Die Frauenquote. Ein notwendiges Instrument zur Gleichstellung?

Inhaltsverzeichnis

ABKÜRZUNGSVERZEICHNI

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1 Einleitung

2 Begriffserklärung und Gesetzeslage
2.1 Geschlecht
2.2 Führung
2.3 Aufsichtsratsgremien
2.4 Gesetzeslage zur Frauenquote

3 Anteil der weiblichen Erwerbstätigen und atypische Beschäftigungsverhältnisse

4 Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten
4.1 Personenbedingte Gründe
4.2 Soziokulturelle Gründe
4.3 Unternehmensbedingte Gründe
4.4 Gesamtbetrachtung der Gründe

5 Möglichkeiten zur Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten
5.1 Instrumente der Unternehmen
5.2 Instrumente unternehmensexterner Institutionen
5.3 Instrumente der Politik

6 Die Frauenquote in Deutschland
6.1 Aktuelle Daten zur Frauenquote
6.2 Mögliche Erweiterung der Frauenquote
6.3 Frauenanteile seitens Anteilseigner – und ArbeitnehmervertreterInnen
6.4 Nachteile der Frauenquote und deren Entkräftung

7 Mögliche Auswirkungen durch die Erhöhung des Frauenanteils auf die Arbeit in Unternehmensführungen
7.1 Vergleich weiblicher Persönlichkeitsattribute mit dem Idealbild einer Führungskraft
7.2 Erschließung neuer Innovationspotenziale durch neuartige Denkweisen
7.3 Erhöhter wirtschaftlicher Erfolg von Unternehmen durch Frauen in Aufsichtsratsgremien und Geschäftsleitung

8 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Impressum:

Copyright ©Science Factory 2020

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Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Personalistischer Führungsansatz

Abbildung 2: Verhaltensorientierter Führungsansatz

Abbildung 3: Kontingenzansätze

Abbildung 4: Rollentheorie der Führung

Abbildung 5: Symbolische Führung

Abbildung 6: Zusammensetzung nach dem Drittelbeteiligungsgesetz

Abbildung 7: Zusammensetzung nach dem Mitbestimmungsgesetz von 1976

Abbildung 8: Zusammensetzung nach dem Montanmitbestimmungsgesetz

Abbildung 9: Gründe für Teilzeittätigkeiten

Abbildung 10: Modell der Unternehmenskultur nach Schein

Abbildung 11: Formen flexibler Arbeitszeit

Abbildung 12: Entwicklung der Frauen in Aufsichtsräten unterteilt nach DAX-Gruppen

Abbildung 13: Entwicklung der Frauenanteile in den Vorständen unterteilt nach DAX-Gruppen

Abbildung 14: Zielvorgaben in Bezug auf die Frauenquote in Vorständen

Abbildung 15: Anteile der Frauen auf AnteilseignerInnen- bzw. ArbeitnehmerInnen-Seite in deutschen börsennotierten Unternehmen von 2009-2017

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Kulturmuster und deren Charakteristika

Tabelle 2: Attribute einer guten Führungskraft unterteilt nach weiblichen und männlichen Merkmalen

1.Einleitung

Schon seit jeher bestehen in unserer Gesellschaft nicht nur schichtspezifische Differenzierungen, sondern es ist auch eine deutliche geschlechterbedingte Chancenungleichheit zu verzeichnen. Durch das Grundgesetz soll sichergestellt werden, dass dies nicht zulässig ist und die Politik es sich zur Pflicht macht, die Gleichberechtigung herzustellen und zu fördern. Zwar verringern sich diese Ungleichheiten zunehmend, sind aber immer noch in sehr vielen Bereichen des alltäglichen Lebens auszumachen (Geißler, 2014).

Eine starke Verbesserung ist vor allem in Hinblick auf Schulbildung zu verzeichnen. Seit der Nachkriegszeit ist der Anteil an weiblichen Schulabsolventinnen mit allgemeiner Hochschulreife kontinuierlich angestiegen und liegt mittlerweile über dem der männlichen Schulabsolventen (Geißler, 2014).

Eine ähnliche Entwicklung ist beim Studium an Hochschulen zu erkennen. Lag der Anteil der Studentinnen im Jahr 1960 noch bei 28 % (Westdeutschland) bzw. 25 % (Ostdeutschland), so wurde es durch einen Abbau von Barrieren vor allem für Mütter durch kostenlose Kinderbetreuung an den Hochschulen, besondere Unterkünfte, Kinderzuschläge bei Stipendien und Sonderregelungen beim Studienablauf gemeistert, eine ausgeglichene Geschlechterverteilung herzustellen (Geißler, 2014).

Doch auch wenn die geschlechterspezifischen Bildungsbarrieren mittlerweile als größtenteils abgebaut angesehen werden können, zeigt sich in der Berufsausbildung und dem späteren Arbeitsleben ein anderes Bild. Zum einen existiert ein geschlechterspezifisch geteilter Arbeitsmarkt, d.h., dass Berufe, in denen Frauen überrepräsentiert sind, meist mit einer teuren (keine kontinuierliche Ausbildungsvergütung und hohe Schulgelder) und zeitintensiven Ausbildung verbunden sind, welche sich jedoch letztendlich nicht in entsprechende Gehälter am Arbeitsmarkt umsetzen lässt (Bertram, Bujard & Rösler, 2011, S.96; Geißler, 2014). Diese Berufe sind meist im Dienstleistungssektor angesiedelt und mit Tätigkeiten wie Pflegen, Helfen, Verkaufen, Assistieren oder Betreuen verbunden. Männer hingegen arbeiten meist in Berufen, in denen die Gehälter im Allgemeinen höher sind, zugleich treten sie fordernder bei Gehaltsverhandlungen auf als ihre Kolleginnen. Dies ist ein möglicher Erklärungsansatz des dadurch entstehenden sog. „Gender Pay Gap“¹. Doch am stärksten auf diese Lohnungleichheit wirkt sich die indirekte Benachteiligung durch weniger Überstunden, kürzere Wochenarbeitszeiten (Teilzeit oder geringfügige Beschäftigung), längere Familienpausen, weniger übertarifliche Zulagen (z. B. für Schichtarbeit oder andere Arbeitserschwernisse), Beschäftigung in kleineren Betrieben mit weniger Aufstiegsmöglichkeiten und in Westdeutschland auch auf weniger Berufsjahre und kürzere Betriebszugehörigkeiten aus (Geißler, 2014).

Zum anderen ist es für weibliche Führungskräfte schwerer aufzusteigen als für ihre männlichen Kollegen. Es sind mittlerweile vereinzelt Frauen in den obersten Führungsebenen einiger Unternehmen vorzufinden, jedoch können diese als Einzelfälle angesehen werden. Es ist davon auszugehen, dass mit zunehmender Hierarchieebene der Frauenanteil abnimmt. Diese Situation ist nicht nur in einzelnen Unternehmen der Fall, sondern auch in den von Frauen dominierten Branchen, wie dem Gesundheitswesen. Zwar sind die Beschäftigten zum Großteil weiblich, wenn man aber einen Blick auf die Führungspositionen wirft, sind diese vorwiegend mit Männern besetzt. Auch in der Politik und weiteren Branchen lassen sich ähnliche Gegebenheiten beobachten (Geißler, 2014).

Doch nicht nur die Führungspositionen vieler Unternehmen – wobei es jedoch Ausnahmen vor allem in kleineren mittelständischen Unternehmen und beispielsweise der Baubranche gibt – werden größtenteils durch Männer besetzt, sondern auch in Aufsichtsräten vieler Firmen sind nur wenige Frauen anzutreffen.

Daher soll in dieser Arbeit ein Überblick über den Stand der Entwicklung bezüglich der Frauenquote gegeben werden und erörtert werden, ob sie ein geeignetes Instrument zur Erhöhung der Frauenanteile in den Unternehmensführungen und Aufsichtsräten darstellt. Hierfür werden zuerst relevante Begriffe definiert und die Gesetzeslage dargelegt, danach wird die aktuelle Situation weiblicher Erwerbstätigkeit und atypischer Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland erörtert. Darauf folgen Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten sowie Möglichkeiten zur Erhöhung des Frauenanteils in Unternehmensführungen und Aufsichtsräten. Eine dieser Möglichkeiten ist die Frauenquote, die im nächsten Absatz behandelt wird. Diese wird aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtet und auf eine mögliche Erweiterung hin überprüft. Zuletzt werden noch mögliche Auswirkungen durch die Erhöhung des Frauenanteils auf die Arbeit in Unternehmensführungen aufgeführt und anschließend eine Zusammenfassung der Arbeit gegeben.

Die Forschungsfragen, die in dieser Arbeit behandelt werden sollen, sind:

1. „Welche Bedingungen beeinflussen die Repräsentanz von Frauen in Aufsichtsräten und Unternehmensführungen?“
2. „Wie könnte eine Erhöhung der Repräsentanz von Frauen in Aufsichtsräten gestaltet werden?“
3. „Welche Auswirkungen wären von einer Steigerung des Frauenanteils in Aufsichtsräten und Unternehmensführungen zu erwarten?“

2.Begriffserklärung und Gesetzeslage

Im folgenden Abschnitt wird die Grundlage für die Arbeit gelegt, da eine Definition der für diese Arbeit relevanten Begrifflichkeiten „Geschlecht“ und „Führung“ erfolgt. Für beide Begriffe ist es nicht möglich, eine absolute Definition zu geben, weil sie viel mehr gesellschaftlichen Konstrukten entsprechen, daher sollen zumindest diese Konstrukte anhand von verschiedenen Theorien erklärt werden. Darüber hinaus werden auch die verschiedenen Möglichkeiten für die Zusammensetzung von Aufsichtsräten aufgezeigt und die aktuelle Gesetzeslage zur Frauenquote in diesem Abschnitt dargelegt.

2.1 Geschlecht

Im Duden wird das Geschlecht definiert als „Gesamtheit der Merkmale, wonach ein Lebewesen in Bezug auf seine Funktion bei der Fortpflanzung meist eindeutig als männlich oder weiblich zu bestimmen ist“ (Dudenredaktion). Jedoch kann diese Definition dem Begriff bei weitem nicht gerecht werden. Denn bei dieser Formulierung wird das Geschlecht lediglich an der Fortpflanzung und somit zwangsläufig an den Geschlechtsorganen festgemacht. Dass dahinter jedoch ein sozialer Aspekt der Selbstwahrnehmung und auch ein gesellschaftlicher Aspekt steckt, wird hierbei komplett außen vorgelassen. Jedoch ist es auch in der deutschen Sprache schwierig diesen verschiedenen Betrachtungsweisen gerecht zu werden, da es schlichtweg keinen entsprechenden Begriff für die Selbstwahrnehmung bezogen auf das Geschlecht gibt.

Doing Gender nach West und Zimmerman

Betrachtet man diese Thematik im Englischen, zeigt sich ein anderes Bild. West und Zimmerman (1987) nämlich haben das Geschlecht in drei Stufen aufgeteilt: Sex, Sex Category und Gender. Als Sex bezeichnen West und Zimmerman die Geburtsklassifikation aufgrund von biologischen Eigenschaften, die aufgrund von sozialen Konventionen als weiblich bzw. männlich angesehen werden (Gildemeister, 2010, S.138). Es entspricht somit dem deutschen Wort „Geschlecht“. Des Weiteren ist es von Natur aus gegeben und kann außer auf operativem Wege nicht verändert werden. Der zweite Bestandteil ist die Sex Category. Durch diese erfolgt die soziale Zuordnung zu einem Geschlecht im Alltag durch geschlechtstypische äußerliche Merkmale, wie zum Beispiel der Haarlänge, Statur oder dem Kleidungsstil (Gildemeister, 2010, S.138). Die Sex Category muss nicht zwangsläufig mit dem biologischen Geschlecht (Sex) übereinstimmen, was bei Transvestiten oder bei präoperativen Transsexuellen der Fall ist. Dies ist möglich, da das biologische Geschlecht im alltäglichen Leben nicht zwangsläufig sichtbar ist, man sich jedoch anhand seiner Geschlechtskategorie, die hingegen von der Gesellschaft wahrgenommen wird, bewusst selbst für eine Geschlechtszugehörigkeit entscheidet (Gildemeister, 2010, S.138). Die dritte Ebene zur Identifikation des Geschlechts ist „Gender“. Auf dieser Ebene erfolgt ein fortlaufendes Bestätigen der Erscheinung aufgrund von Interaktionen im alltäglichen Leben (Gildemeister, 2010, S.138). Es baut nicht wie die Sex-Category auf einer bewussten eigenen Entscheidung, sich einem bestimmten Geschlecht zuzuordnen, auf. Vielmehr ist es auf die Wahrnehmung der anderen Individuen innerhalb der Gesellschaft bezogen und entsteht durch die Eindrücke dieser Menschen. So ist das Geschlecht nicht etwas, was man von Geburt an innehat, sondern man erlangt es erst, wenn es von der Gesellschaft permanent interaktiv validiert und bestätigt wird (Gildemeister, 2010, S.138). Diese Theorie steht aber seit einiger Zeit vermehrt in der Kritik und wurde auch von West und Fenstermaker (1995) zugunsten eines Doing Difference relativiert, da auch weitere soziale Kategorien (Klasse, Rasse, etc.) im Zusammenspiel der Gesellschaft von hoher Relevanz sind und nicht nur primär das Geschlecht zur Einordnung dient.

Sozialtheorie nach Bourdieu

Dahingegen sieht Bourdieu in seiner Sozialtheorie die Entstehung der Attribute „männlich“ und „weiblich“ als eine Ausprägung des Habitus an. Der Habitus ist ein „sozialisierter und strukturierter Körper, der sich die immanenten Strukturen des sozialen Raums und der für ihn relevanten (benutzten) sozialen Felder einverleibt hat und sowohl die Wahrnehmung dieses Raums als auch das Handeln darin strukturiert“ (Hermann, 2003, S.142). Das bedeutet, dass der Habitus nicht in Bezug auf ein einzelnes Individuum entsteht, sondern vielmehr durch seine Einordnung in der Gesellschaft. Der Habitus ist ein System dauerhafter Disposition, das einen Sinn für die eigene soziale Stellung impliziert (Lellé, 2017, S.17). Er gibt dem Individuum also seine Handlungsspielräume innerhalb seines sozialen Feldes vor. Die Einordnung erfolgt durch die Verteilung von ökonomischem und kulturellem Kapital (Hermann, 2003, S.144). Durch diese Klassifizierung werden innerhalb der Klassen gewisse Denk-, Handlungs- und Verhaltensmuster, welche dem Habitus entsprechen, weitergegeben (Hermann, 2003, S.145). Dementsprechend wird Geschlecht zwar individuell und interaktiv von den verschiedenen Parteien entwickelt, jedoch nur im Rahmen gewisser Kategorien und Klassifikationsschemata, die von den jeweils herrschenden Verhältnissen und somit auch vom aktuellen Genderdiskurs vorgegeben werden (Krell, Rastetter & Reichel, 2012, S.20). Im Habitualisierungsprozess wird dem Individuum jegliche Eigenleistung zunächst abgesprochen (Lellé, 2017, S.17). Der Habitus wird als deterministisch internalisiert angesehen, jedoch nicht als statisch, sondern als dynamisch und in Grenzen veränderbar. Ein Ausbruch aus dem eigens anerzogenen Habitus ist zum Beispiel durch geschlechter- oder schichtübergreifende Freundschaften möglich

[...]

¹ Der Gender Pay Gap entspricht der Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes (ohne Sonderzahlungen) der Männer und Frauen im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer.