Der Gender-Pay-Gap ist in Deutschland höher als in vielen anderen Industrieländern. Männer arbeiten hierzulande meist in vergleichsweise besserbezahlten Berufen. Zugleich treten Männer im Vergleich zu ihren Kolleginnen häufig fordernder in Gehaltsverhandlungen auf. Frauen arbeiten oft in Berufen, die mit Tätigkeiten wie Pflegen, Helfen, Verkaufen, Assistieren oder Betreuen verbunden sind und schlechter bezahlt werden. Und auch in diesen Bereichen nimmt mit zunehmender Hierarchieebene der Frauenanteil ab.
Für weibliche Führungskräfte ist ein Aufstieg im Unternehmen schwieriger als für die männlichen Kollegen. Mittlerweile sind zwar einige Frauen in den obersten Führungsebenen angekommen, doch sie sind bislang nur Einzelfälle. Anne Bogner stellt in diesem Buch den aktuellen Stand der Frauenquote dar und erklärt, ob sie als Instrument zur Erhöhung der Frauenanteile in den Führungsetagen und Aufsichtsräten grundsätzlich geeignet ist.
Bogner beleuchtet nicht nur Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten, sondern stellt Möglichkeiten zur Erhöhung des Frauenanteils in diesen Bereichen und die damit verbundenen Chancen für die Unternehmen vor.
Aus diesem Buch:
- Gleichberechtigung;
- Frauen in die Aufsichtsräte e.V.;
- Feminismus;
- Gesellschaft;
- Führung;
- Management;
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffserklärung und Gesetzeslage
2.1 Geschlecht
2.1.1 Doing Gender nach West und Zimmerman
2.1.2 Sozialtheorie nach Bourdieu
2.2 Führung
2.3 Aufsichtsratsgremien
2.3.1 Rechte und Pflichten des Aufsichtsrats
2.3.2 Arten der Zusammensetzung von Aufsichtsratsgremien
2.4 Gesetzeslage zur Frauenquote
3 Anteil der weiblichen Erwerbstätigen und atypische Beschäftigungsverhältnisse
4 Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten
4.1 Personenbedingte Gründe
4.1.1 Rush Hour des Lebens
4.1.2 Probleme bei Gehalts- und Aufstiegsverhandlungen
4.2 Soziokulturelle Gründe
4.2.1 Stereotype männlicher Führungskräfte gegenüber weiblichen Führungskräften als Hemmnis gegen den Aufstieg
4.2.2 Familienpolitische Maßnahmen als Stabilisatoren klassischer Rollenbilder
4.3 Unternehmensbedingte Gründe
4.3.1 Auswirkung gesellschaftlicher Vorurteile auf die Unternehmenskultur
4.3.2 Stereotypgeleitete Leistungsbeurteilung als Benachteiligung von Frauen in Auswahlprozessen
4.4 Gesamtbetrachtung der Gründe
5 Möglichkeiten zur Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten
5.1 Instrumente der Unternehmen
5.1.1 Rekrutierungsmaßnahmen
5.1.2 Qualifizierungsmaßnahmen
5.1.3 Strukturmaßnahmen
5.1.3.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
5.1.3.2 Möglichkeit der Teilzeitführung
5.1.3.3 Betriebliche Kindertagesstätten und Betreuungszuschüsse
5.2 Instrumente unternehmensexterner Institutionen
5.3 Instrumente der Politik
6 Die Frauenquote in Deutschland
6.1 Aktuelle Daten zur Frauenquote
6.1.1 Frauen in Vorständen
6.1.2 Frauen in Aufsichtsräten
6.1.3 Frauenanteile in Vorstands- und Aufsichtsratsgremien nach DAX-Gruppen
6.1.3.1 Vorstellung der DAX-Gruppen
6.1.3.2 Entwicklung der Frauenanteile in Aufsichtsräten nach DAX-Gruppe
6.1.3.3 Entwicklung der Frauenanteile in Vorständen nach DAX-Gruppe
6.1.4 Beurteilung der indexspezifischen Entwicklungen
6.2 Mögliche Erweiterung der Frauenquote
6.2.1 Definierte Zielgrößen für Vorstände
6.2.2 Evaluation zur Einhaltung der Zielvorgaben
6.2.3 Maßnahmenableitung aus der Evaluation der Zielvorgaben
6.3 Frauenanteile seitens Anteilseigner – und ArbeitnehmervertreterInnen
6.4 Nachteile der Frauenquote und deren Entkräftung
7 Mögliche Auswirkungen durch die Erhöhung des Frauenanteils auf die Arbeit in Unternehmensführungen
7.1 Vergleich weiblicher Persönlichkeitsattribute mit dem Idealbild einer Führungskraft
7.2 Erschließung neuer Innovationspotenziale durch neuartige Denkweisen
7.3 Erhöhter wirtschaftlicher Erfolg von Unternehmen durch Frauen in Aufsichtsratsgremien und Geschäftsleitung
8 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, ob die gesetzliche Frauenquote ein geeignetes Instrument zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in deutschen Unternehmensführungen und Aufsichtsräten darstellt, und analysiert hierfür die bestehenden Barrieren sowie die Auswirkungen einer höheren Frauenrepräsentanz.
- Analyse der soziokulturellen und unternehmensbedingten Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen
- Evaluation des aktuellen Standes der Frauenquote in deutschen Unternehmen
- Untersuchung von Förderinstrumenten auf Unternehmens-, Institutionen- und Politik-Ebene
- Diskussion der wirtschaftlichen Auswirkungen durch erhöhte Diversität in Führungspositionen
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Rush Hour des Lebens
Laut einer Repräsentativuntersuchung der Sinus Sociovision GmbH wollen in Deutschland 84% der Frauen – wenn auch in verschiedenen Lebenskonstellationen – berufstätig sein. Nur 16% bevorzugen hingegen das traditionelle Ernährermodell, bei dem der Mann das Geld verdient und die Frau sich zuhause um Haushalt und Kinder kümmert. Spitzenreiter unter den verschiedenen Modellen ist das gleichgestellte Familienmodell. Hier kümmern sich Mann und Frau gleichermaßen um Kindererziehung und Haushalt und arbeiten gleich viel (Wippermann & Wippermann, 2014, S. 9). Doch dies zu realisieren ist nicht immer möglich.
Laut dem Statistischen Jahrbuch liegt das Durchschnittsalter von Frauen bei der Geburt des ersten Kindes bei 29,6 Jahren (Statistisches Bundesamt, 2018, S. 36), wobei Akademikerinnen ihr erstes Kind deutlich später gebären als beispielsweise Facharbeiterinnen (Bertram et al., 2011, S. 96). In dem Alter, in dem meist die Entscheidung über Kinder gefällt wird, ist die sog. Rush Hour des Lebens anzusiedeln. Ein eventueller Kinderwunsch ist dabei nur ein Bestandteil, denn in dieser Lebensphase, die in etwa im Alter von 25 beginnt und bis zum 40. Lebensjahr andauert (Bujard, 2012), müssen weitere Entschlüsse, die sich gravierend auf den anschließenden Lebensverlauf auswirken, getroffen werden. Daher wird dieser Teil der Rush Hour des Lebens die Rush Hour der Lebensentscheidungen genannt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Thematik der geschlechtsspezifischen Chancenungleichheit und Darstellung der Relevanz von Frauen in Führungspositionen.
2 Begriffserklärung und Gesetzeslage: Definition der zentralen Begriffe Geschlecht und Führung sowie Erläuterung der rechtlichen Rahmenbedingungen für Aufsichtsräte und die Frauenquote.
3 Anteil der weiblichen Erwerbstätigen und atypische Beschäftigungsverhältnisse: Analyse der aktuellen Erwerbssituation von Frauen in Deutschland unter Berücksichtigung atypischer Beschäftigungsformen.
4 Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten: Identifikation personenbedingter, soziokultureller und unternehmensbedingter Hürden, die den Aufstieg von Frauen erschweren.
5 Möglichkeiten zur Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten: Vorstellung verschiedener Instrumente von Unternehmen, externen Institutionen und der Politik zur aktiven Frauenförderung.
6 Die Frauenquote in Deutschland: Detaillierte Betrachtung und Evaluation der aktuellen Daten zur Frauenquote, unterteilt nach DAX-Gruppen und Verantwortungsbereichen.
7 Mögliche Auswirkungen durch die Erhöhung des Frauenanteils auf die Arbeit in Unternehmensführungen: Untersuchung der ökonomischen und strukturellen Folgen einer gesteigerten Frauenpräsenz in Führungsgremien.
8 Zusammenfassung: Abschluss der Arbeit mit einer Reflexion der Ergebnisse und Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Gleichstellung, Unternehmensführung, Aufsichtsrat, Karriere, Rush Hour des Lebens, Gender Pay Gap, Unternehmenskultur, Diversität, Mentoring, Familienpolitik, Führungskräfte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Publikation untersucht die Wirksamkeit und Notwendigkeit der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland als Instrument zur Erhöhung der Frauenanteile in Führungspositionen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die zentralen Felder umfassen die soziokulturellen und strukturellen Barrieren für Frauen, die gesetzliche Lage, Möglichkeiten zur aktiven Förderung sowie die ökonomischen Auswirkungen von mehr Diversität.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es zu erörtern, ob die Frauenquote ein geeignetes Instrument darstellt, um die Repräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten nachhaltig zu verbessern.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer tiefgehenden Analyse bestehender Literatur, Gesetzesgrundlagen, empirischer Studien (z.B. Managerinnen-Barometer) und soziologischer Theorien.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Ursachen der Unterrepräsentanz, verschiedene Förderinstrumente wie Mentoring oder flexible Arbeitszeitmodelle sowie die datengestützte Entwicklung der Frauenquoten in börsennotierten Unternehmen.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Kernbegriffe sind Frauenquote, Unternehmenskultur, Karrierehürden, Diversität und berufliche Gleichstellung.
Welche Rolle spielt die sogenannte "Rush Hour des Lebens" bei der Karriere von Frauen?
Sie beschreibt eine kritische Lebensphase zwischen 25 und 40 Jahren, in der wichtige berufliche Weichenstellungen mit der Familiengründung kollidieren, was für Frauen oft eine Karrierebremse darstellt.
Warum wird im Dokument die Verwendung von gendergerechter Sprache thematisiert?
Das Dokument argumentiert, dass Sprache das Denken beeinflusst und eine geschlechtergerechte Ausdrucksweise dazu beiträgt, Frauen in Führungspositionen nicht mehr als Ausnahme, sondern als Standard wahrzunehmen.
- Quote paper
- Anne Bogner (Author), 2020, Die Frauenquote. Ein notwendiges Instrument zur Gleichstellung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/508684
