Ist jeder Teamkonflikt lösbar? Maßnahmen zur Konfliktbewältigung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition Konflikt
2.1 Intrapersoneller Konflikt
2.2 Interpersoneller Konflikt

3. Erscheinungsformen eines Konfliktes
3.1 Der „heiße Konflikt“
3.2 Der „kalte Konflikt“
3.3 Besondere Variante im Kindergarten – Konflikte mit Beteiligung der Eltern

4. Konfliktpotenzial in der Kita

5. Ursachen eines Konfliktes
5.1 Kommunikationsschwierigkeiten
5.1.1 Die fünf Axiome
5.2 Individuelle Wahrnehmungsunterschiede
5.3 Zergliederung
5.4 Unfaire Behandlung

6. Konfliktarten
6.1 Verteilungskonflikt
6.2 Zielkonflikt
6.3 Beziehungskonflikt
6.4 Rollenkonflikt
6.5 Informationskonflikt
6.6 Wertekonflikt

7. Konflikttypen nach Virginia Satir
7.1 Der Angriffstyp
7.2 Der Verteidigungstyp
7.3 Der Fluchttyp
7.4 Der Erstarrungstyp
7.5 Der Ablenkunstyp

8. Konflikteskalationsstufen nach Friedrich Glasl
8.1 Stufe 1 – Verhärtung (win-win)
8.2 Stufe 2 – Polarisation und Debatte (win-win)
8.3 Stufe 3 – Taten statt Worte (win-win)
8.4 Stufe 4 – Koalitionen (win-lose)
8.5 Stufe 5 – Gesichtsverlust (win-lose)
8.6 Stufe 6 Drohstrategien (win-lose)
8.7 Stufe 7 Begrenzte Vernichtung (lose-lose)
8.8 Stufe 8 Zersplitterung (lose-lose)
8.9 Stufe 9 Gemeinsam in den Abgrund (lose-lose)

9. Strategiemodell zur Deeskalation nach Friedrich Glasl
9.1 Stufe 1 – 3
9.2 Stufe 3 – 5
9.3 Stufe 4 – 6
9.4 Stufe 5 – 7
9.5 Stufe 6 - 8
9.5 Stufe 7 – 9

10. Deeskalationsmöglichkeiten in alltäglichen Situationen

11. Die vier wichtigsten Kompetenzen eines Pädagogen beim Konfliktmanagement

12. Gezielte Maßnahmen der Konfliktbewältigung
12.1 Vorbereitung
12.2 Moderation und Gesprächsregeln
12.3 Interventionsmöglichkeiten
12.3.1 Das aktive Zuhören (Schulz von Thun)
12.3.2 Die sechs Denkhüte (Edward de Bono)
12.4 Ergebnissicherung und Nachbereitung

13. Negative Auswirkungen eines Konfliktes

14. Positive Auswirkungen eines Konfliktes

15. Fazit

16. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„Ziel eines Konfliktes oder Auseinandersetzung soll nicht der Sieg, sondern der Fortschritt sein“¹ Joseph Joubert (französischer Moralist und Essayist, 1754-1824)

Wo Menschen zusammen kommen, entstehen unweigerlich Konflikte und diese gehören zu unserem Leben dazu. Dennoch werden sie nicht gern gesehen oder gar vermieden, da sie Wut, Angst, Ärger, Unsicherheit oder Hilflosigkeit auslösen können. Wir sehnen uns nach Harmonie und gehen daher Konflikten aus dem Weg, weil sie viel Zeit und Kraft kosten können. Meine Motivation mich mit dem Thema Teamkonflikte intensiv auseinander zusetzen, entstand dadurch, dass ich während meiner Ausbildungszeit hautnah mit Konflikten verschiedenster Art und auf verschiedensten Ebenen in Berührung gekommen bin. Es kam zu massiven Auseinandersetzungen zwischen dem Team und der Leitung, dem Team und dem Träger, aber auch innerhalb des pädagogischen Teams. Die Situation schien für alle ausweglos, bis eine professionelle Konfliktmanagerin beauftragt wurde, uns aus dieser festgefahrenen Situation zu helfen. Schon nach der ersten Sitzung merkten wir eine positive Veränderung bezüglich des Kommunkationsverhaltens untereinander. Leider wird dem Thema Teamkonflikte bzw. Methoden der Konfliktlösung im theoretischen Teil der Ausbildung zu wenig Raum geboten. Ich würde mir wünschen, dass dieses Thema mehr Aufmerksamkeit bekommt, da gerade eine Kindertagesstätte viel Konfliktpotenzial bietet. Meine ersten Schritte waren es, mir geeignete Fachliteratur zu suchen. Ich suchte Rat bei der Konfliktmanagerin, die zu der Zeit unser Team in der Situation begleitete. Sie gab mir eine Reihe an Fachbüchern und gute Tipps für meine Herangehensweise an meine Facharbeit. Aufgrund dessen werde ich mich in meiner Facharbeit mit den verschiedenen Erscheinungsformen und den Ursachen eines Konfliktes auseinander setzen. Des Weiteren werde ich die Konfliktarten und Typen genauer beleuchten. Dazu gehören natürlich auch Strategien zur Deeskalation sowie die gezielten Maßnahmen und die wichtigsten Kompetenzen eines Pädagogen in der Konfliktbewältigung. Mir stellt sich nun die Frage ob es für jeden Konflikt im Team eine Lösung gibt? Nachfolgend werde ich diese aufführen und versuchen eine Antwort auf meine Frage auszuarbeiten.

2. Definition Konflikt

Das Wort „Konflikt“ wird aus dem Lateinischen Wort „confliegere“ abgeleitet und bedeutet „zusammentreffen, kämpfen“. Ein Konflikt wird definiert als Zusammenstoß oder Auseinandersetzung, in Kampf geraten, welcher durch diese fünf Faktoren gekennzeichnet ist:

- Mindestens zwei Personen/Gruppen
- Gegenseitige Beeinflussung
- Gemeinsames Konfliktfeld
- Unterschiedliche Handlungsabsichten
- Vorhandensein von Gefühlen

Konflikte werden meist als störend empfunden, da sie den täglichen Ablauf unterbrechen und als belastend empfunden werden. Sie besitzen zusätzlich die Tendenz sich auszubreiten bzw. zu eskalieren. Ein besonderes Augenmerk gilt dem letzten Punkt. Wir Menschen sind sehr emotionale Wesen und Emotionen sind es, die aus einer harmlosen Meinungsverschiedenheit einen ernsten Konflikt entstehen lassen können.²

Man unterscheidet zwei Arten von Konflikten, der intrapersonelle Konflikt, innerhalb einer Person und zum anderen der interpersonelle Konflikt, also zwischen zwei oder mehreren Personen oder Gruppen. In der Kita spielt meist der Interpersonelle Konflikt eine Rolle.

2.1 Intrapersoneller Konflikt

Von einem intrapersonellen Konflikt spricht man, wenn ein Konflikt mit sich selbst ausgetragen wird, bzw. die Person widersprechende Bedürfnisse in sich selbst hat, wie z.B. Wünsche, Ziele oder Gefühle.³

2.2 Interpersoneller Konflikt

Der interpersonelle Konflikt, auch zwischenmenschlicher Konflikt genannt, findet mindestens zwischen zwei Personen oder Gruppen statt. Geprägt ist dieser Konflikt durch unterschiedliche Handlungsabsichten. Es sind Gefühle vorhanden, der Ton wird rauer und es werden Beeinflussungsversuche unternommen.⁴

3. Erscheinungsformen eines Konfliktes

Ein grundlegender Unterschied in der Erscheinungsform von Konflikten ist die Einteilung in „heiße“ und „kalte“ Konflikte.

3.1 Der „heiße Konflikt“

Heiße Konflikte werden offen ausgetragen. Die Streitenden sind Feuer und Flamme für ihre Ziele und Ideale. Die Parteien wollen sich gegenseitig von ihren Standpunkten bzw. von ihrer Meinung überzeugen. Typisch für diese Konfliktkultur ist, dass es von beiden Seiten zu emotionalen Explosionen kommt; sprich Ärger, Wut oder Triumph werden offen gezeigt. Hierbei können Übermut und Siegesrausch zu unüberlegten Handlungen führen. Weitere Merkmale sind, dass die direkte Konfrontation, und Reibereien mit dem „Gegner“ mutig gesucht, und Regeln bzw. Vereinbarungen ignoriert werden. Die Kommunikation im „heißen Konflikt“ ist belebend, überaktiv, gleichzeitig aber auch überempfindlich. Der heiße Konflikt zeichnet sich durch die Suche nach Nähe und Begegnung aus. Das Aufeinanderprallen erfolgt ohne Hemmungen.⁵

3.2 Der „kalte Konflikt“

Im Gegensatz zum „heißen Konflikt“ ist der „kalte Konflikt“ weitgehend unsichtbar, und spielt sich meist im Hintergrund ab. Der „kalte Konflikt“ wird nicht offen ausgetragen; direkte Begegnungen werden gemieden. Rückzug und Angriffe aus dem Hinterhalt nehmen zu. Das hat zur Folge, dass die Beteiligten oft frustriert und unzufrieden sind. In der Regel sind „kalte Konflikte“ das Ergebnis früherer „heißer Konflikte“, bei denen es zu keiner befriedigenden oder überhaupt keiner Lösung gekommen ist. Typische Merkmale dieser Konfliktkultur sind, dass den Konfliktparteien gemeinsame Ideale und ein positives Selbstbild fehlen. Ironie, Sarkasmus und Zynismus sind an der Tagesordnung, und sollen zur Desillusionierung der Kontrahenten führen. Das soziale Miteinander ist geprägt von Reserviertheit und die Kommunikation gerät mehr und mehr ins Stocken.⁶

3.3 Besondere Variante im Kindergarten – Konflikte mit Beteiligung der Eltern

In einer Kindertagesstätte wird der Fokus aufs Kind gesetzt, sprich es sollte sich alles um das Wohle des Kindes drehen. Oft verstehen sich die Eltern als „Kunden“, deren Wünsche, Maßstäbe und Bedürfnisse die Pädagogen nachgehen müssen. Oder aber die Einrichtung erhofft sich mehr Kooperation von den Eltern, z. B. mehr Beteiligung an Elternabenden oder Festen, oder noch die konsequente Umsetzung von Absprachen, die zum Wohle des Kindes festgesetzt wurden. Hier stoßen oft diverse Wahrnehmungen und Wertehaltungen (z. T. Kulturell bedingt) aufeinander. An dieser Stelle besteht die Gefahr, dass das Kind „zum Spielball“ wird. Einige Eltern versuchen sich auch mit einzelnen Teammitglieder gegen ein Anderes zu verbünden, um bestimmte Interessen durchzusetzen. Hier ist es von immenser Bedeutung, dass das Team eine gemeinsame Haltung entwickelt, um in solch einen Spaltungsprozess gar nicht erst hineinzugeraten.⁷

4. Konfliktpotenzial in der Kita

Um Konflikte zu lösen oder reduzieren zu können, muss der Sachverhalt einer Konfliktsituation zuerst verstanden werden. Durch die Entwicklung eines Bewusstseins für den Konflikt, wird ein kognitiver Einblick geschaffen und fordert zudem die emotionale Distanzierung. Es ist förderlich, wenn die Konfliktpotenziale in einer Kita vorab von der Leitung identifiziert werden. Konfliktpotenziale lassen sich in den gewöhnlichen Spannungsfeldern wiederfinden:⁸

Zwischen Organisationseinheiten oder Bereichen

- Kindergarten und Hort oder Krippe: Oft wird der Hort als beneidenswerter Ort angesehen, da während der Vormittage, durch die Abwesenheit der Schulkinder, weniger Mitarbeiter nötig sind. Das Hortpersonal hingegen, geht davon aus, dass Krippen- und Kindergartenkinder leichter zum Lernen bewegt werden können, statt sich mit der Schule, unmotivierten Schulkindern und leistungsorientierten Eltern herumschlagen zu müssen.⁹

Zwischen Bildungs- und Berufsgruppen

- Akademiker und Erzieher: Viele Erzieher glauben, dass Akademiker frei von finanziellen Sorgen sind und ihre Kinder mit materiellen Dingen versorgen und schon verfrüht die künftige Karriere ihrer Kinder in den Fokus stellen, Akademiker hingegen bewerten die Erzieher oft als weniger kompetent und somit als nicht ernstzunehmende Berater.
- Leitung und Erzieher: Viele Erzieher glauben, dass die Führungsebene frei in ihrer Zeiteinteilung ist und dass sie eine große Nähe zum Träger genießt. Hingegen verliert die Leitung mit der Zeit den Blick für die realisierbaren, pädagogischen Arbeiten.
- Zwischen unterschiedlichen Berufsgruppen wie Erziehern, Sozialassistenten und Kinderpflegern: Hier werden oft völlig ungerechtfertigte, gegenseitige Überlegen- und Unterlegenheitsgefühle gepflegt.¹⁰

Zwischen unterschiedlichen Interessengruppen

- Junge und Ältere Pädagogen: Ein frisch ausgelernter Pädagoge wird nach einigen Jahren Berufserfahrung andere Ansprüche an seine pädagogische Arbeit haben, als ältere und erfahrenere Pädagogen, die diesen Job seit Jahrzehnten ausüben. Der Jüngere könnte sich wegen dem hohen Maß an Erfahrung von dem Älteren, eingeschränkt oder bevormundet fühlen. Der Ältere hingegen könnte seine bisherige Arbeit, bedingt durch den frischen Wind, die anderen Ansichten von pädagogischer Arbeit und die neuen Ideen des Jüngeren, in Frage gestellt sehen.
- Männer und Frauen: Hier kann die individuelle Persönlichkeit nicht wahrgenommen werden, wenn stereotypisches Verhalten, wie „typisch Mann“ oder „typisch Frau“ entsteht.¹¹

Ein Bewusstsein für die diversen Spannungsfelder ermöglicht es, Konflikte nicht auf der Beziehungs- oder Persönlichkeitsebene zu betrachten, und kann die Beteiligten und Verantwortlichen in der Konfliktbearbeitung entlasten.¹²

5. Ursachen eines Konfliktes

Konflikte können vielerlei Ursprünge haben. Sie sind genau so divers und umfangreich, wie das menschliche Miteinander, in all seinen unterschiedlichen Ansichtspunkten und kommunikativen Seiten . Meist liegen die Ursachen in der menschlichen Natur, da jeder Mensch durch eine unterschiedliche Sozialisation verschiedene Werte, Bedürfnisse und Interessen vermittelt bekommen hat.

Wichtig ist die Ursache des Konfliktes zu erkennen, um diesen dann mit der richtigen Methode bewältigen zu können.¹³

5.1 Kommunikationsschwierigkeiten

Die meisten Konflikte aber entstehen aufgrund falscher Kommunikation, bzw. Missverständnissen und unpräziser Aussagen. So können ungeklärte Beziehungs- und Rollenverhältnisse, abweichende Verständnisse gesagter Worte oder falsche Interpretationen zu Konflikten führen.

Nach der Kommunikationstheorie von Paul Watzlawick gibt es fünf Axiome, die einen Konflikt auslöse können. Axiome bezeichnet einen Grundsatz, der keines Beweises bedarf.

5.1.1 Die fünf Axiome

1. Die Natur einer Beziehung ist durch die Interpunktion der Kommunikationsabläufe seitens der Partner bedingt

Kurz gesagt bedeutet dieses Axiom, dass Kommunikation kein Anfang und kein Ende kennt, sondern kreisförmig verläuft. Sie unterliegt einer gewissen Struktur. In dieser Struktur reagieren beide Gesprächspartner ständig aufeinander. Sie behaupten häufig, dass ihr Verhalten eine Reaktion auf das Verhalten des anderen sei. Die Frage ist kaum zu lösen.¹⁴

2. Man kann nicht nicht kommunizieren

Damit ist gemeint, dass jedes Verhalten einen Mitteilungscharakter hat. Dies bedeutet, das niemand der Kommunikation entgehen kann. Jede Kommunikation ist Verhalten, auch die nonverbale. So ist Schweigen, ein sturer Blick oder Nicken auch eine Form von Kommunikation.¹⁵

3. Zwischenmenschliche Kommunikationsabläufe sind entweder symmetrisch oder komplementär

Das bedeutet, das sich jede Beziehung zwischen Gesprächspartnern im Gleichgewicht oder im Ungleichgewicht befindet. In komplementären (unterschiedlichen) Beziehungen ergänzen sich die unterschiedlichen Verhaltensweisen. Diese Unterschiedlichkeit drückt sich dadurch aus, das eine Person die Oberhand über die andere hat. Bezüglich der Kita tritt dieser Fall dann auf, wenn eine Kitaleitung dem Pädagogen eine Anweisung gibt. Eine symmetrische (gleichmäßige) Kommunikation liegt vor, wenn zwei gleichstarke Personen sich in einem Gespräch befinden. Sie streben nach Gleichgewicht und wollen Unterschiede verhindern. Hier kann man auch von spiegelhaftem Verhalten sprechen.¹⁶

4. Menschliche Kommunikation bedient sich digitaler und analoger Modalitäten

Unter digitaler Kommunikation versteht man die Mitteilungsebene, in der der pure Inhalt vermittelt wird, wie Worte, Zahlen, der übermittelte Inhalt als nonverbale, hier analoge Kommunikation, bezeichnet man die Signal- und Körpersprache. Diese beeinflussen ebenfalls die Kommunikation. Stimmt der Inhalt nicht mit der nonverbalen Botschaft überein, kommt es zu Missverständnissen. Ein Beispiel hierfür wäre: Das Lächeln, bei einer Übermittlung einer sehr traurigen Nachricht.¹⁷

5. Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und einen Beziehungsaspekt

Dies bedeutet, das wir bei einer sprachlichen Kommunikation immer mindestens zwei Botschaften bekommen und senden. Die eine Botschaft enthält die pure Information, die andere Botschaft gibt Auskunft darüber WIE wir das Gesagte in einer bestimmten Gesprächssituation zu verstehen haben. Allein durch Gestik, Mimik und Tonfall des Senders, werden beim Empfänger verschiedene Reaktionen und Gefühle ausgelöst.¹⁸

5.2 Individuelle Wahrnehmungsunterschiede

Die individuellen Wahrnehmungsunterschiede spielen eine bedeutende Rolle, denn je nach dem individuellen Kenntnisstand, Erfahrungen, Vorgeschichte oder Laune wird eine Situation unterschiedlich wahrgenommen.¹⁹

5.3 Zergliederung

Eine weitere Ursache kann sich durch die Zergliederung des Teams ergeben. Denn die Unterteilung, (z.B. Krippe, Elementarbereich, Vorschule) die unterschiedlichen Weisungsbefugnisse und die daraus resultierenden ungleichen Verantwortlichkeiten trennen die Mitglieder eines Teams. Allein diese Trennung birgt Konfliktpotenzial, da es zu Intressenkollisionen zwischen den Teammitgliedern kommen und zu einer Verminderung der Solidarität führen kann.²⁰

5.4 Unfaire Behandlung

Werden Unterschiede zwischen Geschlecht, Sprache, Aussehen, Alter, Gesundheit, Rasse, Religion oder Ausbildung gemacht, führt dies ebenfalls zu Konflikten. Wesentlich hierbei ist aber, zu erkennen, dass z.B. ein Gehbehinderter nicht gleich zu behandeln ist, wie ein Nichtbehinderter, sehr wohl aber gleich fair. Denn durch Gleichmacherei wird keine Gerechtigkeit erzielt.²¹

Wichtig ist an dieser Stelle noch zu erwähnen, dass selten die Ursache allein der Grund für einen ausgetragenen Konflikt ist. Oft schwelt ein Konflikt über einen längeren Zeitraum. Hier kann die Analyse der Ursache für eine Konfliktlösung von ausschlaggebender Bedeutung sein kann. Abgesehen davon, muss auch zwischen der Ursache und dem Auslöser unterschieden werden.²²

6. Konfliktarten

Um einen wirksamen Lösungsansatz für einen Konflikt auszuarbeiten, ist es nicht nur wichtig die Ursachen zu identifizieren, sondern auch, die Art des Konflikts. Denn jede Konfliktart umfasst verschiedene Modalitäten, welche andere Lösungswege erforderlich machen.

[...]

¹ https://www.zitate-online.de/literaturzitate/allgemein/19330/das-ziel-eines-konflikts-oder-einer-auseinandersetzung.html, Joubert, Joseph, 24.9.2019, 19:54 Uhr

² Vgl. Armbrust, Joachim / Kießler-Wisbar, Siegbert / Schmalzried, Wolfgang: Konfliktmanagment im Kindergarten, 2. erweiterte Auflage, Wien 2018, S. 126

³ Vgl. Rauner , Ingrid: Kein Kinderkram!, 1. Auflage, Braunschweig 2016, S. 278

⁴ Vgl. ebd.

⁵ Vgl. Fialka, Viva: Kindergarten heute – Wie sie mit Konflikten souverän umgehen, 2. Auflage, Freiburg 2013, S. 12 f

⁶ Vgl. ebd.

⁷ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 133 f

⁸ Vgl. Fialka 2013, S. 8

⁹ Vgl. ebd.

¹⁰ Vgl. Fialka 2013, S. 8 f

¹¹ Vgl. Fialka 2013, S. 9

¹² Vgl. ebd.

¹³ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 127

¹⁴ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 116

¹⁵ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 117

¹⁶ Vgl. ebd.

¹⁷ Vgl. ebd.

¹⁸ Vgl. ebd.

¹⁹ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 127

²⁰ Vgl. ebd.

²¹ Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 128

²² Vgl. Armbrust / Kießler-Wisbar / Schmalzried 2018, S. 128 f