Personalpolitik Multinationaler Unternehmen - Fallstudien britischer und deutscher Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

2. Deutschland und Großbritannien im Systemvergleich
2.1 Arbeitnehmermitwirkung
2.2 Entgeltgestaltung
2.3 Berufsausbildung

3. Fallstudien – eine kritische Betrachtung
3.1 Ergebnisse der Fallstudien
3.1.1 Arbeitnehmermitwirkung
3.1.2 Entgeltgestaltung
3.1.3 Berufsausbildung
3.2 Asymmetrien der Gastland- und Heimatlandeffekte

4. Die Anglo-Sachsonisierung deutscher MNU

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vergleich der Industriellen Beziehungen in Deutschland und Großbritannien

Abbildung 2: Gastland- und Heimatlandeffekte in deutschen und britischen MNU

1. Einführung

Die Süddeutsche Zeitung hat im letzten Monat in einem Artikel über die Arbeitszeiten im deutsch-britischen Vergleich hervorgehoben, dass Deutschland trotz der voranschreitenden Flexibilität zum Beispiel im deutschen Tarifsystem, im Ausland immer noch „als ein Staat mit starrem, weit überreglementierten Arbeitsmarkt“ (Zitzelsberger 2004: 21) wahrgenommen wird.

MNU, die die Vereinheitlichung von Arbeitskulturen und das Setzen von internationalen Standards als Ziele ihrer Personalpolitik verfolgen, stoßen bei dem Versuch, ihre Personalpraktiken nach Deutschland oder Großbritannien zu transferieren, nach wie vor auf Barrieren und Schwierigkeiten. Diese werden zum großen Teil durch die, trotz der aktuellen Entwicklung hin zur Flexibilisierung insbesondere in Deutschland, immer noch großen Unterschiede im System der Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken hervorgerufen.

Im Rahmen der vorliegenden Arbeit werden Fallstudien zum Transfer von Personalpraktiken zwischen britischen MNU, die mit Tochterunternehmen in Deutschland operieren und deutschen MNU, die Tochterunternehmen in Großbritannien haben, verglichen. Es wird der Frage nachgegangen, inwieweit sich bei ausgewählten Praktiken Gastlandeffekt oder Heimatlandeffekte nachweisen lassen.

Dazu werden, nach einer kurzen Einführung in die Begriffe des Gastland- und des Heimatlandeffektes sowie des Lerneffektes, im zweiten Kapitel die Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken im deutsch-angelsächsischen Vergleich gegenübergestellt. Darauf aufbauend werden dann im dritten Kapitel die vorliegenden Fallstudien analysiert. Eine kritische Betrachtung von Fallstudien als qualitatives Instrument der Empirischen Sozialforschung beschäftigt sich mit der Repräsentativität und Vergleichbarkeit von Fallstudien. Anhand der direkten und indirekten Arbeitnehmermitwirkung, der Tarifpolitik, der variablen Entgeltgestaltung und der Berufsausbildung werden die Gastland- und Heimatlandeffekte beschrieben. Das vierte Kapitel schließt mit einer Analyse der aktuellen Entwicklung hin zu einer ‚Anglo-Sachsonisierung’ der deutschen MNU ab.

MNU stehen bei dem Transfer von Personalpraktiken unter dem Druck zweier strategischer Vorgehensweisen. Dem Ziel der „internal consistency“ steht das Ziel des „local isomorphism“ gegenüber (ROSENZWEIG/NOHRIA 1994: 230). Strebt das MNU eine innerbetriebliche Konsistenz über nationale Grenzen und Wirtschaftssysteme hinweg an, wird es Praktiken aus dem System der Industriellen Beziehungen und des Personalwesens des Heimatlandes in die Tochterunternehmen im Gastland transferieren. Dieser Prozess beschreibt den Heimatlandeffekt. Passt sich ein MNU dagegen den lokalen Gegebenheiten an, so werden im Tochterunternehmen die Praktiken des lokalen Wirtschaftssystems übernommen. Dieser Vorgang wird als Gastlandeffekt bezeichnet (vgl. Almond/Gunnigle/Muller-Camen/Quintanilla/Tempel 2001: 436).

Werden in einem Tochterunternehmen angewandte Praktiken als besonders bewährt oder erfolgreich identifiziert und diese dann in das Mutterunternehmen im Heimatland transferiert, wird dieser Prozess als „reverse diffusion“ (EDWARDS 2000: 116) oder Lerneffekt bezeichnet (vgl. TEMPEL 2001: 57).

2. Deutschland und Großbritannien im Systemvergleich

Die Existenz von oder Tendenz zu Gastland- oder Heimatlandeffekten lässt sich am besten beobachten und beweisen, wenn sich die Systeme der Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken der zu untersuchenden MNU signifikant voneinander unterscheiden. Diese Voraussetzungen sind bei einer Betrachtung des angelsächsischen Wirtschaftssystems in Großbritannien und des kontinentaleuropäischen Wirtschaftssystems in Deutschland gegeben.

Das deutsche System gilt als Insider-System, das britische hingegen als Outsider-System. In dem deutschen Insider-System spielen langfristige Bankkredite und Familienunternehmen eine große Rolle. Dies gibt den Unternehmen eine relative Sicherheit vor Übernahmen und erlaubt ihnen, sich auf die langfristige finanzielle Leistung zu konzentrieren, so dass beispielsweise ein relativ niedriger Anteil des Gewinns an die Anteilseigner ausgezahlt wird. Arbeitnehmer werden als verkäufliche Passiva gesehen und den Anteilseignern werden nur wenige Rechte eingeräumt. In dem angelsächsischen Outsider-System sehen Unternehmen ihre Arbeiter und Angestellte als einen Aktivposten und als einen Wettbewerbsvorteil außerdem wird den Anteilseignern eine tendenziell größere Mitbestimmung eingeräumt (vgl. Ferner 1997: 26).

Das angelsächsische System der Industriellen Beziehungen ist nach dem Grundsatz des Voluntarismus geordnet. Die staatliche Regulierung in diesem Bereich ist bis auf einige wenige Aspekte, wie beispielsweise Antidiskriminierung oder Sicherheit am Arbeitsplatz, sehr beschränkt. Das deutsche System der Industriellen Beziehungen dagegen ist stark zentralisiert, institutionalisiert und reglementiert. Der angelsächsische Ansatz des HRM und der deutsche Ansatz des Personalmanagements unterscheiden sich in vielen Aspekten. Grundsätzlich ist das Konzept des HRM langfristig und vor allem strategisch ausgerichtet. Der Arbeitnehmer soll durch eine enge Bindung zum Unternehmen langfristig dem Unternehmen dienen (‚commitment’). Die Planungsperspektive des deutschen Personalmanagements ist kurzfristiger und der Arbeitnehmer wird dem Arbeitgeber unterworfen (‚compliance’) (vgl. FISCHER 1998: 64ff.).

In der folgenden Analyse werden ausgewählte Praktiken der Industriellen Beziehungen und Personalpraktiken des britischen und des deutschen Wirtschaftssystems betrachtet und in der nachstehenden Abbildung 1 aufgezeigt, die sich durch eine besondere Differenz in der Verbreitung in Großbritannien und Deutschland von anderen Bereichen hervorheben.

Abbildung 1: Vergleich der Industriellen Beziehungen in Deutschland und Großbritannien

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: eigene Erstellung in Anlehnung an: DICKMANN 2003: 270.

Unterstrichen werden muss aber auch, dass die vorgestellten Praktiken sehr stilisiert sind bzw. Tendenzen darstellen. Sowohl in Deutschland als auch in angelsächsischen Ländern sind in den letzten Jahren viele Veränderungen im System der Industriellen Beziehungen vorgenommen worden. So hat in Großbritannien die zurzeit regierende Labour-Partei eine Vielzahl von neuen Gesetzen erlassen, die beispielsweise die Rechte von Arbeitnehmern stärken. Dennoch ist die Sicherstellung des Arbeitnehmerschutzes und ihrer Rechte in Großbritannien immer noch durch einen minimalistischen Ansatz gekennzeichnet (vgl. ALMOND/EDWARDS/CLARK 2003: 438f.).

Die vergleichsweise niedrige Aktivität von ausländischen Firmen in Deutschland wird aber auch verschiedenen anderen Gründen wie zum Beispiel den hohen Kosten für Arbeitskräfte, der Fülle der Energie- und Umweltschutzauflagen, einem unflexiblem Arbeitsmarkt und hohen Steuern zugesprochen. Deutschlands hohe Regulationsrate und seine starken Institutionen sind schon immer als Hauptgründe für das Ausbleiben von ausländischen Direktinvestitionen gesehen worden (vgl. Almond/Gunnigle/ Muller-Camen/Quintanilla/Tempel 2001: 437f.).

2.1 Arbeitnehmermitwirkung

Die angelsächsische Arbeitnehmermitwirkung ist durch die direkte Beteiligung der Arbeitnehmer gekennzeichnet. Der Arbeitnehmer kann individuell durch Sitzungen, Gruppenarbeit oder durch ein ausgeprägtes Vorschlagswesen auf den Arbeitgeber Einfluss nehmen. Die deutsche Arbeitnehmermitwirkung hingegen ist durch die indirekte Beteiligung charakterisiert. Jedes Unternehmen ab einer bestimmten Betriebsgröße^[1] installiert einen Betriebsrat, der substanzielle Mitbestimmungsrechte besitzt (vgl. SCHMITT 2002: 90f.). Der Arbeitnehmer in einem britischen Unternehmen wird durch den Fokus des angelsächsischen Konzeptes des HRM auf die individuelle Arbeitsbeziehung sehr stark an seinen Betrieb und den Arbeitgeber gebunden.^[2] Dies führt zu einer kooperativen Form der betrieblichen Arbeitsbeziehung, die sich in der direkten Beteiligung äußert (vgl. FISCHER 1998: 101). Indirekte Formen der Beteiligung wie Betriebsräte bzw. die britischen ‚works council’ sind dagegen in Großbritannien nur selten zu finden (vgl. TEMPEL: 162).

2.2 Entgeltgestaltung

Die tarifpolitischen Praktiken bieten einen weiteren Einblick in die Verschiedenheit der Systeme in Deutschland und Großbritannien. Der deutschen Tarifpolitik, nach der Tarifverträge zentral zwischen den Arbeitgeberrepräsentanten und den Gewerkschaften ausgehandelt werden und diese dann für alle Mitglieder bindend sind, steht die angelsächsische individuelle Lohnfestsetzung gegenüber. Hier wird der Lohn meist individuell zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ausgehandelt und tarifliche Lohnfestsetzungen spielen nur eine geringe Rolle (vgl. SCHMITT: 92f.).

Im angelsächsischen Wirtschaftsraum ist die variable Entlohnung, die sich nach der individuellen Leistung des Arbeitnehmers oder auch nach dem Gewinn des Unternehmensbereiches oder des ganzen Unternehmens berechnet, sehr viel weiter verbreitet als in Deutschland. Dennoch wird eine zunehmende variable Entlohnung auch in Deutschland festgestellt (vgl. SCHMITT 2002: 97).

2.3 Berufsausbildung

Auch das deutsche und das britische Ausbildungssystem stehen in einem starken Kontrast. Die Arbeitnehmerausbildung ist im angelsächsischen Wirtschaftssystem weitestgehend in der Hand der einzelnen Unternehmen und es existieren nur wenige gesetzliche Vorschriften. In vielen Branchen herrscht das Prinzip des ‚on-the-job training’. Das deutsche System der dualen Ausbildung, der gleichzeitigen Ausbildung von Jugendlichen in Betrieb und Schule, ist dagegen stark in ein komplexes System von Institutionen und Regeln eingebettet (vgl. SCHMITT 2002: 94, TEMPEL 2001: 152f.). Das hat zur Folge, dass in Deutschland die Mehrheit der Schulabgänger eine Ausbildung durchläuft und somit der Anteil der qualifizierten Arbeiter ungleich höher ist, als in Großbritannien. Die Form des Berufsbildungssystems hat auch einen indirekten Einfluss auf andere Bereiche der Industriellen Beziehungen oder Personalpraktiken. Bei der einheitlichen Bildung von Auszubildenden in ganz Deutschland, die sich durch das duale Ausbildungssystem ergibt, neigt man auch eher dazu, einheitliche Löhne durch Tarifverhandlungen festzulegen (LANE 1992: 87). Schwächen des dualen Ausbildungssystems in Deutschland zeigen sich aber beispielsweise in der aktuellen Diskussion der Arbeitsplatzabgabe. Viele Unternehmen sind nicht in das institutionalisierte System der Ausbildung integriert, da zum Beispiel die wirtschaftliche Lage eine Ausbildung aus ihrer Sicht nicht ermöglicht bzw. notwendig macht. Somit stehen aber zu wenig Ausbildungsplätze bereit und verschiedene staatliche Maßnahmen wie die ‚Ausbildungsplatzabgabe’, eine Erweiterung der schulischen Ausbildungsgänge oder freiwillige Verpflichtungen der Wirtschaft sollen die Zahl der Ausbildungsplätze erhöhen (vgl. JACOBI 2004: 5).

[...]

^[1] Wenn der Betrieb mehr als 5 ständige wahlberechtigte AN hat muss ein Betriebsrat gewählt werden (§1 BetrVG). Die Größe des Betriebsrats steigt dann nach einer festgelegten Staffelung mit der Anzahl der AN (§9 BetrVG).

^[2] Das Konzept des HRM -auch im Vergleich zum deutschen Konzept der Personalpolitik- soll im Weiteren als bekannt vorausgesetzt werden, nachzulesen zum Beispiel bei FISCHER (1998).