Führung in Industrie 4.0. Einfluss der Digitalisierung und vierte industrielle Revolution

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Grundlagen der Motivation
2.1.1 Motiv
2.1.2 Anreize
2.1.3 Motivation
2.2 Führung
2.3 Digitalisierung
2.4 Industrie 4.0

3 Einfluss der Digitalisierung und Industrie 4.0
3.1 Einfluss auf die Arbeitswelt
3.2 Einfluss auf die Mitarbeitermotivation

4 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Mit der fortschreitenden Digitalisierung und der vierten industriellen Revolution treffen neue Herausforderungen auf die Unternehmen. Die Digitalisierung verändert Märkte, Geschäftsmodelle, interne Abläufe und Produktionsbedingungen. Manuelle Prozesse werden Schritt für Schritt durch automatisierte und robotisierte Prozesse abgelöst. Die Arbeitsbedingungen verändern sich. Die erfolgreiche Umsetzung dessen hängt nicht nur von der technischen Implementierung ab, sondern betrifft auch Menschen, die von dieser Veränderung betroffen sind und diese mitgestalten.

Die Motivation der Mitarbeiter ist ein wesentlicher Bestandteil der Leistung im Unternehmen. Der renommierten Gallup-Studie (2017) zufolge gehen der Wirtschaft jährlich 99 Milliarden Euro Umsatz verloren, weil die positiven Effekte von Mitarbeitermotivation schlicht und ergreifend unterschätzt werden.

Unternehmen müssen auf die vierte industrielle Revolution gezielt, nachhaltig und situativ reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben und die genannte Verknüpfung zwischen Potenziale von Mitarbeiter und der Vielzahl neuer technologischen Möglichkeiten herzustellen und zu pflegen. Führungskräften in Industrieunternehmen kommt dabei eine bedeutende Verantwortung zu. Auf der einen Seite müssen sie technische Innovationen und Fortschritte selbst in kurzer Zeit annehmen und umsetzen. Auf der anderen Seite auch ihre Mitarbeiter hierfür begeistern und befähigen.

Die nachfolgende Seminararbeit geht der Fragen nach, welche Einflüsse die Digitalisierung und die vierte industrielle Revolution in Bezug auf die Arbeitswelt haben und auf welche Art und Weise die Mitarbeitermotivation davon betroffen ist.

Um ein theoretisches Verständnis über die Begrifflichkeiten herzustellen, werden zuerst die Begriffe Motivation, Führung, Digitalisierung und Industrie 4.0 definiert. Im nächsten Schritt werden die Einflüsse auf die Arbeitswelt skizziert und die damit einhergehenden Veränderungen dargestellt. Daraus werden die Einflüsse auf die Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation abgeleitet. In einem abschließenden Fazit wird der Einfluss von Digitalisierung und Industrie 4.0 auf die Mitarbeitermotivation kritisch beleuchtet.

2 Begriffsbestimmungen

2.1 Grundlagen der Motivation

Das folgende Kapitel soll dazu dienen, eine Abgrenzung zwischen Motiv und Anreiz aufzuzeigen und den Zusammenhang zwischen Motiv, Anreiz und Motivation vorzunehmen.

2.1.1 Motiv

Motive sind Beweggründe des menschlichen Verhaltens und bestimmen das Handeln und Denken des Menschen. Der Begriff stammt aus dem Lateinischen und bedeutet Antrieb. Motive sind überdauernde Vorliegen und damit zeitstabile Merkmale, die nicht direkt beobachtbar sind. Sie stellen Neigungen dar, konkrete Situationen negativ oder positiv zu beurteilen und in Folge dessen eher zu meiden oder aufzusuchen (Rheinberg & Vollmeyer, 2012).

Man unterscheidet primäre Motive, die gleichzusetzen mit den angeborenen Bedürfnissen des Menschen sind und bei Nichtbefriedigung zu körperlichen Mangelerscheinungen führen. Hierzu zählen zum Beispiel Hunger und Durst. Die sekundären Motive sind erworbene Motive, die im Laufe des Lebens durch Umwelteinflüsse, wie zum Beispiel Erfahrungen und zwischenmenschlichen Beziehungen entstehen. Als sekundäre Motive zählen zum Beispiel das Bedürfnis nach Leistung, Anerkennung und Macht. Bei einer Nichtbefriedigung von sekundären Motiven kommt es zu Störungen des psychischen Gleichgewichts.

Zur Erreichung seiner Ziele hat jeder Mensch bestimmte Motive. Diese sind jedoch von Mensch zu Mensch unterschieden, da jeder Mensch eine unterschiedliche Motivationsstruktur aufweist.

Zusammengefasst lassen sich Motive als Handlungsabsichten bezeichnen, die nicht direkt beobachtbar und auch nicht messbar sind ((vgl. Rheinberg & Vollmeyer, 2012, S. 70; Döring, 2002).

2.1.2 Anreize

Anreize sind verhaltensbeeinflussende Reize, die inner- und außerhalb einer Person liegen und Menschen zu bestimmten Verhalten veranlassen. Bedingung für die Aktivierung des Verhaltens ist die Entsprechung in den Motiven des Menschen (vgl. Döring, 2002, S. 17 ff.). Denn nur, wenn Anreiz und Motiv einander harmonisch entsprechen, kann der Anreiz auch zur Motivation führen. Anreize stellen somit das Bindeglied zwischen Motiven und Motivation dar (vgl. Rheinberg & Vollmeyer, 2012, S. 70).

Damit Anreize überhaupt wirksam werden, müssen diese vom Menschen erkannt und wahrgenommen werden. Hierbei wird nach inneren und externen Anreizen unterschieden. Näheres dazu wird in Kapitel 2.1.3 erläutert.

2.1.3 Motivation

Der Begriff Motivation kommt aus dem lateinischen und lässt sich mit bewegen übersetzen.

Motivation wird als „aktivierende Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“ (Rheinberg, 2002, S. 17.) definiert. Folglich soll Motivation eine Person dazu veranlassen, eine bestimmte Handlungsalternative auszuwählen, um ein bestimmtes Ergebnis zu erreichen. Motivation sorgt dafür, dass diese Person ihr Verhalten hinsichtlich Richtung und Intensität beibehält (vgl. Rheinberg, 2002, S. 17.) Nach Sprenger (2014, S. 3) ist unter Motivation vereinfacht die “Kraft und Energie, etwas zu wollen“ zu verstehen.

In der Literatur werden zwei Arten von Motivation unterschieden.

Bei der intrinsischen Motivation erfolgen Anreize von der jeweiligen Person von innen heraus (vgl. Bartscher, Stöckl, Träger, 2012, S. 74). Es werden Handlungen ausgeführt, weil sie Freude bereiten, die persönlichen Interessen befriedigen oder eine zu bewältigende Herausforderung darstellen. Dabei handelt die Person aus eigenem Antrieb. Typische Motive für intrinsische Motivation sind herausfordernde Tätigkeiten, Anerkennung und die Selbstverwirklichung. Diese inneren Reize sind bei jedem Menschen in unterschiedlicher Ausprägung vorhanden.

Der Mitarbeiter zieht also seine Motivation zum Beispiel aus der Zusammenarbeit mit Kollegen, der Arbeitsaufgabe oder dem Verhalten seiner Führungskraft. Die Identifikation mit dem Unternehmen sowie mit deren Aufgaben und der Verfolgung gemeinsamer Ziele sind weitere Faktoren intrinsischer Motivation. Der Mitarbeiter ist bestrebt sein Bestes zu geben und seine Tätigkeiten voll zu beherrschen (vgl. Franken, 2016, S. 84).

Die extrinsische Motivation wird durch externe Anreize hervorgerufen. Ein bestimmtes Verhalten wird ausschließlich dann gezeigt, wenn gewisse Vorteile (Belohnung) oder auch das Vermeiden von Nachteilen (Bestrafung) damit verbunden sind. Der Mitarbeiter handelt hier, im Gegensatz zur intrinsischen Motivation, nicht zum Selbstzweck, sondern um eine von der Handlung abhängige Konsequenz zu erlangen. Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation hält der Wirkungseffekt bei der extrinsischen Motivation bedeutend kürzer an. Beispiele für extrinsische Motivation sind unter anderem Beförderung, Belobigung, Gehaltserhöhung und Macht (vgl. Bartscher, Stöckl, Träger, 2012, S. 75).

Motivation ist folglich ein Prozess, welcher durch die Anregung eines Motivs ausgelöst wird. Dieses Motiv ist dabei die allgemeine Verhaltensbereitschaft zur Beseitigung eines subjektiv empfundenen Mangelzustandes beziehungsweise zur Befriedigung eines Bedürfnisses (vgl. Rheinberg & Vollmeyer, 2012, S. 70).

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass Motivation allgemein als ein Prozess beschrieben werden kann, welcher durch bestimmte Motive und Anreize, welche sich harmonisch entsprechen müssen, initialisiert wird, um einen individuellen Zielzustand zu erreichen (vgl. Franken, 2016, S. 229).

2.2 Führung

Der Begriff der Führung wird in der Literatur nicht einheitlich definitorisch eingeordnet. Eine allgemeine Definition von Führung existiert angesichts der Komplexität, der mit dem Begriff einhergeht, nicht, sodass eine Vielzahl an unterschiedlichen Ansätzen existieren (Hentze, Graf, Kammel, Lindert, 2005, S. 18).

Aus dem Gros der theoretischen Ansätze wird Führung als zielbezogene und soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Personen charakterisiert. Sie ist auf die Erreichung bestimmter Ergebnisse und auf die Erfüllung einer bestimmten Handlung und einer bestimmten Leistung ausgerichtet (vgl. Jung, 2011, S. 410; Hentze, Graf, Kammel, Lindert, 2005, S. 261.). Führung findet dabei zwischen mindestens zwei Personen statt, die sich gegenseitig beeinflussen. Diese Einflussnahme läuft dabei wechselseitig im Rahmen von Interaktionen zwischen dem Führer und dem Geführten ab (vgl. Northouse, 2007, S. 5). Der Prozess der Führung erfolgt in einem gegebenen Kontext und orientiert sich an diesem. Bei Veränderung des Kontextes gestaltet sich auch der Führungsprozess anders (vgl. Avolio, 2007, S. 25 ff.; Kellerman, 2014, S. 302 ff.).

Das Konzept der Führung kann somit als ein interaktiver Prozess bezeichnet werden, welcher die Beeinflussung des Verhaltens anderer vorsieht, um konkretisierte Ergebnisse zu erreichen.

2.3 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung beschreibt den Wandel von einer analogen Verwendung von Gegenständen, Prozessen und Ereignissen hin zu einer digitalen Nutzung dieser. Dabei werden analoge Informationen digital aufbereitet, verarbeitet, übertragen und gespeichert. Darunter fällt auch die digitale Modifikation von Mechanismen und Fahrzeugen Dieser Schritt wird auch als vierte industrielle Revolution bezeichnet (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, 2018).

Digitalisierung ist durch den technologischen Erfolg in allen Lebensbereich gegenwärtig und bedingt eine völlig neue Umwandlung in der gesellschaftlichen, politischen und wirtschaftlichen Basis. Durch die zunehmende Mobilität und Verfügbarkeit lenkt sie unser privates und berufliches Umfeld.

Für Unternehmen führen die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung zu einer steigenden Produktivität und Flexibilität. Das Ziel der Unternehmen ist dabei weiterhin die Verbesserung der Wirtschaftlichkeit und der Wettbewerbsfähigkeit. Die wachsende Digitalisierung stellt für Unternehmen somit keine rein technische Möglichkeit im Wettbewerb mehr dar, sondern ist ein Wettbewerbsvorteil. So handelt es sich bei der Digitalisierung nicht nur um eine Chance, sondern um einen Zwang und eine Herausforderung, derer sich Unternehmen stellen müssen, wenn sie langfristig erfolgreich sein wollen (vgl. Müller, 2016, S. 6).

Mit der Digitalisierung kommen neue Anforderungen auf die Mitarbeiter zu, bei der eine digitale Vernetzung und ein Verständnis für komplexe Systeme selbstverständlich werden müssen (vgl. Lindner-Lohmann, Lohmann, & Schirmer, 2016, S. 17).

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