Für kleine und mittlere sozialwirtschaftliche Unternehmen (KMU), die ihre Personalbedarfsplanung weiterentwickeln, ergeben sich grundsätzliche Fragen, denen im Rahmen dieser Arbeit nachgegangen wird: Welche Mittel gibt es für quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung? Wie können quantitative und qualitative Verfahren und Methoden die Personalbedarfsplanung von KMU unterstützen? Welchen Nutzen hat strategische und systematische Personalbedarfsplanung für KMU der Sozialwirtschaft?
Mitarbeiter*innen in Organisationen der Sozialen Arbeit, hauptamtlich oder ehrenamtlich tätig, haben essenzielle Bedeutung für die fachliche und inhaltliche Arbeit der Organisation und ihre Angebote. Das Personal ist dabei nicht nur zentraler Leistungs- und "Know-How-Träger", ihm kommt auch eine besondere Verantwortung für die Qualität der erbrachten Dienstleistungen zu. Der Produktionsfaktor Personal hat für Sozialunternehmen zudem herausragende betriebswirtschaftliche Bedeutung, der Anteil von Personalkosten liegt bei durchschnittlich 80 Prozent der Gesamtkosten.
Jede arbeitsteilige Organisation plant und koordiniert Personaleinsatz – sei es systematisch-strukturiert oder spontan, sei es strategisch oder intuitiv – aus einer Managementperspektive stellt sich indessen die Frage, inwieweit die jeweiligen Verfahrensweisen in Hinblick auf die Aufgaben und Ziele der Organisation angemessen (Effektivität) und in Hinblick auf die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen möglichst optimal sind (Effizienz). Im Zuge einer "Ökonomisierung des Sozialen" stehen Leistungsanbieter der Sozialen Arbeit vor der Aufgabe, eine bedarfsorientierte Personalwirtschaft aufzubauen und weiterzuentwickeln. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor der Frage, inwieweit sich der Aufwand einer systematischen Personalwirtschaft 'lohnt' und ob diese angesichts der betrieblichen und organisatorischen Rahmenbedingungen in KMU überhaupt umsetzbar ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemaufriss
1.2 Fragestellung, Vorgehensweise
2 Betriebswirtschaftliche Grundlagen
3 Bedeutung, Vorteile, Herausforderungen
4 Personalbedarfsplanung – Umsetzung und Anwendung
4.1 Personalbestand
4.2 Brutto- und Nettoarbeitszeit
4.3 Verfahren und Methoden der Personalbedarfsplanung
4.3.1 Quantitative Planung
4.3.1.1 Schätzverfahren
4.3.1.2 Stellenplanmethode
4.3.1.3 Kennzahlenmethode
4.3.2 Qualitative Planung
4.3.2.1 Stellenbeschreibungen
4.3.2.2 Anforderungsprofile
4.4 Besonderheiten für KMU der Sozialwirtschaft
5 Beispiel: Ambulante Behindertenhilfe
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU) der ambulanten Behindertenhilfe eine systematische Personalbedarfsplanung unter Berücksichtigung ihrer spezifischen betriebswirtschaftlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen erfolgreich gestalten können. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, welche quantitativen und qualitativen Methoden trotz begrenzter Ressourcen effektiv anwendbar sind und wie diese zur Professionalisierung des Personalmanagements beitragen können.
- Grundlagen der Personalbedarfsplanung in der Sozialwirtschaft
- Vergleich quantitativer und qualitativer Planungsverfahren
- Herausforderungen und Barrieren für KMU im Sozialsektor
- Praxisorientierte Gestaltung von Personalbedarfsplanungsprozessen
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemaufriss
Mitarbeiter*innen in Organisationen der Sozialen Arbeit, hauptamtlich oder ehrenamtlich tätig, haben essenzielle Bedeutung für die fachliche und inhaltliche Arbeit der Organisation und ihre Angebote. Das Personal ist dabei nicht nur zentraler Leistungs- und „Know-How-Träger“, ihm kommt auch eine besondere Verantwortung für die Qualität der erbrachten Dienstleistungen zu (Schellberg 2017, S. 135). Der Produktionsfaktor Personal hat für Sozialunternehmen zudem herausragende betriebswirtschaftliche Bedeutung, der Anteil von Personalkosten liegt bei durchschnittlich 80 Prozent der Gesamtkosten (Boehmer und Holdenrieder 2017, S. 127).
Jede arbeitsteilige Organisation plant und koordiniert Personaleinsatz – sei es systematisch-strukturiert oder spontan, sei es strategisch oder intuitiv – aus einer Managementperspektive stellt sich indessen die Frage, inwieweit die jeweiligen Verfahrensweisen in Hinblick auf die Aufgaben und Ziele der Organisation angemessen (Effektivität) und in Hinblick auf die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen möglichst optimal sind (Effizienz). Im Zuge einer „Ökonomisierung des Sozialen“ (Holdenrieder 2017a, S. 35 ff.; vgl. auch Wohlfahrt 2016 und Müller et al. 2016) stehen Leistungsanbieter der Sozialen Arbeit vor der Aufgabe, eine bedarfsorientierte Personalwirtschaft aufzubauen und weiterzuentwickeln. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) stehen dabei vor der Frage, inwieweit sich der Aufwand einer systematischen Personalwirtschaft ‚lohnt‘ und ob diese angesichts der betrieblichen und organisatorischen Rahmenbedingungen in KMU überhaupt umsetzbar ist (zum Beispiel ausreichende Ressourcen für die Umsetzung einer systematischen Personalwirtschaft; ausreichende Qualifikation der verantwortlichen Mitarbeiter*innen).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beleuchtet die hohe Bedeutung des Faktors Personal in der Sozialwirtschaft und führt in die Problematik ein, vor der KMU bei der Implementierung systematischer Planungsprozesse stehen.
2 Betriebswirtschaftliche Grundlagen: Erläutert die Einbettung der Personalplanung in das breitere Feld der Personalwirtschaft und deren Ausrichtung an strategischen Unternehmenszielen.
3 Bedeutung, Vorteile, Herausforderungen: Analysiert den Nutzen systematischer Personalplanung sowie die spezifischen Barrieren, die KMU in der praktischen Umsetzung begegnen.
4 Personalbedarfsplanung – Umsetzung und Anwendung: Detaillierte Darstellung verschiedener quantitativer und qualitativer Methoden sowie deren spezifische Eignung für KMU der Sozialwirtschaft.
5 Beispiel: Ambulante Behindertenhilfe: Überträgt die theoretischen Erkenntnisse auf ein konkretes Szenario im Bereich des ‚Unterstützten Wohnens‘ unter Berücksichtigung geltender Finanzierungsrahmen.
6 Fazit: Führt die Erkenntnisse zusammen und plädiert für ein schrittweises, ressourcenschonendes Vorgehen bei der Professionalisierung des Personalmanagements in kleinen Trägern.
Schlüsselwörter
Personalbedarfsplanung, Sozialwirtschaft, KMU, Personalwirtschaft, Quantitative Planung, Qualitative Planung, Stellenbeschreibung, Anforderungsprofil, Personalbestand, Effizienz, Fachkräftemangel, Unterstütztes Wohnen, Personalmanagement, Strategische Planung, Betreuungsschlüssel
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit befasst sich mit der Professionalisierung der Personalbedarfsplanung in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) des Sektors der ambulanten Behindertenhilfe.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Personalplanung, die Abgrenzung quantitativer und qualitativer Methoden sowie die Anpassung dieser Instrumente an die speziellen Anforderungen von Non-Profit-Organisationen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie KMU der Sozialwirtschaft trotz knapper Ressourcen eine systematische Personalbedarfsplanung gestalten können, die den betriebswirtschaftlichen Anforderungen gerecht wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine fundierte Literaturrecherche betriebswirtschaftlicher Fachliteratur mit einer praxisorientierten Anwendung auf den Bereich der ambulanten Behindertenhilfe kombiniert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung von Planungsmethoden (wie Schätz- oder Kennzahlenverfahren), die qualitative Anforderungsanalyse und eine konkrete Fallskizze für einen Leistungserbringer in Hessen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Personalbedarfsplanung, Sozialwirtschaft, KMU, Effizienz und Anforderungsanalyse charakterisieren.
Warum sind Standardverfahren aus der Industrie nur bedingt übertragbar?
Sozialwirtschaftliche Unternehmen unterliegen besonderen rechtlichen Rahmenbedingungen und Finanzierungsstrukturen (wie Leistungsentgelten durch Kostenträger), die wenig Spielraum für rein gewinnorientierte Optimierungen lassen.
Was bedeutet der „Brutto-Netto-Faktor“ in diesem Kontext?
Es handelt sich um eine Kennzahl, die hilft, die tatsächlich verfügbare Nettoarbeitszeit im Verhältnis zur Bruttoarbeitszeit zu bestimmen, unter Berücksichtigung von Feiertagen, Urlaub und Krankheit.
Wie schlägt der Autor ein schrittweises Vorgehen vor?
Statt eines sofortigen Gesamtsystems wird empfohlen, einzelne Teilprozesse zu priorisieren und schrittweise zu formalisieren, um den administrativen Aufwand für die Führungskräfte gering zu halten.
- Quote paper
- Marco Ferchland (Author), 2018, Personalbedarfsplanung in kleinen und mittleren Unternehmen der ambulanten Behindertenhilfe, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508448
