„Lohn ist die der Sicherung des Lebensunterhaltes und der beruflichen Stellung dienende materielle Gegenleistung des Arbeitgebers für die sich aus dem Arbeitsvertrag ergebende Pflichterfüllung des Arbeitnehmers“.1 Dabei umfasst die Entlohnung eines Arbeitnehmers zwei Komponenten: Einerseits eine Kompensation für die Bereitstellung seiner Leistungspotentiale und andererseits einen an sozialen Merkmalen anknüpfenden, auf fürsorglichen Motiven basierenden Teil zum Ausgleich sozialer Nachteile und zur Existenzsicherung. Der die Vergütung betreffende Zielkonflikt zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern ergibt sich aus den grundsätzlich verschiedenen Zielsetzungen der beiden Seiten. Für eine Unternehmung ist die Vergütung eine Kostenart und diese ist folglich so niedrig wie möglich zu halten. Der Arbeitnehmer hat im Austausch Anspruch auf eine Vergütung, die ausreichen soll seinen Lebensunterhalt zu bestreiten. Hier gilt dann allerdings zwecks Erreichung eines möglichst hohen Lebensstandards die Devise: Mehr Lohn ist besser als weniger Lohn.2
Diese Arbeit soll zunächst einen Überblick über die in der Praxis verbreiteten, abhängig von der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters gewährten Löhne geben. Dazu werden in Kapitel 2 zuerst die Ziele der Vergütung von Personal dargestellt. Anschließend befassen sich die Abschnitte 3.1.1 bis 3.1.3 mit den Lohnalternativen: Zeitlohn, leistungsbezogener Lohn und Potentiallohn. Danach werden in Kapitel 3.2 die, unabhängig von einer Arbeitsleistung gewährten, Soziallöhne und ihre Existenzgründe diskutiert. Denn trotz der Einordnung von Löhnen als Kosten gewähren auch Unternehmen, die sich primär nach ökonomischen Zielen richten, freiwillige Sozialleistungen, weshalb sich die Frage stellt, ob wirklich nur die oft angeführte Fürsorge für die Arbeitnehmer der Grund für Zusatzleistungen ist. Im Anschluss wird auf die Möglichkeit eingegangen die betrieblichen Zusatzleistungen mittels eines Cafeteria-Systems mitarbeiterindividuell zu kombinieren, bevor in Kapitel 4 Resümee und Ausblick folgen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Vergütungsziele
3. Vergütungsformen
3.1 Von der Arbeitsleistung abhängige Löhne
3.1.1 Zeitlohn
3.1.2 Leistungsbezogene Löhne
3.1.3 Potentiallohn
3.2 Von der Arbeitsleistung unabhängige Löhne: Soziallöhne
3.2.1 Zielsetzung
3.2.2 Gründe für die Gewährung von Soziallöhnen
3.2.2.1 Sozialpsychologische Erklärung
3.2.2.2 Finanzwirtschaftliche Erklärung
3.2.2.3 Effizienzlohntheoretische Erklärung
3.2.2.4 Mikropolitische Erklärung
3.2.3 Cafeteria-Systeme
3.2.3.1 Konzept
3.2.3.2 Bewertung
4. Resümee und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die verschiedenen Formen der betrieblichen Entlohnung, mit einem besonderen Fokus auf die Differenzierung zwischen leistungsorientierten Löhnen und freiwilligen Sozialleistungen, um zu prüfen, ob letztere tatsächlich primär durch fürsorgliche Motive oder durch ökonomische Überlegungen der Unternehmen motiviert sind.
- Grundlagen und Ziele der Personalvergütung
- Leistungsabhängige Lohnformen (Zeitlohn, Akkord, Prämie, Potentiallohn)
- Existenzgründe für betriebliche Soziallöhne
- Analyse von Cafeteria-Systemen zur individuellen Vergütungsgestaltung
Auszug aus dem Buch
3.2.2.1 Sozialpsychologische Erklärung:
Das älteste Motiv auf dem das Angebot von Zusatzleitungen basieren könnte ist sicherlich in der Existenz einzelner herausragender unternehmerischer Persönlichkeiten und ihres geistigen Erbes zu sehen. Dabei wird scheinbar ganz bewusst entgegen den ökonomischen Zielen gehandelt. Besonders in der Praxis findet diese Erklärung auf den ersten Blick Zustimmung. So geben 78% der Unternehmensvertreter das „Gebot der Fairness“ als Grund für die Gewährung von Sozialleistungen an und nur 50% der Befragten berufen sich auf produktivitätsorientierte Zielsetzungen. Falls dies tatsächlich der Fall sein sollte, müssten betriebliche Sozialleistungen vor allem in den Bereichen zu finden sein aus denen der Staat sich durch Abbau von Leistungen zurückzieht. Weiterhin müssten vor allem die Mitarbeiter, die einer Unterstützung am dringendsten bedürfen, also speziell die untersten Einkommensebenen von den Leistungen profitieren.
Genauere empirische Untersuchungen widersprachen dieser Vermutung jedoch. Bei der Frage, ob und wie die Unternehmen auf den Abbau sozialstaatlicher Leistungen reagieren, antworteten 96% der befragten Verantwortlichen, dass ihrerseits keine Reaktion erfolge. Zusätzlich bieten auch in Ländern mit geringer staatlicher Fürsorge nur Unternehmen, die unter starkem Konkurrenzdruck am Arbeitsmarkt stehen, Zusatzleistungen an, wobei die unteren Einkommensschichten nicht bevorzugt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, definiert Lohn als Gegenleistung für die Erfüllung des Arbeitsvertrags und skizziert die verschiedenen Komponenten der Entlohnung sowie den Zielkonflikt zwischen Unternehmen und Mitarbeitern.
2. Vergütungsziele: Hier werden die zentralen Ziele der Personalvergütung dargelegt, insbesondere die Honorierung erbrachter Leistungen, die Motivationserzeugung und die Steigerung der Attraktivität des Unternehmens.
3. Vergütungsformen: Dieses Kapitel kategorisiert Entlohnungssysteme in leistungsorientierte Lohnformen und sozialleistungsbasierte Vergütungen, wobei die jeweiligen Ausgestaltungen und theoretischen Hintergründe kritisch beleuchtet werden.
4. Resümee und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Untersuchungsergebnisse zusammen und stellt fest, dass freiwillige Sozialleistungen eher ökonomischen Kalkülen als rein fürsorglichen Motiven folgen.
Schlüsselwörter
Entlohnungssysteme, Personalmanagement, Zeitlohn, Leistungslohn, Soziallöhne, Cafeteria-Systeme, Arbeitsmotivation, Vergütungsziele, Arbeitsproduktivität, Potentiallohn, betriebliche Sozialpolitik, Mitarbeiterbindung, Motivationswirkung, Akkordlohn, Prämienlohn
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert betriebliche Entlohnungssysteme, insbesondere wie Unternehmen ihre Mitarbeiter durch eine Kombination aus leistungsorientierten Löhnen und freiwilligen Zusatzleistungen zu motivieren und zu binden versuchen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Differenzierung verschiedener Lohnformen, die theoretischen Hintergründe für betriebliche Sozialleistungen sowie die Möglichkeiten einer individualisierten Entlohnung durch Cafeteria-Systeme.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das primäre Ziel ist zu ergründen, warum Unternehmen freiwillige Sozialleistungen gewähren, und zu hinterfragen, ob dies primär aus Fürsorge oder aus ökonomischen Motiven wie Produktivitätssteigerung und Akquisition geschieht.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch betriebswirtschaftliche Literatur und prüft die vorgestellten Thesen (sozialpsychologisch, finanzwirtschaftlich, effizienzlohntheoretisch, mikropolitisch) anhand empirischer Erkenntnisse, insbesondere der QUIPPE-Studie.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit verschiedenen leistungsorientierten Lohnformen, den Existenzgründen für Soziallöhne sowie dem Konzept, den Vorteilen und den Problemen von Cafeteria-Systemen zur flexiblen Entgeltgestaltung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Entlohnungssysteme, Cafeteria-Systeme, Soziallöhne, Leistungslohn, Arbeitsproduktivität und betriebliche Sozialpolitik charakterisiert.
Welche Erklärungsansätze werden für Soziallöhne diskutiert?
Es werden vier Ansätze diskutiert: der sozialpsychologische, der finanzwirtschaftliche, der effizienzlohntheoretische und der mikropolitische Erklärungsansatz.
Was ist das Hauptproblem von Cafeteria-Systemen laut der Arbeit?
Das Hauptproblem liegt darin, dass die von den Unternehmen erhofften Motivationssteigerungen empirisch kaum belegbar sind und die Komplexität sowie der administrative Aufwand der Implementierung hoch sind.
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- Thomas Stüben (Author), 2005, Entlohnungssysteme, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/51020
