Die wohl meist verwendete und aktuelle Definition von Nachhaltigkeit ist die der Vereinten Nationen, besser bekannt als Brundtland-Definition. Dort wird Nachhaltigkeit bezeichnet als „eine nachhaltige Entwicklung (...), welche den Bedürfnissen der heutigen Generation entspricht, ohne die Möglichkeiten zukünftiger Generationen zu gefährden, ihre eigenen Bedürfnisse zu befriedigen“ (Hauff, 1987).

Ein mehr wirtschaftlich orientierter Ansatz zur Nachhaltigkeit betont „[...] nicht Gewinne zu erwirtschaften, die dann in Umwelt- und Sozialprojekte fließen, sondern Gewinne bereits umwelt- und sozialverträglich zu erwirtschaften" (Pufé 2014, S.16).

Das Nachhaltigkeitsprinzip wird somit neben der zeitlichen Ausrichtung und dem gesellschaftlichen Bezug um die Komponente der "Selbsterhaltung" erweitert. Ausschlaggebend bei diesem Ansatz ist, dass die nachhaltige Entwicklung nicht durch finanzielle Förderung unterstützt werden soll, sondern sich vor allem selbst tragen muss. Denn letztendlich kann nicht von einer nachhaltigen Entwicklung gesprochen werden, wenn die Mittel für Investitionen auf eine Weise erwirtschaftet wurden, die dem Gedanken der Nachhaltigkeit widersprechen.

2.2 Abgrenzung des Begriffs der Nachhaltigkeit

Bei der Betrachtung des Themas Nachhaltigkeit sind im Laufe der Zeit eine Vielzahl an Begrifflichkeiten aufgetaucht, welche oft nicht eindeutig voneinander abzugrenzen sind und dennoch einige Unterschiede aufweisen. Neben dem Schlagwort Nachhaltigkeit werden Begriffe wie Corporate Sustainability, Corporate Social Sustainability, Corporate Governance, Compliance und Corporate Citizenship verwendet. Bei all diesen Themen geht es jedoch vordergründig um unternehmerische Verantwortung, was somit als übergeordnetes Thema gesehen werden kann und gleichzeitig auf den organisationalen Kontext verweist. Der viel verwendete Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) soll an dieser Stelle nun kurz näher beleuchtet werden. Corporate Social Responsibility wurde von der Europäischen Kommission folgendermaßen definiert (Europäische Kommission, 2011):

„Die Kommission legt eine neue Definition vor, wonach CSR ‚die Verantwortung von Unternehmen für ihre Auswirkungen auf die Gesellschaft‘ ist. Nur wenn die geltenden Rechtsvorschriften und die zwischen Sozialpartnern bestehenden Tarifverträge eingehalten werden, kann diese Verantwortung wahrgenommen werden. Damit die Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung in vollem Umfang gerecht werden, sollten sie auf ein Verfahren zurückgreifen können, mit dem soziale, ökologische, ethische, Menschenrechts- und Verbraucherbelange in enger Zusammenarbeit mit den Stakeholdern in die Betriebsführung und in ihre Kernstrategie integriert werden.“

Mit dieser Definition vereint der Begriff CSR die verschiedenen Einflussgrößen der Dreidimensionalität in der Nachhaltigkeit, d.h. die ökonomische, ökologische und soziale Dimension von Nachhaltigkeit.

Betont wird dabei der Aspekt der Freiwilligkeit, des gewünschten Beitrages zur nachhaltigen Entwicklung und die Einhaltung von gesetzlichen Regelungen zur verantwortungsvollen Unternehmensführung (Corporate Governance) sowie von Rechtsvorschriften (Compliance) und darüber hinaus die regelmäßige Aufrechterhaltung eines Stakeholder-Dialogs.

Es wird also deutlich, dass die beiden Begrifflichkeiten Nachhaltigkeit und Corporate Social Responsibility dieselbe Bedeutung aufweisen.

Für die vorliegende Arbeit dienen die verschiedenen Aspekte Dreidimensionalität, Freiwilligkeit, Beitrag zur nachhaltigen Entwicklung und die Einhaltung von Regelungen zur verantwortungsvollen Unternehmensführung (Corporate Governance) und von Rechtsvorschriften (Compliance) sowie die beständige Pflege eines Stakeholder-Dialogs dementsprechend als Grundlage für das hier verwendete Verständnis von Nachhaltigkeit und insbesondere unternehmerischer Nachhaltigkeit.

Vor allem der Aspekt der Freiwilligkeit begründet eine hohe Motivation bei Firmen, langfristig nachhaltig zu wirtschaften und damit über den rechtlichen Rahmen hinaus auch einen Beitrag zu einer nachhaltigeren Entwicklung zu leisten (Ryan, R. M.; Deci, E. L. ,2000).

Die erwähnte Dreidimensionalität von Nachhaltigkeit als zentrales Merkmal des Begriffs soll im Folgenden näher erläutert werden, um das Verständnis von Nachhaltigkeit weiter zu konkretisieren.

2.3 Die Dimensionen der Nachhaltigkeit

Bereits zu Beginn der Diskussionen über Nachhaltigkeit sind drei Dimensionen benannt worden: die ökologische, ökonomische und soziale Dimension (United Nations, 1987). Diese drei Dimensionen machen noch heute das sog. Drei-Säulen-Modell der Nachhaltigkeit aus (Sachverständigenrat für Umweltfragen, 2008, S. 56). Nachhaltigkeit bzw. die Idee einer nachhaltigen Entwicklung beschreibt folglich die Verknüpfung von ökonomischen, ökologischen und sozialen Zielen.

Bezüglich der Dimensionen von Nachhaltigkeit stellt sich darüber hinaus die Frage, wie eine angemessene Gewichtung der verschiedenen Dimensionen aussehen kann. Hierzu finden sich unterschiedliche Ansätze in der Literatur.

Das „Drei-Säulen-Modell“ beschreibt Nachhaltigkeit bzw. eine nachhaltige Entwicklung als eine gleichberechtigte Verbindung von ökonomischen, ökologischen und sozialen Zielen (UNCED, 1992). Hauff und Kleine betonen in ihrem Konzept beispielsweise die Abhängigkeit der drei Dimensionen durch die Darstellung eines Dreiecks (Hauff & Kleine, 2014).

Es findet sich jedoch auch die Meinung, der ökologischen Dimension das größte Gewicht zuzuordnen noch vor der ökonomischen und sozialen Dimension, da sie als Grundlage für Ökonomie und Soziales angesehen werden müsse (Strebel, 2005). Bei diesem Verständnis von Nachhaltigkeit handelt es sich in Bezug auf die verschiedenen Dimensionen entsprechend um ein Ein-Säulen-Konzept.

Bei der Betrachtung des Themas wird also deutlich, dass es unterschiedliche Ansätze zur Gewichtung der verschiedenen Dimensionen gibt sowie zu ihrer Beziehung miteinander. Neben den bisher benannten drei Dimensionen der Nachhaltigkeit kommen jedoch auch weitere Dimensionen zur Sprache wie beispielsweise die kulturelle/institutionelle oder politisch-institutionelle Dimension (Kopfmüller et al., 2001). Diese sollen an dieser Stelle jedoch nicht weiter betrachtet werden, da sie sich mehr auf einzelne Akteure konzentrieren. Grundlage für die vorliegende Arbeit bildet das Drei-Säulen-Konzept, welches von einer Nicht-Substituierbarkeit der jeweiligen Komponenten ausgeht (Sachverständigenrat für Umweltfragen, 2002).

Nachfolgend sollen die einzelnen Dimensionen nun kurz erläutert werden, um das zugrundeliegende Verständnis für diese Arbeit zu verdeutlichen.

1. Die ökologische Dimension der Nachhaltigkeit bezieht sich auf die langfristige Gewährleistung von Stabilität des ökologischen Systems sowie dem Erhalt erneuerbarer und nicht-erneuerbarer Ressourcen (Enquete-Kommission, 1994, S. 29). Sie befasst sich mit einem sparsamen Umgang von Ressourcen, sodass die Natur diese wiederherstellen und aufbauen kann. Sie beinhaltet den Schutz der Biodiversität sowie den Schutz der Ökosysteme. Dabei soll der Ausbau und Einsatz von regenerativen Energien maximiert und der Verbrauch endlicher Energieträger gleichzeitig minimiert werden. Der Ausstoß von Schadstoffen und Emissionen sowie die Erzeugung von Abfällen sollen möglichst vermieden werden (Michelsen, 2012, S. 72).
2. Die Dimension der sozialen Nachhaltigkeit befasst sich mit der individuellen sowie gesellschaftlichen Ebene. Dabei spielen Themen wie Existenzminimum, Einkommensziele in Renten oder ein Ziel der Einheitlichkeit der weltweiten Lebensverhältnisse, Sicherstellung eines Grundbedarfs, Sicherung von Gesundheit, Erwerbsmöglichkeiten, Bildungschancen, Arbeitsbedingungen, Altersversorgung, Einkommens- und Vermögensverteilung eine tragende Rolle (Enquete-Kommission, 1998, S.23). Soziale Nachhaltigkeit spiegelt sich ferner in einem gerechten Zugang zu sozialen Grundgütern sowie der Erfüllung menschlicher Grundbedürfnisse wider. Es spielen hier folglich nicht nur physiologische Aspekte eine Rolle, sondern darüber hinaus auch die psychologische Ebene. So auch das Recht nach Freiheit und Verwirklichung (Sen, 2009).
3. Die ökonomische Dimension konzentriert sich auf die Steigerung des materiellen Wohlstands sowie des Sozialprodukts. Das Wirtschaftssystem soll dabei individuelle und gesellschaftliche Bedürfnisse effizient befriedigen. Dabei soll einerseits individuelle Verantwortung gefördert werden, diese aber dem Gemeinwohl unterstellt sein, um auf diese Weise das Wohlergehen der derzeitigen und zukünftigen Generationen zu sichern. Die Preisgestaltung von Produkten bzw. Dienstleistungen muss Umwelt- sowie Sozialbelastungen, die bei der Produktion entstehen inkludieren (Enquete-Kommission, 1998, S. 18). Produkte sollten im Rahmen der Kreislaufwirtschaft auf eine Weise konzipiert und produziert werden, dass sie keine toxischen Materialien aufweisen oder diese zumindest einen technischen Kreislauf nicht verlassen und ihre Bestandteile nach der Nutzung wieder verwendet werden können. Auch fairer Handel und regionale Vermarktungskonzepte spielen bei der Betrachtung der ökonomischen Dimension eine wesentliche Rolle (Michelsen, 2012).

Betrachtet man die T.retische Fundierung dieses Drei-Säulen-Modells von Nachhaltigkeit, wird deutlich, dass dieses Konzept in der Praxis zu Konflikten führen kann. So finden sich auch in der Literatur entsprechend eine Vielzahl kritischer Auseinandersetzungen mit diesem Modell.

Insbesondere wird kritisiert, dass in dem Drei-Säulen-Modell alle drei Dimensionen gleichwertig und gleichzeitig umgesetzt werden sollen. Die einzelnen Säulen könnten jedoch nicht losgelöst voneinander betrachtet werden und es würde zu wenig auf die Interdependenzen und Wechselwirkungen zwischen den einzelnen Säulen eingegangen (Hauff, 2014; Rogall, 2013; Kopfmüller et al., 2001; Coenen, 2003). Dazu dienen in der Praxis einige Fälle, in denen deutlich wird, wie schwierig oft die gleichzeitige Umsetzung aller drei Bereiche in gleichem Maße sein kann und wie dadurch schnell Widersprüchlichkeiten entstehen, für die die T.rie keine Lösung bietet. Es wird somit aufgezeigt, dass Nachhaltigkeit ein hoch komplexes Thema darstellt, für das es oft nicht die eine optimale und zeitnahe Lösung gibt.

2.4 Nachhaltigkeit und unternehmerische Verantwortung

Nachdem nun der Begriff Nachhaltigkeit näher erläutert wurde, stellt sich die Frage, welche Bedeutung Nachhaltigkeit im Zusammenhang mit unternehmerischer Tätigkeit haben kann. Die Meinung, dass sich Unternehmungen lediglich auf die Schaffung wirtschaftlicher Werte zu konzentrieren hätten, scheint immer noch stark vertreten zu sein. Für die Lösung gesellschaftlicher und damit auch ökologischer Probleme seien insbesondere die politischen, rechtlichen und marktwirtschaftlichen Systeme und nicht die Firmen selbst zuständig. Die Vorstellung, dass Firmen auf die Konsumentennachfrage oder auf gesetzliche Vorgaben lediglich zu reagieren hätten, prägt die Nachhaltigkeitsdiskussion maßgeblich (vgl. IMD 2003b, S. 1 f.; IMD 2003a, S. 9 ff.) Folglich sind nicht die Firmen, sondern die Konsumenten selbst und der Staat für die Lösung der auftretenden Nachhaltigkeitsprobleme zuständig.

Es sind jedoch letztlich die Unternehmen, die über entsprechendes Know-how verfügen, das entscheidend für die Lösung von Nachhaltigkeitsproblemen wäre. Diese Umstände weisen bereits eindeutig auf eine ethische Verantwortung von Unternehmen hin, denn sie sind an der Entstehung von Nachhaltigkeitsproblemen maßgeblich beteiligt. Nichtsdestotrotz wird die gesellschaftliche Verantwortung von Firmen zumeist auf bloße Gewinnsteigerung beschränkt, wie Friedmans Aussage dazu betont: „The social responsibility of business is to increase its profits“ (Friedman 1970, S. 32).

Demgegenüber stehen seit einigen Jahren immer wieder auftretende Skandale und ein daraus resultierendes Bewusstsein für die Folgen von reinem Gewinnstreben und undurchsichtiger Wirtschaftsstrukturen. Verschiedene Studien belegen, dass besonders Manager und Konzerne an Vertrauen seitens der Öffentlichkeit einbüßen (Ulrich & Thielemann 2009, S. 12 ff.). Wirtschaftsakteure werden immer häufiger damit konfrontiert, dass reine Gewinnmaximierung als zunehmend opportunistisch angesehen wird (Spitzeck 2009, S. 4 f.).

Aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht lassen sich drei Sichtweisen auf Nachhaltigkeit finden:

1. Innovationsbezogene Perspektive
2. Normative Perspektive
3. Ökonomisch-rationale Perspektive (Müller-Christ & Hülsmann 2003, S. 246)

Bei der innovationsbezogenen Perspektive geht es darum durch Effizienzsteigerungen Synergien zwischen Umweltschutz und ökonomischer Leistung zu erschaffen. Die normative Perspektive konzentriert sich hingegen auf Gerechtigkeitsfragen und den ungleichen Ressourcenverbrauch. Die ökonomisch-rationale Perspektive beschreibt Nachhaltigkeit als Grund für Unternehmen ihre Ressourcenbasis zu erhalten, um dauerhaft überleben zu können und so, unabhängig von normativen Begründungen, indirekt auch zur nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft beizutragen (ebd. 2003, S. 246).

Je nachdem ob also ökonomische oder politisch-ethische Beweggründe vorliegen, lässt sich zwischen einem „Business Case“ und einem „Policy Case“ für Nachhaltigkeit unterscheiden (Geßner, 2008, S.112). Der Business Case betrachtet Nachhaltigkeit als wirtschaftlich sinnvoll und zielt überwiegend auf die Steigerung des Unternehmenserfolgs und der Wettbewerbsfähigkeit ab. Dabei stehen technische Fortschritte, Nachhaltigkeitsaktivitäten der Konkurrenz, die Kapitalmärkte sowie Differenzierungs- und Marktpotenziale durch Innovationen im Vordergrund und bilden essentielle Motoren für Nachhaltigkeitsbemühungen (Geßner, 2008, 112ff.; Schaltegger et al. 2007, S. 16; Dyllick 2003, S. 239 f.). Der Policy Case fasst Nachhaltigkeit hingegen als normative Verantwortung auf und zielt auf Konfliktvermeidung bzw. Kooperation mit den verschiedenen Stakeholdern sowie Sicherung von Akzeptanz und Legitimität.

Der öffentliche Druck, Forderungen durch Anspruchsgruppen, sowie politische Rahmenbedingungen aber auch die Grundwerte und das Selbstverständnis des Unternehmens spiegeln hier die Motivation für nachhaltige Unternehmensstrategien wider (Geßner 2008, S. 112ff.; Dyllick 2003, S. 239f.). In der Praxis findet sich letztlich meistens eine Kombination aus diesen verschiedenen Werten (Dyllick 2003, S. 239 f.).

Diese nun deutlich werdende Vielfalt an möglichen Zielen, Gründen und Handlungsdimensionen legt dar, dass nachhaltiges Wirtschaften über die reine nachhaltigkeitsorientierte Optimierung von bestehenden Produktions- und Betriebsprozessen hinausgeht. Wie von anderen gesellschaftliche Institutionen, wird auch von Firmen erwartet, einen Beitrag für eine nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft zu leisten (Loew et al. 2004, S. 69; Colsman 2013, S.24)

Die Einbindung des Unternehmens als Teil der Gesellschaft, d.h. die Entwicklungen und Aktivitäten, die durch die Firma ausgelöst oder gefördert werden und die Beiträge, die es zur gesamtgesellschaftlichen Nachhaltigkeit leistet, müssen daher im Zentrum einer nachhaltigen Unternehmensstrategie stehen. Dabei sind wirtschaftliche Prämissen zwar zu berücksichtigen, aber stets unter der Beachtung ökologischer und sozialer Mindestanforderungen, denen im Zweifelsfall der Vorrang zu gewähren ist (Loew et al. 2004, S.69).

2.5 Nachhaltigkeit und die Rolle des Geschäftsführers

Während bereits eine Vielzahl an wissenschaftlichen Untersuchungen darüber vorliegt, inwiefern Bemühungen von Unternehmen zu Nachhaltigkeit schwach oder stark ausfallen, wurden diese Unternehmen stets als Agenten oder schlicht als einfaches Untersuchungsobjekt betrachtet (Hemingway & Maclagan, 2004). Dabei ist es letztlich die Unternehmensführung, die über strategische Herangehensweisen in Bezug auf ethisches, verantwortungsvolles Handeln entscheidet und diesbezügliche Initiativen umsetzt (Davis, 1973, S. 312 ff.; Agle et al., 1999; Waldman et al., 2006). Folglich reflektieren solche strategischen Entscheidungen in Bezug auf Nachhaltigkeit die Wertehaltung und kognitive Basis des Entscheidungsträgers (Hambrick & Mason, 1984), in dem Fall der Geschäftsführung.

[...]

Ende der Leseprobe aus 73 Seiten

Details

Titel
Auswirkungen einer nachhaltigen Unternehmensausrichtung auf die Mitarbeiterbindung
Hochschule
Leuphana Universität Lüneburg
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
73
Katalognummer
V499716
ISBN (eBook)
9783346044754
Sprache
Deutsch
Schlagworte
auswirkungen, unternehmensausrichtung, mitarbeiterbindung
Arbeit zitieren
Jana Christelle Stamm (Autor), 2018, Auswirkungen einer nachhaltigen Unternehmensausrichtung auf die Mitarbeiterbindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/499716

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