Herausforderungen der Digitalisierung an Personalmarketing und Recruiting

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit

2 Begriffsbestimmungen
2.1 Digitalisierung
2.2 Recruiting

3 Herausforderungen der Digitalisierung
3.1 Einfluss auf die Rolle des Recruiters
3.2 IT-gestützte Systeme
3.2.1 Digitale Empfehlungssysteme
3.2.2 Digitale Auswahlsysteme
3.2.3 Chat-Bot

4 Nutzung im Unternehmen
4.1 Nutzung im Jahr 2017
4.1.1 Digitale Empfehlungssysteme
4.1.2 Digitale Auswahlsysteme
4.1.3 Chat-Bots
4.2 Vor- und Nachteile

5 Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Effekte von Talent-Recommender-Systemen aus Sicht der Unternehmen im Jahr 2017 (in %)

Abbildung 2: Vorteile in der Nutzung von digitalen Auswahlsystemen aus Unternehmenssicht im Jahr 2017 (in %)

Abbildung 3: Nutzung von Chat-Bots in Unternehmen im Jahr 2017 (in %)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Zu Beginn der Seminararbeit wird eingangs die Problemstellung der Arbeit aufgezeigt und in die Thematik des Themas eingeführt. Die Zielsetzung der Arbeit wird erörtert und der Aufbau der Arbeit aufgezeigt.

1.1 Problemstellung

Die vierte industrielle Revolution bedingt neue Herausforderungen für die Unternehmen. Die einhergehende Digitalisierung verändert Märkte und Geschäftsmodelle. Ebenso sind interne Abläufe und Produktionsbedingungen betroffen. Automatisierte und robotisierte Prozesse lösen manuelle Prozesse Schritt für Schritt ab.

In diesem Zusammenhang nehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (im folgenden Mitarbeiter) eines Unternehmens eine essentielle Rolle ein (vgl. Simon, 1993, S. 763). Als strategischer Wettbewerbsvorteil gilt das sogenannte Humankapital und stellt damit eine erfolgskritische, grundlegende und langfristig bedeutende Ressource eines Unternehmens dar (vgl. Vollmer, 2014, S. 180). Die Mitarbeiter eines Unternehmens werden als das Fundament eines Unternehmens in einem zunehmend dynamischer, schneller und komplexer werdenden Geschäftsumfeld gekennzeichnet (vgl. Ahlert & Evanschitzky, 2003, S. 50 ff.)

Die Digitalisierung trifft alle Unternehmensbereiche – auch das Personalmanagement. Auf den Arbeitsmarkt drängen die digital natives. Diese wollen sich nicht mehr auf klassische Ausschreibungen bewerben, denn sie sind in der digitalen Welt zu Hause. Ihre Erwartungen an das Recruiting sind andere als die der älteren Generationen. Somit wird sich mit der fortschreitenden Digitalisierung die Personalbeschaffung immer stärker verändern (vgl. Bundeszentrale für politische Bildung, 2018) und künftig werden die Unternehmen gegenüber der Konkurrenz überlegen sein, die es schaffen, die geeignetsten Kandidaten für sich zu gewinnen (vgl. Vollmer, 2014).

1.2 Zielsetzung

Das Ziel der Hausarbeit ist es aufzuzeigen, welche Herausforderungen durch die Digitalisierung auf das Recruiting treffen und wie im Zeitalter der Digitalisierung Recruitingprozesse aussehen. Zudem wird betrachtet ob Unternehmen diese Prozesse bereits anwenden. Daraus ableitend werden Empfehlungen für einen optimalen Recruitingprozess im Hinblick auf die Zukunft gegeben.

1.3 Aufbau der Arbeit

Die Hausarbeit beginnt im zweiten Kapitel mit der Definition von Digitalisierung und Recruiting um zunächst ein theoretisches Verständnis über die Begrifflichkeiten herzustellen und deren Bedeutsamkeit herauszustellen. Das dritte Kapitel umfasst die durch die Digitalisierung bedingten Herausforderungen im Hinblick auf das Recruiting. Dabei werden die durch Informationstechnik (IT) gestützten Systeme vorgestellt sowie dessen Anwendungsmöglichkeiten veranschaulicht. Anschließend werden im vierten Kapitel die Vor- und Nachteile gegenübergestellt und die Nutzung dieser digitalen Instrumente in Unternehmen im Jahr 2017 betrachtet.

Die Hausarbeit schließt mit dem fünften Kapitel als Fazit ab. In diesem wird schlussendlich der Einfluss der Digitalisierung auf das Recruiting erläutert und inwiefern ein erfolgreiches digitales Recruiting in der Zukunft aussehen kann.

2 Begriffsbestimmungen

Im nachfolgenden Kapitel werden die Begriffe Digitalisierung und Recruiting definiert und deren Bedeutsamkeit für das Unternehmen herausgestellt.

2.1 Digitalisierung

Der Begriff Digitalisierung beschreibt den Wandel von einer analogen Verwendung von Ereignissen, Gegenständen und Prozessen hin zu einer digitalen Nutzung dieser. Dabei werden analoge Informationen digital aufbereitet, verarbeitet, übertragen und gespeichert. Darunter lässt sich auch die digitale Modifikation von Mechanismen und Prozessen fassen. Der Schritt der Digitalisierung wird auch als vierte industrielle Revolution bezeichnet (vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, 2018).

Der Einfluss der Digitalisierung ist in allen Lebensbereichen gegenwärtig. Die neuen Möglichkeiten der Digitalisierung führen bei Unternehmen zu einer steigenden Produktivität und Flexibilität. Dabei lassen sich die Wirtschaftlichkeit und die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen verbessern. Dadurch ist die wachsende Digitalisierung somit keine rein technische Möglichkeit im Wettbewerb, sondern ist ein Wettbewerbsvorteil. Daraus lässt sich ableiten, dass es sich bei der Digitalisierung nicht nur um eine Chance, sondern um eine Herausforderung handelt, derer sich Unternehmen stellen müssen, wenn sie langfristig erfolgreich sein wollen (vgl. Müller, 2016, S. 6).

2.2 Recruiting

Die Personalbeschaffung eines Unternehmens wird als Recruiting bezeichnet. Als Teil der Personalwirtschaft ist sie organisatorisch dem Personalmanagement innerhalb eines Unternehmens zuzuordnen. Das Recruiting bedeutet das Bereitstellen der für das Unternehmen benötigten Mitarbeiter in quantitativer und qualitativer Weise. Das Ziel ist die Beseitigung einer personellen Unterdeckung bei möglichst niedrigen Kosten. Somit stellt sie sicher, dass das benötige Personal dem Unternehmen zur Verfügung gestellt wird (vgl. Lindner-Lohmann, Lohmann & Schirmer, 2016, S. 63 ff.). Das Ziel des Recruitings ist dabei auch, die qualitativ geeigneten Kandidaten einzustellen (vgl. Achouri, 2010, S. 27 ff.).

Die Beschaffung von Personal basiert auf der Personalbedarfsanalyse und der Personalbedarfsplanung, die den künftigen Bedarf an Mitarbeitern in quantitativer als auch qualitativer Weise ermitteln. Dabei ist der Personalbedarf eines Unternehmens abhängig von unternehmensinternen und unternehmensexternen Einflüssen. Unternehmensinterne Einflüsse sind zum Beispiel die Einführung neuer Produktionsmethoden oder Restrukturierungen; unternehmensexterne Einflüsse sind zum Beispiel Wirtschaftsschwankungen (vgl. Pifko & Züger, 2007, S. 25 ff.).

3 Herausforderungen der Digitalisierung

Im nachfolgenden Kapitel werden die Herausforderungen durch den Einfluss der Digitalisierung auf das Recruiting beleuchtet, die veränderten Anforderungen an die Personalbeschaffung aufgezeigt und IT-gestützte Instrumente, die im Personalbeschaffungsprozess Anwendung finden, dargestellt.

3.1 Einfluss auf die Rolle des Recruiters

Die Digitalisierung hat bereits in den vergangenen Jahren Einfluss auf die Rolle des Recuriters genommen. Zu Beginn der 1990er Jahre haben Unternehmen Stellenausschreibungen in Printmedien veröffentlich und bereits Ende der 1990er Jahre entstanden Karriereseiten auf den Unternehmenshomepages der Arbeitgeber. Durch die Gründung von Onlinestellenportalen im Internet ergab sich die neue Möglichkeit, dass die Unternehmen ihre vakanten Stellen über eine Onlineausschreibung platzierten. Im Gegensatz zu den Veröffentlichungen der Stellenausschreibungen in den Printmedien erzielten die Onlineausschreibungen eine höhere Reichweite. Dies hatte zur Folge, dass die Quantität der Bewerbungen zunahm. Die Reaktionsgeschwindigkeit seitens der Bewerber nahm ebenfalls zu, was zu einem schnelleren Bewerbungseingang führte. Dadurch hat sich der Recruitingprozess beschleunigt.

Um weiterhin eine effektive und effiziente Arbeit in der Personalbeschaffung gewährleisten zu können, war eine Implementierung von IT-gestützten Systemen notwendig. Es wurden Schnittstellen und Workflows von Unternehmen zu den eigenen Karriereseiten und den Onlinestellenportalen geschaffen. Die Implementierung von IT-gestützten Systemen hat zur Folge, dass sich die Anforderungen an die Rolle des Recuriters verändert haben. Das vorhandene Fachwissen muss sich um die digitale Kompetenz und das Fachwissen um den Umgang mit der IT erweitern (vgl. Hartmann, 2015, S. 217 ff.).

3.2 IT-gestützte Systeme

In den nachfolgenden Unterkapiteln werden drei IT-gestützte Systeme, die Anwendung im Recruitingprozess finden, näher dargestellt.

3.2.1 Digitale Empfehlungssysteme

Digitale Empfehlungssysteme sind IT-gestützte Systeme im Recruitingprozess. Die Grundlage hierfür bieten Datenbanken, die über Informationen von Bewerbern verfügen. Diese Informationen ergeben sich aus den Eingaben von den Bewerbern, die in Form von Formularen nach einem festen Muster vom Bewerber ausgefüllt werden. Mittels einer Softwarte findet ein Abgleich aus der Datenbank mit dem Stellenprofil seitens des Unternehmens statt. Der Abgleich erfolgt auf Grundlage der vom Bewerber und vom Unternehmen hinterlegten Daten. Die Software findet mittels Algorithmen relevante Übereinstimmungen (vgl. Hofert, 2010, S. 41).

Bei digitalen Empfehlungssystemen unterscheidet man zwischen Job-Recommendern- und Talent-Recommendern-Systemen.

Job-Recommender Systeme schlagen Bewerbern aufgrund ihrer im Profil hinterlegten Daten geeignete Stellenanzeigen und Unternehmen vor.

Talent-Recommender Systeme schlagen auf Basis des Vergleichs zwischen Bewerberprofil und Stellenanforderung dem Unternehmen passende Bewerber für die Vakanz vor. Hier wird dann das Unternehmen aktiv, indem das Unternehmen, vertreten durch den Recruiter, auf potenzielle neue Mitarbeiter zugeht. Dieser Prozess wird als Active Sourcing bezeichnet, denn der suchende Arbeitgeber bewirbt sich beim potenziellen Mitarbeiter (vgl. Monster, 2018).

3.2.2 Digitale Auswahlsysteme

Die Beurteilung und Auswahl von Bewerbern erfolgt bei der Verwendung von digitalen Auswahlsystemen durch eine Software, die die eingereichten Unterlagen der Bewerber prüft. Die Prüfung erfolgt dabei anhand vorher festgelegter Parameter, die sich aus den Stellenanforderungen ergeben und vom Unternehmen definiert wurden. Auf Basis von Daten werden dabei die Bewerberprofile mit dem Anforderungsprofil des Unternehmens abgeglichen. Die Software entscheidet dann mittels Algorithmen, ob die Bewerbung den Anforderungen entspricht und trifft somit eine Vorauswahl an Kandidaten. Durch den Einsatz von digitalen Auswahlsystemen wird der Recruitingprozess teilautomatisiert. Dies bedingt vor allem eine schnellere, objektivere und damit vorurteilsfreiere Bewerberauswahl (vgl. Personalpraxis, 2018).

3.2.3 Chat-Bot

Ein Chat-Bot ist ein weiteres digitales Instrument, dass im Recruitingprozess Anwendung finden kann. Der Begriff Chat-Bot ist die Kurzform von chat robot (vgl. Möbus, 2006, S. 71). Chat-Bots kennzeichnen sich dadurch aus, dass sie eine Interaktion ermöglichen und eine den Nutzer unterstützende Funktion ausüben (vgl. Braun, 2003, S. 21). Diese kann von einer rein textuellen Schnittstelle bis hin zu einer körperlichen Erscheinung, sogenannte Avatare, variieren (vgl. Möbus, 2006, S. 71). Dabei ist die Interaktion mittels Texteingabe über eine Tastatur oder über die Spracherkennung mittels Mikrofon möglich. Seltener können zusätzliche Elemente der Kommunikation, beispielsweise Körpersprache, interpretiert und in die Kommunikation integriert werden. Chat-Bots basieren zum Teil auf künstlicher Intelligenz. Als Informationsbasis dient eine Datenbank, die sich durch Algorithmen selbstständig mit weiteren Informationen erweitern kann. (vgl. Braun, 2003, S. 21).

Chat-Bots finden auf der Unternehmenswebseite Verwendung und werden vielfältig eingesetzt. Sie werden zur Informationsgewinnung benutzt und können menschliches Service-Personal ersetzen beziehungsweise ergänzen. Die Menschen in der heutigen digitalen Welt haben den Anspruch orts- und zeitunabhängig individuell benötigte Informationen zu erhalten, zu konsumieren oder selbst agieren zu können. Sie kennzeichnen sich durch permanente Vernetzung und Mobilität aus. Um diese Ansprüche erfüllen zu können, setzen immer mehr Unternehmen Chat-Bots ein (vgl. Misof & Schwarz, 2017, S. 152).

Die Verbreitung von Chat-Bots ist innerhalb der letzten Jahre stark angestiegen, sie werden in verschiedensten Kontexten eingesetzt. Ein Beispiel dafür ist der Chat-Bot von IKEA, der sich Anna nennt und Fragen zu IKEA Produkten, Öffnungszeiten oder auch den Gerichten im hauseigenen Restaurant beantwortet (vgl. McTear, Callejas, & Griol, 2016, S. 57 f.).

Der Einsatz von Chat-Bots ermöglicht eine individuelle Kommunikation zu automatisieren (vgl. Gabriel & Röhrs, 2017, S. 221). In Ergänzung zu einer Unternehmenswebseite können mittels Chat-Bots spezifischere Informationen vermittelt werden. Ihr Vorteil liegt darin, dass Chat-Bots permanent erreichbar sind und sie, im Gegensatz zu menschlichem Personal, niemals gestresst oder unfreundlich reagieren oder krank sind (vgl. Braun, 2003, S. 36 f.). Auch wenn Nutzer nicht genau wissen, wie sie ihre Anfrage formulieren sollen, können Chat-Bots die benötigten Informationen liefern. Dies gelingt durch ihre aktive Gesprächsführung (vgl. Braun, 2003, S. 31 f.).

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