Aktuelle Methoden des E-Recruiting. Potenziale und Risiken aus Sicht der Arbeitgeber und Bewerber

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis V

Abkürzungsverzeichnis VI

1 Einführung. 1

1.1 Problemstellung. 1

1.2 Zielsetzung und Aufbau.. 2

1.3 Methodisches Vorgehen.. 3

1.4 Abgrenzung. 3

2 Grundlagen der Personalbeschaffung. 5

2.1 Begriff der Personalbeschaffung. 5

2.2 Personalmarketing und Employer Branding. 8

2.3 Instrumente der traditionellen Personalbeschaffung. 11

2.3.2 Externe Personalbeschaffung. 13

2.4 Kritische Betrachtung der traditionellen Personalbeschaffung. 17

2.4.1 Interne Personalbeschaffung. 17

2.4.2 Externe Personalbeschaffung. 19

3 Grundlagen des E-Recruiting. 21

3.1 Begriff und Akzeptanz des E-Recruiting. 21

3.2 Aktuelles zum Thema E-Recruiting. 23

3.3 Begriff des Web 2.0.. 25

3.4 Generationen und Zielgruppen auf dem Arbeitsmarkt 26

4 Dimensionen des E-Recruiting. 29

4.1 Kandidatenansprache. 29

4.2 Kandidatenselektion.. 33

4.3 Anwendung des E-Recruiting. 35

5 Kritische Betrachtung des E-Recruiting. 39

5.1 Chancen.. 39

5.2 Risiken.. 44

6 Schlussbetrachtung. 49

6.1 Analyse der Forschungsfragen.. 49

6.2 Handlungsempfehlungen und Ausblick. 52

Literaturverzeichnis 56

Quellenverzeichnis 59

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Phasen der Personalbeschaffung. 6

Abb. 2: Schlüsselfaktoren zur Wahrnehmung der Arbeitgebermarke. 10

Abb. 3: Leistungsbeziehungen beim Personalleasing. 16

Abb. 4: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichten Vakanzen.. 22

Abb. 5: Top-5 der geeignetsten Recruiting-Kanäle, um einen Job zu finden.. 23

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Bzw. Beziehungsweise

CEO Chief Executive Officer/geschäftsführendes Vorstandsmitglied

CSR Corporate Social Responsibility

HR Human Resources

KI Künstliche Intelligenz

KMU Kleine und mittlere Unternehmen

u.a. unter anderem

u.U. unter Umständen

1. Einführung

In den vergangenen Jahren zeigten sich in Deutschland und der Welt verschiedene Arbeitsmarkt-Trends, welche die Unternehmen und ihre Personalpolitik maßgeblich beeinflusst haben. Die Digitalisierung, der demographische Wandel und ein herrschender Fachkräftemangel in vielen Branchen sind seit langem in aller Munde und nach wie vor präsent, wenn auch in unterschiedlicher Ausprägung. Doch auch die Internationalisierung und eine steigende Ressourcenknappheit erfordern eine gewisse Anpassung der betrieblichen Personalarbeit, die vor allem die zuständigen Personalbeauftragten und Recruiter betrifft, denn je komplexer das technologische und ökonomische Umfeld wird, desto wichtiger wird der Mitarbeiter als Ressource des Unternehmens.

1.1 Problemstellung

Bezugnehmend auf die Einführung ergibt sich folgende Problematik: Den Recruitern fällt es zunehmend schwerer, geeignetes Personal in erforderlicher Qualität und in benötigter Quantität zu beschaffen. Dies bedeutet, dass es eine enorme Herausforderung darstellt, Personal mit entsprechenden Qualifikationen zur richtigen Zeit einzustellen, um so einen optimalen Ablauf betrieblicher Prozesse zu gewährleisten und dadurch im Optimalfall einen Wettbewerbsvorteil zu generieren.

Schaut man sich an, wie potentielle Mitarbeiter aktuell gesucht und angesprochen werden, ist zu erkennen, dass sich die Personalbeschaffung in einem Wandel befindet, welcher vorwiegend geprägt ist von elektronischen Rekrutierungsmaßnahmen und der immer stärkere Trends in Richtung innovativer Rekrutierungstechnologien aufweist. Die Rekrutierung mithilfe des Internets ist bereits in den meisten Firmen zum Alltag geworden und wird aufgrund ihrer Vorzüge sowohl von den Unternehmen praktiziert, als auch von den Kandidaten vorausgesetzt. Fraglich ist jedoch, welche Vor- und Nachteile die internetbasierte Rekrutierung mit sich bringt und welche Handlungsoptionen für die Zukunft entstehen werden.

Aus dem thematischen Kontext ergeben sich folgende Forschungsfragen, die im Verlauf dieser Arbeit geklärt werden sollen:

1. Welche Chancen und Risiken birgt das E-Recruiting aus Sicht der Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer?

2. Wird das E-Recruiting potenziell eine substituierende Wirkung auf die traditionelle Personalbeschaffung haben?

3. Welche Maßnahmen müssen Unternehmen ergreifen bzw. verstärkt durchführen, um künftig mithilfe des Internets zu rekrutieren?

1.2 Zielsetzung und Aufbau

Die Zielsetzung dieser Bachelorthesis besteht darin, eine aktuelle Übersicht des E-Recruiting und seiner Kanäle zu geben, diese kritisch zu beleuchten und auf Grundlage dessen Handlungsoptionen und Prognosen bezüglich der internetgestützten Rekrutierung für Unternehmen und Kandidaten zu entwickeln. Insgesamt gliedert sich die Arbeit in 6 Kapitel. Damit die Vor- und Nachteile des E-Recruiting besser herausgestellt werden können, wird dafür ebenfalls die traditionelle, nicht internetgestützte Art des Rekrutierens in die Betrachtung miteinfließen. Dafür werden, nach den rahmengebenden Betrachtungen des ersten Kapitels, im zweiten Kapitel zunächst die Grundlagen der Personalbeschaffung dargelegt. Es sollen zum Zwecke des besseren Gesamtverständnisses grundlegende Begriffe erklärt sowie der Zusammenhang und die Relevanz vom Personalmarketing und Employer Branding erörtert werden. Außerdem werden die Instrumente der traditionellen Personalbeschaffung gezeigt, welche sich der internen Personalbeschaffung und der externen Personalbeschaffung zuordnen lassen. Zum Abschluss des Kapitels wird die traditionelle Personalbeschaffung kritisch betrachtet, indem die Vor- und Nachteile der internen und der externen Personalbeschaffung thematisiert werden.

Das dritte Kapitel ist überwiegend den Grundlagen des E-Recruiting gewidmet. Dort soll der Fachterminus E-Recruiting erläutert werden. Anschließend wird die Akzeptanz des E-Recruiting durch die Betrachtung einer bereits erhobenen Studie beleuchtet. Außerdem werden weitere Studien und Expertenmeinungen zum Thema E-Recruiting gezeigt, um aktuelle Sichtweisen zu präsentieren. Darüber hinaus wird der Begriff Web 2.0 und dessen Relevanz im internetbasierten Rekrutierungsprozess aufgezeigt. Abschließend zu diesem Kapitel wird anhand einer Zielgruppen-Betrachtung analysiert, welche auf dem Arbeitsmarkt befindlichen Kohorten besonders vom internetgestützten Recruiting angesprochen werden.

Das vierte Kapitel soll die Instrumente des E-Recruiting darstellen. Unter dem Oberbegriff Kandidatenansprache werden die Instrumente Social Media, Online Jobbörsen und virtuelle Karrieremessen analysiert. Weiterhin wird erklärt, was unter dem Begriff Mobile Recruiting zu verstehen ist. Als Formen der Kandidatenselektion sollen das E-Assessment, das Robot-Recruiting und Recruiting Games erläutert werden. Zum Abschluss dieses Kapitels wird eine Strategieanalyse des E-Recruiting-Instruments Social Media erfolgen, um seine theoretischen Annahmen anhand eines Beispiels aus der Praxis greifbarer zu machen.

Anschließend erfolgt in Kapitel 5 eine kritische Auseinandersetzung mit dem Thema E-Recruiting, wobei die Chancen und etwaigen Risiken aus Sicht der Arbeitgeber und Arbeitnehmer betrachtet werden.

Im letzten Kapitel werden die in 1.1 aufgestellten Forschungsfragen beantwortet, Handlungsoptionen aufgezeigt und ein Ausblick für die Zukunft gegeben.

1.3 Methodisches Vorgehen

In den einzelnen Kapiteln sollen alle Informationen zusammengetragen werden, die essenziell zur Beantwortung der vorab aufgestellten Fragen beitragen, wobei das Vorgehen bezüglich der thematischen Analyse darin besteht, diese Fragen im Rahmen einer Sekundärforschung zu beantworten und darauf basierend Schlussfolgerungen zu ziehen und Prognosen abzuleiten. Um ein Gesamtverständnis zu erzeugen, werden zudem Grundlagen behandelt, die als thematisch relevant befunden wurden. Dafür werden primär Monographien und Sammelwerke verwendet, die sich mit den Themen Personalbeschaffung und E-Recruiting befassen. Zudem werden Artikel aus Fachzeitschriften und relevante Studien herangezogen, um einen aktuellen Wissensstand zu präsentieren. Zur optimalen Visualisierung komplexer Sachverhalte sollen Abbildungen bzw. Grafiken dienen.

1.4 Abgrenzung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit den Begriffen aus der Personalbeschaffung, die im thematischen Kontext der Problemstellung relevant sind. Außerdem befasst sie sich mit den Instrumenten der onlinebasierten Personalbeschaffung. Dabei soll aufgrund der enormen Vielgestaltigkeit der E-Recruiting-Instrumente nicht explizit auf jede existente Form eingegangen werden. Hier werden die bekanntesten bzw. meistgenutzten Instrumente fokussiert, welche im Zuge ihrer kritischen Betrachtung final zur Beantwortung der Forschungsfragen beitragen sollen. In der Betrachtung des E-Recruiting-Prozesses wird dieser in den Phasen der Kandidatenansprache und –selektion analysiert. Die Personalbedarfsplanung sowie die Einstellungsphase des Personals sollen aus Gründen des Umfangs vernachlässigt werden. Die Annahmen in den Kapiteln beziehen sich auf den europäischen Arbeitsmarkt, können jedoch häufig auf den internationalen Markt projiziert werden. Der besseren Lesbarkeit halber wird sich in der vorliegenden Arbeit lediglich auf die männliche Form beschränkt. Gemeint sind natürlich stets alle Geschlechter.

2. Grundlagen der Personalbeschaffung

Dieses Kapitel soll einen Überblick über die theoretischen Grundlagen der Personalbeschaffung liefern. Für ein besseres Verständnis werden deshalb fachspezifische Begrifflichkeiten erläutert. Zu den wichtigsten gehören dabei die Termini Personalbeschaffung, Personalmarketing und Employer Branding, die jeweils mit ihrem entsprechenden Ziel dargelegt werden. Außerdem wird der Personalbeschaffungsprozess in seinen einzelnen Phasen beschrieben und visualisiert. Darüber hinaus werden die Instrumente der internen und externen Personalbeschaffung erläutert, welche das Kapitel mit ihren Vor- und Nachteilen abschließen sollen.

2.1 Begriff der Personalbeschaffung

Um die Arbeitskräfteversorgung im Unternehmen sicherzustellen, müssen Arbeitgeber Personal beschaffen. Bei der Personalbeschaffung handelt es sich um alle Aktivitäten, die darauf abzielen Personal zu gewinnen und entsprechend der benötigten personellen Kapazitäten einzusetzen. [1] Das Beschaffen von Personal wird auch als Recruiting bezeichnet. Das Ziel besteht darin, Mitarbeiter in der notwendigen Quantität, mit entsprechenden Kompetenzen und Qualifikationen, am benötigten Arbeitsort, im erforderlichen Zeitraum bzw. Zeitpunkt zur Verfügung zu stellen. [2] Es handelt sich somit um einer der wichtigsten personalwirtschaftlichen Kernaufgaben, um einen reibungslosen Ablauf betrieblicher Prozesse zu generieren.

[...]

[1] Vgl. Berthel, J./Becker, F. G. 2007, S. 245

[2] Bröckermann, R. 2009, S. 134