1 Einleitung
In den letzten Jahren und Jahrzehnten haben Zahl und Größe der Mergers & Acquisitions (M&A) weltweit bedeutende Ausmaße angenommen (vgl. z.B. Tetenbaum 1999: 22-23; Gaughan 1991: 10-43) . Um so bemerkenswerter ist der weitgehend einhellige Befund der Literatur, dass ein Großteil aller M&A nicht den gewünschten Erfolg erzielt (vgl. z.B. Melewar/Harrold 2000: 17-19; Clark 1991: 3-6; Pribilla 2000: 377; Stahl 2001: 61; Schewe/Gerds 2001: 76; Tetenbaum 1999: 23-24) . Einer der Gründe für diese Misserfolge scheint in der mangelnden Berücksichtigung des Personalmanagement in der Phase der Post Merger Integration zu liegen (vgl. z.B. Dielmann 2000; Pribilla 2000; Wirtgen 1999; Wickel-Kirsch/Kaiser 1999; Napier 1989).
Diese Arbeit greift das Phänomen des Ausscheidens von Top Managern als einen Aspekt des Personalmanagement bei M&A heraus, um die damit verbundenen Probleme und Lösungsansätze näher zu beleuchten. Durch die herausgehobene Stellung des Top Management (TM) gewinnt dieses Thema besondere Bedeutung: „Although top executives do not control all decision making they are at the apex of an organization, and what happens to them – their retention or departure – both reveals important political and institutional arrangements and predicts major organizational outcomes ...” (Hambrick/Canella 1993: 734).
Hier sollen die Fragen beantwortet werden, in welchem Umfang, aus welchen Gründen und mit welchen Konsequenzen TM-Fluktuation nach M&A auftritt. Es sollen außerdem Strategien der Personalbindung erörtert werden, die dazu beitragen können, unerwünschte TM-Fluktuation nach M&A zu minimieren.
[...]
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Klärung
3 Ausmaß der Top Management Fluktuation nach M&A
4 Theoretische Überlegungen zur Bewertung der Top Management Fluktuation nach M&A aus der Sicht des Unternehmens
5 Empirische Begründung und Bewertung der Top Management Fluktuation nach M&A
5.1 Verhaltenswissenschaftliche Fluktuations-/Verbleibenstheorie
5.2 Merkmale der beteiligten Unternehmen
5.3 Merkmale des Verhandlungsprozesses
5.4 Merkmale der Integrationsgestaltung
5.5 Erfolgsniveau der beteiligten Unternehmen
5.6 Zusammenfassung und Bewertung
6 Implikationen für die Akquisitionspraxis: Maßnahmen zur Bindung von Top Managern nach M&A
7 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Personalfluktuation im Top-Management-Bereich nach Mergers & Acquisitions (M&A) und analysiert, in welchem Ausmaß sowie aus welchen Gründen dieses Ausscheiden auftritt. Ziel ist es, die negativen Konsequenzen für den Unternehmenserfolg aufzuzeigen und Strategien der Personalbindung zu erörtern, die dazu beitragen können, unerwünschte Abgänge von Führungskräften zu minimieren.
- Analyse des tatsächlichen Ausmaßes der Top-Management-Fluktuation nach Unternehmenszusammenschlüssen.
- Evaluation theoretischer Bewertungsgrundlagen aus der Perspektive des akquirierenden Unternehmens.
- Untersuchung empirischer Einflussfaktoren wie Integrationsgestaltung, Unternehmensmerkmale und Erfolgsniveau.
- Ableitung von konkreten Handlungsempfehlungen zur Bindung von Führungskräften in der Post-Merger-Phase.
Auszug aus dem Buch
5.4 Merkmale der Integrationsgestaltung
Bei diesen potentiellen Einflussfaktoren der TM-Ausscheidensquote geht es um „... Maßnahmen des Erwerbers zur Verzahnung der beteiligten Unternehmen und die Art und Weise der Zusammenarbeit zwischen den TM der Akquisitionspartner nach dem formalen Vertragsabschluß“ (Gerpott 1994a: 297). Auf diese soll im folgenden näher eingegangen werden, da sie nach Gerpott (1994a: 297) „... durchweg bedeutsame Bestimmungsgrößen der TM-AQ [= TM-Ausscheidensquote] zu sein scheinen“.
Die Merkmale der Integrationsgestaltung lassen sich unter dem Bezugsrahmen der Theorie des „Relative Standing“ von Robert Frank (1985) zusammenfassen. Mit diesem Konstrukt wird der Status eines Individuums im Verhältnis zu anderen Individuen in einer vergleichbaren sozialen Umgebung (z.B. im selben Unternehmen) beschrieben. Individuen streben demnach einen im Vergleich zu anderen möglichst hohen Status an, wobei sich dieser in Gefühlen der Über- oder Unterlegenheit niederschlägt und sich z.B. in Titeln und Symbolen, im Zugang zu Machtzentren oder in der generellen sozialen Wertschätzung manifestiert. Ein niedriger relativer Status oder eine Statusreduktion kann bei betroffenen Personen zu Reaktionen von aggressiv kontraproduktivem Verhalten bis hin zum Verlassen der jeweiligen sozialen Umgebung (z.B. der Organisation) führen.
Bei M&A kann v.a. das TM des Zielunternehmens einen deutlichen Statusverlust erfahren, schon allein deshalb, weil es oftmals in eine Verliererrolle gedrängt wird. Dies kann zu Gefühlen der Unterlegenheit gegenüber den „Gewinnern“ (dem TM des Erwerbers) führen, bei denen wiederum Überlegenheitsgefühle auftreten können. Hohe Fluktuationsraten beim TM des aufgekauften Unternehmens können die Folge sein – sei es durch direkte Entlassung (evtl. zu Unrecht) als minderwertig betrachteter Manager, durch freiwillige Kündigungen von Führungskräften, die sich mit ihrem abgesunkenen relativen Status nicht abfinden wollen, oder aber durch ursprünglich ungeplante Entlassungen zu einem späteren Zeitpunkt, die aufgrund kontraproduktiven oder unkooperativen Verhaltens von Managern nötig werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung von M&A und stellt das Problem der hohen Fluktuation im Top-Management sowie die Zielsetzung der Arbeit dar.
2 Begriffliche Klärung: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe „Mergers & Acquisitions“, „Top Management“ sowie „TM-Fluktuation“ definiert und operationalisiert.
3 Ausmaß der Top Management Fluktuation nach M&A: Dieser Teil gibt einen Überblick über empirische Studien, die den signifikanten Anstieg der Fluktuationsrate in Zielfirmen nach Übernahmen belegen.
4 Theoretische Überlegungen zur Bewertung der Top Management Fluktuation nach M&A aus der Sicht des Unternehmens: Es wird diskutiert, unter welchen strategischen Bedingungen eine Fluktuation für das Käuferunternehmen als problematisch oder unproblematisch einzustufen ist.
5 Empirische Begründung und Bewertung der Top Management Fluktuation nach M&A: Das Kapitel analysiert detailliert die verschiedenen Einflussfaktoren wie Unternehmensmerkmale, Verhandlungsprozesse, Integrationsgestaltung und das Erfolgsniveau auf die Fluktuation.
6 Implikationen für die Akquisitionspraxis: Maßnahmen zur Bindung von Top Managern nach M&A: Hier werden konkrete Handlungsmöglichkeiten abgeleitet, um wertvolle Führungskräfte zu binden und den Integrationsprozess erfolgreicher zu gestalten.
7 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer bewussten Gestaltung der Personalintegration zur Sicherung des Unternehmenserfolgs.
Schlüsselwörter
Mergers & Acquisitions, M&A, Top-Management, Personalfluktuation, Personalbindung, Post-Merger-Integration, Management-Turnover, relative Status, Integrationsgestaltung, Akquisitionspraxis, Erfolgsfaktoren, Führungskräfte, Unternehmenszusammenschluss, Humankapital, Zielfirma.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem Phänomen des ausscheidenden Top-Managements (TM) in Unternehmen, die durch Mergers & Acquisitions (M&A) übernommen wurden, und dessen Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf der Messung der Fluktuationsraten, den theoretischen Hintergründen für dieses Ausscheiden sowie der Diskussion konkreter Bindungsmaßnahmen für Führungskräfte in der Post-Merger-Phase.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Ziel ist es zu klären, in welchem Umfang und aus welchen Gründen Top-Manager nach einer Fusion ausscheiden und welche Strategien Unternehmen anwenden können, um diesen Verlust an Humankapital zu minimieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung zahlreicher empirischer Studien zur M&A-Forschung, um Ursachen und Zusammenhänge der TM-Fluktuation theoretisch zu begründen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert, warum das "Relative Standing" (Status-Theorie) ein entscheidender Faktor für das Ausscheiden ist und bewertet die Auswirkungen von Unternehmenskultur, Verhandlungsprozessen und Erfolgsniveau auf die Mitarbeiterbindung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind M&A, Top-Management-Fluktuation, Post-Merger-Integration, Personalbindung, Statusverlust und strategische Erfolgsfaktoren.
Warum verlassen laut dieser Arbeit viele Top-Manager das Unternehmen nach einer Übernahme?
Häufig geschieht dies nicht zwangsläufig durch Entlassung, sondern als individuelle Entscheidung der Manager, die sich mit ihrem durch die Übernahme oft gesunkenen sozialen Status oder dem Verlust an Entscheidungsautonomie nicht abfinden können.
Welche Rolle spielt der Integrationsstil für die Bindung von Führungskräften?
Der Integrationsstil ist entscheidend: Während arrogante "Gewinner-Mentalität" die Fluktuation fördert, können faire Behandlung, frühzeitige Einbindung in Integrationsteams und zukunftsbezogene Anreizsysteme die Fluktuation signifikant verringern.
- Quote paper
- Frank Walter (Author), 2002, Personalfluktuation und Personalbindung im Top-Management-Bereich in der Phase der Post Merger Integration, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/5059
