Führungspositionen in der Pflege. Der Einfluss des Strukturellen Wandels auf die Position der Stationsleitung

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Einleitung
1 Gruppendynamik
2 Thesenfindung
3 Forschungsvorgehen
4 Aufbau der Projektarbeit

Hauptteil
1 Operationalisierung der Thesenbegriffe
2 Geschichtliche Entwicklung
2.1 Geschichtlicher Hintergrund
2.2 Tätigkeitsprofil der Vergangenheit
2.3 Tätigkeitsprofil der Gegenwart
3 Führung und Führungsstile
3.1 Ziel- und Mitarbeiterorientierung
3.2 Verschiedene Führungsstile
3.3 Führungskompetenz der Stationsleitung
4 Verschiedene Aspekte des Strukturellen Wandels im
Krankenhaus
4.1 Struktureller Wandel in der Pflege
4.2 Qualitätssicherung im Rahmen des Strukturellen Wandels
4.3 Wirtschaftlichkeit im Strukturellen Wandel
4.4 Struktureller Wandel am Beispiel der DRG’s
4.4.1 Entwicklung der DRG´s
4.4.2 Bedeutung der DRG’s für das Gesamtbudget
4.4.3 Auswirkungen der DRG’s auf die Pflegenden
4.4.4 Aufgaben der Stationsleitung im Rahmen der DRG´s
5 Hypothese
Die Sozialkompetenz der Stationsleitung ist eine der
wichtigsten Fähigkeiten in Zeiten des Strukturellen Wandels
5.1 Unterhypothese 1 48 Die aus dem Strukturellen Wandel bedingten Veränderungen
erfordern eine erhöhte Kommunikationsfähigkeit der
Stationsleitung
5.1.1 Wahrnehmung als Grundlage aller Kommunikation
5.1.2 Definition der Kommunikation
5.1.3 Kommunikationsmodell nach Schulz von Thun
5.1.4 Rückmelde-/ Feedbackverfahren
5.1.5 Aktives Zuhören
5.2 Unterhypothese 2
Der Strukturelle Wandel fordert von der Stationsleitung die
Fähigkeit konstruktiv mit Konflikten umzugehen
5.2.1 Konfliktentstehung
5.2.2 Konfliktlösung
5.2.3 Einfluss des Strukturellen Wandels auf Konflikte
5.3 Unterhypothese 3
Der Strukturelle Wandel erfordert eine Weiterentwicklung der Teamfähigkeit bei der Stationsleitung
5.3.1 Teamfähigkeit/ Teamarbeit
5.3.2 Teamentwicklung
5.3.3 Menschenbild der Stationsleitung
5.3.4 Einflüsse des Strukturellen Wandels auf die Teamfähigkeit der Stationsleitung
6 Forschungsergebnisse
6.1 Allgemeine Ergebnisse
6.2 Überprüfung der Unterhypothese 1
6.3 Überprüfung der Unterhypothese 2
6.4 Überprüfung der Unterhypothese 3
6.5 Überprüfung der Hypothese

Zusammenfassung und Reflexion
1 Zusammenfassung und Ausblick
2 Persönliche Reflexion

Literaturverzeichnis

Anhang

A1 Anschreiben/ Fragebogen an die Pflegedirektionen

A2 Interviewfragebogen für die Stationsleitungen

A3 Anschreiben/ Begleitschreiben für den Fragebogen an die Mitarbeiter

A4 Fragebogen an die Mitarbeiter

A5 Bewerbung für die Fragebogenaktion

Vorwort

Nachdem wir eine Menge Arbeit und viel Zeit investiert haben, ist nun unsere Projektarbeit, welche wir im Rahmen unserer berufsbegleitenden Weiterbildung zur Lehrkraft für Pflege erarbeitet haben, vollendet.

Wir wünschen uns, dass die Projektarbeit bei vielen Menschen Interesse weckt, sie zum Nachdenken anregt und um die ein oder andere Information bereichert.

Anhand einer kurzen Biographie eines jeden Projektmitgliedes möchten wir uns zunächst der Leserin/ dem Leser vorstellen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lieblingszitat/ Lebensmotto:

Ein Mensch wirkt manchmal wie verwandelt, wenn man menschlich ihn behandelt (Eugen Roth).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lieblingszitat/ Lebensmotto:

Wende Dich stets der Sonne zu, dann fallen die Schatten hinter Dich

(chinesisches Sprichwort).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lieblingszitat/ Lebensmotto:

Eine Veränderung ist auch immer eine Chance.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lieblingszitat/ Lebensmotto:

„Gott sei Dank gibt es die Arbeit; sonst müsste ich all die anderen schönen Dinge tun.“

Nein, dies ist eine Aussage, die während der Projektarbeit entstanden ist. Arbeit, die Spaß macht, bereichert insgesamt das Leben. Aber es gibt natürlich noch vieles mehr,

das ich gerne tun würde, und einiges, das doch immer mal wieder zu kurz kommt.

Ansonsten ist mein Motto: „Lebe das Leben.“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Lieblingszitat/ Lebensmotto:

Wenn dumme Leute überlegen schweigen,

Dann sollen kluge schweigend überlegen (Mascha Kaléko).

Wir fünf Projektmitglieder kommen aus verschiedenen Fachbereichen, wie in den Biographien nachzulesen ist. Kennen lernten wir uns am bfw München bei der berufsbegleitenden Weiterbildung zur Lehrkraft für Pflege.

Nachdem wir die Aufgabe erhielten eine Projektarbeit zu erstellen, fanden wir uns sofort zu einer Gruppe zusammen. Ein wichtiger Grund für diese Gruppenkonstellation war unter anderem, dass wir schon einige Leistungsnachweise gemeinsam erbracht hatten. Dabei stellte sich heraus, dass wir gut miteinander harmonierten und uns gegenseitig erfolgreich ergänzten. Da sich auch alle Gruppenmitglieder mit dem Thema „Führungspositionen in der Pflege“ arrangieren konnten, ergab sich keine Änderung der Gruppenkonstellation. Wir konnten also mit dem Projekt beginnen.

Die Bearbeitung des Themas „Führungspositionen in der Pflege“ ergab sich aus einer Liste mit Themenvorschlägen seitens des bfw München.

Da es eine ganze Reihe an Führungspositionen in der Pflege gibt, mussten wir uns zunächst einmal auf eine bestimmte Position festlegen. Aus den eigenen Erfahrungen heraus einigten wir uns zügig darauf die Position der Stationsleitung zu erforschen. Der Grund für die Fokussierung auf die Situation der Stationsleitung war unter anderem, dass jeder aus unserer Gruppe im Laufe seines Berufslebens „gute“ und „weniger gute“ Stationsleitungen kennen gelernt hatte. Uns stellte sich die Frage: „Was macht also eine gute Stationsleitung aus und welchen Belastungen ist diese ausgesetzt?“

Schon bei der Literaturrecherche erkannten wir, dass das Thema der Führungspositionen in der Pflege, im Speziellen die Position der Stationsleitung, sehr aktuell ist und eine eigene Forschungsarbeit rechtfertigt. Zunächst konzentrierten wir uns auf den Rollenkonflikt der Stationsleitung, der so genannten „Sandwichposition der Stationsleitung“, wobei uns sehr schnell klar wurde, dass diese These nicht ausreichen würde, um die gesamte Problematik der Position der Stationsleitung in der heutigen Zeit sowie in der Zukunft darzustellen. In Konsequenz dieser Erkenntnis befassten wir uns mit den sich geänderten und verändernden Strukturen im Krankenhaus und den Schlüsselqualifikationen der Stationsleitung. Schnell stellten wir fest, dass der Strukturwandel ein zu komplexer Bereich ist und wir uns auf einige zur Zeit im Vordergrund stehende Themen beschränken müssen. Auch im Bereich der Schlüsselqualifikationen kamen wir zu dieser Erkenntnis. Um den zeitlichen Rahmen der Projektarbeit einzuhalten, mussten wir die Themen eingrenzen.

Zu Beginn unserer Projektarbeit schickten wir an fünf Pflegedirektoren und Pflegedirektorinnen verschiedener Kliniken Deutschlands einen Fragebogen zum Thema des Strukturwandels. Zu unserem Bedauern bekamen wir aber nur einen Fragebogen zurück. Dieser Fragebogen liegt dem Anhang der Projektarbeit bei, fließt jedoch nicht in dieselbe ein.

Konsequenterweise entschieden wir uns nun Stationsleitungen zu befragen, um aus erster Hand Informationen zu unserem Projektthema zu erlangen. Bei der Planung unserer Arbeit hatten wir zunächst von einer solchen Befragung Abstand genommen, da wir befürchteten wenig eigenreflektierte Aussagen von den interviewten Stationsleitungen zu erhalten. Wir sind den Leitungen sehr dankbar, dass sie uns in dieser Ansicht eines Besseren belehrten. Sie schenkten uns ihre kostbare Zeit, um sich an den persönlichen Interviews zu beteiligen und gaben uns eine Menge Denkanreize und Informationen für unsere Projektarbeit mit auf den Weg. Da uns aber die Interviews als alleiniges Instrument zur Erhebung von Forschungsergebnissen zu wenig aussagekräftig schienen, erstellten wir außerdem einen Mitarbeiterfragebogen. Dieser wurde auf den jeweiligen Stationen der von uns interviewten Stationsleitungen verteilt.

Danken möchten wir allen maßgeblich beteiligten Personen jener Krankenhäuser, welche uns bei unserer Arbeit im Rahmen der Befragung durch Fragebögen und persönliche Interviews unterstützten.

Bedanken möchten wir uns auch bei den vielen Teammitgliedern der befragten Stationen, die bereitwillig die von uns ausgeteilten Fragebögen beantworteten.

Für manche Idee, Anregungen, Kritik und vor allem für die für uns zur Verfügung gestellte Zeit bedanken wir uns ganz herzlich bei unseren Projektbetreuern Frau Knerich und Herrn Kieser.

Ein ganz besonderer Dank gilt unseren Familien und Lebensgefährten, ohne die diese Arbeit nie vollbracht worden wäre. Sie mussten in den Monaten der Projektarbeit viele Tätigkeiten des normalen Alltags übernehmen und haben uns trotz allen Belastungen mit mancher Köstlichkeit wieder aufgebaut.

Zwei Informationen zu unserer Projektarbeit seien an dieser Stelle noch erwähnt. Diese Arbeit wurde nach den Regeln der neuen Rechtschreibung erstellt, was uns nicht immer leicht fiel. Aus Gründen der flüssigeren Schreibweise und besseren Lesbarkeit verzichteten wir auf die durchgängige Verwendung beider Geschlechtsformen. Dies bedeutet keine Diskriminierung der jeweils nicht aufgeführten Geschlechtsform.

Wir wünschen nun viel Spaß beim Lesen!

Elfriede Gossow

Gabi Kraus-Pfeiffer

Rolf Kreilein

Petra Löcker-Emgan

Andrea Zajontz

Einleitung

1 Gruppendynamik

Da wir bereits im Vorwort auf die Gruppenfindung näher eingegangen sind, möchten wir an dieser Stelle nur einige prägnante Fakten ergänzen.

Unsere Projektgruppe formierte sich bereits Monate vor dem Start des Projekts,

da wir erkannten, dass wir uns in unserem Arbeitsverhalten ergänzten und nicht blockierten. Mit der Thesenfindung konnten wir schnell beginnen, da das Thema unseres Projekts einheitlich angenommen wurde.

Natürlich gab es während der Monate, in denen wir die Projektarbeit erstellten, hin und wieder Unstimmigkeiten. Dank unserer Möglichkeiten diese zu verbalisieren und gemeinsam zu lösen ergaben sich keine weiteren Probleme. Auch der von uns zu Beginn der Projektarbeit aufgesetzte Gruppenvertrag spielte eine nicht zu unterschätzende Rolle bei der Klärung von Problemen, da schon im Vorfeld viele Einzelheiten besprochen und Vorgaben fixiert wurden. Von Beginn an waren die Aufgaben eines jeden einzelnen Gruppenmitglieds genau definiert. Dies sahen wir sehr positiv, da es für Klarheit während der Bearbeitung des Projektes diente.

Einzig und allein die Thesenfindung war eine extrem langwierige Aufgabe, die sich sehr zeitintensiv erwies. Dank unserer Projektbetreuer erhielten wir aber jene Denkanstösse, welche uns dann auf unsere Hypothese und die Unterhypothesen führten.

2 Thesenfindung

Wie schon im Vorwort erwähnt wählten wir aus der Themenvorschlagsliste des bfw München das Thema unserer Projektarbeit „Führungspositionen in der Pflege“. Natürlich wäre das Thema allgemein gesehen zu weitgreifend für unsere Projektarbeit gewesen, so dass wir uns auf die Situation der Stationsleitung konzentrierten.

Zunächst stand nun die so genannte „Sandwichposition“ der Stationsleitung im Vordergrund. Mit der „Sandwichposition“ ist unserer Ansicht nach die Position der Stationsleitung gekennzeichnet, welche sich permanent zwischen der Pflegedirektion bzw. Pflegedienstleitung/ Bereichsleitung und dem Stationsteam befindet.

Würde es reichen allein die Problematik der Stationsleitung anhand dieser Position zu untersuchen?

Wir befanden, dass dies sicher nicht die gesamte Situation der Stationsleitung darstellen würde. Sich nur auf die „Sandwichposition“ zu stützen würde den gesamten Bereich des Strukturellen Wandels innerhalb der Krankenhaus-landschaft nicht erfassen. Auch die Notwendigkeit der Sozialkompetenz wäre nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt worden. Aufgrund dieser Überlegungen verwarfen wir unsere ursprüngliche Idee und legten unser Augenmerk auf den oben genannten Strukturellen Wandel und die damit in den Vordergrund gerückte Sozialkompetenz.

Aber wieso legen wir in unserer Projektarbeit überhaupt den Schwerpunkt auf die Situation der Stationsleitung in der heutigen Zeit?

Ein Grund dafür ist die Tatsache, dass wir im Laufe unseres Berufslebens unterschiedliche Stationsleitungen und deren Art eine Station zu leiten/ führen kennen lernten. Innerhalb einer Diskussion stellte sich uns die Frage, was eigentlich eine „gute“, das heißt eine kompetente, Stationsleitung ausmacht. Ebenso interessierte uns, ob und in wieweit der Strukturelle Wandel im Krankenhaus einen Einfluss auf die Führung einer Station hat. Erforschen wollten wir außerdem, ob die unserer Meinung nach höheren Anforderungen und die sich verändernden Aufgabengebiete den Führungsstil einer Stationsleitung beeinflussten.

Aufgrund dieser Überlegungen lautet unsere Hypothese:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ist nur die von uns hervorgehobene Sozialkompetenz wichtig oder spielen ganz andere Faktoren bei der Arbeit der Stationsleitung eine Rolle? Hat sich das Aufgabengebiet der Stationsleitung durch den Strukturellen Wandel geändert? Und wenn ja, beeinflusst diese Tatsache auch den Umgang mit den Teammitgliedern? Interessant schien uns auch die Selbsteinschätzung der einzelnen Stationsleitungen bezüglich ihrer Sozialkompetenz und deren Umsetzung.

Im Rahmen unserer Projektarbeit stellen wir folgende Teilbereiche der Sozialkompetenz in den Vordergrund:

- Kommunikationsfähigkeit
- Konfliktfähigkeit
- Teamfähigkeit

Die Tatsache, dass wir die Sozialkompetenz auf diese drei oben angeführten Fähigkeiten reduzierten, begründet die Aufstellung unserer drei Unterhypo-thesen und soll die Hypothese stützen.

Unterhypothese 1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unterhypothese 2

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Unterhypothese 3

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Natürlich gibt es noch eine Reihe anderer Schlüsselqualifikationen, auf welche wir bedingt durch den zeitlichen Rahmen der Projektarbeit bewusst verzichtet haben. Wir sind der Meinung, dass die von uns in den Unterhypothesen genannten Fähigkeiten bei der Leitung und Führung einer Station eine ex-ponierte Rolle spielen.

Im Vorfeld der Projektarbeit recherchierten wir den aktuellen Forschungsstand zur Thematik der Stationsleitung. Wir stellten fest, dass es allgemein gesehen eine Unmenge an Forschungsarbeiten sowie Fachliteratur zum Thema Führungspositionen und Führen von Mitarbeitern auf dem Markt gibt. Eigene Untersuchungen zur Situation der Stationsleitung existieren so gut wie gar nicht. Natürlich gibt es Literatur zu Stellenbeschreibungen und auch Informationen zum Thema „Führen einer Station“, aber die Fachliteratur und Untersuchungen beschreiben nicht die Problematik, welche die Position einer Stationsleitung im Bezug zum Strukturellen Wandel beeinflusst.

Schon die Aufgabe, Material zur Historie der Stationsleitung zu finden, stellte uns vor Probleme.

Informationen über den Strukturellen Wandel im Krankenhaus zu erlangen war Dank der Aktualität des Themas relativ einfach und sehr aufschlussreich. Zu Bedenken war, dass sich der Strukturelle Wandel in jedem Krankenhaus auf andere Art und Weise vollzieht. Aufgrund dessen stellen wir in dem dazu verfassten Kapitel einige verschiedene Formen und Ansätze des Strukturellen Wandels im Krankenhaus vor.

3 Forschungsvorgehen

Ausgehend davon, dass sich der Strukturelle Wandel in den Krankenhäusern unterschiedlich bemerkbar macht, ergab sich die Idee verschiedene Pflege-direktoren und Pflegedienstleitungen zu diesem Thema zu befragen, mit dem Ziel, den Ist-Zustand zu erfassen. Der Fragebogen wurde an fünf verschiedene Krankenhäuser innerhalb Deutschlands verschickt, mit der Bitte diesen auszufüllen und an uns zurück zu senden. Im Vorwort zeigten wir bereits die Problematik auf, dass von diesen fünf Fragebögen nur ein Fragebogen an uns retour gesandt wurde (A1).

Wie sollten wir nun weiter vorgehen?

Wir beschlossen, den Strukturellen Wandel anhand persönlicher Interviews mit einigen Stationsleitungen zu erforschen. Uns interessierte vor allem, ob es im jeweiligen Krankenhaus Veränderungen gab, beziehungsweise gibt, und sich daraus neue Aufgabengebiete für die betreffende Stationsleitung ergeben hatten. Neben dem Strukturellen Wandel wollten wir auch etwas über die Sozialkompetenz der Stationsleitung erfahren. Die Selbsteinschätzung der Stationsleitung in Bezug auf die hervorgehobene Sozialkompetenz, wie diese umgesetzt wird und ob sich durch den Strukturellen Wandel ihre Kompetenzen verändert haben, stand dabei an vorderster Stelle.

Wir erarbeiteten und verfassten Interviewfragen, um bei allen Interviews die gleichen Voraussetzungen zu haben (A2). Diese Interviews wurden auf Band aufgezeichnet oder handschriftlich protokolliert.

Um Aufschluss darüber zu erhalten, wie sich der Strukturelle Wandel im Krankenhaus bei den Teammitgliedern auf Station auswirkt und ob die Sozialkompetenz wirklich an Bedeutung gewonnen hat, befragten wir parallel zu den Stationsleitungen deren Teammitglieder. Wir entwickelten einen Fragebogen, welchen wir auf den Stationen verteilten (A4).

Von Beginn an war uns klar, dass wir nur einen Teil der Teammitglieder erfassen würden, da durch Schichtdienst, Urlaub etc. niemals alle Team-mitglieder anwesend sein würden. Wir verzichteten bewusst bei der Auswertung auf eine direkte Gegenüberstellung der Ergebnisse aus den Interviews mit den Stationsleitungen und dem Fragebogen der Teammitglieder. Unser Projekt sollte keine Kontrolle der Stationsleitungen darstellen, sondern das Beleuchten der Aspekte durch zwei Personengruppen war unser beabsichtigtes Ziel.

Zunächst mussten wir uns Gedanken darüber machen, wie viele Krankenhäuser wir befragen wollten. Ein Ergebnis stand zwar schnell fest, jedoch waren wir uns nicht darüber im Klaren, wie schwierig es sein würde die Zustimmung der von uns gewählten Krankenhäuser zu erhalten.

Zu Beginn setzten wir ein Schreiben auf, in dem wir die Krankenhäuser darüber informierten, wer wir sind und warum wir die Interviews und die Fragebogenaktion durchführen wollten (A3).

Im zweiten Schritt nahmen wir Kontakt zu den betreffenden Krankenhäusern auf, um die Zustimmung der jeweiligen Pflegedirektoren zu bekommen. Bei einigen Kliniken reichte allein die Zustimmung der Pflegedirektion, Pflegedienstleitung oder Bereichsleitung nicht aus, so dass der Weg durch weitere Instanzen folgte, wie Personalrat oder wissenschaftliche Abteilung. Ein Projektgruppenmitglied musste sich schriftlich für diese Aktion bewerben (A5). Nachdem die Zustimmung zu unserer Befragung erteilt war, begannen wir mit den Erhebungen.

Wir führten die Interviews und Fragebogenaktion an fünf verschiedenen Krankenhäusern durch.

Zur Übersicht stellen wir anhand einer Tabelle die einzelnen Krankenhäuser kurz vor. Zur Wahrung der Anonymität nennen wir keine Namen und informieren nur über allgemeine Fakten.

Tabelle Krankenhäuser (=KH)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Insgesamt wurden persönliche Interviews mit 14 Stationsleitungen aus den oben genannten Häusern geführt.

An dieser Stelle möchten wir eine kurze, tabellarische Information über einige wichtige Details der interviewten Stationsleitungen geben.

Tabelle Stationsleitungen (=SL, W=weiblich, M=männlich, )

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Es wurden von uns insgesamt 146 Fragebögen ausgegeben, wovon wir 114 Fragebögen ausgefüllt zurück erhielten. Dies ergab eine Rücklaufquote von 78,1 Prozent.

Die Auswertung der Interviews wurde von uns folgendermaßen vorgenommen. Die auf Band aufgezeichneten Interviews wurden teilweise wörtlich in Schriftform übertragen. Bei der anschließenden Sichtung ordneten wir wesentliche Kernaussagen den relevanten Kapiteln zu. Einzelne, von uns als wichtig erachtete, Aussagen werden als Zitate in den Kapiteln erwähnt.

Die Fragebögen, welche von den Mitarbeitern der jeweiligen Station beantwortet wurden, haben wir anhand eines Kodierungsbogens ausgewertet. Einige Ergebnisse führen wir in den folgenden Kapiteln auf und im Kapitel „Forschungsergebnisse“ stellen wir dann jene Resultate vor, welche bis dahin noch nicht dargestellt worden sind.

4 Aufbau der Projektarbeit

An dieser Stelle möchten wir kurz den Aufbau unserer Projektarbeit vorstellen, um ihn schlüssig zu machen.

Zu Beginn der Arbeit operationalisieren wir die Begriffe, welche in unserer Projektarbeit eine bedeutende Rolle spielen. Im Anschluss daran bearbeiten wir den geschichtlichen Hintergrund, das Tätigkeitsprofil in der Vergangenheit und der Gegenwart, dann Führung und Führungsstile sowie die verschiedenen Aspekte des Strukturellen Wandels - anhand des Paradigmenwechsels im Krankenhaus, der gesetzlichen Grundlagen, des Qualitätsmanagements, den DRG´s (Diagnosis Related Groups) und der Ökonomisierung. Der Grund für diese Vorgehensweise ist die Feststellung, dass viele Menschen über zu wenig Informationen zu diesen Themenbereichen verfügen. Da der Strukturelle Wandel bei dieser Arbeit aber ein wichtiger Bestandteil unserer Hypothese und Unterhypothesen ist, wird dieser detailliert erklärt. Anschließend werden der Reihe nach unsere Unterhypothesen bearbeitet, welche die Hypothese untermauern soll. Später folgt eine Zusammenfassung der Resultate aus den Fragebögen und Interviews, damit der Leser ein komplexeres Bild unserer Forschung erhält. In diesem Kapitel werden wir auch auf die anfangs aufgeworfenen Fragen eingehen. Abschließend ziehen wir ein Resümee, das eine persönliche Schlussbetrachtung beinhaltet. Im Literaturverzeichnis wird die von uns verwendete Literatur aufgeführt. Im Anhang sind die Anschreiben inklusive Fragebogen (A1) an die fünf Kliniken, die formulierten Interviewfragen (A2) sowie der Fragebogen (A4) mitsamt dem beigefügten Begleitschreiben (A3) und das Bewerbungsschreiben (A5) aufgelistet.

Wir hoffen, dass beim Lesen unserer Projektarbeit die Wichtigkeit der von uns aufgeführten Sozialkompetenz unter dem stärker werdenden Druck des Strukturellen Wandels verdeutlicht wird.

Die Aktualität unseres Projektthemas wurde durch das starke Interesse, welches uns von allen Seiten, ob Pflegedirektion, Stationsleitung oder Teammitgliedern, entgegen gebracht wurde, verdeutlicht. Die hohe Bereitschaft zur Teilnahme an den Befragungen zeigte uns die Wichtigkeit des Themas auf.

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