E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)


Diplomarbeit, 2005

85 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung

2 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU)
2.1 Begriffsklärung
2.2 Abgrenzung von Großunternehmen
2.2.1 Quantitative Kriterien
2.2.2 Qualitative Kriterien
2.3 Gesamtwirtschaftliche Bedeutung von KMU
2.4 Besondere Situation der KMU in der betrieblichen Bildung

3 E-Learning
3.1 Der Begriff des E-Learning
3.2 Verbreitung von E-Learning in deutschen Unternehmen
3.3 Inhalte von E-Learning
3.4 Vorteile von E-Learning
3.5 Voraussetzungen für funktionierendes E-Learning
3.5.1 Voraussetzungen in der Person des Lerners
3.5.2 Voraussetzungen im Umfeld des Lerners
3.5.3 Voraussetzungen im Unternehmen

4 Ausprägungsformen von E-Learning
4.1 Computer Based Training (CBT)
4.1.1 Begriffsklärung
4.1.2 Einsatzmöglichkeiten von CBT
4.1.3 Bedeutung für kleine und mittlere Unternehmen
4.2 Web Based Training (WBT)
4.2.1 Begriffsklärung
4.2.2 Einsatzmöglichkeiten von WBT
4.2.3 Bedeutung für kleine und mittlere Unternehmen
4.3 Virtuelle Seminare
4.3.1 Begriffsklärung
4.3.2 Einsatzmöglichkeiten von Virtuellen Seminaren
4.3.3 Bedeutung für kleine und mittlere Unternehmen
4.4 Lernplattformen und Lernportale
4.4.1 Begriffsklärung
4.4.2 Einsatzmöglichkeiten von Lernplattformen und Lernportalen
4.4.3 Bedeutung für kleine und mittlere Unternehmen
4.5 Sonderform: Blended Learning
4.5.1 Begriffsklärung
4.5.2 Ablauf
4.5.3 Vorteile von Präsenzphasen
4.5.4 Bedeutung für kleine und mittlere Unternehmen
4.6 Zusammenfassender Vergleich der E-Learning-Konzepte

5 Ausgestaltungsmöglichkeiten von E-Learning
5.1 Eigenständiges E-Learning
5.2 E-Learning in Kooperation mit Externen
5.2.1 Zukauf von Programmen
5.2.2 Nutzung der Angebote von Kammern
5.2.3 Kooperation mit anderen Unternehmen
5.3 Anwendung von E-Learning in der Praxis

6 Fazit und Ausblick

Literatur- und Quellenverzeichnis

Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Anteil des E-Learning Budgets am Gesamtbudget für Weiterbildung

Abb. 2: E-Learning Nutzer nach Betriebsgröße

Abb. 3: Einsatz von E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen

Abb. 4: Probleme bei der Einführung von E-Learning

Abb. 5: Weiterbildungsthemen im E-Learning Angebot

Abb. 6: Einsatzfelder von E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen

Abb. 7: Startseite des Lernstudios im AzubiN@twork

Abb. 8: Darstellung einer Lerneinheit im Mindmap-Diagramm

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Umschreibung der Größenklassen nach § 267 HGB

Tab. 2: Mittelstandsdefinition des IfM Bonn

Tab. 3: KMU-Schwellenwerte der EU seit 01.01.2005

Tab. 4: Typische Merkmale von KMU im Vergleich zum Großunternehmen

Tab. 5: Anteil mittelständischer Unternehmen an der Gesamtwirtschaft

Tab. 6: Teilnahmequoten der Mitarbeiter an Lehrveranstaltungen

Tab. 7: Vergleich der E-Learning-Konzepte

Tab. 8: Kostenvergleich traditionelles Seminar und zwei E-Learning-Varianten

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

Der Druck der wirtschaftlichen Globalisierung zwingt heute jedes Unternehmen dazu, sich flexibel und schnellstmöglich allen Veränderungen anzupassen. Voraussetzung dafür ist, dass alle Mitarbeiter lernbereit sind und Neuem offen gegenüber stehen. Das Lernen wird daher zum zukunftsbestimmenden Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens.

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) werden aufgrund ihrer herausragenden gesamtwirtschaftlichen Bedeutung auch als die Stütze der deutschen Wirtschaft bezeichnet. Gerade für KMU ist eine schnelle Anpassung der Qualifikation ihrer Mitarbeiter an die sich ändernden Anforderungen überlebenswichtig, um sich gegen die Großunternehmen zu behaupten. Nicht eindeutig geklärt ist allerdings, wo die Grenze zwischen einem kleinen, einem mittleren und einem großen Unternehmen gezogen werden kann.

Im folgenden Kapitel dieser Diplomarbeit wird daher zunächst nach einer Definition für kleine und mittlere Unternehmen gesucht. Anhand quantitativen Kriterien wie bspw. der Betriebsgröße und qualitativen Merkmalen wie z. B. die starke Verflechtung zwischen Unternehmen und Unternehmer werden KMU von Großunternehmen abgegrenzt. Anschließend wird die Bedeutung der KMU für die deutsche Wirtschaft herausgestellt. Im Mittelstand sind in der beruflichen Bildung ganz andere Faktoren ausschlaggebend als in Großunternehmen. Die besondere Situation der KMU in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung wird daher kurz dargestellt.

Wir leben heute in einer Informationsgesellschaft, in der sich das Wissen der Menschheit etwa alle drei Jahre verdoppelt. Dieser Umstand führt dazu, dass das einmal in Schule, Ausbildung oder Hochschule erworbene Wissen für die Bewältigung der zukünftigen Aufgaben bei weitem nicht mehr ausreicht. Die Mitarbeiter müssen sich neues Wissen buchstäblich in der Sekunde aneignen, in der sie es benötigen, um mit einer solchen Wissensexplosion Schritt zu halten. Das geforderte lebenslange Lernen ist somit längst zur Realität geworden.

Um dem Anspruch einer solchen just-in-time-Weiterbildung gerecht zu werden, scheint E-Learning eine einfache, schnelle, multimediale und unterhaltende Wissensvermittlung zu versprechen. Das Lernen mit elektronischen Medien soll jederzeit und an jedem beliebigen Ort durchführbar sein. Erfolgversprechend ist auch die Nutzung des Internets im Rahmen der Weiterbildung, da die hier eingestellten Informationen allen Menschen zugänglich und schnell aktualisierbar sind. Trotzdem hat sich E-Learning in der Weiterbildung bisher nicht flächendeckend durchsetzen können.

Im dritten Kapitel der vorliegenden Arbeit wird E-Learning diskutiert. Zunächst wird der Begriff näher erläutert und anschließend die heutige Stellung in deutschen Unternehmen dargestellt. In KMU ist E-Learning noch lange nicht so stark vertreten wie in Groß-unternehmen. Auch sind nicht alle Lerninhalte gleichermaßen für die Vermittlung durch elektronisch gestützte Weiterbildung geeignet. Die Vorteile eines orts- und zeitunabhängigen, selbstgesteuerten Lernens sind für den Mitarbeiter und den Betrieb bei der Durchführung von E-Learning nicht von der Hand zu weisen. Trotzdem sind für erfolgreiches E-Learning vielfältige Voraussetzungen sowohl in der Person des Lernenden als auch in dessen (Arbeits-) Umgebung nötig. Im Unternehmen müssen ebenfalls Rahmenbedingungen für das Lernen mit elektronischen Medien geschaffen werden. Sind diese Voraussetzungen nicht oder nur teilweise erfüllt, können Schwierigkeiten auftreten. Gerade bei kleinen und mittleren Unternehmen entscheiden diese Kriterien über den Erfolg, aber auch über den Misserfolg elektronischer Weiterbildung.

Die Wissensvermittlung bei elektronisch gestützter Weiterbildung kann in verschiedenen Formen stattfinden, die im vierten Abschnitt vorgestellt werden. Es ist möglich, E-Learning ausschließlich über ein Lernprogramm auf CD-ROM oder DVD als sogenanntes Computer Based Training durchzuführen. Der Trend geht jedoch immer mehr in Richtung netzgestützte Weiterbildung, auch Web Based Training genannt. Virtuelle Seminare hingegen verzichten auf den Vorteil der Zeitunabhängigkeit, den E-Learning sonst bietet. Hier findet das Lernen zu einem bestimmten vorgegebenen Zeitpunkt statt. Lernplattformen und Lernportale sind eine Variante des E-Learning mit vielen unterschiedlichen, an einem Ort gebündelten elektronischen Weiterbildungsmaßnahmen. Die vorgestellten Ausprägungsformen von E-Learning sind in unterschiedlicher Weise für den Einsatz in KMU geeignet.

Ein Nachteil von E-Learning ist der fehlende persönliche Kontakt zwischen den Teilnehmern untereinander und zwischen Teilnehmer und Dozent. Abhilfe kann durch Präsenzveranstaltungen, bei denen sowohl der Lehrer als auch die Lerner gleichzeitig körperlich anwesend sind, als Ergänzung zum Selbststudium am Computer geschaffen werden. Die Mischung dieser beiden Lernformen wird mit dem Begriff „Blended Learning“ beschrieben.

Im fünften Kapitel werden mögliche Wege und Ausgestaltungsformen für KMU gezeigt, E-Learning im Unternehmen einzuführen. Zum einen ist es möglich, selbst eine eigenständige E-Learning-Anwendung zu entwickeln. Zum anderen gibt es heute einen großen Markt an externen Anbietern. Der Zukauf von Programmen zu unterschiedlichsten Themen stellt dabei eine Alternative dar. Kammern und Verbände bieten ebenfalls ein breit gefächertes Angebot an Online-Kursen, die teilweise mit Präsenzphasen gekoppelt sind. Eine dritte Variante ist die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen im Bereich der Personalentwicklung. Die dadurch entstehenden Synergieeffekte führen nicht zuletzt zu einer Kosteneinsparung. Für manches KMU lohnt sich daher die Überlegung, in einem Verbund mit anderen Unternehmen zu kooperieren.

Abschließend wird ein mittelständisches Unternehmen vorgestellt, das E-Learning im Bereich der kaufmännischen Ausbildung erfolgreich einsetzt. Die Auszubildenden dieser Firma nutzen bereits seit drei Jahren das AzubiN@twork der Industrie- und Handelskammer Ulm. Eine Ausweitung der E-Learning-Nutzung ist aufgrund der erfolgreichen Anwendung noch geplant.

2 Kleine und mittlere Unternehmen (KMU)

Im ersten Kapitel wird geklärt, was unter dem Begriff Kleine und mittlere Unternehmen zu verstehen ist. Zur besseren Erläuterung werden kleine und mittlere Unternehmen von Großunternehmen abgegrenzt. Die Unterscheidung der Betriebsgröße lässt sich jedoch nicht allein an quantitativen Kriterien festmachen. Vielmehr müssen zu einer korrekten und vollständigen Abgrenzung auch qualitative Kriterien herangezogen werden. Trotzdem werden KMU in den meisten Fällen anhand leicht messbarer Daten wie der Betriebsgröße definiert. Die große Bedeutung der KMU für die Gesamtwirtschaft in Deutschland wird im dritten Teil dieses Kapitels herausgestellt. Der letzte Abschnitt skizziert kurz die besondere Situation der betrieblichen Bildung in mittelständischen Unternehmen.

2.1 Begriffsklärung

Betriebe werden oftmals anhand ihrer Größe in Klein-, Mittel- und Großbetriebe unterschieden.[1] Die Größe eines Betriebes wird dabei näher bestimmt als „Ausmaß seiner effektiven oder potentiellen wirtschaftlichen Tätigkeit.“[2] Dabei werden Merkmale wie Zahl der Mitarbeiter, Umsatz oder Gewinn pro Jahr oder ähnliches berücksichtigt. Jedoch bleibt der Aussagegehalt ohne Angabe eines Maßstabs gering, da es sich bei dieser Gruppierung um relative Größen handelt.[3]

Für den Begriff Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) können in der Literatur zahlreiche Auslegungen gefunden werden. Auch bestehen teilweise Überschneidungen zwischen den Begriffen Klein- und Mittelbetrieb, Familienbetrieb, mittelständischer Betrieb und Gewerbebetrieb.[4] Ebenso ist mit dem Begriff KMU eine Vielzahl von gänzlich unterschiedlichen Unternehmen aus allen Branchen gemeint. Sie können unter dem Sammelbegriff Mittelstand[5] zusammengefasst werden, der als German Mittelstand auch in der englischen Sprache verwendet wird.[6]

2.2 Abgrenzung von Großunternehmen

Ein Betrieb kann erst dann eindeutig einer Klasse zugeordnet werden, wenn zuvor die Unterscheidungskriterien nach oben zu den Großunternehmen zweifelsfrei festgelegt wurden.[7] Jedes Unternehmen ist daher nur in Relation zu anderen Unternehmen einer bestimmten Größe zuzuordnen.

Ludwig Erhard sprach bereits 1955 in einer Rede auf der Arbeitstagung der Aktionsgemeinschaft Soziale Marktwirtschaft e. V. von der notwendigen dualen Sichtweise bei der Definition des deutschen Mittelstandes:

„Wenn wir Mittelstand nur vom Materiellen her begreifen, wenn man Mittelstand sozusagen nur an der Steuertabelle ablesen kann ..., dann ist dem Mittelstandsbegriff meiner Ansicht nach eine sehr gefährliche Deutung gegeben. Der Mittelstand kann materiell in seiner Bedeutung nicht voll ausgewogen werden, sondern er ist ... viel stärker ausgeprägt durch eine Gesinnung und eine Haltung im gesellschaftswirtschaftlichen und politischen Prozess.“[8]

Das alleinige Heranziehen von quantitativen Faktoren wie beispielsweise Zahl der Mitarbeiter, Umsatzerlöse pro Jahr oder die Bilanzsumme ist daher für eine Einteilung in Unternehmensklassen nicht ausreichend. Wie Ludwig Erhard bereits bemerkte, müssen zur korrekten Abgrenzung kleiner und mittlerer Unternehmen auch qualitative Merkmale berücksichtigt werden.

2.2.1 Quantitative Kriterien

Als ein erster Anhaltspunkt zur Aufteilung von Kapitalgesellschaften in unterschiedliche Größenklassen kann das Handelsgesetzbuch (HGB) verwendet werden. Laut § 267 HGB[9] werden die drei Kriterien Bilanzsumme, Umsatzerlöse und Anzahl der Arbeitnehmer zur Bestimmung der Unternehmensgröße herangezogen, wobei jeweils zwei der drei nachstehenden Merkmale vorliegen müssen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Umschreibung der Größenklassen nach § 267 HGB

Grundsätzlich ist der Begriff kleine und mittlere Unternehmen nicht an eine bestimmte Rechtsform gebunden. KMU können sowohl Kapital- als auch Personengesellschaften sein.[10]

In Deutschland ist die von der Rechtsform unabhängige Definition des Bonner Instituts für Mittelstandsforschung (IfM) weit verbreitet. Hier werden mit der Zahl der Beschäftigten und dem Jahresumsatz nur zwei Merkmale zur Unterscheidung der Unternehmensgröße herangezogen. Nach den seit der Einführung des Euro (01.01.2002) vom IfM verwendeten Schwellenwerten werden alle Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern und einem Umsatz von weniger als 50 Millionen Euro den kleinen und mittleren Unternehmen zugerechnet:[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 2: Mittelstandsdefinition des IfM Bonn

Quelle: Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, http://www.ifm-bonn.org, zuletzt abgerufen am 16.11.2005.

Strengere Maßstäbe setzt die Kommission der Europäischen Union (EU) an, die eine Empfehlung zur Definition kleiner und mittlerer Unternehmen herausgibt. Seit 01.01.2005 gelten neue Einstufungsregeln, die die Empfehlung der Europäischen Kommission von 1996 ersetzen. Dabei werden die Unternehmen je nach Zahl der Beschäftigten und Bilanzsumme oder Umsatz pro Jahr in Kleinst-, Klein-, Mittel- oder Großunternehmen eingeteilt:[12]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 3: KMU-Schwellenwerte der EU seit 01.01.2005

Quelle: Eigene Darstellung nach Kommission der Europäischen Union, S. 39.

An KMU-Förderprogrammen der Europäischen Union können aufgrund der neuen Empfehlungen nur noch die Unternehmen teilnehmen, die tatsächlich die Eigenschaften für KMU nach dieser EU-Definition erfüllen. Ein zusätzliches Kriterium für die Aufnahme in die europäischen KMU-Förderprogramme ist die Unabhängigkeit eines Unternehmens, d. h. es darf in der Regel nicht zu mehr als 25 Prozent im Besitz eines oder mehrerer anderer Unternehmen sein.[13]

Diese Empfehlung der Europäischen Kommission ist als Definition mittlerweile auch in Deutschland verbreitet, zumindest was die Zahl der Beschäftigten betrifft.[14] Sie dürfte auch in anderen EU-Mitgliedsländern zum Standard für die Abgrenzung von KMU und für Statistiken werden.[15]

2.2.2 Qualitative Kriterien

Die in dem Begriff KMU verwendeten Adjektive klein und mittel sind in erster Linie Bezeichnungen, die quantitative Aussagen über die Unternehmensgröße machen. Trotzdem werden oft auch qualitative Merkmale für Betriebsgrößengliederungen herangezogen. Von herausragende Bedeutung ist dabei die enge Verbindung von Betrieb und Eigentümer. Eine Verflechtung zwischen Unternehmen und Unternehmer zeigt sich typischerweise „in der Einheit von Eigentum, Leitung, Haftung und Risiko, d. h. der Einheit von wirtschaftlicher Existenz des Unternehmens und seiner Leitung, und in der verantwortlichen Mitwirkung der Leitung an allen unternehmenspolitisch relevanten Entscheidungen.“[16]

Eine auch qualitative Merkmale berücksichtigende mehrdimensionale Sichtweise ist für eine umfassende Abgrenzung kleiner und mittlerer Unternehmen vorteilhafter, da sie einen besseren Einblick in das Wesen der Betriebe bietet.[17] Untersucht werden beispielsweise Merkmale wie das Vorhandensein eines Eigentümer-Unternehmers, Besitzverhältnisse (Betrieb im Familienbesitz oder gestreuter Besitz), Führungsstil (z. B. autoritär, patriarchalisch, kooperativ oder demokratisch) und Organisationsstrukturtyp (Einliniensystem, Mehrliniensystem, Stabliniensystem, Matrixorganisation).[18]

Eine solche Vorgehensweise hat jedoch auch einen Nachteil: die exakte Zuordnung eines Unternehmens in eine Größenklasse ist oft nicht möglich, weil ein einzelnes für einen Kleinbetrieb typisches Kriterium auch bei einem Großunternehmen vorliegen kann. Umgekehrt weisen manche Großunternehmen Merkmale auf, die eigentlich für einen Klein- oder Mittelbetrieb charakteristisch sind.[19]

Pfohl listet eine Vielzahl von teils empirisch nachgewiesenen, teils als überzeugend angenommenen Merkmalen zur Charakterisierung der Betriebsgrößen auf.[20] Die nachfolgende Tabelle enthält eine Auswahl der betriebsgrößenabhängigen Unterschiede des typischen Klein- und Mittelbetriebes in einer Gegenüberstellung zum typischen Großbetrieb.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 4: Typische Merkmale von KMU im Vergleich zum Großunternehmen

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Pfohl, H.-Chr.(1997), S. 19 ff.

Tab. 4: Typische Merkmale von KMU im Vergleich zum Großunternehmen nach Pfohl, H. (1997), Seite 19 ff

Diese umfangreiche Aufzählung von KMU-spezifischen Abgrenzungskriterien verliert jedoch an Allgemeingültigkeit, je mehr Merkmale sie enthält.[21]

In gleicher Weise sind die im folgenden genannten Eigenschaften zwar tendenziell für Klein- und Mittelbetriebe charakteristisch, jedoch gibt es auch Ausnahmen:[22]

1) Der Betrieb wird durch die Persönlichkeit des Unternehmers geprägt, der oft sowohl Leiter als auch Eigentümer des Betriebes ist.
2) Der Unternehmer verfügt über ein persönlich geprägtes Netzwerk an Kontakten mit Kunden, Lieferanten und der für ihn relevanten Öffentlichkeit.
3) Der Betrieb erstellt Leistungen individuell nach den Wünschen der Kunden, besitzt jedoch nur ein schmales Sortiment und ist gering diversifiziert.
4) Die Unternehmenskultur ist geprägt durch den zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern bestehenden engen und informellen Kontakt.
5) Die Aufbau- und Ablauforganisation ist gering formalisiert.
6) KMU sind in der Lage, unmittelbar auf neue Anforderungen und auf Veränderungen in der Unternehmensumwelt zu reagieren.
7) Der Betrieb wird nicht von größeren Unternehmen, z. B. im Rahmen eines Konzerns, beherrscht.
8) Klein- und Mittelbetriebe zeichnen sich durch einen geringen Marktanteil in großen Märkten oder durch eine starke Stellung in Nischenmärkten aus.
9) Der Betrieb konzentriert sich auf nationale Märkte.

Weithin zutreffend ist die KMU-typische Eigenschaft des inhabergeführten Unternehmens. Das Institut für Mittelstandsforschung schätzt den Anteil der Mittelständler, die gleichzeitig Inhaber - und damit Träger des vollen unternehmerischen Risikos - und Geschäftsführer des Unternehmens sind, auf 94,8 Prozent.[23]

2.3 Gesamtwirtschaftliche Bedeutung von KMU

Kleine und mittlere Unternehmen werden oft als das Rückgrat der deutschen Wirtschaft bezeichnet. Die folgenden Zahlen verdeutlichen, dass fast jedes Unternehmen zu den KMU gezählt werden kann. Wenn die Grenze bei 50 Millionen Euro Jahresumsatz gezogen wird, gehören genau 99,7 Prozent aller Unternehmen in Deutschland zu den KMU (vgl. Tab. 5). Zudem sind 70,2 Prozent der Erwerbstätigen in einem Klein- oder Mittelbetrieb beschäftigt. Mit 82 Prozent aller in Deutschland bestehenden Ausbildungsverhältnissen liegen KMU eindeutig vor den Großunternehmen.[24]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 5: Anteil mittelständischer Unternehmen an der Gesamtwirtschaft

Quelle: Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, http://www.ifm-bonn.orgzuletzt abgerufen am 16.11.2005.

Diese Zahlen verdeutlichen auch die wirtschaftspolitische Bedeutung von kleinen und mittleren Unternehmen. So wird bspw. die Marktmacht auf viele Anbieter verteilt. Das fördert den Leistungswettbewerb und führt zu dem Druck, durch Innovationen am Markt zu bestehen. Da kleine Marktsegmente aufgrund des vergleichsweise schwachen Absatzes von Großunternehmen meist vernachlässigt werden, garantieren KMU die Versorgung von Marktnischen. Weiterhin wird durch KMU eine Risikostreuung erreicht. Durch die Verteilung struktureller und konjunktureller Risiken auf zahlreiche relativ unabhängige Betriebe gelingt es, regionale und konjunkturelle Schwankungen auszugleichen. Nicht zuletzt fördert die hohe Ausbildungsquote von kleinen und mittleren Unternehmen die Qualifikation der Bevölkerung. KMU spielen demnach eine wesentliche Rolle bei der Sicherung des Bildungsstands.[25]

2.4 Besondere Situation der KMU in der betrieblichen Bildung

Da Kleinbetriebe, v. a. kleine Produktionsbetriebe, im Vergleich zu Großunternehmen in der Regel arbeitsintensivere Tätigkeiten verrichten, müssen sie sich „auf die fachliche Qualifikation der am Produktionsprozeß Beteiligten“[26] konzentrieren. Hinzu kommt, dass in vielen Klein- und Mittelbetrieben im Gegensatz zu Großbetrieben das fachliche bzw. handwerkliche Können nicht auf Teilaufgaben beschränkt ist. Mitarbeiter mit hohem Ausbildungsstand sind daher gerade für kleine und mittlere Unternehmen unerlässlich.[27]

Entsprechend hat sich der Anteil der ausbildenden Betriebe im Mittelstand in den vergangenen Jahren erhöht. Mittlerweile bildet jeder zweite Mittelständler aus. Dabei werden 19 Prozent der über 1,6 Millionen Auszubildenden in Kleinbetrieben mit maximal 9 Mitarbeitern beschäftigt. Knapp 63 Prozent der Jugendlichen werden in Unternehmen mit 10 bis 500 Beschäftigten ausgebildet.[28]

Die starke Ausbildungsleistung der mittelständischen Unternehmen schlägt sich auch in der Ausbildungsquote nieder. Wird der Anteil der Auszubildenden an allen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten betrachtet, kommen Mittelbetriebe im Jahr 2000 auf 6,1 Prozent, Kleinbetriebe sogar auf eine Ausbildungsquote von 8,3 Prozent. Vergleichsweise gering ist der Anteil der Auszubildenden bei Großunternehmen ab 500 Mitarbeitern. Dort beläuft sich die Ausbildungsquote nur auf 4,9 Prozent.

Im Gegensatz zur Ausbildung wird in kleinen und mittleren Unternehmen weniger Weiterbildung betrieben als in Großbetrieben. In allen Betrieben mit mehr als 1.000 Beschäftigten findet Weiterbildung statt, in Mittelbetrieben mit 50 bis 249 Mitarbeitern jedoch nur zu 87 Prozent. Noch deutlicher wird dieser Unterschied bei den Kleinbetrieben mit weniger als 20 Beschäftigten. Dort betreiben lediglich zwei von drei Betrieben irgendeine Form von Weiterbildung.[29] Ein Grund dafür mag sein, dass in KMU der Weiterbildungsbedarf eher sporadisch auftritt, wohingegen in Großunternehmen beinahe regelmäßig technologische oder organisatorische Veränderungen stattfinden.[30]

Die Teilnahmequoten der Mitarbeiter an einer Weiterbildungsmaßnahme jedoch sind in kleinen Unternehmen bis 19 Mitarbeiter mit über 40 Prozent am höchsten (vgl. Tabelle 6). Eine vergleichbare Prozentzahl kommt in Unternehmen ab 500 Beschäftigten vor. Mittelständische Betriebe hingegen weisen nur Teilnahmequoten von 29 bis 33 Prozent auf. Ein Grund für diese verhältnismäßig niedrige Quote im Mittelstand liegt vermutlich am Fehlen einer gezielten Personalentwicklung wie sie in Großunternehmen üblicherweise eingerichtet ist. In kleinen Betrieben mit noch überschaubaren Mitarbeiterzahlen scheint eine Teilnahme an Weiterbildungsangeboten auch ohne gezielte Personalentwicklung möglich zu sein.[31]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 6: Teilnahmequoten der Mitarbeiter an Lehrveranstaltungen

Quelle: Statistisches Bundesamt zitiert nach Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 83.

Weit verbreitet sind Weiterbildungsmaßnahmen in klassischer Form wie Seminare und Lehrgänge, die in 67 Prozent der Unternehmen zu finden sind. Neben dem klassischen Seminar sind erweiterte Lehrangebote, wie bspw. Informationsveranstaltungen oder selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz, sogar in 72 Prozent der Betriebe anzutreffen, wobei das Angebot solcher erweiterter Maßnahmen in großen Unternehmen weit häufiger vorzufinden ist als in kleinen und mittleren Unternehmen.

Wiederum ist der Grund für den Verzicht kleinerer Betriebe auf Qualifikationsmaßnahmen, die über das klassische Seminar hinausgehen, in einer schwächer ausgeprägten Personalentwicklung zu finden. Größere Betriebe mit eigens eingerichteter Personalabteilung oder sogar Personalentwicklungsstelle scheinen sich bei deren Einsatz leichter zu tun.

Der geringe Professionalisierungsgrad in Klein- und Mittelbetrieben hängt in erster Linie von der organisatorischen Einbindung personalwirtschaftlicher Aufgaben ab. Oftmals werden lediglich die unumgänglichen administrativen Aufgaben von einem der Geschäftsführung zugeordneten Personalbüro erledigt.[32] Eine Umfrage aus dem Jahr 2002 unter 183 mittelständischen Unternehmen zeigt, dass der Schwerpunkt der personalwirtschaftlichen Tätigkeiten in der Verwaltung von Personaldaten (83 Prozent), der Fehlzeitenverwaltung (81 Prozent) und der Lohn- und Gehaltsabrechnung (73 Prozent) liegt.[33] Nicht alltägliche Aufgaben wie Personalplanung, Rekrutierung, Personaleinsatzplanung, Nachfolgeplanung oder Personalentwicklung werden erst dann in Angriff genommen, wenn sich das Problem stellt.[34]

Der Umfrage zufolge bildet Personalentwicklung das Schlusslicht der Aktivitäten im mittelständischen Personalmanagement. In 26 Prozent der befragten Unternehmen wird Personalentwicklungsplanung betrieben; Weiterbildungsmaßnahmen werden nur von 22 Prozent entwickelt.[35] So sind KMU auf externe Einrichtungen oder auf Kooperationen angewiesen. Häufig wird jedoch die Teilnahme der Beschäftigten an externen Weiterbildungsveranstaltungen als Störung im Betriebsalltag angesehen. Als Gründe dafür werden die Unabkömmlichkeit der Mitarbeiter, hohe Fixkosten, Angst vor Überlegenheit, Gefahr höherer Entgeltforderungen oder Gefahr der Abwerbung angeführt.[36]

Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunderlich, dass eine systematische Personalentwicklung nur in wenigen Betrieben anzutreffen ist.[37] Leider wird die Bedeutung von Personalinvestitionen in Weiterbildung in vielen kleinen und mittleren Unternehmen häufig unterschätzt.[38]

3 E-Learning

In den letzten Jahren tauchen vermehrt Begriffe auf, die als Zeichen des technologischen Fortschritts ein E im Namen führen: E-Mail, E-Commerce, E-Business, E-Procurement, E-Payment, E-Government, E-Voting oder sogar E-Mentoring. So auch E-Learning[39], das als ein erfolgversprechendes Zukunftslernkonzept gehandelt wird.

Ausgehend von einer Klärung des Begriffes E-Learning wird in diesem Kapitel zunächst dargestellt, inwiefern E-Learning bereits in deutschen Unternehmen verbreitet ist. Es folgt eine kurze Zusammenfassung der durch E-Learning vermittelten Lerninhalte. Im nachfolgenden Abschnitt werden die vielfältigen Vorteile von E-Learning dargestellt. Da für ein funktionierendes E-Learning eine Vielzahl von Voraussetzungen erfüllt werden müssen, wird anschließend näher auf diese Erfolgskriterien für E-Learning als Maßnahme in der beruflichen Bildung eingegangen. So muss nicht nur der Lernende selbst bestimmte Voraussetzungen und Eigenschaften besitzen, um E-Learning erfolgreich durchzuführen. Auch in seiner beruflichen wie privaten Umgebung können ohne geeignete Rahmenbedingungen Schwierigkeiten beim Einsatz von E-Learning auftreten.

3.1 Der Begriff des E-Learning

Zweifellos kann E-Learning zu den modernen Wortkreationen der e-Branche gezählt werden. Allerdings wird der Begriff E-Learning – wie die meisten Modewörter – weder einheitlich verwendet noch gibt es eine allgemein gültige Definition.[40]

So finden sich die verschiedensten Deutungen, wofür das E in Verbindung mit Lernen überhaupt steht: easy learning, effective learning, entertaining learning, elaborated learning, electronic learning. War bisher nur das traditionelle Lernen bekannt, das oft dem anstrengenden, langweiligen schulischen Lernen gleichgesetzt wurde, so soll das moderne Lernen nun auf einmal leichter, interessanter, unterhaltend, motivierend und noch dazu effektiver sein.[41]

Ursprünglich war unter dem Begriff E-Learning als Kurzform für electronic learning jeder elektronisch unterstützte Lernprozess gemeint. Dabei hat sich die Bedeutung des Adjektivs elektronisch im Laufe der Zeit gewandelt. Nachdem zunächst hauptsächlich das elektronisch gestützte Lernen mittels Datenträgern wie beispielsweise Diskette/CD-Rom oder Videokassetten gemeint war, wurde E-Learning mit der zunehmenden Nutzung des Internets überwiegend für das netzgebundene, d. h. webunterstützte Lernen verwendet. Mittlerweile ist E-Learning wieder als Überbegriff für alle Arten medienunterstützten Lernens gebräuchlich.[42]

Dieses unterschiedliche Verständnis von E-Learning findet sich auch in der Literatur wieder. Einige Autoren verstehen darunter computerunterstütztes, netzgestütztes Lernen oder auch das informelle elektronisch gestützte Lernen. Im engeren Sinne kann es als der Einsatz von Lernmedien und Lernplattformen verstanden werden, im weiteren Sinne als IT-basiertes Lernen mit dem Medium Internet.[43]

Allen Begriffsbestimmungen gemein ist der Einsatz von elektronischen Medien in der betrieblichen Schulung, z. B. computerbasierte Trainingsprogramme, Internet oder Videos. Hier soll E-Learning als Kurzform für electronic learning als „das Lern- und Lehrmedium, den Computer, über den die Wissensvermittlung geschieht“[44] verstanden werden. Somit ist es ein Teilbereich des Distance Learning, da Lehrender und Lernender nicht gleichzeitig am selben Ort sind.[45]

Daher trifft auch die Beschreibung selbstgesteuertes Lernen zu, die Benikowski/Kutz verwenden.[46]

3.2 Verbreitung von E-Learning in deutschen Unternehmen

Ergebnisse von Studien über die Nutzung von E-Learning in der beruflichen Bildung zeichnen ein eher ernüchterndes Bild. Im Jahr 1995 gaben nur 8,8 Prozent der Unternehmen an, e-gestützte Weiterbildung zu betreiben. Diese Zahl steigerte sich immerhin auf 27,9 Prozent in 1998.[47]

Nach einer im Jahr 2001 veröffentlichten Studie von Unicmind geben sogar 88 Prozent der befragten deutschen Großunternehmen an, E-Learning zu nutzen. Allerdings werden mit E-Learning bei weitem nicht so viele Mitarbeiter erreicht wie mit klassischen Lernformen. Nur jedes fünfte Unternehmen gab an, mehr als die Hälfte der Mitarbeiter mit E-Learning zu schulen. Wie unterrepräsentiert E-Learning im Vergleich zu konventionellen Lernformen ist, wird auch an folgenden Zahlen deutlich: Bei etwa 40 Prozent der Unternehmen macht das E-Learning-Budget weniger als 5 Prozent des gesamten Weiterbildungsbudgets aus.[48]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Anteil des E-Learning Budgets am Gesamtbudget für Weiterbildung

Quelle: Unicmind (2001), S. 16.

Einer anderen, nicht repräsentativen Studie zufolge ist E-Learning ebenfalls noch wenig verbreitet. Auf die Frage, ob in ihrem Unternehmen E-Learning in der Weiterbildung eingesetzt wird, antworteten 45 Prozent der 127 zufällig ausgewählten Personalverantwortlichen mit Nein. In 39 Prozent der Unternehmen kommt E-Learning zum Einsatz, jedoch ohne Nutzung des Internets oder Intranets. Nur 16 Prozent betreiben E-Learning inklusive Internet- oder Intraneteinsatz.[49]

Der Einsatz von E-Learning ist stark von der Unternehmensgröße abhängig. Nach einer vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BiBB) durchgeführten Untersuchung wird E-Learning am häufigsten in Betrieben mit mehr als 500 Mitarbeitern genutzt (30,7 Prozent), gefolgt von Kleinbetrieben mit weniger als 100 Mitarbeitern (17,5 Prozent). Insgesamt gesehen halten sich KMU bei der Nutzung von E-Learning jedoch noch stark zurück.[50]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: E-Learning Nutzer nach Betriebsgröße

Quelle: Zinke, G. (2002), S. 2.

In den Unternehmen, in denen E-Learning zum Einsatz kommt, war die Entscheidung dafür meist personenbezogen. Sachliche Gründe wie Kostendruck, Innovationsdruck, steigende oder sich schneller ändernde Qualifikationsanforderungen waren keine ausschlaggebenden Kriterien für die Einführung von E-Learning.[51]

Auch die Frage nach dem geplanten E-Learning Einsatz lässt keine überaus positiven Wachstumsraten erwarten. Der prozentual größte Anteil der Unternehmen plant auch in Zukunft keine Nutzung von elektronischen Medien in der Aus- und Weiterbildung.[52] Einer anderen Studie zufolge planen die Hälfte der Unternehmen, die bislang kein E-Learning einsetzen, auch in Zukunft keine Änderung ihrer Weiterbildungsstrategie. Etwa 40 Prozent erwägen die Nutzung in den nächsten zwei bis drei Jahren.[53]

Laut einer im Jahr 1999 von der MMB Michel Medienforschung und Beratung durchgeführten Befragung von kleinen und mittleren Unternehmen setzen immerhin 26 Prozent der Betriebe mit 100 bis 499 Mitarbeitern E-Learning in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung ein. Eine Einführung von elektronischen Weiterbildungsmaßnahmen erwägen 17 Prozent. Dennoch zeigt auch diese Untersuchung deutlich, dass die Nutzung von E-Learning stark von der Betriebsgröße abhängt. Je größer ein Unternehmen gemessen an der Zahl seiner Mitarbeiter ist, desto häufiger kommt E-Learning zum Einsatz oder wird dessen Anwendung in Erwägung gezogen.[54]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Einsatz von E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen

Quelle: Hahne, K. (2004), S. 55.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Probleme bei der Einführung von E-Learning

Quelle: Harhoff, D.; Küpper, C. (2003), S. 26.

Obwohl E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen seltener eingesetzt wird als in Großunternehmen, haben KMU weniger Schwierigkeiten bei der Einführung elektronisch gestützter Aus- und Weiterbildung. Zudem scheint E-Learning im Mittelstand erfolgreicher: Knapp die Hälfte der kleinen Unternehmen gibt an, den Gesamterfolg von E-Learning im Vergleich zu Präsenzveranstaltungen als besser bis deutlich besser einzuschätzen. Von den Großunternehmen hingegen macht nicht einmal jedes Vierte diese Aussage.[55]

Wird nach den Gründen gefragt, weshalb E-Learning nicht genutzt wird, geben die meisten Unternehmen an, keine Erfahrung im Umgang mit E-Learning zu haben, das zudem zu hohe Kosten verursache. Eine Gefahr sehen viele Unternehmen für den Schutz betrieblicher Daten. Auch wird ein Missbrauch durch den E-Learning-Benutzer befürchtet. Schließlich wird einerseits die Pflege der Inhalte als zu aufwändig erachtet, andererseits reduziert ein fehlendes Angebot an geeigneter Software den Kauf von E-Learning-Produkten.[56]

Abgesehen von den soeben genannten Gründen spielt zudem der zu vermittelnde Lerninhalt eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Entscheidung für oder wider einer E-Learning-Maßnahme.

[...]


[1] Vgl. Pfohl, H.-Chr. (1997), S. 3f.

[2] Pfohl, H.-Chr. (1997), S. 3.

[3] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 18 f.

[4] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 21.

[5] Anm.: in dieser Arbeit werden die Begriffe kleine und mittlere Unternehmen, Mittelstand, Klein- und
Mittelbetrieb synonym verwendet.

[6] Vgl. Kocian, C. (1999), S. 11.

[7] Vgl. Pfohl, H.-Chr. (1997) S. 3.

[8] Erhard, L. (1956), S. 54.

[9] Anm.: § 267 HGB i. d. F. des Gesetzes vom 10.12.2001.

[10] Vgl. Henke, M. (2003), S. 15.

[11] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, http://www.ifm-bonn.org, zuletzt abgerufen am 16.11.2005.

[12] Vgl. Kommission der Europäischen Union (2003), S. 39.

[13] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 5.

[14] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, http://www.ifm-bonn.org, zuletzt abgerufen am 16.11.2005.

[15] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 31.

[16] Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn (2002), S. 3.

[17] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 19.

[18] Vgl. Pfohl, H.-Chr. (1997), S. 5.

[19] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 19.

[20] Vgl. Pfohl, H.-Chr. (1997), S. 19 ff.

[21] Vgl. Fueglistaller, U. (2004), S. 23.

[22] Vgl. Mugler, J. (1998), S. 20 und Fueglistaller, U. (2004), S. 24.

[23] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 35.

[24] Vgl. Institut für Mittelstandsforschung (IfM) Bonn, http://www.ifm-bonn.org, zuletzt abgerufen am 16.11.2005.

[25] Vgl. Wossidlo, P. (1993), S. 2895 f.

[26] d’Amboise, G.; Muldowney, M. (1986), S. 10 f.

[27] Vgl. Hruschka, E. (1976), S. 9.

[28] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 10 f.

[29] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 83.

[30] Vgl. Reinemann, H. (2002), S. 91.

[31] Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft Köln (2002), S. 83.

[32] Vgl. Hamel, W. (1997), S. 230 f.

[33] Vgl. Kühlmann, T. (2002), S. 285 f.

[34] Vgl. Hamel, W. (1997), S. 231.

[35] Vgl. Kühlmann, T. (2004), S. 286.

[36] Vgl. Mugler, J. (2000), S. 26.

[37] Vgl. Hamel, W. (1997), S. 245.

[38] Vgl. Fuchs, M. (2003), S. 160.

[39] Anm.: Im deutschen Sprachraum sind auch die Schreibweisen eLearning, Elearning, E-learning oder
e-Learning verbreitet.

[40] Vgl. Reinmann-Rothmeier, G. (2003), S. 31.

[41] Vgl. Dichanz, H.; Ernst, A. (2002), S. 46.

[42] Vgl. Reinmann-Rothmeier, G. (2003), S. 31.

[43] Vgl. Mohr, H.; Scheu, F. (2003), S. 153.

[44] Regnet, E. (2002), S. 195.

[45] Vgl. Regnet, E. (2002), S. 195.

[46] Vgl. Benikowski, B.; Kutz, S. (2003), S. 56.

[47] Vgl. Regnet, E. (2002), S. 196.

[48] Vgl. Unicmind (2001), S. 12 ff.

[49] Vgl. Littig, P. (2002), S. 15.

[50] Vgl. Zinke, G. (2002), S. 2.

[51] Vgl. Zinke, G. (2002), S. 2.

[52] Vgl. Zinke, G. (2002), S. 2.

[53] Vgl. Littig, P. (2002), S. 18.

[54] Vgl. Hahne, K. (2004), S. 54 f.

[55] Vgl. Harhoff, D.; Küpper, C. (2003), S. 26 f.

[56] Vgl. Zinke, G. (2002), S. 2.

Ende der Leseprobe aus 85 Seiten

Details

Titel
E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU)
Hochschule
Hochschule für Angewandte Wissenschaften Neu-Ulm; früher Fachhochschule Neu-Ulm
Note
1,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
85
Katalognummer
V50003
ISBN (eBook)
9783638463218
ISBN (Buch)
9783640139422
Dateigröße
814 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
E-Learning, Unternehmen
Arbeit zitieren
Alexandra Kölbl (Autor), 2005, E-Learning in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/50003

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