Eine gute Führungskraft versteht es, ihre Mitarbeiter durch spezifische Anreize zu motivieren, sodass zielkonform koordinierte Höchstleistungen erbracht werden. Die Frage nach dem "Wie" scheint leicht beantwortet, wo doch unzählige Maßnahmen zur vermeintlichen Motivationsoptimierung der eigenen Mitarbeiter bereitstehen. Betriebliche Anreizsysteme sind dabei aufgrund ihrer klaren ökonomischen Begründung und ihrer allgemeinen Popularität ein gern gewähltes, aber doch selten kritisch hinterfragtes Werkzeug. Jedoch zeigt die Verhaltensforschung, dass die gewünschte Wirksamkeit jener Anreizsysteme oft weit hinter den Erwartungen liegt – sie darüber hinaus sogar Fehlsteuerungen sowie Demotivation verursacht.
Aus diesem Grund wird im Rahmen dieser Ausarbeitung der Versuch unternommen, unter Einbezug relevanter motivationstheoretischer und verhaltenspsychologischer Ansätze zu untersuchen, inwieweit die Möglichkeit der Mitarbeitermotivierung durch betriebliche Anreizsysteme besteht und wo ihre Grenzen liegen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Motivation als psychologisches Konstrukt
2.1 Begriffsabgrenzung: Motivation
2.2 Intrinsische vs. extrinsische Motivation
3 Motivationstheoretische Ansätze
3.1 Inhaltstheoretischer Ansatz
3.1.1 Begriffsabgrenzung: Inhaltstheorie
3.1.2 Bedürfnistheorie nach Maslow
3.2 Prozesstheoretischer Ansatz
3.2.1 Begriffsabgrenzung: Prozesstheorie
3.2.2 VIE-Theorie nach Vroom
3.3 Theorie der Zielsetzung
3.4 Bewertung der Handlungskonsequenzen
4 Betrieblicher Transfer
4.1 Dilemma der betrieblichen Motivationspolitik
4.2 Betriebliche Anreizsysteme
4.2.1 Begriffsabgrenzung: Anreiz und Anreizsystem
4.2.2 Monetäre Anreizsysteme
4.2.3 Nicht-Monetäre Anreizsysteme
4.3 Grenzen der Mitarbeitermotivation
4.4 Kritische Beurteilung der betrieblichen Anreizsysteme
5 Bewertende Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Hausarbeit untersucht kritisch, inwieweit betriebliche Anreizsysteme tatsächlich zur Steigerung der Mitarbeitermotivation beitragen können oder ob sie aufgrund psychologischer Effekte dysfunktionale Auswirkungen haben. Dabei wird analysiert, ob die Anwendung leistungsbezogener Instrumente den angenommenen positiven Erwartungen entspricht oder eher zu Demotivation führt.
- Grundlagen der Motivation (intrinsisch vs. extrinsisch)
- Kritische Analyse klassischer Motivationstheorien (Maslow, Vroom)
- Unterscheidung monetärer und nicht-monetärer Anreizsysteme
- Psychologische Grenzen der Motivierbarkeit (Korrumpierungseffekt)
- Bedeutung von Gerechtigkeitsempfinden in der Motivationspolitik
Auszug aus dem Buch
4.1 Dilemma der betrieblichen Motivationspolitik
Um eine Darstellung der Motivationsproblematik durch externe Anreize zu illustrieren, soll im Folgenden ein ausgewähltes Beispiel nach Kohn (o.J. zitiert nach Sprenger, 2002, S. 71) der Veranschaulichung jener Problematik dienen:
Ein alter Mann wurde täglich von den Nachbarskindern gehänselt und beschimpft. Eines Tages griff er zu einer List. Er bot den Kindern eine Mark an, wenn sie am nächsten Tag wieder kämen und ihre Beschimpfungen wiederholten. Die Kinder kamen, ärgerten ihn und holten sich dafür eine Mark ab. Und wieder versprach der alte Mann: „Wenn ihr morgen wieder kommt, dann gebe ich euch 50 Pfennig.“ Und wieder kamen die Kinder und beschimpften ihn gegen Bezahlung. Als der alte Mann sie aufforderte, ihn auch am nächsten Tag, diesmal allerdings gegen 20 Pfennig, zu ärgern, empörten sich die Kinder: Für so wenig Geld wollten sie ihn nicht beschimpfen. Von da an hatte der alte Mann seine Ruhe. (Kohn, o.J. zitiert nach Sprenger, 2002, S. 71)
Anhand dieses Exempels wird der Kerngedanke der eingangs dargestellten Annahme deutlich, nach der externe Anreize einen dysfunktionalen Einfluss auf die intrinsische Motivation haben und damit das individuelle Leistungsbestreben des Mitarbeiters negativ beeinflussen (Sprenger, 2002, S.12; Steiner & Landes, 2014, S.37). So ist anzunehmen, dass in dem genannten Beispiel eine Verdrängung der intrinsischen Motivation (Freude am Ärgern) durch extrinsische Motivatoren (Geld) stattfindet, wodurch im Resultat ein Leistungsabfall festzustellen ist (Sprenger, 2002, S. 71). Inwieweit sich dies bestätigt und auf den betriebswirtschaftlichen Kontext projizieren lässt, ist im Folgenden zu prüfen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Problematik ein, dass betriebliche Anreizsysteme zwar populär sind, aber ihre Wirksamkeit oft hinter den Erwartungen zurückbleibt oder gar demotivierend wirkt.
2 Motivation als psychologisches Konstrukt: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Motivation und unterscheidet grundlegend zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation.
3 Motivationstheoretische Ansätze: Es werden zentrale Inhaltstheorien (Maslow) und Prozesstheorien (Vroom) sowie Volitionstheorien vorgestellt, um die psychologische Basis der Arbeitsmotivation zu beleuchten.
4 Betrieblicher Transfer: Dieses Hauptkapitel analysiert das Dilemma externer Anreize, klassifiziert monetäre und nicht-monetäre Systeme und untersucht kritisch die Grenzen der Mitarbeitermotivation anhand von Phänomenen wie dem Korrumpierungseffekt.
5 Bewertende Zusammenfassung: Die Arbeit schließt mit einer Synthese, in der monetäre Anreizsysteme kritisch hinterfragt und das Potenzial immaterieller Anreize sowie die Vermeidung von Demotivation hervorgehoben werden.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Leistungsmotivation, Korrumpierungseffekt, Bedürfnispyramide, VIE-Theorie, Volition, Leistungsanreize, Arbeitszufriedenheit, Betriebsklima, Demotivation, Gerechtigkeitsproblem, Personalwirtschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich kritisch mit der Wirksamkeit von Anreizsystemen in Unternehmen und hinterfragt, ob externe Anreize die gewünschte Leistungssteigerung bei Mitarbeitern tatsächlich erzielen oder eher dysfunktionale Auswirkungen haben.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Zentrale Themen sind die psychologischen Grundlagen der Motivation, der Vergleich von inhaltstheoretischen und prozesstheoretischen Ansätzen, die Klassifizierung von Anreizsystemen sowie die Grenzen der externen Motivierbarkeit.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis von Motivationstheorien zu untersuchen, inwieweit Anreizsysteme als Motivationsinstrumente geeignet sind und wo ihre Grenzen liegen, insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Verdrängung intrinsischer Motivation.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der kritischen Reflexion verhaltenspsychologischer und betriebswirtschaftlicher Forschungsergebnisse, ergänzt durch die Einbeziehung empirischer Studien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung (Motivationstheorien) und einen betrieblichen Transferteil, in dem Anreizsysteme konkret analysiert, ihre Grenzen aufgezeigt und kritisch bewertet werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Korrumpierungseffekt, intrinsische vs. extrinsische Motivation und Leistungsanreize geprägt.
Was besagt der Korrumpierungseffekt im Kontext der Arbeit?
Der Korrumpierungseffekt beschreibt das Phänomen, dass extrinsische Anreize (wie materielle Belohnungen) ursprünglich intrinsisch motivierte Tätigkeiten verdrängen können, was beim Wegfall der Belohnung zu einem Leistungsabfall führt.
Welche Rolle spielt die Bedürfnistheorie nach Maslow?
Die Bedürfnistheorie dient als ein theoretisches Fundament zur Erklärung menschlicher Motivklassen, wird jedoch in der Arbeit kritisch hinterfragt, da sie als zu starr und teilweise widersprüchlich in der betrieblichen Praxis empfunden wird.
Welches Fazit zieht die Arbeit zu monetären Anreizen?
Das Fazit der Arbeit deutet darauf hin, dass monetäre Anreize über eine leistungsgerechte Vergütung hinaus für die betriebliche Praxis als eher ungeeignet zu bewerten sind, da sie das Risiko von Demotivation und Verdrängung intrinsischer Motivation bergen.
- Arbeit zitieren
- Feline Wood (Autor:in), 2016, Anreizsysteme zur Steigerung der Mitarbeitermotivation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/502780
