Anforderungen und Wünsche der Generation Y. Herausforderungen für Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Generation Y: Begriffsdefinition

3. Anforderungen der Generation Y an Unternehmen
3.1 Flexible Arbeitszeiten und Freiräume
3.2 Corporate Benefits
3.3 Weiterentwicklungsmöglichkeiten
3.4 Vergütungen

4. Herausforderungen für Unternehmen hinsichtlich der Generation Y
4.1 Attraktivität als Arbeitgeber
4.2 Mitarbeitergewinnung
4.3 Arbeitgeberbindung

5. Fazit

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Diese Hausarbeit leistet einen Beitrag zur Identifikation mit der Generation Y.Im ersten Abschnitt dieser Arbeit wird der Begriff der Generation Y beschrieben, ferner wird auf die grundlegenden Bedürfnisse dieser Generation eingegangen.Darauf aufbauend widmet sich der zweite Teil den Anforderungen der Generation Y an Arbeitgeber. Darunter fallen Themen wie Vergütungen aber auch die Frage nach persönlicher Weiterentwicklung. Im letzten Abschnitt dieser Arbeit wird diskutiert, vor welchen Herausforderungen Unternehmen stehen, um die Generation Y voll und ganz in das Arbeitsleben einzugliedern und an sich zu binden.

Veränderungen bestimmen unser tägliches Leben, wobei politische, geografische oder soziale Aspekte schon immer eine große Rolle gespielt haben. Die Generation Y war hierbei die erste, bei der die rasant steigende technologische Entwicklung eine wesentliche Bedeutung für ihre persönlichen Bedürfnisse spielt. Diese Bedürfnisse des Einzelnen haben aber nicht nur Konsequenzen für das eigene Handeln, sondern auch für Dritte wie Unternehmen, die auf die Generation Y als Arbeitnehmer angewiesen sind. Vor diesem Hintergrund wird nachfolgend die Frage diskutiert: Welche Anforderungen hat die Generation Y an Unternehmen und vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen in Bezug auf die Generation Y?

2. Generation Y: Begriffsdefinition

Die Generation Y beschreibt im Wesentlichen den Teil der arbeitenden Personen, welche als erste mit den technischen Neuerungen wie Handy, Computer und dem Internet aufgewachsenen sind. Mit anderen Worten sind es die Personen, die nur das elektronische Arbeiten mit Computer und die entsprechenden Vorzüge kennen. (Riedler, 2011)

Neben dem Begriff der „Millenials“ werden sie daher oft als „Nexters (…)“, „Generation Nintendo“, „Net Generation“, „Generation @“ oder „Digital Natives (…)“ bezeichnet (Bund, 2014, S. 11). Sie besitzen „die Fähigkeit, Informationen über das Internet zu gewinnen, neue Technologien ungezwungen zu nutzen, und den Wunsch, einen Unterschied zwischen der Umwelt und dem eigenen Leben zu machen“ (Parment, 2013, S. 4).

Man findet in der Literatur verschiedene Jahreszahlangaben, zwischen denen die Generation Y geboren wurde, häufig werden Geburtsdaten zwischen 1978 bis 2000 (Sacks, 2006) und 1980 bis 2000 (Ruthus, 2014, S. 8) genannt. Übergreifend ist es also die Generation der 1980er und 1990er Jahre, was ihnen auch den Begriff der „Millenials“ eingebracht hat.

Einer der Unterschiede zu früheren Generationen ist das Ausbildungsniveau, welches im Vergleich zur Vorgängergeneration deutlich angestiegen ist. Während es das Ziel früherer Genrationen war, früh Geld zu verdienen und für sich selbst sorgen zu können, nutzt die Generation Y den allgemein gestiegenen Wohlstand, der von vielen potentiellen Arbeitnehmern den Druck genommen hat, möglichst schnell einen Beruf zu finden. So bleibt ihnen mehr Zeit, um eventuell eine zweite Berufsausbildung oder ein weiteres Semester im Ausland zu machen (Schulenberg, 2016, S. 12).

Dieses hohe Ausbildungsniveau in einer sich rasant entwickelnden Technologiewelt gepaart mit gestiegenen Wohlstand führt in der Konsequenz dazu, dass die Generation Y andere Bedürfnisse als frühere Generationen hat, die sich auch bei der Auswahl der Arbeitgeber widerspiegeln. Diese Anforderungen sollen im nächsten Kapitel beschrieben werden.

3. Anforderungen der Generation Y an Unternehmen

Wie bereits dargestellt, hat die Generation Y gegenüber früheren Genrationen stark veränderte Fähigkeiten, Wünsche und Bedürfnisse. Dies spiegelt sich unter anderem auch in der Auswahl der unterschiedlichen Arbeitgeber wider, da entgegen früheren Generationen zu weiten Teilen die Selbstverwirklichung und das Leben nach den eigenen Bedürfnissen Vorrang vor der Anforderungen aus der Unternehmerwelt hat. Nur die Arbeitgeber, die am besten auf die Generation Y eingehen, werden auch mit diesem Erfolg haben. Zusammengefasst lässt sich hier bereits sagen, „von ihrem Arbeitgeber erwartet die Generation Y Angebote zur Personalentwicklung und Weiterqualifizierung, zeitnahes und regelmäßiges Feedback und transparente Kommunikation. Außerdem möchten sie sich persönlich entfalten. Wichtiger als eine Karriere als Führungskraft ist ihnen, eine interessante und sinnvolle Arbeitstätigkeit, das Erleben von Wertschätzung für die eigene Arbeit und die Möglichkeit, Beruf und Privatleben zu vereinbaren. Es scheint ihnen selbstverständlich, während der Arbeitszeit den Internetanschluss des Unternehmens z. B. zum Lesen privater E-Mails zu nutzen. Gleichzeitig sind sie auch in ihrer Freizeit mobil erreichbar, oder arbeiten zu Hause an ihren Arbeitsaufgaben weiter” (Moskaliuk, 2016, S. 2).

3.1 Flexible Arbeitszeiten und Freiräume

Heutzutage wünschen sich die Arbeitenden der Generation Y keine festgelten Arbeitszeiten mehr. In ihrem Drang nach Selbstbestimmung und mit Blick auf eine adäquate Freizeitgestaltung möchten sie selbst entscheiden, wann sie anfangen und den Arbeitstag beenden wollen und das auch gerne von Tag zu Tag unterschiedlich. Dies ist auch wesentlich wichtiger als Statussymbole. So wollen mehr als 50 % aller Angestellten flexible Arbeitszeit, wobei sich hingegen nur knapp 15% einen von der Firma bereitgestellten Wagen wünschen (Dahlems & Kelly, 2017).Diese gewünschte Flexibilität wirkt sich auch auf den Ort der Tätigkeit aus. Bei den meisten Bürojobs „lassen es viele Berufe zu, die Arbeit von unterschiedlichen Orten aus und zu unterschiedlichen Zeiten zu erledigen, da es hier – zumindest theoretisch – eine weitgehende Unabhängigkeit von einem physischen Arbeitsplatz und festgelegten Arbeitszeiten gibt“ (Krause, 2015, S. 26). So wäre es möglich, vom eigenen Haus und nicht vom Arbeitsplatz zu arbeiten. Oder man verlässt den Arbeitsplatz früher, um an einem anderen Ort weiterzuarbeiten. Eventuell verlässt man den Arbeitsplatz auch komplett und beginnt am folgenden Tag früher“ (Bund, 2014, S. 59).

3.2 Corporate Benefits

Laut einer aktuellen Studie von „splendid-research“ sind rund 43 % der Generation Y dazu bereit, weniger Geld zu bekommen, wenn sie im Gegenzug mehr andere Leistungen angeboten bekommen. Beispiele wären ein Zuschuss für den Kindergarten des kleinsten Familienmitglieds oder auch Weihnachtsgeld. (Splendid Research GmbH, 2018). Aber auch Zusatzleistungen in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers wären möglich wie zum Beispiel ein eigenes Fitnessstudio, Sportevents oder verschiedene Kursangebote (Deutsche Flugsicherung GmbH, 2016)..

3.3 Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Wesentliche Anforderung der Generation Y an Unternehmen sind aber auch die Möglichkeiten, sich im Unternehmen zu entwickeln . Der Generation Y reicht es nicht, ihr ganzes Leben lang ein und dieselbe Aufgabe zu erledigen.Sie fordern Schulungen und „Job Enlargement“ ein, um sich weitere Kompetenzen anzueignen und eben diese dann in einem weiteren Aufgabenspektrum auch anwenden können. „Angebote zur persönlichen Weiterentwicklung können einen Beitrag dazu leisten, das Berufsleben abwechslungsreich und spannend zu erhalten“ (Krause, 2015, S. 33).Die Arbeit kann in einer klassischen Funktion, als auch in Stabsfunktionen oder in Projektarbeit erfolgen. Auch eine Rolle als Führungskraft wäre möglich, aber nicht zwingend notwendig, da kontinuierliche und zielgerichtete Entwicklung wichtiger als Ansehen als Führungskraft sind. Wichtig gerade für Arbeitgeber ist dabei, dass „die jungen Berufstätigen nicht mehr bereit sind, lange Zeit auf die Inanspruchnahme von Weiterentwicklungsmaßnahmen zu warten oder sich die Teilnahme durch beständige Anstrengung zu erarbeiten“ (Ruthus, 2014, S. 12).

3.4 Vergütungen

„Neben Karrieremöglichkeiten, Weiterbildung und Anerkennung ist die Vergütung einer der wichtigsten Treiber von Engagement – und deshalb mitentscheidend für den Unternehmenserfolg“ (Reiners & Horung, 2012). Dieses Zitat spiegelt in vielen Fällen die Arbeitswelt vor der Generation Y wider. Auch die Generation Y lässt sich gut bezahlen für ihre Arbeit, allerdings steht das Geld nicht an erster Stelle. Laut einer Studie von „Statista“ steht Vergütung sogar erst an fünfter Stelle. Laut „Statista“ sind Arbeitnehmern aus der Generation Y ein freundschaftliches Arbeitsklima, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsplatzsicherheit, Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrieremöglichkeiten wichtiger (Statista, 2018).

4. Herausforderungen für Unternehmen hinsichtlich der Generation Y

„Schon lange suchen Firmen nicht mehr die MitarbeiterInnen, sondern die – gut ausgebildeten und breit einsetzbaren – jungen MitarbeiterInnen suchen sich ihre Arbeitgeber aus“ (Riedler, 2011). Dieser Satz von Peter Riedler spiegelt sehr gut die Situation gerade in den Jahren rund um 2010 wider. Es gab nur wenige, sehr gut ausgebildete Arbeiter auf dem Arbeitsmarkt und die Top-Unternehmen mit Drang nach weiterer Expansion suchen eben diese Arbeitnehmer. Durch die geringe Anzahl qualifizierter Arbeitnehmer und die hohe Nachfrage der Firmen konnten sich die Arbeitnehmer den Arbeitgeber faktisch aussuchen. Auch heute, einige Jahre später ist dies unverändert richtig, auch wenn durch den Boom an den Hochschulen die Anzahl hoch qualifizierter Absolventen erheblich gestiegen ist. Für Unternehmen bedeutet dies, dass diese um die Absolventen –insbesondere der Generation Y- konkurrieren und nur diejenigen werden bei der Mitarbeiterrekrutierung erfolgreich sein, die deren im vorherigen Kapitel beschriebenen Bedürfnisse verstehen, im Unternehmen umsetzen und somit als Arbeitgeber attraktiv sind.

4.1 Attraktivität als Arbeitgeber

„Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke ist von höchster Bedeutung, um die Aufmerksamkeit und das Interesse jener Nachwuchskräfte zu wecken“ (Ruthus, 2014, S.17). Als attraktiv gilt ein Arbeitgeber, wenn er neben einer attraktiven Vergütung auch nichtmaterielle Werte anbietet, wie zum Beispiel Anerkennung für die geleistete Arbeit oder auch eine Tätigkeit die einen herausfordert (Wolf, kein Datum). Darüber hinaus gibt weitere wesentliche Einflussfaktoren für die Wahl des Arbeitgebergebers, wie „eine positive Unternehmenskultur und transparente Unternehmenskommunikation (…) ebenso wie der Vorgesetzte“ (Ruthus, 2014, S. 23). Aber ebenfalls ein freundschaftliches Miteinander, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als auch ein gesicherter Arbeitsplatz machen einen Arbeitgeber attraktiv (Statista, 2018). Andererseits gilt ein Arbeitgeber als nicht attraktiv für einen Arbeitnehmer, wenn die auf den Beruf bezogenen Bedürfnisse unbefriedigt bleiben (Ruthus, 2013, S. 39).

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