Online Recruitment. Die Zukunft der Personalbeschaffung für Unternehmen?


Ausarbeitung, 2018

17 Seiten, Note: 1,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise

2 Überblick über Online Recruitment
2.1 Grundsätzliche Arten
2.1.1 Unternehmenswebsite
2.1.2 Internet-Stellenbörsen
2.1.3 Social-Media-Network
2.2 Kommunikationswege
2.2.1 Passiv Sourcing
2.2.2 Active Sourcing

3 Online Recruitment für Unternehmen
3.1 Genutzte Online Recruitment-Instrumente
3.2 Vorteile
3.3 Nachteile
3.4 Bedeutsamkeit

4 Schlussbetrachtung
4.1 Zusammenfassung
4.2 Ausblick

Anhang

Anhangsverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen veröffentlichen Vakanzen der Top-1000-Unternehmen in Deutschland

Abbildung 2: Anteile der über verschiedenen Online-Recruiting-Kanäle generierten Einstellungen der Top-1000-Unternehmen in Deutschland

1 Einleitung

1.1 Zielsetzung

Diese Studienarbeit setzt sich als Ziel, dass der Leser über den Begriff „Online Recruitment“ aufgeklärt wird und einen Einblick erhält, in welcher Form die Unternehmen im Bereich des Online Recruitments bereits agieren.

Im ersten Abschnitt wird zunächst der Begriff des Online Recruitments erläutert. Zudem werden die grundsätzlichen Arten des Online Recruitments aufgezeigt, welche anhand von zwei Kategorien (passive Sourcing, active Sourcing) eingeordnet werden.

Anschließend erhält der Leser eine Übersicht über die bereits existierende Nutzung der Online Recruitment-Instrumente, sowie eine Aufzählung der Vor- und Nachteile. Zusätzlich wird die heutige Bedeutsamkeit näher erläutert und anhand von statistischen Datenerhebungen unterstrichen.

Im letzten Abschnitt werden die wichtigsten Zahlen und Erkenntnisse komprimiert zusammengefasst. Finalisiert wird der letzte Abschnitt durch den Ausblick. Mithilfe von den vorher erörterten statistischen Werten bilden sich Annahmen für die Zukunft über bisherige Techniken des Recruitments. Die letzten Sätze beschäftigen sich mit noch bestehenden Problemstellungen im Bereich des Online Recruitments sowie eines Vorschlages für eine zukünftige Studienarbeit in diesen Bereich.

1.2 Vorgehensweise

Die Studienarbeit wird in vier Kapitel aufgeteilt.

Auf die Einleitung folgend kommt im Kapitel Zwei die Definition des Begriffes „Online Recruitment“. Im Anschluss werden die grundsätzlichen Arten des Online Recruitments aufgezeigt, welche anhand einer Studie der Otto-Friedrich-Universität Bamberg abzulesen sind. Zum Schluss des zweiten Abschnitts erläutert der Verfasser zwei Kategorien, welche folglich Anwendung auf die grundsätzlichen Arten finden werden.

Aufbauend auf einer Studie, werden die bereits genutzten Online Recruitment-Instrumente aufgezeigt und mit älteren Instrumenten in Relation gesetzt. Folglich leitet der Verfasser Erkenntnisse über die bereits genutzten Instrumente ab, unter Hinzunahme von anderen Statistiken. Danach folgend vermittelt der Verfasser einen Überblick über die Vor- und Nachteile des Online Recruitments. Abschließend erfolgt eine Bewertung der heutigen Bedeutsamkeit der bearbeiteten Thematik.

Der letzte Abschnitt besteht aus einer Zusammenfassung, in der die wichtigsten Erkenntnisse dokumentiert werden. Zusätzlich zeigt der Ausblick die Vermutungen über die Zukunft der bisherigen und neuen Arten des Recruitments sowie die Ansprache einer Problematik, welche für Unternehmen und Bewerber einen Mehrwert darstellen kann. Diese Problematik soll als Idee für ein Zukunftsprojekt mitgegeben werden.

2 Überblick über Online Recruitment

Der Begriff Online Recruitment, nachstehend E-Recruiting genannt, wird wie folgt definiert:

„Das E-Recruiting stellt dabei eine Erweiterung der bisher bekannten Möglichkeiten der Personalbeschaffung dar, indem der gesamte Bewerbungsprozess (auch „Workflow“ genannt) mittels eines onlinegestützten Systems digital über den PC abläuft. Die Neuerungen finden sich dabei nicht nur bei den Standardfunktionen wieder, die nun eine papierlose Abwicklung von Stellenpublikationen oder dem gesamten Bewerbermanagement ermöglichen. Sondern kann nun darüber hinaus im Personalmarketing und zur Pflege von Beziehungen zu den Bewerbern (Talent Relationship Management) eingesetzt werden.“[1]

Diese Definition wird für die Studienarbeit für den Begriff Online Recruitment verwendet.

2.1 Grundsätzliche Arten

Aus der Studie „Recruiting Trends 2015“[2] lassen sich nach der o.g. Definition drei unterschiedliche Bereiche des Online Recruitments bilden:

- Unternehmenswebsite
- Internet-Stellenbörsen
- Social-Media-Network

2.1.1 Unternehmenswebsite

„Nur der, der im Netz viel von sich preisgibt, wird interessant […] und kommt in Kontakt mit anderen“[3]. Dieser Satz bedeutet, dass Unternehmen sich präsent im Internet zeigen müssen, um potentielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Mit der Unternehmenswebsite bieten die Unternehmen nicht nur passende Stellenangebote, sondern auch das passende Informationsmaterial, um den Bewerber anzulocken.[4]

Laut der o.g, Studie „Recruiting Trends 2015“[5], besetzen die TOP-1000-Unternehmen in Deutschland die offenen Stellen zu 37,3% über die Ausschreibungen auf der Unternehmenswebsite. Damit befindet sich die Unternehmenswebsite auf Platz eins der Studie.

2.1.2 Internet-Stellenbörsen

Auf den Internet-Stellenbörsen können Unternehmen Ihre Stellenanzeigen gegen Entgelt online stellen. Das hat den Vorteil, dass einige Bewerber Ihre Stellenanzeigen finden, obwohl diese Bewerber das Unternehmen nicht kannten.

Die Wichtigkeit der Internet-Stellenbörsen stellt eine Studie von Index Search dar. So seien die Gesamtausgaben des Recruiting zu fast 50% für Internet-Stellenbörsen aufgewendet worden.[6]

Laut der „Recruitment Trends 2015“[7] - Studie werden mit dieser Methode 37,3% der Stellen in den Top-1000-Unternehmen Deutschlands besetzt. Damit teilt sich die Unternehmenswebsite den Platz eins mit den Internet-Stellenbörsen.

Bekannte Beispiele aus Deutschland lauten Jobware, Stepstone und Monster.

2.1.3 Social-Media-Network

Laut Sonja Schneider[8] wird der Bereich Social-Media-Network in zwei Bereiche aufgeteilt:

- Soziale Netzwerke
- Businessnetzwerke

Die Studie „Recruitment Trends 2015“ weist auf, dass 5,1% der Stellen über die Social-Media-Networks besetzt werden.

2.1.3.1 Soziale Netzwerke

Jeder dritte Deutsche nutzt Facebook in Deutschland.[9] Bei einer Befragung von Sonja Schneider von Personalverantwortlichen ergab sich, dass die Unternehmen vorrangig Social Media zur Kommunikation mit den Zielgruppen nutzen.[10] Durch die Nutzung von Facebook hat das Unternehmen eine weitere Werbung für sich selbst und gleichzeitig bietet sich die Möglichkeit, die Stellenangebote zu präsentieren. Zusätzlich können bei Facebook die Stellenangebote bei spezifischen Facebook-Benutzern (Bsp. Altersgruppe 16-24) angezeigt werden.

2.1.3.2 Businessnetzwerke

Plattformen wie Xing oder LinkedIn bilden Business Social-Media-Networks.

Sie dienen dazu, dass man sich beruflich vernetzen kann, ohne dass die einzelnen Personen die privaten Angelegenheiten sehen. Diese Netzwerke bieten einen großen Mehrwert, da die eigenen Kontakte immer auf einen Blick sind.

[...]


[1] Wiese (2011), S.54 zitiert nach softgarden (2009)

[2] Vgl. Weitzel et al. (2015), S.9

[3] Kürn (2009), S. 149

[4] Vgl. Die Karrierewebsite als Recruiting Instrument

[5] Vgl. Abbildung 2

[6] Vgl. Erfolgreiche Stellenanzeige zitiert nach Index Search (2015)

[7] Vgl. Abbildung 2

[8] Vgl. Schneider (2011), S.77

[9] Vgl. Roth (2017)

[10] Vgl. Schneider (2011), S.74

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Online Recruitment. Die Zukunft der Personalbeschaffung für Unternehmen?
Hochschule
Fachhochschule der Wirtschaft Bielefeld
Note
1,7
Autor
Jahr
2018
Seiten
17
Katalognummer
V509452
ISBN (eBook)
9783346084347
ISBN (Buch)
9783346084354
Sprache
Deutsch
Schlagworte
online recruitment xing linkedin unternehmen
Arbeit zitieren
Philipp Scholl (Autor), 2018, Online Recruitment. Die Zukunft der Personalbeschaffung für Unternehmen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/509452

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