Die Entwicklung interner Arbeitsmärkte

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Der dreigeteilte Arbeitsmarkt
2.1 Spezialfall: Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation

3 Die Entwicklung betriebszentrierter Arbeitsmarktsegmentation
3.1 Notwendige Bedingungen
3.2 Historischer Ablauf
3.2.1 Der Wohlfahrtsstaat
3.2.2 Der traditionelle Sektor weicht dem modern- kapitalistischen Sektor
3.2.3 Die Entstehung von Großbetrieben
3.2.4 Die Ausbreitung interner Märkte
3.2.5 Schließung interner Arbeitsmärkte als Folge von Vollbeschäftigung

4 Zusammenfassung und kritische Bewertung

Literatur- und Quellenverzeichnis

1 Einleitung

Im laufenden Seminar „Arbeitsmarktsegmentation, Erwerbsverläufe- und Erwerbsorientierungen“ befasst man sich mit der Struktur von Arbeitsmärkten und setzt sich mit der Frage auseinander, inwieweit heutige Arbeitsmarktstrukturen Veränderungen unterliegen. Mit der Ausbildung und dem anschließenden Eintritt in Beschäftigungsverhältnisse durch so genannte „ports of entry“, erhält man Zugang zu verschiedenen Teilarbeitsmärkten. Die Besetzung dieser Eingangsstellen erfolgt im Wesentlichen nach Marktbedingungen. Der weitere Karriereweg bestimmt sich dann aber nach den Regeln des internen Arbeitsmarktes. Doch wie kam es zur Entstehung dieser internen Märkte und was beinhalten sie? Wo sind sie anzutreffen und sind sie noch immer aktuell? Grundlegende Fragen die zuerst beantwortet werden wollen, wenn man sich dann weiter mit den Strukturveränderungen gegenwärtiger Arbeitsmärkte befassen will.

Spricht man vom internen Arbeitsmarkt, so muss dieser nicht dem Arbeitsmarkt innerhalb einer Firma gleichgesetzt werden. Die geografischen und institutionellen Grenzen eines internen Arbeitsmarktes können sehr verschieden sein und somit können sie durchaus mehrere Firmen umfassen. Interne Arbeitsmärkte brachten als Folgeerscheinung das Phänomen der betriebszentrierten Arbeitsmarktsegmentation mit sich. Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation, diesen Begriff formte Burkhart Lutz im Jahre 1974. Als „Nachfolger“ der internen Arbeitsmärkte umfasst ihre Entwicklungs- und Entstehungsphase die prosperitären Nachkriegsjahre des Zweiten Weltkrieges. Lutz untersucht Arbeitsmarkstrukturen und bezieht sich im Falle betriebszentrierter Segmentation auf den westdeutschen Arbeitsmarkt. Er verfasst 1987 „Eine theoretisch- historische Skizze zur Entstehung betriebszentrierter Arbeitsmarktsegmentation“, die dieser Arbeit als Basisliteratur zur Verfügung stand. In ihr befasst Lutz sich mit den historischen Veränderungen interner und externer Arbeitsmärkte nach dem 2.Weltkrieg. Für ihn ist diese Zeit die Basis aller weiteren Entwicklungsstadien interner Märkte bis hin zur betriebszentrierten Arbeitsmarktsegmentation.

Die vorliegende schriftliche Ausarbeitung wird der Frage nachgehen; Wie, unter welchen Bedingungen und durch welche Mechanismen sich interne Arbeitsmärkte herausbilden und die von ihnen geprägte Spezialform der „betrieblichen Arbeitssegmentation“ zustande kommt.

Zum besseren Verständnis kommt es zu Beginn der Ausführungen zur Klärung der Definition des „dreigeteiltes Arbeitsmarktes“ und anschließend zur Begriffserklärung der betriebszentrierten Arbeitsmarktsegmentation. Im weiteren Verlauf werden verschiedene historische Entwicklungsstadien betrachtet und somit die Verbreitung interner Arbeitsmärkte und schließlich die Entstehung betriebszentrierter Segmentation erläutert. Zum Schluss werden, die für den Autor als wichtig erachteten, historische Schlüsselstellen noch einmal kurz zusammengefasst und kritisch begutachtet. Es wird der Frage nachgegangen ob Lutz´ Erläuterungen plausibel sind und man sie gelten lassen kann. Ein kurzer Ausblick auf etwaige zukünftige Veränderungen bildet das Ende der Hausarbeit.

2 Der dreigeteilte Arbeitsmarkt

Entgegen den neoklassischen Modellen und Annahmen, die den Gesamtarbeitsmarkt als ein einheitliches und mehr oder weniger geschlossenes Gebilde auffassen, geht der Segmentationsansatz davon aus, dass dieser Markt in eine Reihe von Teilarbeitsmärkten aufgespaltet ist. Die Neoklassik erkennt zwar ebenfalls das Vorhandensein von Teilarbeitsmärkten an, aber sie funktionieren alle nach denselben Prinzipien und sind nicht dauerhaft voneinander abgegrenzt. Aber genau das wird vom Segmentationsansatz in Frage gestellt. So argumentierte Werner Sengenberger 1978, dass eine Teilung ist nicht nur zufällig und vorübergehend, sondern als Ausdruck und Ergebnis der auf dem Arbeitsmarkt wirksamen ökonomischen und politischen Kräfte und Interessen betrachtet werden kann. Bei amerikanischen Autoren (50er Jahre Kerr, Ross, Dunlop) finden sich erste Ansätze zu einer Theorie der „Arbeitssegmentation“, verbunden mit Begriffen des „internen“ und „externen“ Arbeitsmarktes. In den 60er Jahren nahmen sich Autoren wie Doeringer und Priore dem Konzept des dualen Arbeitsmarktes an und im Anschluss griffen Burkhart Lutz und Werner Sengenberger die in den USA entwickelten Ansätze auf und passten diese an die bundesrepublikanische Situation an. Lutz hatte sich vor 1974 (dem Jahr der ersten großen Veröffentlichung zum Segmentationsansatz) u.a. mit Fragen der technischen Entwicklung und Arbeitsorganisation in der Industrie, der Entwicklung der Berufsausbildung und der Funktionsweise regionaler Arbeitmärkte beschäftigt

(Köhler/Struck, Aufsatz). Werner Sengenberger studierte an der FU-Berlin und promovierte anschließend in Chicago. Er bringt als junger Nachwuchswissen-schaftler die neuere US-Segmentationsforschung mit ein und erkannte sehr schnell deren hohen Nutzen für die Analyse des abweichend strukturierten deutschen Arbeitmarktes. Aus der Verbindung der Konzepte des dualen Arbeitsmarktes mit den Konzepten der deutschen Arbeitsmarkt- und Berufsforschung entsteht daraufhin die Idee des dreigeteilten Arbeitmarktes.

Orientiert an Qualifikationsanforderungen wird unterschieden zwischen a) einen unstrukturierten „Jedermannarbeitsmarkt“ mit unspezifischen Qualifikationen, b) dem „berufsfachlichen Arbeitsmarkt“ mit fachspezifischen Qualifikationen und c) einem „betriebsinternen Arbeitsmarkt“ mit betriebsspezifischen Qualifikationen (Lutz/Sengenberger 1974). Die unstrukturierten und berufsfachlichen Teilarbeitsmärkte als externe Märkte funktionieren weitgehend nach neoklassischen Prinzipien. Im sekundären Sektor oder Jedermannarbeitsmarkt befinden sich diejenigen Arbeitskräfte, die aufgrund ihrer Verfügbarkeit auf dem externen Arbeitsmarkt relativ billig und leicht beschaffbar und ohne größeren Qualifikationsaufwand einsetzbar sind. Im Falle eines Arbeitsplatzwechsels entstehen für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber kaum finanzielle Belastungen. Der unstrukturierte Arbeitsmarkt ist daher durch hohe Fluktuation und eine geringe Arbeitsplatzstabilität gekennzeichnet. Im fachlichen Segment des Arbeitsmarktes befinden sich Arbeitskräfte mit fachlichen Qualifikationen, die für bestimmte Berufe und Branchen spezifisch sind. Diesem Strukturtypus liegt eine standardisierte, berufs- und branchenspezifische und über den Einzelbetrieb hinaus transferierbare Qualifikation zugrunde, die von mehreren Beschäftigern nachgefragt wird (Sengenberger 1978a, S.126). Der Zutritt wird durch Zertifikate anerkannter Ausbildungsberufe oder weiterführender Qualifikationen geregelt, die aufgrund eindeutiger Nachweisbarkeit dafür sorgen, dass ein überbetrieblicher Arbeitsplatzwechsel weitgehend ohne Anpassungskosten möglich ist. Auch hier sind die Fluktuationsraten daher relativ hoch. Allokative Effizienz und Beschäftigungssicherheit werden nicht über die Bindung von Betrieb und Arbeitkraft, sondern über einen überbetrieblich strukturierten Arbeitmarkt gewährleistet. Betriebsinterne Arbeitsmärkte funktionieren dagegen nach institutionalisierten Regeln. Der Zugang ist meist nur über einige wenige Eintrittsplätze möglich. Die Arbeitsplätze im internen Teilarbeitsmarkt weisen mehrheitlich eine hierarchische Stufung entlang der Merkmale Qualifikation, Verantwortung und Entlohnung auf. Dieser Stufung entsprechen innerbetrieblicher Aufstiegsmuster, deren Durchlaufen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig ist (Lutz/Sengenberger 1988, S.275). Interne Arbeitsmärkte zeichnen sich daher durch eine feste Bindung von Betrieb und Beschäftigten aus. Die Aufspaltung des Gesamtarbeitsmarktes in Segmente mit je spezifischen Arbeitskräftegruppen bedeutet gleichzeitig, dass die Teilarbeitsmärkte mehr oder weniger voneinander abgegrenzt sind. „Die Offenheit bzw. Geschlossenheit eines Teilarbeitsmarktes gegenüber anderen Teilarbeitsmärkten gestaltet sich im Wesentlichen durch zwei Prinzipien: durch den Grad der Restringierung der Bedingungen des Zugangs zum oder Abgangs vom Markt und durch die Bestimmung der Zahl der Zu- und Abgangsstellen“ (Sengenberger 1975, S.31). Damit besitzt nicht jeder Arbeitnehmer die gleichen Chancen, in den internen, externen oder fachlichen Arbeitsmarkt zu gelangen. Die Zuordnung bestimmter Arbeitsplätze zu den spezifischen Segmenten führt zu einer Aufspaltung des Arbeitskräftepotentials, wobei bestimmte Typen von Arbeitnehmergruppen sich mit hoher Wahrscheinlichkeit in dem einen oder anderen Segment befinden. Aufgrund dieser Arbeitsmarktstruktur kommt es zu einer Differenzierung der Beschäftigungschancen für diverse Gruppen von Arbeitskräften. Im primären Sektor, auch betrieblicher Sektor genannt, finden sich Arbeitskräfte wieder die wegen ihrer spezifischen Ausbildung für das Funktionieren des Betriebes besonders wichtig sind. Ihnen werden deshalb höhere Löhne und Aufstiegsmöglichkeiten eingeräumt und sie sind auch diejenigen, die bei auftrags- bzw. absatzbedingten Schwankungen vor Entlassungen weitgehend geschützt sind. Die Arbeitskräfte des sekundären Sektors hingegen bilden die Randbelegschaft, die der Betrieb für seinen Auslastungsgrad jederzeit flexibel variieren kann. Die Qualifikationsanforderungen sind bei ihnen auf so genannte „Jedermannqualifikationen“ beschränkt und es werden hier überproportional häufig gering qualifizierte Arbeitskräfte, Ausländer und Frauen beschäftigt. In dem von Sengenberger und Lutz 1974 entwickelten Segmentationsansatz spielt dabei vor allem der einzelne Betrieb eine wichtige Rolle. Aufgrund des Kosten – Nutzen – Kalküls wird dem Faktor Qualifikation eine hohe Bedeutung zugeschrieben. Er gilt als wesentlich für die Herausbildung von Teilarbeitsmärkten. Folgt man der Argumentation von Sengenberger, derzufolge die Strukturierung des Arbeitsmarktes vom Interesse an der möglichst rentablen Erzeugung und Nutzung der menschlichen Arbeitskraft bedingt ist, dann sind die Teilarbeitsmärkte als Konsequenz der betrieblichen Logik der Humankapitalinvestition zu betrachten (Sengenberger 1975, S.22). Dort, wo der Betrieb für Teilgruppen seiner Arbeitnehmer in die betriebsspezifische Qualifikation, mittels Ausbildung, Weiterbildung oder Anlernen, investiert und sich diese Investitionen erst im Laufe des längeren Arbeitseinsatzes als rentabel erweisen, sind seine Strategien auf eine dauerhafte Bindung dieser Arbeitskräfte an den Betrieb ausgerichtet (Lex 1997, S.35). Im Gegensatz dazu erklären sich die unsicheren Beschäftigungsverhältnisse bestimmter anderer Arbeitskräftegruppen und die damit verbundene Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt aus der geringen Nutzungsdauer des in sie investierten (spezifischen) Humankapitals. Qualifizierung im größeren Umfang lohnt sich nur für diejenigen Individuen oder Gruppen, bei denen mit langfristiger Beschäftigung in einem bestimmten Beschäftigungsbereich und deshalb mit der Amortisation der Investition zu rechnen ist (Lutz/Sengenberger 1974, S.53).

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