Pflegenotstand. Personalmanagement sozialer Einrichtungen als Chance zum Aufbruch


Wissenschaftlicher Aufsatz, 2019
33 Seiten, Note: 1,00

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Pflegenotstand – Die Ausgangslage
2.1 Pflegenotstand – Der demografische Wandel
2.1.1 Pflegenotstand – NEXT–Studie
2.2 Pflegenotstand – Identitätskrise Pflege
2.3 Pflegenotstand – Die Analyse

3. Personalmanagement
3.1 Ethisches Dilemma
3.1.1 Ansätze des Personalmanagements
3.1.2 Personalmanagement sozialer Einrichtungen
3.2 Ziele des Personalmanagements
3.2.1 Wirtschaftliche Ziele
3.2.2 Ökologische Ziele
3.2.3 Soziale Ziele
3.2.4 Individuelle Ziele

4. Aufgaben und Funktionsbereiche des Personalmanagements
4.1 Personalbeschaffung
4.1.1 Interne Personalbeschaffung
4.1.2 Externe Personalbeschaffung
4.2 Personalmarketing
4.2.1 Ziele und Funktionen des Personalmarketings
4.3 Employer Branding

5. Schlusswort

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Fachkräftemangel, Unattraktivität in den Bereichen Lohn, Arbeitsbedingungen und gesellschaftlichen Status, sowie gleichermaßen hohe physische und psychische Belastung in Tätigkeitsbereichen der sozialen Gesundheitsberufe sind nur wenige der negativen Schlagworte, die Angehörige der Berufsgruppen professionell Pflegender seit Jahren begleiten. Dabei scheint es defacto, trotzt zahlreicher Versuche der Reformierung im Pflegesektor – Pflegequalitätssicherungsgesetz 2001/2002, Pflegeweiterentwicklungsgesetz 2008, Pflegeneuausrichtungsgesetz 2013, Pflegestärkungsgesetz I – III zwischen 2015 und 2017, Pflegepersonalstärkungsgesetz 20191 –zu einem anhaltenden negativ Trend im Personalentwicklungsbereich der Pflegeberufe zu kommen. Auch wenn die Gesamtauswirkungen der Reformen erst in ein paar Jahren messbar evaluiert werden können, sowie noch startende Veränderungen wie die Qualitätsprüfungen nach SGB XI §§ 114 ff. ab September 20192 und der Beginn der generalistischen Ausbildung nach Pflegeberufegesetz 20203 abgewartet werden müssen, erscheint es dem Autor der Facharbeit aus seinen bisherigen beruflichen Erfahrung als beispielhaft wie weit sich die Reformierungsversuche und Veränderungsanstöße doch in der eigentlichen primären Pflegearbeit verlieren. Das der Bereich Personalmanagement in der Pflege, insbesondere mit den Teilbereichen der Personalgewinnung, Personalbindung sowie Personalentwicklung nur defizitär und nicht zufriedenstellend entwickelt ist stellte bereits die Next-Studie (Nurses early exit study), veröffentlicht im Jahr 2005, fest. Hintergrund der Studie, der schon damals erkennbare Trend, dass Angehörige der Berufsgruppen professionell Pflegender frühzeitig und vermehrt den erlernten Beruf aufgeben.4 Steigende Komplexität der Arbeitsanforderungen, komplementär mit hoher physischer und psychischer Belastung im Berufsalltag sowie einer Identitätsverlierenden Wandlung des Pflegeberufes – hierzu zählt der Autor unter anderen den schnellen Perspektivwechsel des Berufsbildes sich vom karitativen Leitgedanken und Wertesystemen ursprünglicher Pflegearbeit zu entfernen und die Arbeit vom Pflegekräften im Dienstleistungssektor mit steigenden wirtschaftlichen Wachstumsmarkt und neuen Anforderungsprofilen wie Kunden – und Serviceorientiertheit anzusiedeln. Bedingt durch den Einzug ökonomischer, rechtlicher und politischer Veränderungsprozesse der vergangenen zwanzig Jahre ein nicht zu unterschätzender Paradigmenwechsel welcher dem Berufszweig Pflege auferlegt wurde. Erfahrungsgemäß kann der Autor dieser Facharbeit die Einschätzung abgeben, dass bei Beschäftigten in sozialen Berufen jedoch nicht der Service oder Dienstleistungsgedanke am Kunden im Vordergrund steht, sondern doch eher der Wunsch bzw. der Gedanke anderen Menschen zu helfen bzw. einen gesellschaftlichen sozialen Mehrwert/Nutzen zu erbringen. Führungs- bzw. Leitungskräften sozialer Einrichtungen sollte dementsprechend bewusst sein, dass keine bzw. seltener Übereinstimmung zwischen der Arbeitsmotivation der Pflegekräfte sowie deren ethischen Wertesystems bei individueller Betrachtung der zu Pflegenden und dem doch eher starren wirtschaftlichen Dienstleistungsgedanken, als Anbieter von verschiedenen Pflege-, Betreuungs- und Versorgungsleistungen gegenüber dem zahlenden Verbrauchern, Sozialhilfeträgern, Pflegekassen auf Seiten der Geschäftsführung bzw. Budgetverantwortlichen stattfindet. Im Rahmen des Aufbaulehrganges Heimleitung / Management einer sozialen Einrichtung möchte der Autor in seiner Facharbeit den Bereich des Personalmanagements insbesondere die Teilbereiche Personalgewinnung und Personalmarketing beleuchten. Bezugnehmend auf etwaiger Besonderheiten im Personalmanagement sozialer Berufe, vorrangig der Pflegeberufe soll ein weitestgehend ganzheitlicher Überblick zu aktuellen Möglichkeiten und Problemen in diesen Segment gegeben werden. Management in seiner Vielschichtigkeit ist dabei nur partiell in seine einzelnen Disziplinen trennbar, letztendlich ist es jedoch immer die Dynamik der Gesamtheit aller Managementprozesse, die für den Erfolg eines Unternehmens sorgen kann. Personalmanagement kann also nicht allein für den Erfolg oder Misserfolg im Unternehmen verantwortlich gemacht werden. Die Facharbeit soll sich mit der aktuellen Situation beruflich Pflegender auseinander setzten. Der Fokus hierbei soll auf dem Fachkräftemangel liegen, welcher auch unter dem öffentlichen Schlagwort „Pflegenotstand“ bekannt wurde. Im Zuge dessen, möchte der Autor mögliche Ursachen beleuchten und einen Ausblick auf theoretische und praktische Einschätzungen geben. Es stellt sich insbesondere die Frage ob die Pflege ihre Identität verliert. Pflege am Menschen bedeutet gleichzeitig auch Pflege von Menschen, dies kann nur durch eine Unternehmenspolitik gewährleistet werden, welche sich im ethischen Bezugsrahmen am Leitgedanken sozialer Einrichtungen orientiert.

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Sprachformen verzichtet und das generische Maskulinum verwendet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beide Geschlechter.

2. Pflegenotstand – Die Ausgangslage

„Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey:

"Ab heute gehen wir gemeinsam gegen den Pflegenotstand vor. Das geht nur mit mehr Pflegerinnen und Pflegern. Wir wollen mehr Menschen für den Pflegeberuf begeistern und dazu die Ausbildungs- und Arbeitsbedingungen verbessern. Pflegen nach der Stoppuhr muss ein Ende haben. Gute Pflege braucht Zeit, um für Menschen da sein zu können. Die Pflegekräfte leisten viel, sie haben höhere Löhne, bessere Arbeitsbedingungen und Entlastung im Alltag mehr als verdient."5

Am 3. Juli 2018 starteten der Bundesgesundheitsminister Jens Spahn, die Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey und der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil die Konzentrierte Aktion Pflege. Ausgangslage sind Maßnahmen zur Verbesserung der schlechten Arbeitsbedingungen, niedriger Löhne und der geringen Wertschätzung von Angehörigen der Berufsgruppe professionell Pflegender welche sich schon seit Jahren tendenziell in einer negativ Spirale befinden. Insgesamt fünf eingerichtete Arbeitsgruppen sollen konkrete Maßnahmenpakete zu unterschiedlichen Teildisziplinen der Berufsgruppe Pflege erarbeiten, um eine dauerhafte Verbesserung der Pflegekräfte in ihrem Beruf zu bewirken.6

Die Ergebnisse der Konzentrierten Aktion Pflege konnten knapp ein Jahr nach deren Start von den drei Ministerien vorgestellt werden. In der Pressemitteilung heißt es dazu:

„Mehr Ausbildung, mehr Personal, mehr Geld – das bringt die Konzertierte Aktion Pflege

Die Arbeitsbedingungen für Pflegekräfte sollen sich schnell und spürbar verbessern. Das ist Ziel der Konzertierten Aktion Pflege, die unter der Leitung von Bundesfamilienministerin Dr. Franziska Giffey, Bundesarbeitsminister Hubertus Heil und Bundesgesundheitsminister Jens Spahn jetzt ihre Ergebnisse vorgelegt hat. Danach soll bundesweit nach Tarif bezahlt, ein am Bedarf orientierter Personalschlüssel eingeführt, die Anwerbung ausländischer Pflegekräfte beschleunigt und die Zahl der Auszubildenden und Ausbildungseinrichtungen gesteigert werden.“7

Der Autor dieser Facharbeit sieht neben durchaus gelungenen Ansätzen, welche die Arbeitsgruppen innerhalb eines Jahres entwickelt haben folgende Problematik, es wurde zwar zahlreich festgestellt das die Situation der Pflegekräfte prekär, gar desolat ist und das unter diesen Arbeitsbedingungen kaum gute Pflegeleistung erbracht werden kann, eine konkrete Maßnahme zur sofortigen Verbesserung ist jedoch nicht gegeben, sodass man pessimistischer Weise vermuten könnte das die Akteure der Arbeitsgruppen bzw. die Minister selbst keine Lösung, die Zufriedenstellend ist finden konnten. Unterstreichend dieser These des Autors ist die Berufung weiterer Gremien, um die erarbeiteten Vorschläge zu konkretisieren oder zu erarbeiten, immerhin mit einem weiteren monatelangen, wenn nicht jahrelangen Zeitfenster bis ein lösungsorientiertes Ergebnis vorgelegt werden kann oder soll.8 So ist das Problem des Fachkräftemangels und schlechter Arbeitsbedingungen, Entlohnung und Imagedarstellung ja kein neues Problem sondern schon seit Jahren bekannt.

„Sieht man die Entwicklung in der Altenpflege in Deutschland seit 2006, so kann mit Gewissheit gesagt werden, dass sich die Problemlagen der Branche in den Jahren seit 2006 nicht verringert haben. Die Risiken und Probleme u. a. durch den demografischen Wandel, den eklatanten Mangel an Fachkräften, Finanzierungsproblematiken, unklare Ausbildungsregelungen, eine sich ausweitende Bürokratisierung und Verregelung und somit eine Zunahme an Komplexität in allen Sektoren haben sich jährlich potenziert und dies weitaus schneller als es angemessene Lösungen der Situation im Sinne der betroffenen Pflegebedürftigen und deren Pflegekräften ergeben konnte. Es scheint, dass eine wirksame Problemlösungsfähigkeit im politischen Bereich und im System der Altenhilfe deutlich schwächer entwickelt ist als die Dynamik und die Kraft der Problemerzeugung. Die Probleme entwickeln sich dynamisch, die Lösungsversuche sind in aller Regel reaktiv und haben erst Wirkung, wenn sich schon längst neue Probleme aufgetan haben.“9

Metaphorisch könnte hier ein Flickenteppich aufgeführt werden, welcher immer wieder provisorisch an seinen aufgehenden Löchern und nähten zusammengesetzt wird mit neuen Stoffen, Farben und Formen, dass eigentlich Grundprobleme der Entstehung scheint jedoch nicht beherrschbar oder es bleibt verborgen.

So scheint es auch mit dem Pflegenotstand, vorhandene Löcher versucht man mit Reformen, Veränderungen oder Refinanzierungen zu beseitigten, die am Größten und Gefährlichsten erscheinen bekommen die Aufmerksamkeit, doch das bereits weitere vielleicht noch verborgene oder aber auch schon absehbare neue Probleme in naher Zukunft auftauchen können bleibt vorerst uninteressant. Viele dieser Prozesse zur Entstehung von Problemen im Berufsfeld professionell Pflegender sind schon seit längerer Zeit bekannt. Eine Führungskraft sollte sich, nach Auffassung des Autors, deshalb auch grundlegende Kenntnisse zur Entstehung der aktuellen Problematik „Pflegenotstand“ bewusst sein.

2.1 Pflegenotstand – Der demografische Wandel

„Mit einem Vorwort von Bundeskanzlerin Dr. Angela Merkel erschien 2007 der zweite Pflegereport der BGW [1], der die Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Beschäftigten in der Altenpflege analysiert. Die Problematik ist mehrdimensional: Sie umfasst nicht nur die unaufhaltsam steigende Zahl älterer, insbesondere auch hochaltriger Menschen und als direkte Folge davon eines zunehmenden Bedarf an pflegerischer Versorgung und Personal. Sie umfasst ebenso die Tatsache, dass es auch immer mehr ältere Pflegekräfte geben wird. Der berufliche Nachwuchs fehlt, die Belegschaften altern. Die wachsenden Anforderungen der Arbeitswelt von morgen und übermorgen müssen also von weniger Fachpersonal und von immer älteren Beschäftigten bewältigt werden.“10

Für Leitungskräfte sozialer Einrichtung ist es demnach von besonderen Interesse die Mehrdimensionalität dieser Entwicklung in ihre langfristige Planung und strategischen Ausrichtung mit einzubeziehen. Kundenbindung erscheint in diesem Marktbereich weniger wichtig als die Mitarbeiterbindung. Es ist aufgrund der zunehmenden Zahl älterer, kranker, pflegebedürftiger Menschen zu einem Überhang der Nachfrage zu Pflege-, Betreuungs-, Versorgungsleistungen gekommen, unteranderem auch durch den Mangel an ausgebildeten Fachpersonal sind die Unternehmen nicht in der Lage die Nachfrage der Kunden am Markt zu decken. Unternehmen wiederum stehen zunehmend unter Zugzwang geeignetes bzw. überhaupt Fachpersonal für sich gewinnen zu können. Dieses Szenario führt dazu, dass Unternehmen und somit auch direkt die Einrichtungsleitungen für ein nachhaltiges ökonomisches und modernes Personalmanagementkonzept sorgen müssen, um langfristig am Markt bestehen zu können. Den Bedürfnissen der Kunden und Verbraucher und dem Personal im Unternehmen gleichermaßen langfristig positiv zu entwickeln, erscheint einer der großen Aufgaben im Management sozialer Einrichtungen.11

2.1.1 Pflegenotstand – NEXT–Studie

„Die demografische Entwicklung in Deutschland und Europa wird schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheitsversorgung haben. Langfristig stellt sich die Frage, wer die Pflegearbeit leisten wird, die in einer immer älter werdenden Gesellschaft erforderlich sein wird. In zahlreichen Ländern Europas verlassen die meisten Pflegekräfte den Beruf vorzeitig. Es stellt sich die Frage, was zu tun ist, um Pflegepersonal länger im Beruf zu halten. In der Europäischen NEXT-Studie (nurses´ early exit study, www.next-study.net) werden die Gründe und Umstände des vorzeitigen Ausstiegs aus dem Pflegeberuf untersucht.“12

Die NEXT-Studie fand zwischen den Jahren 2002 und 2005 statt und wurde in verschiedenen Etappen bearbeitet und ausgewertet. Es war erstmalig, dass eine derart umfangreiche und große Studie zum vorzeitigen Berufsausstieg von Pflegekräften in Europa initiiert worden ist. Mit einer Beteiligung von fast mehr als 40.000 antwortenden Pflegekräften aus zehn europäischen Ländern eine aussagekräftige Erhebung zur aktuellen Stimmungslage in der beruflichen Pflegelandschaft. Die empirischen Daten wurden zu den Bereichen Arbeitsbelastung und Arbeitsbeanspruchung erhoben. Hierzu zählen unteranderem die Teilbereiche Work-Life Balance, Stressanalyse, Arbeitszufriedenheit in Bezug auf Führungsqualitäten der Vorgesetzten, Arbeitszeiten sowie Belastungssituationen. Absichten den Pflegeberuf vorzeitig zu verlassen scheint hierbei nicht wesentlich von Qualifikation oder alter abhängig zu sein. Zwar gibt es signifikante Unterschiede zur Häufigkeit der Ausstiegsgedanken bei Pflegekräften absteigend von jung zu alt, flächendeckend gibt es jedoch in allen europäischen Ländern eine erhöhte Gefahr bei Pflegekräften den Beruf vorzeitig zu verlassen.13

„Im internationalen Vergleich zeigt sich, dass in Deutschland vor allem die quantitativen Anforderungen überdurchschnittlich hoch sind: Dies bezieht sich insbesondere auf die Anforderungen in Alten-/Pflegeheimen (NEXT-Studie 2005: 53). Diese quantitativen Anforderungen führen auf der anderen Seite wiederum zunehmend zu Burnout, steigenden Fehlzeiten und zu der vermehrten Absicht, das Berufsfeld zu verlassen. Zudem lässt sich eine Krise des Pflegemanagements in den Alten-/Pflegeheimen beobachten. Ab einer bestimmten Größe der Einrichtung steigen dementsprechend auch die sozialen Spannungen der psychosoziale Stress (unter anderem bedingt durch Feindseligkeit und fehlende Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten untereinander). Derartige Rahmenbedingungen erschweren in den Alten-/Pflegeheimen den Umgang mit demenzkranken Patienten, besonders, wenn herausfordernde Verhaltensweisen wie unter anderem Aggression und Apathie auftreten.14 “Ein vorzeitiger Berufsausstieg aus der Pflege könnte vor allem dann vermehrt vermieden werden, wenn sich die Rahmenbedingungen hierzulande radikal verändern würden. Dazu gehören pflegesensiblere Arbeitszeiten, mehr Wertschätzung von Vorgesetzten und Kollegen untereinander, bessere Organisation und transparenterer Informationsaustausch, sowie eine andere Bezahlung und Anerkennung des Pflegeberufs. Insbesondere kommt in Deutschland erschwerend hinzu, dass die quantitativen Anforderungen im europäischen Vergleich besonders hoch ausfallen: Dies hängt zum einen mit einem schlechten Personalschlüssel zusammen, was das Verhältnis von professionellen Helfern und Patienten anbelangt (im Durschnitt ist eine Person für zehn Patienten zuständig), andererseits aber auch mit Sekundäraufgaben zusammen, etwa der Pflicht der Dokumentation, die immer noch einen starken Stellenwert in der professionellen Pflege einnimmt, auch wenn seit Anfang 2015 verstärkt von einer „Entbürokratisierung der Pflegedokumentation“ auf gesetzlicher und politischer Ebene die Rede ist.“15 Fazit der Studie ist und bleibt, dass sich in Deutschland ein anderer, ein mehrdimensionaler Blick auf den Beruf der Pflegekraft einstellen muss. Nach Einschätzung des Autors ist das System zur Ermittlung des Pflege- und Betreuungsbedarfs bei pflegebedürftigen Menschen auch nach Reformierung und Einführung eines neuen Pflegebedürftigkeitsbegriffes zu starr und unausgeglichen. Da weder der pflegebedürftige Mensch noch die Pflegekraft in ihrer Individualität ausreichend eingeschätzt werden können, gilt es weiterhin einem Zeitwertsystem in Punktform zu vertrauen, um die alltäglich anfallenden Problemstellungen des einzelnen Betroffenen zu bewerkstelligen. Abschließend lässt sich zusammenfassen, die NEXT-Studie liefert viele wichtige Erkenntnisse zu Arbeitsrelevanten Problemstellungen beruflich Pflegender, lösen kann sie die Probleme jedoch nicht. Dafür bedarf es motivierter, smarter und fähiger Führungs-/Leitungskräfte, die sich den einzelnen Problemen der komplexen Aufgabenstellung annehmen können.

2.2 Pflegenotstand – Identitätskrise Pflege

„Um es in einer Beschreibung des amerikansichen Psychoanalytikers R.D. Laing zu sagen, weiß man es in der Betrachtung vom Erdboden her eben nicht genau, ob in der großen Flugformation am Himmel die richtige Richtung verortet ist oder nicht doch bei den ein, zwei Abweichlern. Man dürfe nie annehmen, eine Gruppe sei auf Kurs, nur weil sie formiert ist, und „Wenn die Formation selbst vom Kurs abgekommen ist, muss, wer wirklich Kurs halten will, die Formation verlassen [4]“ Man kann sich täuschen. Vielleicht war der formierte Aufbruch in die Pflegeversicherung ein Fehler… Vielleicht deuten auch die vielen gesetzlichen Änderungen und Ergänzungen mit ihren zunehmend unverständlicheren Bezeichnungen auf etwas nicht eben ausreichend Eindeutiges und Klares in der Gesetzeslage hin. Andererseits gab es in diesem System zudem Aufbrüche von Akteuren mit ausgesprochen klaren Zielen und Interessenlagen. Die, die in der praktischen Tätigkeit der Hilfe und Pflege den Sinn ihrer Arbeit schöpfen, die Pflegekräfte in der Altenhilfe, sie scheinen in der Art ihres Tuns in großer Zahl eher nicht aufgebrochen zu sein. In Auslegung der Formulierung des Philosophen Peter Sloterdijk über den Mündungsbereich des Lebens scheinen sie in eben diesen Mündungsbereich, also dort wo zum Ende des Lebens der Pflegebedürftigen ein stetiger Umgang mit Sterben und Tod den Alltag ausmacht, in ihrer Sinngebung so selbstverständlich sicher stehen geblieben zu sein, weil es keine Aufbruchsnotwendigkeit in andere Optimierungswellen gibt, wo das Ende der zu Pflegenden naht. Zum besseren Verständnis das etwas längere Zitat: „Ich erinnere an die berühmte Metapher von Thomas Hobbes, nach der das Leben ein Wettrennen bedeutet: Ständig überholt zu werden ist Unglück, ständig andere zu überholen ist Glück, sagt der Philosoph. Für diejenigen hingegen, die im Mündungsbereich stehen, hören das das Überholen und Überholtwerden auf, weil solche Bewegungen nur am Anfang einer Optimierungsreihe sinnvoll sind und sie ihren Zweck verlieren, wenn man die Lösung gefunden hat. Macht man dann immer noch weiter, ist man einer bloßen Gewohnheit zum Opfer gefallen [8]. Viele der in der Altenpflege Tätigen scheinen trotz der vielen Neuerungen in ihrer Grundhaltung stehengeblieben, wo man vor Einführung der Pflegeversicherung schon zu Hause war. Im guten Bewusstsein, das helfend und sorgend Richtige zu tun. Während im Treiben vor den Mündungsbereichen die Notwendigkeit des Überholens und Nicht-Überholtwerdens das Handeln der Akteure bestimmt ist dies im Mündungsbereich des Lebens, dem Bereich des Umgangs mit Pflegebedürftigkeit, Sterben und Tod nicht mehr notwendig. Die Praxis in der Pflege scheint hier in ihrem zentralen handlungsleitenden Sinnkonstrukt im Handeln kompetent und gut aufgehoben zu sein, weil durch die Klarheit des Standpunktes, der Haltung ein Aufbruch nicht sinnleitend war und vermutlich nie sein braucht. Sie sind stehen geblieben und wurden überholt von dem durch die Pflegeversicherung ausgelösten Aufbruch in die ökonomisch-technokratische Durchnormung der praktischen Pflege mittels einer Einführung von durchgerasterten und geldwerthinterlegten und in Personalbedarfsplanungen umzurechnenden Zeittaktungen in Stufen der Pflegebedürftigkeit. Das war wohl der Aufbruch, das Diktat des Wirtschaftlichen Imperativs, der so prägend für die Entwicklung sein sollte.“16 „Irrtümliche Aufbrüche produzieren nicht selten falsche Flugrichtungen und die in der Formation gelandeten entdecken möglicherweise zu spät, dass die Verheißung und vermeintlichen Fortschritte die Antriebskräfte der Selbstzerstörung sind „…das war die suggestivste Idee der älteren kritischen Theorie. Sie ging von der Beobachtung aus, daß die Intelligenz sich in der Richtung irren kann und Selbstzerstörung mit Selbsterhaltung verwechselt“ [8].“Möglicherweise werden wir dies über die Entwicklung in der Altenhilfe sagen müssen, wenn wir gemerkt haben, das zugunsten ökonomischer Interessen der Schutz des Ethischen im Bereich des Alt- und Pflegebedürftigwerdens geopfert wurde, die Technokratisierung und Standardisierung des Praktischen in diesem Sorgenbereich die helfende Grundhaltung aufzulösen droht und diese Situation zu viele Pflegekräfte in die Spreizung zwischen einer inneren moralischen Werte- und Handlungsausrichtung und einer systemisch vermittelten wirtschaftlichen Zeittaktung des Handelns gebracht hat, was klassisch in ein krankmachendes Dilemma der doppelten Bindung führen musste.“17

Zusätzlich führte die Berufspflege in der geschichtlichen Entwicklung, wahrscheinlich noch bis in die heutige Zeit, ein Schatten da sein zur großen geschwisterlichen Professur, der Medizin. Entwickelteten sich beide doch immer in sehr engen Beistand durch die Jahrhunderte, blieb es letztendlich den akademisierten Medizinern vorenthalten aus ihren Berufszweig eine ansehnliche, nicht in Frage zu stellende Stellung werden zu lassen. Die Pflege jedoch zu einem Erfüllungsgehilfen der Mediziner degradiert, durchwanderte durch verschiedene Weichenstellungen in der Geschichte zu einem verweiblichten Beruf, der auf traditionellen kirchlichen Regularien wie Aufopferung und Nächstenliebe reduziert wurde. Die Verweiblichung, welche sich interessanter Weise erst seit dem 19. Jahrhundert etablierte, erfüllte hierbei einen logischen Zweck. Die Gehorsamkeit der Frau sowie der Vorwurf mangelnde intellektuelle Fähigkeiten zu besitzen gepaart mit der damals sehr engstirnigen und maskulinen Denkweise das ihr dadurch emotionale Attribute geschenkt wurden sind nur ein Grund von vielen, warum Verweiblichung damals Sinn machte.18 Für heutige Anforderungen ist diese Entwicklung natürlich als massives Problem zu benennen. Die Pflege konnte in ihrer Entwicklung nur eingeschränkt von eigenständigen Handeln und Denken profitieren, immer sah man sich im Schatten übergroßer Nachbarprofessuren mit ihren geballten Wissen und Ansehen, stets darauf bedacht den Dienst am Menschen zu verrichten und Anweisungen Folge zu leisten. Es konnte keine Expertise ausgebildet werden, es gab keine oder kaum Zusammenschlüsse und erst in den letzten Jahrzenten konnte Pflege als wichtiger Bestandteil im Heilungs- und Bewältigungsprozess auch einer breiten Masse verständlich gemacht werden. Doch wie alle Veränderungen benötigt auch diese seine Zeit um das Verständnis, um eine neue Positionierung, ein neues Rollenbild zu entwickeln. Gerade hier ist es nach Auffassung des Autors unabdingbar die nachwachsende Generation Auszubildende, Junge Pflegekräfte und Führungskräfte auf ihr Können und Wissen zu berufen und sie in ihrer beruflichen Expertise zu bestärken. Als Multiplikatoren in den Teams könnte so ein wichtiger Beitrag zur Positionierung im Beruf stattfinden. Als Einrichtungsleitung ist es aufgrund der vielen Besonderheiten existenziell eine Dynamik zwischen den Bedürfnissen der Selbstverwirklichung der Pflegekräfte im Bezug auf ihr berufliches Selbstbild und in anderer Weise den wachsenden Ansprüchen an professionelle und wirtschaftliche Erbringung von Pflegeleistungen an Kunden als Rahmenprogramm zu initiieren. Ein Diskrepanz dieser beiden Ansichtsweisen sollte dabei nicht als Unmöglichkeit, sondern als Entwicklungsprozess gesehen werden.

2.3 Pflegenotstand – Die Analyse

„Im Juni 2018 belief sich die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in der Kranken- und Altenpflege auf 1,6 Millionen, darunter 583.000 Altenpflegekräfte sowie 1,1 Millionen Krankenpflegekräfte. Im Vergleich zum Vorjahr war das eine Zunahme von 45.000 bzw. drei Prozent. Knapp die Hälfte dieses Wachstums geht auf die Helfertätigkeiten zurück. Diese nahmen um 22.000 oder fünf Prozent zu.“19

PFLEGEBERUFE WEITERHIN FRAUENDOMÄNEN

Pflegeberufe sind Frauen- und Teilzeitdomänen. Auch wenn der Frauenanteil leicht rückläufig ist: Mehr als vier von fünf Pflegekräften waren 2018 Frauen (Krankenpflege 80 Prozent; Altenpflege 84 Prozent). Darüber hinaus sind die Pflegeberufe von einem überdurchschnittlich hohen Anteil Teilzeitbeschäftigter geprägt: 2018 waren 44 Prozent der Krankenpflegekräfte und 56 Prozent der Altenpflegekräfte in Teilzeit tätig. Der überdurchschnittliche Teilzeitanteil ist nicht nur auf die hohe Frauenbeschäftigung in Pflegeberufen zurückzuführen. Mit einem Anteil von 20 Prozent in der Krankenpflege bzw. 36 Prozent in der Altenpflege üben auch überdurchschnittlich viele Männer Teilzeitbeschäftigungen aus (Teilzeitanteil der Männer über alle Berufe: 11 Prozent). Insbesondere im Bereich der Altenpflege ging das Wachstum der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung in den letzten Jahren überwiegend auf mehr Teilzeitbeschäftigung zurück. So waren gut 60 Prozent der Zunahme der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten zwischen 2014 und 2018 in Altenpflegeberufen Teilzeitbeschäftigte (+58.000; Vollzeit: +35.000). Bei Krankenpflegekräften lag der Anteil der Teilzeitbeschäftigten am Gesamtzuwachs bei gut der Hälfte (+41.000; Vollzeit: +39.000).

ANTEIL AUSLÄNDISCHER ARBEITSKRÄFTE STEIGT

Zur Abmilderung des Fachkräftemangels setzt die Pflegebranche zunehmend auf ausländische Arbeitskräfte, auch wenn die Sprachbarriere sowie die Berufsanerkennung zum Teil große Hürden darstellen. Zum einen werden Pflegetätigkeiten in Deutschland für EU-Ausländer interessant. So hat sich in den letzten fünf Jahren die Zahl der im Zuge der europäischen Freizügigkeit in Deutschland beschäftigten Pflegekräfte um 28.000 auf 75.000 erhöht (40.000 Krankenpflegekräfte, 34.000 Altenpflegekräfte). Zum anderen wurden als Reaktion auf den Fachkräftemangel in den letzten Jahren verstärkt Altenpfleger aus dem außereuropäischen Ausland angeworben.“20

WACHSENDER ANTEIL VON LEIHARBEIT IN DER ALTEN- UND KRANKENPFLEGE

Als Reaktion auf die starke Nachfrage nach Arbeitskräften in der Alten- und Krankenpflege hat in den letzten Jahren die Zahl der Beschäftigten, die über ein Leiharbeitsunternehmen in der Pflege tätig sind, zugenommen. Waren es 2014 noch rund 12.000 Leiharbeitnehmer in der Krankenpflege so waren es 2018 schon fast doppelt soviele (22.000). Auch in der Altenpflege ist die Zahl der Leiharbeiter in den letzten fünf Jahren merklich gestiegen von gut 8.000 auf 12.000 im Jahr 2018. Immer mehr Pflegekräfte scheinen sich derzeit für eine Beschäftigung über ein Leiharbeitsunternehmen zu entscheiden, da diese mit überdurchschnittlichen Löhnen, Mitbestimmungsrechten bei Dienstplänen und bezahlten Überstunden werben. Der Anteil der Leiharbeitnehmer an allen Beschäftigten in der Pflege ist mit zwei Prozent weiterhin gering – jedoch mit steigender Tendenz. Unter allen Beschäftigten beträgt der Anteil der Leiharbeitnehmer rund drei Prozent.21

„Die Bundesagentur für Arbeit beobachtet regelmäßig, wie sich u.a. Angebot und Nachfrage nach Berufen auf die Fachkräftesicherung auswirken. Insbesondere geht es darum, Fachkräfteengpässe zu identifizieren. Die Fachkräfteengpassanalyse wird halbjährlich aktualisiert. Grundlage zur Beurteilung von Fachkräfteengpässen sind vor allem die Vakanzzeit gemeldeter Arbeitsstellen, die Arbeitslosenquote sowie die Bewerber-Stellen-Relation.

FACHKRÄFTEMANGEL IN DER ALTENPFLEGE NIMMT WEITER ZU

Auch 2018 stellt sich keine Entspannung der Fachkräftesituation im Bereich der Altenpflege ein. Ganz im Gegenteil nimmt insbesondere der Bedarf an examinierten Fachkräften und Spezialisten weiter zu. Unter „Spezialisten“ in der Altenpflege versteht man Fachaltenpflegekräfte mit Zusatzausbildung, beispielsweise für klinische Geriatrie, Rehabilitation, Palliativ oder Onkologie. Allerdings handelt es sich bei den Spezialisten – verglichen mit den Altenpflegefachkräften insgesamt – um eine eher kleine Gruppe. Der Fachkräftemangel in der Altenpflege zeigt sich ausnahmslos in allen Bundesländern. In keinem Bundesland stehen rechnerisch ausreichend arbeitslose Bewerber zur Verfügung, um damit die der BA gemeldeten Stellen zu besetzen (siehe Abb. 8). Gemeldete Stellenangebote für examinierte Altenpflegefachkräfte und -spezialisten sind im Bundesdurchschnitt 183 Tage vakant (gleitender Jahreswert Oktober 2018). Das sind 63 Prozent mehr als die durchschnittliche Vakanzzeit über alle Berufe. Gegenüber dem Vorjahr hat sich die Situation in der Altenpflege weiter angespannt. So ist die Vakanzzeit um zwölf Tage gestiegen und die Arbeitslosen-Stellen-Relation hat sich nochmals verringert.“22

[...]


1 vgl. Unterrichtsmaterial C.A.R.E. Professionals, soziale Pflegeversicherung Einführung und PSG I, II, III, Hr. Dr. Genge

2 vgl. Unterrichtsmaterial C.A.R.E. Professionals, Qualitätsprüfungen nach §§ 114 SGB XI ff., Hr. Wöllmer

3 vgl. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/pflegeberufegesetz.html, Zugriff am 08.08.19 22:11 Uhr

4 vgl. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Schriftenreihe/Uebersetzungen/Ue15.pdf?__blob=publicationFile&v=1 Zugriff 09.08.19 18:54 Uhr

5 https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/gemeinsame-initiative-zur-staerkung-der-pflege-in-deutschland/127036 Zugriff 09.08.19 21:40 Uhr

6 vgl. https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/gemeinsame-initiative-zur-staerkung-der-pflege-in-deutschland/127036 Zugriff 09.08.19 21:55 Uhr

7 https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/2019/2-quartal/konzertierte-aktion-pflege.html Zugriff 09.08.19 22:06 Uhr

8 vgl. https://www.bundesgesundheitsministerium.de/presse/pressemitteilungen/2019/2-quartal/konzertierte-aktion-pflege.html Zugriff 09.08.19 22:24 Uhr

9 Aufbruch Pflege, Thomas Behr Hrsg., SpringerGabler, Seite 17ff

10 Aufbruch Pflege, Thomas Behr Hrsg., SpringerGabler, Seite 24

11 vgl. Unterrichtsmaterial C.A.R.E. Professionals, allgemeine BWL + Marketing Pflegemanagement, Hr. Dr. Kümmel

12 https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Schriftenreihe/Uebersetzungen/Ue15.pdf?__blob=publicationFile&v=1 Seite 5, Zugriff 12.08.19 17:09 Uhr

13 vgl. https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Schriftenreihe/Uebersetzungen/Ue15.pdf?__blob=publicationFile&v=1 Zugriff am 12.08.19 18:05 Uhr

14 http://dzd.blog.uni-wh.de/index.html%3Fp=11876.html Zugriff am 12.08.19 18:14 Uhr

15 http://dzd.blog.uni-wh.de/index.html%3Fp=11876.html Zugriff am 12.08.19 18:35 Uhr

16 Aufbruch Pflege, Thomas Behr Hrsg., SpringerGabler, Seite 18ff

17 Aufbruch Pflege, Thomas Behr Hrsg., SpringerGabler, Seite 20ff

18 vgl. Berufsethik und Berufskunde 3. überarbeitete Auflage, Martina Hiemetzberger, Irene Messner, Michaela Dorfmeister, Facultas Verlag, Seite 110ff

19 Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Bundesagentur für Arbeit, Seite 6

20 Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Bundesagentur für Arbeit, Seite 8

21 Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Bundesagentur für Arbeit, Seite 9

22 Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich, Bundesagentur für Arbeit, Seite 14

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Pflegenotstand. Personalmanagement sozialer Einrichtungen als Chance zum Aufbruch
Veranstaltung
Management einer sozialen Einrichtung / Heimleitung
Note
1,00
Autor
Jahr
2019
Seiten
33
Katalognummer
V504459
ISBN (eBook)
9783346055859
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Abgeschlossen mit Auszeichnung “Bester Abschluss im Pflegemanagement“
Schlagworte
Personalmanagement Pflege Sozialwirtschaft Betriebswirtschaft Marketing Personalmarketing, Pflegemanagement, Heimleitung Management einer sozialen Einrichtung Fachkräftemangel Analyse Pflegenotstand
Arbeit zitieren
Tim Grupe (Autor), 2019, Pflegenotstand. Personalmanagement sozialer Einrichtungen als Chance zum Aufbruch, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/504459

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Pflegenotstand. Personalmanagement sozialer Einrichtungen als Chance zum Aufbruch


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden