Werden internationale Bewerber aufgrund der kulturellen Unterschiede und potentieller stereotypischer Zuordnung bei gleicher Qualifikation benachteiligt eingestellt? Welche Maßnahmen können dies vermeiden? Inwieweit ist die Bildung von Vorurteilen bzw. die Zuschreibung bestimmter Merkmale bei deutschen Bewerbern seitens britischer Personalmanager zu verzeichnen? Um diese Fragestellungen genauer untersuchen zu können, wird sich diese Ausarbeitung mit kulturellen und verfahrenstechnischen Unterschieden im Rahmen der Personalauswahl im internationalen Kontext beschäftigen und später einen speziellen Fokus auf deutsch-britische Unterschiede in der Personalauswahl legen.
Des Weiteren sollen Studienergebnisse dabei helfen, kulturelle Differenzen und die mögliche Bildung von Stereotypen zu identifizieren. Dies geschieht zunächst im inter-nationalen Zusammenhang sowie im weiteren Verlauf der Arbeit speziell auf deutsche Bewerber in Großbritannien. Zur Vereinfachung der Forschungsfragen wird angenommen, dass internationale Bewerber, die Sprache des Landes beherrschen, in dem sie sich bewerben.
Zu Zeiten des demographischen Wandels und der Globalisierung sowie dem zunehmenden Mangel an Fachkräften ist die Internationalisierung ebenfalls innerhalb des Personalmanagements angekommen und ausländische Mitarbeiter sind aus Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Diese Entwicklung stellt eine praxisrelevante Problematik und Herausforderung dar. Die Frage ist jedoch, ob Unternehmen dazu bereit sind, die Belegschaft im Hinblick auf die kulturelle Vielfalt zu erweitern? Bereits seit Mitte der 60er Jahre ist eine Zunahme an grenzüberschreitenden Unternehmensaktivitäten zu verzeichnen und die Beziehungen auf internationaler Ebene verflechten sich immer stärker, sodass die Begriffe Globalisierung und Internationalisierung einen festen Bestandteil im Management abbilden.
Besonders das Personalmanagement muss sich Fremdkulturen und -sprachen stellen und ist stark von den veränderten Strukturen in der Mitarbeiterbeschaffung sowie den Migrationsbewegungen betroffen. In Westeuropa lässt sich ein starker Geburtenrückgang verzeichnen, sodass die eigene Bevölkerung oft nicht ausreicht, um den Bedarf an qualifizierten Fachkräften zu decken. Dies beschreibt einen neuen Trend in der Personalbeschaffung und -auswahl.
Inhaltsverzeichnis
- 1 EINFÜHRUNG
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Forschungsstand
- 1.3 Aufbau und Zielsetzung
- 1.4 Limitation
- 2 WANDEL IN DER INTERNATIONALEN PERSONALREKRUTIERUNG: TRENDS, METHODEN UND EINFLÜSSE
- 2.1 Veränderte Rahmenbedingungen des Personalmanagements in Europa
- 2.2 Aufgaben des Personalmanagements bezüglich der Personalgewinnung
- 2.3 Personaleignungsdiagnostik und Gütekriterien bei der Personalauswahl
- 2.4 Externe Personalauswahl – Formen der Selektion im internationalen Kontext
- 2.5 Einflüsse auf die Personalauswahl und ihre Entscheidung
- 3 INTERKULTURELLE HERAUSFORDERUNGEN BEI DER PERSONALAUSWAHL
- 3.1 Differenzierung zwischen person-job fit und person-organisation fit
- 3.2 Kulturelle Unterschiede zwischen Nationen und ihren Mitgliedern
- 3.3 Interkulturelle Kompetenz - Anforderungen an die rekrutierende Person
- 3.4 Diversity Management
- 4 KRITISCHE REFLEXION: REKRUTIERUNG IN GROẞBRITANNIEN
- 4.1 Unterschiede in der Personalauswahl: Deutsch-britischer Vergleich
- 4.2 Stereotypen und Vorurteile bei der Rekrutierung in Großbritannien
- 4.3 Kulturelle Unterschiede im Hinblick auf Bewerber
- 4.4 Strategien und Gegenmaßnahmen zur Bildung von Stereotypen und Vorurteilen
- 5 FAZIT
- 5.1 Bewertung der Forschungsfragen und Ergebnissammlung
- 5.2 Ausblick und weiterer Forschungsbedarf
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit beschäftigt sich mit dem Einfluss von Vorurteilen auf die Rekrutierung in Großbritannien, speziell im Hinblick auf deutsche Bewerber. Sie untersucht die Herausforderungen der Personalauswahl im internationalen und interkulturellen Kontext und analysiert die Rolle von Stereotypen und Vorurteilen bei der Rekrutierung in Großbritannien.
- Die Bedeutung von interkultureller Kompetenz für die Personalauswahl
- Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und Großbritannien im Kontext der Rekrutierung
- Stereotypen und Vorurteile gegenüber deutschen Bewerbern in Großbritannien
- Strategien zur Vermeidung von Vorurteilen und zur Förderung einer inklusiven Rekrutierung
- Best Practices und Empfehlungen für eine erfolgreiche Personalauswahl im internationalen Kontext
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 bietet eine Einführung in das Thema der Personalauswahl im internationalen Kontext und stellt die Forschungsfrage sowie die Forschungsmethodik vor. Kapitel 2 analysiert den Wandel in der internationalen Personalrekrutierung, beleuchtet die veränderten Rahmenbedingungen des Personalmanagements in Europa und betrachtet verschiedene Methoden und Einflüsse auf die Personalauswahl.
Kapitel 3 fokussiert auf die interkulturellen Herausforderungen der Personalauswahl und beleuchtet die Bedeutung von person-job fit und person-organisation fit im internationalen Kontext. Weiterhin werden kulturelle Unterschiede zwischen Nationen und ihren Mitgliedern sowie die Relevanz von interkultureller Kompetenz für die rekrutierende Person betrachtet. Kapitel 4 untersucht die Personalauswahl in Großbritannien und beleuchtet die Unterschiede in der Personalauswahl zwischen Deutschland und Großbritannien. Es analysiert Stereotypen und Vorurteile gegenüber deutschen Bewerbern in Großbritannien und zeigt Strategien zur Vermeidung von Vorurteilen auf.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, internationale Rekrutierung, interkulturelle Kompetenz, Stereotypen, Vorurteile, Diversity Management, Deutschland, Großbritannien, Kulturvergleich.
- Quote paper
- Jessica Jess (Author), 2018, Personalauswahl im internationalen und interkulturellen Kontext, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508002
