Werden internationale Bewerber aufgrund der kulturellen Unterschiede und potentieller stereotypischer Zuordnung bei gleicher Qualifikation benachteiligt eingestellt? Welche Maßnahmen können dies vermeiden? Inwieweit ist die Bildung von Vorurteilen bzw. die Zuschreibung bestimmter Merkmale bei deutschen Bewerbern seitens britischer Personalmanager zu verzeichnen? Um diese Fragestellungen genauer untersuchen zu können, wird sich diese Ausarbeitung mit kulturellen und verfahrenstechnischen Unterschieden im Rahmen der Personalauswahl im internationalen Kontext beschäftigen und später einen speziellen Fokus auf deutsch-britische Unterschiede in der Personalauswahl legen.
Des Weiteren sollen Studienergebnisse dabei helfen, kulturelle Differenzen und die mögliche Bildung von Stereotypen zu identifizieren. Dies geschieht zunächst im inter-nationalen Zusammenhang sowie im weiteren Verlauf der Arbeit speziell auf deutsche Bewerber in Großbritannien. Zur Vereinfachung der Forschungsfragen wird angenommen, dass internationale Bewerber, die Sprache des Landes beherrschen, in dem sie sich bewerben.
Zu Zeiten des demographischen Wandels und der Globalisierung sowie dem zunehmenden Mangel an Fachkräften ist die Internationalisierung ebenfalls innerhalb des Personalmanagements angekommen und ausländische Mitarbeiter sind aus Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Diese Entwicklung stellt eine praxisrelevante Problematik und Herausforderung dar. Die Frage ist jedoch, ob Unternehmen dazu bereit sind, die Belegschaft im Hinblick auf die kulturelle Vielfalt zu erweitern? Bereits seit Mitte der 60er Jahre ist eine Zunahme an grenzüberschreitenden Unternehmensaktivitäten zu verzeichnen und die Beziehungen auf internationaler Ebene verflechten sich immer stärker, sodass die Begriffe Globalisierung und Internationalisierung einen festen Bestandteil im Management abbilden.
Besonders das Personalmanagement muss sich Fremdkulturen und -sprachen stellen und ist stark von den veränderten Strukturen in der Mitarbeiterbeschaffung sowie den Migrationsbewegungen betroffen. In Westeuropa lässt sich ein starker Geburtenrückgang verzeichnen, sodass die eigene Bevölkerung oft nicht ausreicht, um den Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Dies beschreibt einen neuen Trend in der Personalbeschaffung und -auswahl.
Inhaltsverzeichnis
1 Einführung
1.1 Problemstellung
1.2 Forschungsstand
1.3 Aufbau und Zielsetzung
1.4 Limitation
2 Wandel in der internationalen Personalrekrutierung: Trends, Methoden und Einflüsse
2.1 Veränderte Rahmenbedingungen des Personalmanagements in Europa
2.2 Aufgaben des Personalmanagements bezüglich der Personalgewinnung
2.3 Personaleignungsdiagnostik und Gütekriterien bei der Personalauswahl
2.4 Externe Personalauswahl – Formen der Selektion im internationalen Kontext
2.5 Einflüsse auf die Personalauswahl und ihre Entscheidung
3 Interkulturelle Herausforderungen bei der Personalauswahl
3.1 Differenzierung zwischen person-job fit und person-organisation fit
3.2 Kulturelle Unterschiede zwischen Nationen und ihren Mitgliedern
3.3 Interkulturelle Kompetenz - Anforderungen an die rekrutierende Person
3.4 Diversity Management
4 Kritische Reflexion: Rekrutierung in Großbritannien
4.1 Unterschiede in der Personalauswahl: Deutsch-britischer Vergleich
4.2 Stereotypen und Vorurteile bei der Rekrutierung in Großbritannien
4.3 Kulturelle Unterschiede im Hinblick auf Bewerber
4.4 Strategien und Gegenmaßnahmen zur Bildung von Stereotypen und Vorurteilen
5 Fazit
5.1 Bewertung der Forschungsfragen und Ergebnissammlung
5.2 Ausblick und weiterer Forschungsbedarf
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Masterarbeit untersucht, ob internationale Bewerber – mit Fokus auf deutsche Kandidaten in Großbritannien – aufgrund kultureller Unterschiede und damit verbundener Stereotypen bei gleicher Qualifikation benachteiligt werden und welche Strategien Organisationen nutzen können, um solche Verzerrungen zu vermeiden.
- Analyse der internationalen Personalrekrutierung und ihrer Methoden unter Berücksichtigung des demografischen Wandels.
- Untersuchung interkultureller Herausforderungen und Modelle zur kulturellen Differenzierung.
- Kritische Reflexion der Personalauswahlverfahren im deutsch-britischen Vergleich.
- Evaluation von Stereotypen und Vorurteilen sowie deren Auswirkungen auf die Chancengleichheit.
- Aufzeigen von Strategien zur Förderung einer vorurteilsfreien Rekrutierung und Bedeutung interkultureller Kompetenz.
Auszug aus dem Buch
Personaleignungsdiagnostik und Gütekriterien bei der Personalauswahl
Die Personaleignungsdiagnostik ist nicht nur Teil des Forschungsbereichs der Psychologie, sondern bildet eine wichtige Basis für die Personalauswahl. Mittels der Personaleignungsdiagnostik können aus zahlreichen Bewerbungen, diejenigen Kandidaten selektiert werden, die seitens ihrer fachlichen Kenntnis, Sozialkompetenz und weiteren charakterlichen Fähigkeiten den idealen Mitarbeiter für das Unternehmen darstellen.
Dies erfolgt durch die Untersuchung der Verhaltenszüge, Grundeinstellungen, Hintergründe sowie Kompetenzen der Bewerber und bedient sich dabei an wissenschaftlichen Verfahren sowie Untersuchungsergebnissen aus der Psychologie. Einige ausgewählte eignungsdiagnostische Verfahren werden in Kapitel 2.4 näher erläutert. Die Personaleignungsdiagnostik verfolgt das Ziel, die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Bewerbers mit den Anforderungen an die zu besetzende Position zu vergleichen.
Daraus ergibt sich, dass personaleignungsdiagnostische Entscheidungen von zwei Komponenten beeinflusst werden. Erstens gilt es, vorab die Voraussetzungen an die zu besetzende Stelle klar herauszuarbeiten und zweitens sollten die entsprechenden Persönlichkeitsmerkmale für die Position festgelegt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einführung: Diese Einleitung führt in die Problematik der internationalen Personalrekrutierung ein, thematisiert den Fachkräftemangel sowie die Globalisierung und definiert das Ziel der Arbeit, Vorurteile gegenüber deutschen Bewerbern in Großbritannien zu untersuchen.
2 Wandel in der internationalen Personalrekrutierung: Trends, Methoden und Einflüsse: Dieses Kapitel erörtert die veränderten Rahmenbedingungen des Personalmanagements in Europa, erläutert gängige Auswahlmethoden sowie deren Gütekriterien und betrachtet Einflüsse wie Stereotypen auf die Entscheidungsfindung.
3 Interkulturelle Herausforderungen bei der Personalauswahl: Hier werden interkulturelle Aspekte wie Person-Job-Fit vs. Person-Organisation-Fit sowie Kulturmodelle von Schein und Hofstede analysiert, um die Bedeutung interkultureller Kompetenz und Diversität hervorzuheben.
4 Kritische Reflexion: Rekrutierung in Großbritannien: Das Kapitel vergleicht Personalauswahlverfahren zwischen Deutschland und Großbritannien, analysiert spezifische Stereotypen in der britischen Rekrutierung und schlägt Strategien zur Vermeidung von Benachteiligungen vor.
5 Fazit: Die Arbeit fasst die Kernergebnisse zusammen, stellt fest, dass keine eindeutige Benachteiligung explizit deutscher Bewerber belegt werden kann, und verweist auf notwendige interkulturelle Trainings sowie weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Personalrekrutierung, Großbritannien, Deutschland, Stereotypen, Vorurteile, Interkulturelle Kompetenz, Diversity Management, Personaleignungsdiagnostik, Gütekriterien, Globalisierung, Bewerberauswahl, Fachkräftemangel, Cultural Diversity, Person-Organisation-Fit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Masterarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der internationalen Personalauswahl und der Frage, ob Bewerber aufgrund ihrer nationalen Herkunft, insbesondere deutsche Bewerber in Großbritannien, aufgrund von Stereotypen bei der Rekrutierung benachteiligt werden.
Welches sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen das internationale Personalmanagement, die interkulturelle Kommunikation, diagnostische Verfahren in der Personalauswahl sowie die Auswirkungen von Stereotypen und Vorurteilen auf die Chancengleichheit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Hauptziel ist es, zu untersuchen, ob kulturelle Unterschiede und stereotype Zuordnungen die Rekrutierungsentscheidungen beeinflussen und welche Maßnahmen Unternehmen ergreifen können, um diese unbewusste Diskriminierung zu vermeiden.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Autorin?
Die Arbeit basiert auf einer narrativen Aufarbeitung der Literatur und analysiert bestehende Studienergebnisse aus der Personalwirtschaft, Psychologie und Kulturforschung, um Hypothesen zur Rekrutierungspraxis zu bilden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen der Personalauswahl, die Analyse interkultureller Herausforderungen und eine kritische Reflexion der spezifischen Rekrutierungssituation in Großbritannien unter Einbeziehung kultureller Merkmale.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personalauswahl, Interkulturelle Kompetenz, Diversity Management, Stereotypen, Vorurteile und die spezifische Gegenüberstellung von deutsch-britischen Rekrutierungskulturen.
Warum wird die Personaleignungsdiagnostik in der Arbeit so intensiv diskutiert?
Sie dient als Basis für objektive Personalauswahlverfahren; die Arbeit hinterfragt jedoch, ob diese Standards durch subjektive Faktoren wie das „Bauchgefühl“ oder kulturelle Voreingenommenheit der Personaler unterlaufen werden.
Welche Erkenntnisse gibt es zum deutsch-britischen Vergleich?
Die Arbeit zeigt, dass sich beide Länder zwar in der Individualismus-Dimension ähneln, jedoch große Unterschiede in der Unsicherheitsvermeidung bestehen, was zu Missverständnissen in der Kommunikation und bei der Bewertung von Bewerbermerkmalen führen kann.
Welche Rolle spielt das Brexit-Referendum in dieser Arbeit?
Obwohl das Referendum bewusst nicht als zentraler Analysefaktor einfließt, wird es im Fazit als zukünftiger Einflussfaktor auf die Wahrnehmung ausländischer Arbeitskräfte in Großbritannien thematisiert.
Welche Gegenmaßnahmen schlägt die Autorin vor?
Neben der Erstellung klarer Anforderungsprofile wird der Einsatz strukturierter Interviews, die Nutzung mehrerer Interviewer zur Fairness-Erhöhung sowie ein interkulturelles Training für Personaler empfohlen.
- Quote paper
- Jessica Jess (Author), 2018, Personalauswahl im internationalen und interkulturellen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508002
