Wie ist es möglich, nach Austritt des Studierenden eine Bindung zwischen ihm und dem Unternehmen aufzubauen? Was wünschen sie sich von ihrem Arbeitgeber und wodurch werden sie abgeschreckt? Die Beantwortung dieser Fragen durch Abgleich vorhandener Kenntnisse sowie das Herausarbeiten von Handlungsempfehlungen bilden dabei das Ziel dieser Arbeit. Wie zur Zielerreichung vorgegangen werden soll, wird im nachfolgenden Abschnitt skizziert.
Unternehmen werden immer häufiger mit der Herausforderung konfrontiert, geeignetes Personal zu gewinnen und dieses auch zu halten. Sie befinden sich laut Fachliteratur in einem War for Talents, dem Konkurrenzkampf der Unternehmen um talentiertes Personal. Grund dafür ist die starke Veränderung des Arbeitsmarktes - aus dem Arbeitgebermarkt ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Das bedeutet: das Arbeitsangebot ist größer als die Nachfrage. Berufseinsteiger können sich aussuchen, bei welchem Unternehmen sie arbeiten möchten. Daher müssen sich die Unternehmen überlegen, wie sie im War for Talents attraktiv und somit wettbewerbsfähig bleiben.
Ein möglicher Lösungsansatz ist das Rehiring, also die Wiedereinstellung von Praktikanten und Werkstudenten, die ein hohes Potenzial aufweisen. Dadurch können Kosten für die Neurekrutierung eingespart werden und die Kosten, die für die Einarbeitung entstanden sind, rentieren. Die Schwierigkeit liegt in der Bindung der Praktikanten und Werkstudenten an das Unternehmen. Studien zeigen, dass viele Unternehmen den Kontakt zu den Studierenden verlieren. Dieser Problematik soll mit einem passenden Talent Retention Management Programm entgegengewirkt werden. Dabei konzentriert sich diese Arbeit auf den Aufbau einer Talent Community für die Zielgruppe der Studierenden. Die Mehrheit gehören der Generation Z (Gen Z) an, die auf die Geburtsjahrgänge von 1995 bis 2010 definiert werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Gang der Untersuchung
2 Talent Community
2.1 Definitorische Grundlage und Vorteile
2.2 Aktueller Forschungsstand
2.3 Wettbewerbsanalyse
3 Konzeption
3.1 Ziele
3.2 Anforderungen
3.2.1 Zielgruppengerecht
3.2.2 On-und Offboarding als Grundvoraussetzung
3.2.3 Langfristigkeit und Regelmäßigkeit
3.2.4 Optimale Kanalauswahl
3.2.5 Mehrwert
3.2.6 Persönlicher Kontakt statt Massenkommunikation
3.3 Strategisches Dreieck
3.4 Strategie
4 Operative Maßnahmen
4.1 Content
4.2 Controlling
4.2.1 Zielbeitrag
4.2.2 Return on Investment
5 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch den Aufbau von Talent Communities Studierende und ehemalige Praktikanten langfristig binden können, um dem sogenannten „War for Talents“ effektiv zu begegnen. Ziel ist es, durch einen Abgleich aktueller wissenschaftlicher Erkenntnisse Handlungsempfehlungen für ein erfolgreiches Talent-Retention-Management zu entwickeln, das speziell auf die Bedürfnisse der Generation Z zugeschnitten ist.
- Strategien zur Mitarbeiterbindung von Studierenden
- Bedürfnisanalyse der Generation Z im Arbeitskontext
- Konzeption und Aufbau einer Talent Community
- Operative Umsetzung durch passgenauen Content
- Erfolgsmessung und Wirtschaftlichkeit (Return on Investment)
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Zielgruppengerecht
Da eine Talent Community nur erfolgreich sein kann, wenn diese zielgruppengerecht ist, ist die Definition der Zielgruppe und die Betrachtung der Bedürfnisse von hoher Bedeutung (Absolventa, 2018, Gutmann, J. & Gatzke, E., 2015, S. 83).
Die Zielgruppe umfasst Studierende, die neben ihres Studiums Praxiserfahrungen innerhalb eines Praktikums oder einer Werkstudententätigkeit erwerben. Das durchschnittliche Alter eines Hochschulabsolventen liegt bei 23,9 Jahren (Statista, 2017) und ist damit in die Generation Z einzuordnen, da diese von den meisten Experten auf die Jahrgänge von 1995 bis 2010 definiert werden (Scholz, 2014, S. 31; o.V., 2012, S. 8; Bencsik, A., Horváth-Csikós, G., Juhász, T., 2016, S. 92).
Für diese wird das Generationskonzept herangezogen. Dieses geht davon aus, dass Menschen innerhalb eines gewissen Zeitumfanges prägende Ereignisse in ihrer Kindheit und Jugend erfahren und dadurch kollektive Werte entstehen, wodurch sie sich von anderen Generationen differenzieren. Die dadurch resultierenden Generationswerte spiegeln sich in jeglichen privaten als auch beruflichen Aktivitäten wider (Jureit, 2011; Scholz, 2014, S. 15 ff.).
In Bezug auf ihre Bedürfnisse konnten folgende Erkenntnisse herausgestellt werden:
• Der Generation Z sind klare Strukturen im Arbeitsalltag wichtig. Darunter fallen geregelte Arbeitsabläufe und -zeiten (Scholz, 2014, S. 146 ff.).
• Laut Tavolato (2017, S. 183) wünscht sich die Gen Z eine Führungskraft, die klare Strukturen vorgibt und dauerhaft für sie da ist.
• Die Mehrheit der 15- bis 24-Jährigen möchte sich in ihrem Berufsleben weiterentwickeln und herausgefordert werden. Ihre Berufswahl hängt stark davon ab, ob der ausgeführte Job Zukunftschancen besitzt (Köcher, Sommer und Hurrelmann, 2017, S. 54).
• Die sozialen Beziehungen bilden die wichtigste Priorität im Leben der Young Generation (Köcher, Sommer und Hurrelmann, 2017, S. 10).
• Außerdem benötigt sie sehr viel Aufmerksamkeit, da sie dies aufgrund sogenannter „Helikopter-Eltern“ oft gewohnt ist (Tavolato, 2017, S. 183).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die aktuelle Herausforderung des Arbeitsmarktes, den „War for Talents“, und stellt die Relevanz von Talent Retention Programmen für Studierende heraus.
2 Talent Community: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Talent Community als Teil des Talent Relationship Managements und analysiert den aktuellen Forschungsstand sowie Wettbewerbsbeispiele.
3 Konzeption: Hier werden die Ziele, die notwendigen Anforderungen an die Zielgruppe sowie das strategische Vorgehen für den Aufbau einer nachhaltigen Community detailliert erarbeitet.
4 Operative Maßnahmen: Dieses Kapitel widmet sich der praktischen Umsetzung durch inhaltliche Gestaltung (Content) sowie der Erfolgs- und Wirtschaftlichkeitskontrolle mittels Controlling-Instrumenten.
5 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, eine zielgruppengerechte Bindungsstrategie frühzeitig in den Unternehmensalltag zu integrieren.
Schlüsselwörter
Talent Community, War for Talents, Generation Z, Mitarbeiterbindung, Talent Relationship Management, Rekrutierung, Praxiserfahrung, Employer Branding, Zielgruppengerechtigkeit, Return on Investment, Studierende, Retention Management, Nachwuchsförderung, Unternehmensimage, Personalsuche
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Bindung von Studierenden und ehemaligen Praktikanten an ein Unternehmen durch den gezielten Aufbau einer sogenannten Talent Community.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf dem Generationskonzept der Generation Z, den Anforderungen an ein modernes Talent Management und der praktischen Gestaltung von Bindungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel besteht darin, ein Konzept für eine Talent Community zu entwerfen, das Unternehmen hilft, den Konkurrenzkampf um qualifizierte Nachwuchskräfte erfolgreich zu bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse, dem Abgleich vorhandener Studien sowie der Ableitung von Handlungsempfehlungen aus theoretischen Modellen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, die Konzeption unter Berücksichtigung von SMART-Zielen und die operative Umsetzung inklusive Content-Strategien und Controlling.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Talent Community, Generation Z, Mitarbeiterbindung und War for Talents geprägt.
Welche Rolle spielt die Generation Z für das Konzept?
Die Gen Z bildet die Zielgruppe; ihre spezifischen Bedürfnisse nach klaren Strukturen, mobilem Zugriff und persönlicher Aufmerksamkeit sind das Fundament für die Gestaltung der Community.
Wie lässt sich der Erfolg einer Talent Community messen?
Der Erfolg wird durch ein Controlling-System gemessen, das den Zielbeitrag bewertet und den Return on Investment durch Gegenüberstellung von Implementierungskosten und Nutzwert ermittelt.
Warum ist das „On- und Offboarding“ so wichtig?
Ein schlechtes Onboarding führt oft zum Kontaktabbruch; die Bindung muss bereits während der Praktikumszeit aktiv durch Feedbackgespräche und Kontaktpflege eingeleitet werden.
Was ist das „Strategische Dreieck“ in diesem Kontext?
Es ist ein Modell, das die drei Faktoren Unternehmen, Zielgruppe und Community verknüpft, um Gemeinsamkeiten zu identifizieren und die Richtung für die operativen Maßnahmen vorzugeben.
- Arbeit zitieren
- Anonym (Autor:in), 2019, Talent Community gegen War for Talents, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508259
