Wie sollte eine Bewerbung wirklich aussehen? Eine experimentelle Untersuchung zu den Empfehlungen von Bewerbungsratgebern

Gliederung

1. Einleitung
1.1 Aktualität und Wichtigkeit des Themas
1.1.1 Aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt
1.1.2 Möglichkeitenvielfalt und neue Trends
1.1.3 Gewicht der Bewerbungsunterlagen im Personalauswahlprozess
1.2 Problemstellung
1.2.1 Unübersichtliche Menge und widersprüchliche Ratschläge in Bewerbungsratgebern
1.2.2 Unklarheit über tatsächliche Erwartungen von Personalfachleuten und zu beachtende Kriterien
1.2.3 Mangel an Untersuchungen zum Thema Bewerbungen
1.2.4 Fehlen systematischer Überprüfung zur Richtigkeit der Empfehlungen in Bewerbungsratgebern
1.3 Ziele
1.3.1 Überprüfung der Ratschläge
1.3.2 Übereinstimmung der Empfehlungen und der Erwartungen
1.3.3 Konkrete Anhaltspunkte und Richtlinien liefern
1.4 Festlegung des Untersuchungsdesigns
1.4.1 Festlegung der Zahl und Bezeichnungen der exemplarischen Mappen
1.4.2 Auswahl der Bewerbungsratgeber
1.4.3 Basis der Versuchsmaterialerstellung: Aussagen in Bewerbungsratgebern
1.4.3.1 Anschreiben
1.4.3.2 Lebenslauf
1.4.3.3 Äußere Mappe
1.4.3.4 Foto
1.4.4 Festlegung der fiktiven Bewerbereigenschaften
1.4.5 Evaluation durch Entscheider (Personalfachleute)
1.4.6 Fragestellungen und Hypothesen

2. Methode .
2.1 Versuchsplan
2.2 Unabhängige und abhängige Variablen
2.3 Stichprobe
2.4 Instruktion
2.5 Instrument
2.6 Auswertungsverfahren

3. Ergebnisse
3.1 Ergebnisse der Notenvergleiche
3.1.1 Friedman-Tests auf Overall-Signifikanz
3.1.2 Wilcoxon-Vorzeichenrangtests für Einzelvergleiche der Bewertungen
3.2 Ergebnisse der Zusatzfragen
3.2.1 Zeugnisse
3.2.2 Anruf vor einer Initiativ-Bewerbung
3.2.3 Beifügen von Zusatzelementen wie „Dritter Seite“ oder Deckblatt
3.2.4 Gewichtung der einzelnen Elemente einer Bewerbung
3.2.5 Persönliche Bevorzugung von E-Mail-Bewerbungen bzw. Bewerbungsmappen (fiktiv)
3.3 Einflüsse weiterer Variablen
3.3.1 Einfluss der Unternehmensgröße
3.3.1.1 Einfluss der Unternehmensgröße auf die Gesamtnoten
3.3.1.2 Einfluss der Unternehmensgröße auf die Gewichtung
3.3.2 Einfluss der Branche
3.3.2.1 Einfluss der Branche auf die Gesamtnoten
3.3.2.2 Einfluss der Branche auf die Gewichtung
3.3.2.2.1 Einfluss der Branche auf die Gewichtung der äußeren Form
3.3.2.2.2 Einfluss der Branche auf die Gewichtung des Anschreibens
3.3.2.2.3 Einfluss der Branche auf die Gewichtung des Elementes Lebenslauf
3.3.2.2.4 Einfluss der Branche auf die Gewichtung der Zeugnisse
3.3.2.2.5 Einfluss der Branche auf die Gewichtung des Elementes Foto
3.3.3 Einfluss des Geschlechtes
3.3.3.1 Einfluss des Geschlechtes auf die Gesamtnoten
3.3.3.2 Einfluss des Geschlechtes auf die Benotung der klassischen Bewerbung
3.3.3.3 Einfluss des Geschlechtes auf die Benotung der modernen Bewerbung
3.3.3.4 Einfluss des Geschlechtes auf die Benotung der edlen Bewerbung
3.3.3.4.1 Einfluss des Versuchspersonengeschlechtes auf die Bewertung einzelner Bewerbungselemente
3.3.3.4.2 Interaktionseffekte des Versuchspersonen- und Bewerbergeschlechtes auf die Bewertung einzelner Bewerbungselemente
3.3.3.5 Einfluss des Geschlechtes auf die Benotung der unkonventionellen Bewerbung.
3.3.3.5.1 Einfluss des Versuchspersonengeschlechtes auf die Bewertung einzelner Bewerbungselemente
3.3.3.5.2 Einfluss des Bewerbergeschlechtes auf die Bewertung einzelner Bewerbungselemente
3.3.3.6 Einfluss des Geschlechtes auf die Gewichtung
3.3.4 Weitere untersuchte Einflussvariablen auf die Gesamtnoten
3.3.5 Vergleich der Gesamtnoten mit den Durchschnittsnoten

4. Diskussion
4.1 Interpretation der Ergebnisse
4.1.1 Unterschiede in der Bewertung der exemplarischen Bewerbungen
4.1.2 Vergleich der Gesamtnote mit der Durchschnittsnote einer Bewerbung
4.1.3 Gewichtung der Elemente
4.1.4 Zusatzfragen
4.1.4.1 Zeugnisse
4.1.4.2 Anruf vor einer Bewerbung
4.1.4.3 Zusatzelemente
4.1.5 Einfluss des Geschlechtes
4.1.6 Einfluss der Branche
4.1.7 Einfluss weiterer Variablen
4.1.7.1 Einfluss der Unternehmensgröße
4.1.7.2 Zusammenhänge mit weiteren untersuchten Variablen
4.2 Optimierungsmöglichkeit der Erhebungsmethode
4.3 Diskussion der Kumulierung des α-Fehlers
4.4 Einschränkung der Generalisierbarkeit
4.5 Schlussfolgerung: Praxisnähe der einzelnen Bewerbungsratgeber
4.6 Ausblick: die Bewerbung der Zukunft - E-Mail-Bewerbungen oder klassische Bewerbungsmappen?

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis
6.1 Themenbezogene Literatur
6.2 Allgemeine Literatur

7. Anhang

1. Einleitung

1.1 Aktualität und Wichtigkeit des Themas

1.1.1 Aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt

In Zeiten wirtschaftlicher Schwierigkeiten und großer Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt ist die Kompetenz, sich erfolgreich zu bewerben, zum unbedingten Bestandteil des Allgemeinwissens geworden. Viele Autoren sprechen von einer „Destabilisierung der Arbeitswelt“ (Geser, 2001, S. 1) und einer Zunahme der Gefahr, arbeitslos zu werden (Kurz, Hillmert & Grunow, 2002), was die Notwendigkeit individueller Flexibilität und gelungener Vermarktung der eigenen Arbeitskraft erhöht.

Sennett (1998, S. 10) weist darauf hin, dass der „flexible Kapitalismus“, wie er die aktuelle Situation nennt, von den Arbeitnehmern verlangt, „sich flexibler zu verhalten, offen für kurzfristige Veränderungen zu sein [und] ständig Risiken einzugehen“. Das „Normalarbeitsverhältnis“, das arbeitsrechtlich gesehen eine unbefristete Vollzeit-Stelle mit 35-40 Arbeitsstunden pro Woche bezeichnet (Bonß, 2002, S. 70), ist in sukzessiver Auflockerung begriffen; „Erwerbsverläufe [werden] bunter, vielfältiger und durchlässi- ger“, so Bonß (2002, S. 69).

Während 1970 noch 84 % aller abhängig Beschäftigten eine unbefristete Vollzeitstelle innehatten, so waren das 1995 nur noch 68 % (Bonß, 2002), andere Quellen sprechen sogar von nur noch 56 % (Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB, zitiert nach Bonß, 2002). Der Anteil der diskontinuierlich Vollzeitbeschäftigten stieg dagegen auf 33,9 % (Bonß, 2002), ebenso nimmt Teilzeitbeschäftigung und geringfügige Beschäftigung zu (Bonß, 2002; Gmür & Klimecki, 2001).

Heute dürfen vor allem „die Neueinsteiger am Arbeitsmarkt“ schon von vorneherein „immer weniger mit einer stabilen Erwerbsbiographie rechnen“ (Bonß, 2002, S. 79), was aufgrund des gesellschaftlichen und ökonomischen Wandels kein einmaliges Er- eignis, sondern eher eine dauerhafte Entwicklung zu sein scheint (Bonß, 2002).

Kurz et al. (2002) fanden bei einem empirischen Vergleich verschiedener Geburts- kohorten von 1940 bis 1964 bezüglich der Zunahme von Instabilität in Erwerbsläufen, dass diese sich hauptsächlich auf ein erhöhtes Risiko, arbeitslos zu werden, bezieht. Dies führt zwar auch dazu, dass Arbeitslosigkeit etwas von ihrem stigmatisierenden Charakter verliert und damit der Wiedereintritt ins Erwerbsleben weniger problematisch ist als früher, jedoch darf die steigende Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt nicht vergessen werden (Bosch, 2001).

So haben eine hohe Qualifikation (Bosch, 2001) und erfolgreiche Stellenwechsel zum richtigen Zeitpunkt für alle Arbeitsmarktteilnehmer an existentieller Bedeutung gewonnen, da sie einen hohen Wert der eigenen Arbeitskraft sichern und im Falle von Arbeitslosigkeit Vorteile gegenüber Mitbewerbern bedeuten.

Demgegenüber findet man auch Studien, die empirisch derzeit keine Verkürzung der Arbeitsverhältnisse bzw. sogar eine Zunahme der Beschäftigungsstabilität feststellten (z. B. internationale Arbeitsorganisation ILO, 1997, zitiert nach Bosch, 2001; Erlingha- gen, 2001; Kurz et al., 2002), was angesichts der bereits dargestellten Veränderungen und Prognosen zunächst verwundern mag. Nach Bosch (2001, S. 224) sind diese Be- funde jedoch vor dem Hintergrund des Rückgangs der wirtschaftlichen Wachstumsraten in den 90er Jahren interpretierbar, „der die Beschäftigten veranlasst, an ihrem Arbeits- platz festzuhalten“. Auch Boon und van der Klink (2001) betonen, dass die Flexibilisie- rung des Arbeitsmarktes zwar noch nicht statistisch in Erwerbsverläufen feststellbar ist, aber unzweifelhaft gerade die Generationen, die aktuell in den Arbeitsmarkt eintreten, betreffen wird. Nach Bonß (2002) spielt auch die unterschiedliche Betrachtungsweise einer Quer- bzw. Längsschnittstudie eine entscheidende Rolle, denn wer zum Erhe- bungszeitpunkt einer Querschnittstudie noch eine Vollzeitstelle innehatte, kann schon kurz danach arbeitslos werden, was in den Daten nicht registriert würde. Somit fand das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Querschnittstudien über die Jahre 1983 bis 1987 relativ stabile Anteile von kontinuierlich und diskontinuierlich Vollzeitbeschäftigten, während Längsschnittstudien im gleichen Zeitraum eine Abnah- me kontinuierlicher und eine Zunahme diskontinuierlicher Vollzeitbeschäftigung auf- deckten (Bonß, 2002). Letztlich kommen auch diese Studien zu dem Schluss, dass das Normalarbeitsverhältnis in Auflösung begriffen ist (Bosch, 2001), da „Spannungen zwi- schen alten institutionellen Strukturen und neuen Lebenswirklichkeiten“ (Bosch, 2001, S. 227) existieren und ein Festhalten am alten Normalarbeitsverhältnis „neue Ungleichheiten hervorbringen“ (Bosch, 2001, S. 227) würde.

Unsicherheit am Arbeitsmarkt führt nach Gmür und Klimecki (2001, S. 28) vermehrt zu „befristeten Arbeitsverträgen und kürzeren persönlichen Karriereplänen“. Den Auto- ren zufolge gelten auch aus Sicht der Arbeitnehmer „innerbetrieblicher Aufstieg und lebenslange Beschäftigung ... immer seltener als erstrebenswertes Ziel“, sondern Unter- nehmen werden als „Projekte mit Workshop-Charakter“ (Gmür & Klimecki, 2001, S. 29) gesehen. Dies impliziert, dass die zunehmende Flexibilisierungsbewegung, die zunächst nur von den Unternehmen ausging, mittlerweile auch von Arbeitnehmern als Chance gesehen wird, „die neu entstandenen Spielräume für ihre persönlichen Interes- sen zu nutzen“ (Gmür & Klimecki, 2001, S. 229). Man fühlt sich dem Arbeitgeber ge- genüber nicht mehr so sehr verpflichtet, sondern vielmehr der Aufgabe und persönli- chen Beziehungen, und sieht sich im Falle geringer Arbeitszufriedenheit auch extern nach besseren Bedingungen oder neuen Herausforderungen im Sinne eines Karriere- sprungs um.

Dieses „Bewusstsein für einen grundlegenden Wandel in der Arbeitswelt“ ist laut einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts forsa (Berlin) in der Bevölkerung schon sehr verbreitet: „Acht von zehn Deutschen gehen inzwischen davon aus, dass es den ‚Arbeitsplatz für’s Leben’ künftig nicht mehr geben wird“ (‚Job für’s Leben’ als Aus- nahme, 2004, S. 10f.).

Um in Zukunft erfolgreich sein zu können, müssen Arbeitnehmer daher „Arbeits- kraftunternehmer“ (Voß & Pongratz, 1998, S. 139) werden, die „jede Chance nutzen, ihr Humankapital möglichst optimal zu verwerten“ (Bonß, 2002, S. 82). Das bedeutet nach Bonß (2002), dass im Lebenslauf nicht nur mehrmals nacheinander die Stelle ge- wechselt wird, sondern dass zeitweise sogar mehrere Beschäftigungsverhältnisse neben- einander bestehen werden müssen, um ein Mindesteinkommen zu sichern. Gewinner dieser „Erwerbsgesellschaft der Zukunft“ werden laut Bonß (2002) diejenigen sein, de- nen es „gelingt, immer wieder neue Aufträge und Beschäftigungsverhältnisse zu be- kommen“ (S. 83).

Dafür ist es jedoch notwendig, nicht nur erstklassige Qualifikationen nachweisen zu können, sondern sich beim neuen Wunsch-Arbeitgeber insgesamt optimal zu präsentie- ren. Dies geschieht meist im ersten Schritt mit schriftlichen Bewerbungsunterlagen.

1.1.2 Möglichkeitenvielfalt und neue Trends

Um mit den schriftlichen Bewerbungsunterlagen nicht schon zu Beginn des Auswahlverfahrens auszuscheiden, gilt es in dieser ersten Kontaktaufnahme, den Anforderungen der Firma zu entsprechen und sich an gängige Standards zu halten.

Von technischer Seite sind der Kreativität in der Bewerbungsgestaltung kaum mehr Grenzen gesetzt, was auch zu neuen Trends in diesem Bereich führte; inwieweit hinge- gen aufgedruckte digitale Fotos statt aufgeklebter Abzüge oder ein aufwändig gestalte- tes Layout dem Bewerber Plus- oder gar Minuspunkte einbringen, ist oft nicht ganz klar. Der Grat zwischen zu langweiligen und übertrieben gestalteten Unterlagen scheint oft recht schmal und individuell gezogen.

E-Mail-Bewerbungen stellen noch zusätzlich eine der einschneidendsten Verände- rungen in diesem Sektor dar, auf die herkömmliche Standards der Bewerbungsgestal- tung nicht in allen Bereichen übertragbar sind. Auch Verweise auf eigene Homepages oder Bewerbungen auf CD ermöglichen ungleich mehr und aufwändigere Gestaltungs- varianten.

Gerade diese Vielfalt verursacht jedoch die Unsicherheit vieler Bewerber, wie ein guter Eindruck beim Zielunternehmen denn nun erreicht werden kann.

1.1.3 Gewicht der Bewerbungsunterlagen im Personalauswahlpro- zess

Die optimale Gestaltung von Bewerbungsunterlagen erscheint besonders wichtig ange- sichts des Gewichts, das ihnen im Personalauswahlprozess beigemessen wird. So fan- den Schuler, Frier und Kauffmann (1993) in einer Untersuchung zur Personalauswahl, dass in Deutschland in 98 % der an der Umfrage beteiligten Unternehmen und für fast alle zu besetzenden Positionen die Bewerbungsunterlagen gesichtet und analysiert wer- den (Schuler et al., 1993). Lediglich bei ungelernten Arbeitern, Facharbeitern, techni- schen Auszubildenden und oberen Führungskräften kommt der schriftlichen Bewerbung etwas weniger Bedeutung zu (Schuler et al., 1993). Zuständig für die Analyse der Be- werbungsunterlagen ist in 95 % der Fälle die Personalabteilung, zusätzlich sehen in über der Hälfte der Unternehmen Vorgesetzte und Fachabteilungen die Bewerbungsunterla- gen durch (Schuler et al., 1993).

Die Beurteiler schätzen die Validität dieses Verfahrens gut bis sehr gut ein und stufen es als das praktikabelste und am besten akzeptierte Auswahlinstrument ein (Schuler et al., 1993). Die Autoren verweisen jedoch darauf, dass die Validität meist überschätzt wird, da die Personalfachleute im Nachhinein nicht erfahren, wenn sie einen geeigneten Bewerber abgelehnt haben, sondern nur, wenn ein für passend gehaltener Bewerber die Anforderungen doch nicht erfüllt (Schuler et al., 1993).

Tucker und Rowe (1979) sowie Schönborn (1988) wiesen außerdem nach, dass auf- grund der schriftlichen Bewerbungsunterlagen auch schon vor dem Interview Erwartun- gen über einen Bewerber gebildet werden, die den Verlauf des anschließenden Inter- views beeinflussen.

Daraus folgt für den Bewerber, dass er trotz passenden Profils abgelehnt werden kann, wenn er seine Qualifikationen in der schriftlichen Bewerbung nur ungenügend 8 darzustellen vermag. Damit ist einmal mehr die Wichtigkeit der äußeren Form einer Bewerbung für den Erfolg bei der Stellensuche unterstrichen.

1.2 Problemstellung

1.2.1 Unübersichtliche Menge und widersprüchliche Ratschläge in Bewerbungsratgebern

Eine stichprobenartige Recherche bei einem der größten Online-Versandhäuser („www.amazon.de“) ergab am 26.03.04 unter der Rubrik „Bücher > Business & Karrie- re > Bewerbung > allgemeine Bewerbungsratgeber“ 582 Ergebnisse. Unter dem Stichwort Bewerbung fand die Suchmaschine dieses Anbieters sogar 716 passende Artikel, was durch Treffer bei ergänzenden Themen wie Vorstellungsgespräch, Testaufgaben, englische Bewerbungen etc. zustande kam.

Für die Gestaltung von Bewerbungen gibt es also allein im deutschsprachigen Raum 582 ganz allgemeine Ratgeber. Das Problem ergibt sich aber erst daraus, dass nicht alle einschlägigen Bücher bzw. Datenträger die gleichen Hinweise enthalten; schon beim durchsehen einiger Exemplare findet man beträchtliche Unterschiede. Die Ratschläge widersprechen sich dabei zum Teil (z. B. empfehlen einige Autoren explizit Schwarz- Weiß-Fotos, andere hingegen unbedingt Farbfotos), oder es werden ergänzende und neuartige Ideen, wie eine besondere grafische Gestaltung oder Zusatzelemente wie z. B. ein Deckblatt und ein persönliches Resümee eingebracht. Nun stellt sich für den Bewer- ber die Frage, welchem Ratgeber er glauben soll, was die gängigen Standards sind und welche Elemente moderner gestaltet sein dürfen oder gar müssen.

1.2.2 Unklarheit über tatsächliche Erwartungen von Personalfach- leuten und zu beachtende Kriterien

Nachdem für die Analyse der Bewerbungsunterlagen in 95 % der Unternehmen die Personalabteilung zuständig ist (Schuler et al., 1993) und dabei der erste Ausleseprozess stattfindet, ist die Einschätzung von Personalfachleuten für die Festlegung der zu beachtenden Kriterien entscheidend.

Nach Schuler et al. (1993) existiert aber bislang „keine wissenschaftlich fundierte Verfahrensweise“ (S. 14) für diesen Prozess, daher gehen die Autoren davon aus, dass „[die] Auswertung der Bewerbungsunterlagen ... in aller Regel eher nach subjektivem Gutdünken [erfolgt]“ (S. 14). Explizite, kommunizierbare Entscheidungsregeln gibt es in den meisten Fällen nicht bzw. nicht für alle Aspekte, was die Grundlagen der Ent- scheidung und auch die Präferenzen der Personalfachleute unklar und höchst variabel macht. Möglicherweise würden sich nicht einmal alle Mitarbeiter eines Unternehmens für denselben Bewerber entscheiden, weil jeder nach seinem persönlichen, impliziten Schema vorgeht. Empirisch bestätigt wurde eine solche Beeinflussung der Bewerberbe- urteilung durch individuelle Stereotype über den „idealen Bewerber“ auf Seiten der Be- urteiler von Mayfield und Carlson (1966) sowie Imada, Fletcher und Dalessio (1980).

Aus diesem Grund ist auch der Rat von Personalfachleuten im Gespräch, auf Semi- naren oder in Büchern zum Thema Bewerbung nur mit Einschränkungen zu verallge- meinern. Beruht das vermittelte Wissen nämlich ausschließlich auf eigener Erfahrung und Austausch im engen Kollegenkreis, so kann von betriebsspezifisch geprägten und vom persönlichen Geschmack gefärbten Aussagen ausgegangen werden. Auch andere Einflussgrößen sind denkbar, wie z. B. die Zahl der Bewerbungen, die täglich zu analy- sieren sind oder die Dauer der bisherigen Tätigkeit in der Personalauswahl, die mögli- cherweise die Präferenzen verschieben.

Besonders problematisch jedoch ist die ungeprüfte Verallgemeinerung von Empfehlungen auf alle Branchen und alle Bewerbungsempfänger, ungeachtet deren besonderer Eigenschaften und Erfahrungen.

Solche Empfehlungen eines Einzelnen wären nur dann allgemeingültig, wenn tat- sächlich alle Personalfachleute aller Firmen die gleichen Anforderungen stellen und der im Einzelfall beratende Fachmann dabei keine Ausnahme darstellt - was zu beweisen wäre.

1.2.3 Mangel an Untersuchungen zum Thema Bewerbungen

Nach eigenen Erkenntnissen wurden speziell zur optimalen Gestaltung von Bewerbun- gen bislang keine systematischen Untersuchungen durchgeführt, die Richtlinien aus Bewerbungsratgebern überprüfen sollten. Überhaupt befassten sich nur wenige Erhe- bungen überhaupt mit dem Thema Bewerbungen; und meist wurden die Fragestellungen aus Unternehmenssicht gestellt, wie z. B. die Frage nach der Validität verschiedener Personalauswahlverfahren. Die schriftliche Bewerbung wurde dabei z. B. auf ihre Aus- sagekraft und ihren Stellenwert im Rahmen der Personalauswahl untersucht, es wurde jedoch selten auf die optische Gestaltung der Unterlagen oder deren Optimierung einge- gangen. Die wenigen für das Thema der vorliegenden Arbeit relevanten früheren Unter- suchungen sollen im Folgenden referiert werden.

Walter Jochmann legte 1984 einen differentialdiagnostischen Beitrag vor, in dem er den diagnostischen Prozess in der Personalberatung zu explizieren versuchte. Er be- mängelte das Defizit theoriegeleiteter Hilfestellungen beim Personalauswahlprozess und beschritt den umgekehrten Weg, die tatsächlichen Entscheidungsregeln aus realen Per- sonalentscheidungen eines Beraters mit Hilfe systematischer Hypothesen-Agglutination, dem HYPAG-Modell (Härtner, Mattes & Wottawa, 1980), herauszufiltern. Dieses Re- gelsystem wurde so lange auf der Basis realer Personalentscheidungen angepasst, bis es „für eine ausreichend umfangreiche Bewerberstichprobe eine befriedigende Zahl von richtigen Prognosen („Treffer“) auf der Basis der Eingangsinformationen [aufwies]“ (Jochmann, 1984, S. 121). Bei einer Kreuzvalidierungsstichprobe konnte dann eine Ein- ladung zum Vorstellungsgespräch durch den Berater in 70 % der Fälle und eine Ableh- nung des Bewerbers sogar in 98,1 % der Fälle vorausgesagt werden (Jochmann, 1984).

Regel 1 der Selektion aufgrund der schriftlichen Bewerbungsunterlagen lautete „Länge des Anschreibens < 1,5 Seiten UND Anschreiben frei von Prahlerei und unsin- nigen Inhalten UND Anschreiben sauber geschrieben UND Anschreiben genügt gängi- gen Formulierungsansprüchen UND Anschreiben ist frei von grammatischen Fehlern“ (Jochmann, 1984, S. 123). Dieses Ergebnis zeigt zum einen, dass aufgrund unzurei- chender formaler Kriterien durchaus Bewerber vom weiteren Selektionsprozess ausge- schlossen werden, und zum anderen, dass eine in hohem Maße individuelle, willkürli- che Grenzziehung zwischen günstigen und ungünstigen Gestaltungsmerkmalen von Bewerbungsunterlagen stattfindet. So sind etwa die „Anforderungen für die Teilberei- che der Länge und der sicherlich definitionsabhängigen Prahlerei“ dem Autor Walter Jochmann „zumindest partiell nicht unmittelbar [einsichtig]“ (1984, S. 123). Auch das „Kennzeichen der Unsinnigkeit“ (Jochmann, 1984, S. 123) hält er für operationalisie- rungsbedürftig. In dieser Untersuchung konnte zwar eine verstärkte Reaktion „auf aus- schweifende Darstellungen eigener Kompetenz, die durchaus im Sinne unrealistischer, übersteigerter Selbstpräsentation gewertet werden können“ festgestellt werden (Joch- mann, 1984, S. 123), was jedoch für eine explizite Regel zu ungenau ist. Des weiteren legen fast alle Elemente der genannten Regel vielmehr fest, wie ein Bewerbungsschrei- ben nicht aussehen darf, als zu beantworten, welcher Stil und welche Form positive Re- sonanz erzeugt und wie groß die Bandbreite akzeptierter Formen ist. Die übrigen im genannten Artikel formulierten Regeln werden in der vorliegenden Arbeit nicht bespro- chen, da sie sich nicht auf die Analyse der schriftlichen Unterlagen, sondern andere Elemente des Auswahlprozesses beziehen.

Eine weitere Arbeit stammt von Anke von Rennenkampff, die in ihrer Diplomarbeit (Universität Mannheim, Angaben aus Ross, 2003, SPIEGEL ONLINE-Artikel) die Wirkung von Bewerbungsfotos auf die Einschätzung der persönlichen Eigenschaften des Bewerbers überprüfte. Sie legte 60 Versuchspersonen fiktive Unterlagen von vier fachlich ebenbürtigen Bewerbern um eine Führungsposition vor, bei denen nur die Fo- tos variierten. Ziel der Arbeit war zu untersuchen, ob und wie eine männlich geprägte äußere Erscheinung die Beurteilung eines Bewerbers beeinflusst. Es stellte sich heraus, dass „die Frau mit den ausgeprägtesten männlichen Attributen“ (Ross, 2003, S. 2) die Bewerberin war, der die höchste Kompetenz für die angestrebte Führungsposition zuge- schrieben wurde.

Kernpunkt dieser Forschung war zwar eher eine geschlechtsrollentypische Attribuie- rung von Eigenschaften, dennoch können die Ergebnisse als weiterer Beleg gewertet werden für die Annahme, dass sich im Personalauswahlprozess unbewusst Effekte des äußeren Erscheinungsbildes und interpersonaler Attraktion niederschlagen. Schon 1979 konnten Schuler und Berger den Einfluss der physischen Attraktivität der Bewerber auf die Einstellungsentscheidung feststellen, wenn den Bewerbungen Fotos beigefügt wa- ren. Hervorzuheben ist dabei, dass attraktivere Bewerber nicht nur höhere Sympathie- werte erzielten, sondern ihnen auch höhere Leistungen zugetraut wurden. Man kann also davon ausgehen, dass bereits ein unvorteilhaftes oder unpassendes Bewerbungsfoto zum Ausscheiden dieses Bewerbers beitragen kann, sofern es zu Attribuierungen von unerwünschten Persönlichkeitseigenschaften führt. Wenn diese Ergebnisse auch auf die Wahrnehmung anderer optischer Reize übertragbar sind, also emotionale Urteilskom- ponenten eine ebenso große Rolle bei der Beurteilung der äußeren Form der Bewerbung spielen, können sich auch Unterlagen, die der Beurteiler rein optisch als nicht vorteil- haft empfindet, ungünstig auswirken. Eine Statistik (Göpfert, 2002) bestätigt, dass bei 39 % der abgelehnten Bewerbungen ein billiger Schnellhefter und bei 35 % ein schlechtes Foto negativ auffiel und die Auswahlentscheidung zu deren Ungunsten beeinflusste. Vor dem Hintergrund dieser Informationen erscheint die optimale Gestaltung einer Bewerbung umso wichtiger.

1.2.4 Fehlen systematischer Überprüfung zur Richtigkeit der Emp- fehlungen in Bewerbungsratgebern

Wie in Kapitel 1.2.3 bereits zu Beginn gesagt wurde, existiert nach eigenen Recherchen bislang keine Untersuchung, die systematisch und methodisch korrekt Empfehlungen aus Bewerbungsratgebern überprüfte, an denen sich Bewerber orientieren sollen.

Manche Bewerbungsratgeber erheben zwar den Anspruch, die in ihnen enthaltenen Musterbewerbungen in der Praxis erfolgreich getestet zu haben (z. B. Hofert, 2002; Hesse & Schrader, 2002), was jedoch bei näherem Hinsehen keiner systematischen Überprüfung entspricht. Es wurden meist von den Autoren gemeinsam mit den Bewerbern gestaltete Unterlagen bei Firmen eingesandt und eine Einladung zum Vorstellungsgespräch als Erfolg der gut gelungenen Unterlagen gewertet.

Allerdings ist bei diesem Vorgehen keine Aussage darüber möglich, welche Teile der Bewerbung positiv bewertet wurden und ob z. B. kleine Abweichungen von der idealen Gestaltung aufgrund sehr guter Passung des Bewerbers auf die Stelle toleriert wurden.

Ebenso ist bei einer Ablehnung der Bewerbung nicht klar, ob und in welchen Teilen die Gestaltung Fehler aufwies oder ob bestimmte persönliche Eigenschaften des Bewerbers ihn als ungeeignet erscheinen ließen.

Etwas mehr Detailinformationen zur Bewertung von Bewerbungen liefert das Buch „Bewerbung auf dem Prüfstand“ von Heiko Mell (1988). Anhand von realen Beispiel- bewerbungen zeigt Mell auf, worauf er als Personalfachmann achtet und was genau er positiv bzw. negativ wertet. Dies kann dem Einzelnen helfen, ein Gefühl dafür zu be- kommen, wie Personalfachleute urteilen; es entspricht aber wiederum keinem systema- tischen Vorgehen, die einzelnen Analysen werden nicht zu Richtlinien zusammenge- fasst und es handelt sich auch hier nur um die Meinung eines einzelnen Personalfach- mannes.

Dies ist ebenfalls kritisch anzumerken im Falle der oben referierten „erfolgreich ge- testeten Musterbewerbungen“: es handelt sich bei jeder tatsächlichen Bewerbung und Einladung um einen Spezialfall, in dem die Interaktion ausschließlich zwischen einem Bewerber und wenigen Bewerbungsempfängern in einer einzigen Firma stattfindet. Auch eine nachträgliche Befragung der Bewerbungsempfänger (Hofert, 2002), warum sie gerade diesen Bewerber einluden, spiegelt nur die Meinung eines Entscheiders zu einer ganz bestimmten Bewerbung in einer ganz bestimmten Situation wider. Eine sol- che Reaktion von einzelnen Bewerbungsempfängern ist nicht unbedingt auf alle Perso- nalfachleute in allen Unternehmen zu verallgemeinern und darf somit nicht unbesehen als Grundlage für eine Empfehlung dienen.

1.3 Ziele

1.3.1 Überprüfung der Ratschläge

Ziel der Untersuchung ist daher die systematische Überprüfung der in Bewerbungsrat- gebern genannten Ratschläge zur Bewerbungsgestaltung an einer Stichprobe von Perso- nalfachleuten verschiedener Unternehmen. Dabei sollen einige in Bewerbungsratgebern empfohlene Gestaltungsvarianten auf ihre Praxisnähe und -relevanz untersucht werden, indem sie in exemplarische Mappen umgesetzt und den Teilnehmern zur Beurteilung vorgelegt werden. Einzelne Elemente wie z. B. Mappe, Anschreiben und Foto sollen dabei einzeln bewertet werden, um genaue Aussagen über deren optimale Gestaltung machen zu können und eine Vermischung positiver und negativer Aspekte einer Mappe in der Beurteilung zu vermeiden.

1.3.2 Übereinstimmung der Empfehlungen und der Erwartungen

Das Ergebnis wird somit auch die Übereinstimmung verschiedener Bewerbungsratgeber mit den Ansprüchen der Personalfachleute aufzeigen. Durch die Befragung von tatsächlich in Unternehmen tätigen Personalfachleuten wird eine sachkundige Beurteilung und Praxisrelevanz sichergestellt. Dabei sollen nicht nur die einzelnen Elemente jeder Bewerbung gezielt bewertet werden, sondern auch deren Gewichtung in der Bewerbungsanalyse, d. h. ihre Bedeutung für die Auswahlentscheidung.

Des Weiteren wird untersucht, ob und inwiefern sich unterschiedliche Anforderun- gen für verschiedene Branchen, Bewerber und Bewerbungsempfänger ergeben. Aus diesem Grund wird Branche, Alter, Geschlecht und Erfahrung in der Personalarbeit auf Seiten der Teilnehmer erhoben. Außerdem erhält die eine Hälfte der Stichprobe im Blindversuch exemplarische Mappen eines „weiblichen Bewerbers“, die andere Hälfte die eines „männlichen Bewerbers“ um zu untersuchen, ob sich aus dem Bewerberge- schlecht unbewusste Unterschiede in der Erwartung und Beurteilung bei den Empfän- gern ergeben.

1.3.3 Konkrete Anhaltspunkte und Richtlinien liefern

Diese Überprüfung der Empfehlungen an einer Stichprobe von Personalfachleuten soll Bewerbern ermöglichen, aus dem vielfältigen Angebot an Bewerbungsratgebern mit zum Teil sehr unterschiedlichen Ratschlägen, wie sie in dieser Arbeit noch darzustellen sein werden, die tatsächlichen Anforderungen der Firmen zu kennen und zu erfüllen.

Im Idealfall werden sich aus den Antworten hinsichtlich der verschiedenen Elemente einer Bewerbung klare Empfehlungen ableiten lassen, die zusammengestellt dem ersten Bewerbungsratgeber entsprächen, der auf systematisch und empirisch erhobenen, praxisnahen Daten basiert.

1.4 Festlegung des Untersuchungsdesigns

1.4.1 Festlegung der Zahl und Bezeichnungen der exemplarischen Mappen

Bei der Festlegung, wie viele Mappen zur Beurteilung konzipiert werden sollten, musste ein Kompromiss zwischen der Zahl möglicher Varianten und der Zumutbarkeit für die Versuchspersonen eingegangen werden. Verwirklicht wurden letztlich vier exemplarische Mappen, die jeweils eine bestimmte Stilrichtung verkörpern sollten: eine in allen Elementen sehr klassische Mappe; als zweite eine noch klassische Mappe, jedoch mit moderneren Gestaltungselementen; bei der dritten Mappe wurde besonders viel Wert auf Layout und eine aufwändige, „edle“ Gestaltung gelegt; und die vierte Bewerbung war vollkommen unkonventionell. Im Folgenden sollen die Mappen entsprechend dieser Schlagwörter als „klassisch“, „modern“, „edel“ und „unkonventionell“ bezeichnet werden, um die Orientierung und Zuordnung zu erleichtern.

Zu beachten ist, dass die Differenzierung der Mappen bewusst auf äußere Kriterien beschränkt wurde. Die tatsächlichen Informationen über den fiktiven Bewerber durften sich von Mappe zu Mappe nicht unterscheiden, um eine Konfundierung des Aussagengehalts und der Darstellung zu verhindern. Außerdem wäre davon auszugehen gewesen, dass die Versuchspersonen fehlende sachliche Informationen einer Mappe unbewusst durch die bereits in einer anderen Mappe gelesenen ergänzen und somit die Unterschiede verwischt werden, was vermieden werden sollte.

1.4.2 Auswahl der Bewerbungsratgeber

Wie in Kapitel 1.2.1 bereits berichtet, ist die Anzahl veröffentlichter Bewerbungsratge- ber sehr groß, so dass in dieser ersten Evaluationsstudie unmöglich alle Ratgeber über- prüft werden konnten; es musste daher ausgewählt werden. Die Auswahl der für die Erstellung des Untersuchungsmaterials herangezogenen Bewerbungsratgeber erfolgte nach den Kriterien Aktualität (nur ab dem Erscheinungsjahr 2000), Angebotshäufigkeit (welche Ratgeber in Buchhandlungen und im Online-Buchversand am häufigsten bzw. deutlichsten angeboten wurden) und Unterschiedlichkeit (es sollten möglichst unter- schiedliche und widersprüchliche Empfehlungen verglichen werden, um richtungsweisende Bewertungen zu erzielen). Die Wahl der Ratgeber fiel auf „Das Hesse/Schrader Bewerbungshandbuch“ (2002) von Jürgen Hesse und Hans Christian Schrader sowie das Buch „Die perfekte Bewerbungsmappe“ derselben Autoren (2003). Beide erfüllten die beiden ersten Kriterien sehr gut.

Die „Praxismappe für die kreative Bewerbung“ von Svenja Hofert (2002) stach besonders im Kriterium der Unterschiedlichkeit hervor, sie schlug zum Teil völlig unbekannte Gestaltungen vor und behauptete gleichzeitig, diese Musterbewerbungen in der Praxis erfolgreich getestet zu haben.

Der Ratgeber von Christian Püttjer und Uwe Schnierda (2003) „Überzeugen mit An- schreiben und Lebenslauf“ hielt sich im Unterschied zu den bereits erwähnten Ratge- bern eher an die klassische Darstellung in der Bewerbung und bildete somit einen guten Gegenpol zu außergewöhnlich gestalteten Bewerbungen; auch die Kriterien Aktualität und Angebotshäufigkeit waren sehr gut erfüllt. Ein ebenso klassisches Design, jedoch mit einigen Unterschieden zu Püttjer und Schnierda (2003) und konkreten Empfehlun- gen zur Gestaltung des Anschreibens, vertreten Georg Göpfert (2002) in seinem Ratge- ber „Argumentative Bewerbung“ und Heinz Knebel (2000) in „Wie bewerbe ich mich richtig?“. Mit dieser Auswahl wird selbstverständlich kein Anspruch auf Vollständig- keit erhoben. Es wurde nach bestem Wissen und den genannten Kriterien ausgewählt, wobei sicherlich eine gewisse Willkür nicht ausgeschlossen werden kann.

Um eine möglichst genaue Anlehnung an die Bewerbungsratgeber sicherzustellen, wurden Musterbewerbungen daraus teilweise übernommen. Zum Teil wurden Empfehlungen aus mehreren Büchern kombiniert oder individuell angepasst, um das Erscheinungsbild der exemplarischen Mappen abzurunden.

Bei der folgenden Darstellung werden die Elemente der Bewerbung in der Reihenfolge besprochen, in der sie in eine Bewerbungsmappe gelegt werden (siehe auch die exemplarischen Bewerbungen in Anhang A).

1.4.3 Basis der Versuchsmaterialerstellung: Aussagen in Bewer- bungsratgebern

1.4.3.1 Anschreiben

Das Anschreiben ist der Teil einer Bewerbung, der dem Bewerber bzw. der Bewerberin am meisten Gestaltungsfreiheit lässt, was ihn jedoch auch besonders schwierig macht. Als „garantiert falsch“ bezeichnen die Autoren Hesse und Schrader (2002, S. 230) ein „08/15-Anschreiben“, das eine unspezifische und breite Streuung von Bewerbungen ohne individuellen Bezug erkennen lässt. Stattdessen soll es „neugierig machen, fes- seln“ (Hesse & Schrader, 2002, S. 231) und inhaltlich überzeugen (Püttjer & Schnierda, 2003). Allerdings darf es nicht länger als eine Seite sein (Hesse & Schrader, 2002) und soll dabei doch alle Informationen enthalten, die dem Leser zeigen, dass sich hier ein geeigneter Kandidat bewirbt. Die Schwierigkeit liegt jedoch in der genauen Umsetzung: soll wortreich mit konkreten persönlichen Erfahrungen argumentiert werden (Püttjer & Schnierda, 2003)? Oder soll man sich möglichst kurz fassen, was in extremen Formen auf eine Aneinanderreihung von Schlagworten der eigenen Qualifikation oder sogar einen bloßen Verweis auf die Anlagen hinausläuft (z. B. Knebel, 2000)?

Für bestimmte Teile wie die Anrede finden sich konkrete, übereinstimmende Emp- fehlungen: Die meisten Autoren (z. B. Göpfert, 2002; Hesse & Schrader 2002; Knebel, 2000) halten die persönliche Ansprache des Adressaten der Bewerbung für besonders wichtig. Ebenso wird immer auf die Anlagen verwiesen, und man verabschiedet sich mit einer Grußformel, deren Formulierung jedoch bereits Unterschiede aufweist.

Es wurde versucht, bei allen Mappen diese Grundregeln, die von den verschiedenen Autoren weitgehend übereinstimmend festgelegt wurden, einzuhalten. Die Differenzie- rung erfolgte anhand äußerer Kriterien wie Schriftbild, Sprachstil und Textlänge.

Mappe „klassisch“

Eine Bewerbung von Püttjer und Schnierda (2003, S. 229) diente als Vorlage zur Erstel- lung der klassischen Mappe. Besonders beachtet wurden dabei die Regeln für eine „er- folgreiche Selbstpräsentation“ (Püttjer und Schnierda, 2003) auf S. 131ff., wie z. B. die beschreibende Formulierung der bisherigen Tätigkeiten statt einer Bewertung der eige- nen Qualifikationen (Regel 5, Püttjer & Schnierda, 2003, S. 135) und die Verwendung von Schlüsselbegriffen (Regel 6, Püttjer & Schnierda, 2003, S. 138). Von Püttjer und Schnierda (2003) als besonders ungünstig beschriebene Formulierungen und Inhalte wie z. B. „Leerfloskeln für persönliche Fähigkeiten“ (Püttjer & Schnierda, 2003, S. 146) oder „übertriebene positive Selbstbewertung“ (Püttjer & Schnierda, 2003, S. 147) wur- den dagegen konsequent vermieden. Somit war der Sprachstil betont sachlich und kon- servativ, ohne werbende oder bewertende Inhalte. Bei der Durchsicht dieser Mappe soll- te der Eindruck einer sehr sachlichen Darstellung entstehen, die auf aufwändige Gestal- tung bewusst verzichtet.

Entsprechend des Ratschlages von Püttjer und Schnierda (2003) zu einer Schriftart mit Serifen wurde die wiederum sehr klassische Schriftart Times New Roman im 17 Blocksatz gewählt; das gesamte Layout des Anschreibens ähnelte dem eines konservativen geschäftlichen Briefes. Auch die Empfehlung von Knebel (2000) oder Püttjer und Schnierda (2003), den Text zur Strukturierung in mehrere thematische Absätze zu gliedern, wurde umgesetzt. Die Anrede und Grußformel war mit „Sehr geehrte Frau Mustermann“ und „Mit freundlichen Grüßen“ sehr unauffällig, ebenso wie der Schlusssatz „Für ein Vorstellungsgespräch stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung“ aus Püttjer und Schnierda (2003, S. 161). Ein Hinweis auf die Anlagen wurde in kleinerer Schriftgröße unten nach Abschluss des Briefes vermerkt.

Mappe „modern“

Für die moderne Mappe wurden drei Musterbewerbungen aus den Büchern von Hesse und Schrader (2003, S. 37 und S. 121) und Hofert (2002, S. 19f.) kombiniert. Diese Entscheidung fiel im Hinblick auf das Motto dieser Mappe, wofür möglichst passende Gestaltungselemente wie z. B. Linien und die Symbole „[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] “ und „[Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten] “ an Stelle der Worte „Telefon“ und „E-Mail“ aus verschiedenen Beispielen ausgewählt wurden. Ins- gesamt sollte ein moderner, unkomplizierter Eindruck entstehen, der auf besonders stei- fe Formregeln verzichtet. Der Ton war daher zwar geschäftlich, jedoch mit modernen Formulierungen und ohne zu viele Details. Die Anrede sollte klassisch bleiben, wurde jedoch mit einem Ausrufezeichen anstatt eines Kommas etwas ungewöhnlicher gestal- tet, ebenso wie die im Vergleich zu „Mit freundlichen Grüßen“ unkompliziertere For- mulierung „Freundliche Grüße“ in der Schlussformel. Der Verweis auf die Anlagen findet sich hier im Text, um noch einmal mit klassischen, steiferen Formregeln zu bre- chen. Das Textlayout spiegelt in Schriftart, der stichpunktartigen Aufzählung (über- nommen aus Hesse & Schrader, 2003, S. 37) und der linksbündigen Ausrichtung den lockeren und modernen Stil der Bewerbung wider. Besonders auffallend ist auf dieser Seite das kleine, grau unterlegte Textfeld in der rechten oberen Ecke, das als kreatives Gestaltungselement aus der Beispielbewerbung von Hofert (2002, S. 19) imitiert wurde und durch eine „übersichtliche Präsentation der wesentlichen Fakten ... Aufmerksamkeit wecken“ und die „Features [des Bewerbers] noch einmal auf den Punkt bringen“ (Ho- fert, 2002, S. 21) soll. Möglicherweise wird diese Kurzzusammenfassung positiv beur- teilt, da sie den Personalfachleuten die schnelle Übersicht oder Auffrischung der Eckda- ten erleichtert.

Mappe „edel“

Für die edle Mappe diente die Bewerbung von „Dr. Andreas Anders“ im Bewerbungsratgeber von Hesse und Schrader (2002, S. 242-248) als Vorlage. Die Einschätzung der Autoren zu diesem Beispiel lautete: „Die Bewerbungsmappe ist ein richtiges kleines Kunstwerk. Wirklich exzellent, vielleicht das beste Beispiel in diesem Buch.“ (S. 249). Sowohl diese positive Hervorhebung als auch die im Vergleich zu anderen Beispielen besonders aufwändige und edle optische Gestaltung (es sei an dieser Stelle an das Auswahlkriterium der Unterschiedlichkeit erinnert, siehe Kapitel 1.4.2) führten zur Wahl dieser Mappe für eine Evaluation. Das Layout in Form eines Rahmens, der Wiederholung der Adresse rechts oben und der Ausrichtung der Schrift an einer imaginären Linie im rechten Drittel der Seiten wurde sehr genau übernommen.

Empfohlen wurde von Hesse und Schrader für das Anschreiben vor allem eine kur- ze, prägnante und überzeugende Darstellung der Fähigkeiten mit „nicht mehr als fünf bis sechs, maximal 10 Sätzen“ (Hesse & Schrader, 2002, S. 230), was im Anschreiben der „edlen“ Mappe mit betont knapper Darstellung umgesetzt wurde. Der Ton war ent- sprechend geschäftlich und auf das Wesentlichste beschränkt. Auch für den Schlusssatz wurde ein konkreter Vorschlag mit einer geringfügigen Änderung, um den knappen Stil der Bewerbung zu wahren, übernommen: „Für alle weiteren Auskünfte stehe ich Ihnen gerne in einem persönlichen Gespräch zur Verfügung.“ (Hesse & Schrader, 2002, S. 232). Das Anlagenverzeichnis ist wie im Musterbeispiel von Hesse und Schrader (2002, S. 242-248) auf einer zusätzlichen Seite übersichtlich und ausführlich dargestellt. Diese Mappe sollte den Eindruck eines selbstbewussten Bewerbers vermitteln, der sich weniger in der Bittsteller-Position denn in der Verkäufer-Position sieht und ent-sprechend viel Wert auf die anspruchsvolle Aufmachung seiner Bewerbung legt. Von Selbstbewusstsein und der Einforderung einer angemessenen Würdigung seiner Person zeugt neben dem Stil des Anschreibens auch die hohe Zahl der einzelnen Seiten mit einem zusätzlichen Deckblatt (siehe Empfehlungen von Hesse & Schrader, 2002, Ho-fert, 2002) und einem Extrablatt für die persönlichen Daten und das Foto, auf denen der Bewerber beinahe verschwenderisch mit Platz umgeht.

Mappe „unkonventionell“

Hofert (2002) empfiehlt für das Anschreiben kurze und verständliche Sätze mit wenig Fremdwörtern und ohne komplizierte und abstrakte Formulierungen. Besonders viel Wert legt sie auf die Formulierung des ersten Satzes, der „anders sein [soll] als die ers- ten Sätze der Mitbewerber“ (Hofert, 2002, S. 80). Konkret schlägt sie dafür unter ande- rem vor, sich auf Werbeslogans des angeschriebenen Unternehmens zu beziehen, was für diese Untersuchung in der „unkonventionellen“ Mappe umgesetzt wurde. In vielen im Buch enthaltenen Musterbeispielen fällt außerdem auf, dass sie eine recht unge- zwungene, fast „flapsige“ Ausdrucksweise bevorzugt (z. B. Musteranschreiben in Ho- fert, 2002, S. 17, S. 23, S. 82). Dieser ungewöhnliche Stil wurde in der unkonventionel- len Mappe anhand dieser Beispiele von Hofert (2002, S. 17, S. 61) umgesetzt um zu untersuchen, ob ein lockerer Umgangston möglicherweise besser bewertet wird als ein eher geschäftlicher Ton. Auch die Vorschläge zu einer ungewöhnlichen Anrede („Guten Tag, Herr/Frau...“) und Grußformel („Besten Gruß“), wie sie in der Musterbewerbung auf Seite 17 gezeigt sind, wurden für diese unkonventionelle Beispielmappe übernom- men. Zur Betonung der Unkonventionalität der Mappe wurde eine Darstellung im Quer- format gewählt, welche sich in diesem Fall auch besonders anbot, da durch die äußere Verpackung durch Laminat an Stelle einer Mappe keine Seitenausrichtung vorgegeben wird.

1.4.3.2 Lebenslauf

„Für 90 Prozent aller Chefs ist die Analyse des Lebenslaufs entscheidendes Auswahlkriterium“ - so beginnen Hesse und Schrader (2002, S. 214) ihren Abschnitt zum Thema Lebenslauf. Auch Püttjer und Schnierda (2003) behaupten, dass Personalfachleute „sich intensiv mit [dem] Lebenslauf beschäftigen“ (S. 173) und davon die Entscheidung für oder gegen ein Vorstellungsgespräch abhängt. Umso wichtiger scheint daher eine perfekte Darstellung des bisherigen Werdegangs.

Bei der Durchsicht der Bewerbungsratgeber fiel auf, dass inzwischen von fast allen Autoren ein tabellarischer Lebenslauf empfohlen wird. Ebenfalls gemeinsam sind bei allen die Schwerpunktthemen, die mindestens im Lebenslauf enthalten sein müssen: Persönliche Daten, Ausbildung, Berufspraxis und sonstige Kenntnisse (z. B. Hesse & Schrader, 2002; Hofert, 2002; Püttjer & Schnierda, 2003). Die Empfehlungen für die Darstellung variieren jedoch erheblich in den Bereichen Gliederung, Reihenfolge und Ausführlichkeit der Angaben, was wiederum in den verschiedenen exemplarischen Mappen in diesem Experiment umgesetzt wurde.

Mappe „klassisch“

Für die Gliederung gibt es im Gegensatz zu früher nicht nur die Möglichkeit einer chronologischen Aufzählung, sondern auch die sogenannte „französische bzw. amerikanische Form“ (Hesse & Schrader, 2002, S. 217) der Darstellung in umgekehrter Reihenfolge. Hierbei wird zuerst die gegenwärtige Position beschrieben und dann chronologisch rückwärts vorgegangen. Eine weitere neue Variante ist eine thematische Gliederung in Blöcken. Für die klassische Mappe wurde als traditionellste Form die chronologische Abfolge von der Geburt bis zur Gegenwart gewählt um zu untersuchen, ob diese trotz neuer Varianten immer noch die beliebteste ist.

Knebel (2000) beurteilt zusätzlich die Aufzählung und Beschreibung der wichtigsten Aufgaben an jeder Station im Lebenslauf besonders positiv, ebenso wie Püttjer und Schnierda (2003), die eine gründliche Ausarbeitung des Abschnitts Berufstätigkeit mit fünf Schlüsselbegriffen als Möglichkeit betrachten, die eigenen Qualifikationen für die angestrebte Stelle überzeugend darzustellen. Von einer Ausformulierung in ganzen Sät- zen wird dagegen abgeraten (Püttjer & Schnierda, 2003). Außerdem geben Püttjer und Schnierda (2003) Branche und Sitz der Firma bei den jeweiligen beruflichen Stationen an, um einen möglichst konkreten Eindruck der bisherigen Erfahrungen des Bewerbers zu vermitteln. Diese Ratschläge wurden bei der Erstellung berücksichtigt, der Lebens- lauf erstreckte sich jedoch inklusive Über- und Unterschrift nur über eine Seite. Die Überschrift lautete „Lebenslauf“ (linksbündig geschrieben) und die Unterschrift erfolgte entsprechend der Empfehlung (Püttjer & Schnierda, 2003) mit Angabe von Datum, Ort und der ausgeschriebenen Form des Namens links unten auf dem Lebenslauf.

Mappe „modern“

Hier wurde als moderne Variante die chronologische Reihenfolge umgekehrt (wie be- reits im vorigen Kapitel als Möglichkeit erwähnt) und der Lebenslauf zusätzlich im Querformat dargestellt, was Hofert (2002) als Alternative zum klassischen Lebenslauf wertet. Das Layout ist besonders eng an das in Hofert (2002) auf Seite 20 dargestellte Beispiel angelehnt, da dieses Muster aufgrund seiner in den Grundzügen klassischen Form mit modernen Gestaltungselementen als Vorlage für diese Stilrichtung besonders passend schien. Übernommen wurden daraus auch die unterschiedlichen Grautöne und Schriftstärken für Zeitangaben, Überschriften und die Bezeichnung der einzelnen Ab- schnitte. Durch die Wiederholung des grauen Textfelds in der rechten oberen Ecke und einer Linie als gestalterischem Element aus dem Anschreiben sollte der Eindruck eines durchgängigen Layouts der gesamten Bewerbung entstehen.

Die Überschrift enthält außer dem Wort „Lebenslauf“ auch die Angabe des Namens, des Geburtsdatums, des Familienstandes und des höchsten Abschlusses, was durchaus ungewöhnlich ist, jedoch wegen der schellen Erfassung der wichtigsten Daten Anklang finden könnte. Die Unterschrift erfolgte rechts unten, was sich durch das Querformat beinahe zwangsläufig so ergab.

Mappe „edel“

Der Lebenslauf dieser Mappe wurde sehr genau aus der Musterbewerbung von Hesse und Schrader (2002, S. 242-248) übernommen; erstens um das Layout des Anschreibens weiterzuführen (siehe Kapitel 1.4.3.1) und somit einen harmonischen Gesamteindruck zu erzeugen und zweitens aufgrund der dem Motto besonders gut entsprechenden auf- wändigen Darstellung über mehrere Seiten. Die Gliederung erfolgte wie in der Vorlage aus dem Buch nach thematischen Gesichtspunkten, was auch zur Gestaltung der beiden ersten Mappen eine weitere Variation darstellte. Außerdem wurde die Idee einer sog. „dritten Seite“, wie sie von Hesse und Schrader (2002) empfohlen wird, inhaltlich aus einem Musterbeispiel von Hesse und Schrader (2003) übernommen, um deren Wirkung in den Unterlagen zu prüfen und wiederum der beinahe „aufgebauschten“ Aufmachung der gesamten Bewerbung Rechnung zu tragen. Verstanden wird darunter eine zusätzli- che Seite, die nach Anschreiben und Lebenslauf in die Mappe eingeordnet wird (daher auch die Bezeichnung) und auf der der Bewerber Aussagen zu seiner Person, Motivati- on und Kompetenz macht. Hesse und Schrader (2002) zufolge hebt die „dritte Seite“ den Bewerber „positiv von der Menge der eingesandten Bewerbungsunterlagen ab“ (S. 221). Auf dieser Seite wurden auch die privaten Interessen oder Hobbies dargestellt, die ansonsten unten am Lebenslauf zu finden waren. Unterschrieben wurden in Anleh- nung an das Muster von Hesse und Schrader (2002, S. 242-248) nur die beiden Seiten des Lebenslaufes, die Auskunft über die Fakten des Werdeganges gaben.

Mappe „unkonventionell“

Die Beschränkung der Bewerbung auf eine Seite verlangte drastische Einschränkungen bei der Ausführlichkeit des Lebenslaufes. Wie bereits erwähnt, orientierte sich die Ge- staltung dieser Mappe an den Musterbeispielen von Hofert (2002) auf Seite 17 und 61, woraus auch die Darstellung des Lebenslaufes, wie in der Vorlage von Ho- fert (2002, S. 61) „Kurz-Vita“ genannt, übernommen wurde. Gegliedert wurde hier nur grob nach den Themen „Persönliches“, „Ausbildung“, „Weitere Argumente“ und „Hob- bies“, wobei die Bezeichnungen teilweise aus der Musterbewerbung von Hofert (2002, S. 61) übernommen wurden und bewusst so gewählt waren, um zu dem umgangssprachlichen Ton zu passen. Die graue Unterlegung des Textfeldes und eine Linie grenzten den Lebenslauf zusätzlich vom Anschreiben ab und wurden im Sinne eines einheitlichen Layouts auch bei der Darstellung der persönlichen Daten wie Name, Adresse und Telefonnummer verwendet. Diese waren nun anstatt im Lebenslauf (wie bei der klassischen und der modernen Mappe) oder auf einem zusätzlichen Blatt (wie bei der edlen Mappe) als Kopfzeile quer über die ganze Seite geschrieben, was sicherlich unkonventionell ist, jedoch auch besonders übersichtlich erscheint.

Da die gesamte Bewerbung auf nur einer Seite dargestellt war, genügte eine Unterschrift, die in diesem Fall unter das Anschreiben gesetzt wurde.

1.4.3.3 Äußere Mappe

Die Mehrzahl der erwähnten Autoren (z. B. Hesse und Schrader, 2002; Knebel, 2000) raten zur Verwendung von weißem oder dezent farbigem Papier im Format DIN A4 für den Ausdruck der Bewerbung, entsprechend wurde für alle Bewerbungen weißes Papier im DIN-A4-Format verwendet.

Mappe „klassisch“

Entsprechend den Ratschlägen von Püttjer und Schnierda (2003) und Knebel (2000) wurde ein praktischer Klemmhefter in einer neutralen Farbe verwendet. Er sollte zum schnörkellosen, sachlichen Stil der Bewerbung passen und daher unauffällig und zweckmäßig sein. Püttjer und Schnierda (2003) raten explizit von der Verwendung einer Bewerbungsmappe aus Pappkarton ab, während andere Autoren genau die umgekehrte Empfehlung geben (z. B. Hesse & Schrader, 2002), weshalb die Ergebnisse zu dieser Frage besonders interessant sein werden.

Mappe „modern“

Um dem modernen und leichten Stil dieser Bewerbung Rechnung zu tragen, wurde eine Papp-Klemmmappe in einem hellen Farbton verwendet. Am rechten Rand war der Schriftzug „Bewerbung“ eingeprägt. Dieses Design sollte den Anspruch der Bewerbung unterstreichen, optisch ansprechend und doch praktisch zu sein. Orientiert war die Auswahl an dem Ratgeber von Hesse und Schrader (2002), in dem sie zu Klemmmappen aus Pappe in dezenter Farbe wie z. B. Weiß raten.

Mappe „edel“

Konkrete Anweisungen für die Wahl der Mappe finden sich bei Hesse und Schrader (2002) bezüglich der Farbe, wobei von Rosa, Mustern und allen Arten von Gags abgeraten und der Bewerber zur Wahl von dezenten bzw. neutralen Farben angehalten wird. Auch zum Material treffen Hesse und Schrader (2002) eine klare Aussage: „glattes Plastik ist verpönt, natürliche Materialien dagegen sind beliebt“; sie empfehlen daher „farbige ... und stabile ... Pappen“ (S. 233). Die Wahl fiel auf eine aufklappbare, dreiseitige Mappe aus Pappe mit dem silbernen Schriftzug „BEWERBUNG“, was den edlen Stil unterstützen sollte und sich besonders für die übersichtliche und optisch ansprechende Aufteilung der vielen einzelnen Seiten eignete.

Mappe „unkonventionell“

Hofert (2002) empfiehlt vor allem, bei der Verpackung der Bewerbung kreativ zu sein und Geschmack zu beweisen und statt „Schnellhefter oder Klemmordner“ lieber „ein ungewöhnliches Umschlagmaterial“ (S. 107) zu wählen. Als kreative Variation wurde die unkonventionelle Bewerbung laminiert, um eine neue Idee umzusetzen, anstatt aus dem handelsüblichen Sortiment zu wählen. Da diese Bewerbung ohnehin nur aus einer Seite bestand und im Querformat gedruckt war, passte die Verpackung auch aus prakti- schen Erwägungen besonders gut zu dem ungezwungenen, modernen Stil.

1.4.3.4 Foto

Die Kleidung sollte möglichst keinen Einfluss auf die Bewertung haben und seriös wir- ken, daher fiel die Wahl auf einen Hosenanzug mit Bluse für die Dame bzw. einen An- zug mit Hemd und unauffälliger Krawatte für den Herrn, alles in gedeckten Tönen, um nicht mit schrillen Farben je nach Geschmack und Branche unterschiedliche Bewertun- gen zu bekommen. Diese der Business-Kleidung im Unternehmen entsprechenden Kombinationen werden auch von den meisten Autoren empfohlen (Hesse & Schrader, 2002; Hofert, 2002; Püttjer & Schnierda, 2003). Des weiteren raten sie auch bei Make- up und Frisur zu dezenten, unauffälligen Varianten, was sich mit den Ergebnissen der Diplomarbeit von Anke von Rennenkampff (Angaben aus SPIEGEL-ONLINE-Artikel, Ross, 2003) deckt, in deren Befragung „dunkle, hochgeschlossene Kleidung und glatte, zurückgekämmte Haare“ (Ross, 2003, S. 2) in Bewerbungen für Führungspositionen besonders gut beurteilt wurden. Um nicht zu viele Variationen zu haben und weil hierzu bereits das empirische Ergebnis von Anke von Rennenkampff vorliegt, wurde das genannte Styling für alle Fotos so umgesetzt.

Mappe „klassisch“

Die wohl klassischste Variante eines offiziellen Fotos ist das Passfoto, das früher meist für Bewerbungen verwendet wurde. Hier wird der Bewerber besonders „neutral“ und unauffällig präsentiert, weshalb es gerade zu dieser Mappe besonders gut passte, die die sachliche Vermittlung von Informationen ohne gestalterische „Schnörkel“ verkörpern sollte. Entsprechend unauffällig wurden auch der blaugraue Hintergrund und die „brave“ Mimik und Gestik bewusst so gewählt.

Hinsichtlich des Fotos wurde bei der klassischen Mappe der Ratgeber von Püttjer und Schnierda (2003) nur zum Teil berücksichtigt, da einige ihrer Anforderungen besser zu den moderneren Mappen passen: eine Porträtaufnahme, auf der auch die Schultern zu sehen sind und ein heller Hintergrund. Übernommen wurden die Empfehlungen, nett zu lächeln, „ohne dabei die Zähne zu blecken“ (Püttjer & Schnierda, 2003, S. 207) und ein Farbfoto zu verwenden sowie auf dem Foto nach rechts zu schauen, um dann in der Bewerbung zum Lebenslauf hin zu blicken und so den Eindruck zu vermitteln, sich selbst zu akzeptieren.

Mappe „modern“

Für diese Mappe wurden die bereits im vorigen Kapitel aufgezählten Ratschläge von Püttjer und Schnierda (2003) umgesetzt und ein Farbfoto in größerem Format gewählt. Mimik und Körperhaltung des Bewerbers sollten einen modernen, engagierten Men- schen zeigen, weshalb er schräg nach vorne geneigt ist, als ob er sich einer Herausforde- rung stellen wollte, wobei er sogar auf ein Lächeln verzichtet. Der Hintergrund wurde bewusst, auch im Unterschied zu den anderen Mappen, in kräftigem Hellblau mit wei- ßen „Wölkchen“ gewählt, um dem Bild die zu dieser Mappe passende Leichtigkeit zu geben und mutig eine Gestaltungsvariante zu unauffälligen Hintergründen auszuprobie- ren. Ebenso abweichend von der Norm, das Foto oben rechts auf dem Lebenslauf oder auf einem Deckblatt zu präsentieren (Hesse & Schrader, 2002; Püttjer & Schnierda, 2003), wurde es in der Mitte des Lebenslaufes präsentiert, was sich aufgrund des Quer- formats besonders gut anbot und den Bewerber mutig ins Rampenlicht stellt.

Mappe „edel“

Hesse und Schrader (2002) empfehlen explizit ein Schwarz-Weiß-Foto in einem etwas größerem Format, das z. B. auf dem Deckblatt präsentiert werden soll, was in dieser Bewerbung umgesetzt wurde.

Der Bildausschnitt war wie in einer Musterbewerbung von Hesse und Schrader (2003, S. 9) etwas größer gewählt, um sich von den anderen Fotos zu unterscheiden und einen genaueren Eindruck vom Bewerber zu vermitteln. Dieses Format eröffnete auch Möglichkeiten für Variationen der Körperhaltung, die, ganz dem Auftreten des Bewer- bers angepasst, distanziert und von sich selbst überzeugt wirken sollte. Der Hintergrund sollte nicht vom Bewerber ablenken und war daher einfarbig, die dunkle Farbe war au- ßerdem gut geeignet für einen schwarz-weißen Abzug und unterstrich das edle Design der Mappe.

Mappe „unkonventionell“

Dieses Foto sollte in allen Variablen mit gängigen Standards brechen und sich genü- gend von den anderen Varianten unterscheiden. Es wurde daher eine Frontalaufnahme von Gesicht und Schultern angefertigt, wobei das Kinn leicht in die Hand gestützt war. Entsprechend der Empfehlung von Hesse und Schrader (2002) wurde im Unterschied zu den anderen Mappen nicht nur ein dezentes Lächeln, sondern ein strahlendes Lachen aufgesetzt. Der Hintergrund war schwarz gewählt, um sich von den hellen Hintergrün- den der klassischen und modernen Mappe zu unterscheiden. Ebenso ungewöhnlich war das Querformat (5 x 6 cm) und die Platzierung mitten im Anschreiben, die sich jedoch wegen des Querformats der Bewerbung auch als „oben rechts“ interpretieren ließ und somit harmonisch einfügte. Kommuniziert werden sollte mit dem Bild ein fröhlicher, unkomplizierter Bewerber, wie er sich auch im Anschreiben und Textlayout darstellt.

Die Autorin Hofert (2002), deren Musterbewerbung für die Gestaltung der anderen Elemente der unkonventionellen Mappe herangezogen worden war, spricht für das Foto kaum konkrete Empfehlungen aus, weshalb die Gestaltung passend zum Motto der Mappe und in Anlehnung an eine Aufnahme in Hesse und Schraders Ratgeber (2003, S. 70) gewählt wurde.

1.4.4 Festlegung der fiktiven Bewerbereigenschaften

Da reale Bewerbungsmappen entworfen wurden, musste sich auch eine fiktive Person darin präsentieren. Es musste jedoch immer dieselbe Person und derselbe Werdegang zugrunde gelegt werden, um eine Konfundierung der Bewerberdaten und der reinen Darstellung auszuschließen und somit die Vergleichbarkeit der Mappen zu garantieren. In der Beschreibung der Bewerberdaten werden im Folgenden jeweils die Bezeichnun- gen für einen männlichen Bewerber verwendet, um die Lesbarkeit des Textes zu erhal- ten. Eingeschlossen sind immer beide Geschlechter, die Differenzierung des Bewerber- geschlechtes in dieser Untersuchung wird später noch genauer beschrieben.

Um in der Wahl der Stichprobe nicht an Branchen oder Stellenanzeigen gebunden zu sein, wurde die Bewerbung eines Diplom-Kaufmannes konzipiert, der sich initiativ auf die Position eines Personalreferenten bewirbt. Man kann davon ausgehen, dass jede größere Firma bzw. öffentliche Einrichtung solche Positionen besetzt und dass die Qua- lifikation eines Diplom-Kaufmannes dafür gut geeignet ist. Der bisherige Werdegang sollte ebenfalls möglichst unspezifisch sein, daher wurde ein Universitätsabsolvent ge- wählt, der jedoch schon vorher eine Lehre zum Industriekaufmann abgeschlossen hat und ein Jahr im Ausland verbracht hat. Diese Elemente sollten Engagement (Auslands- aufenthalt) und einen ehrgeizigen Bewerber (Studium nach der Ausbildung, um berufli- che Chancen zu erhöhen) symbolisieren, die die Person prinzipiell interessant machen sollten und trotzdem eine Bewerbung bei fast allen Firmen und öffentlichen Einrichtun- gen ermöglichen, da sie keine Spezialisierung darstellen.

Um eine realistische Bewerbung entwerfen zu können, musste auch das Bewerberge- schlecht festgelegt werden. Es könnte jedoch einen unbewussten Effekt auf die Bewer- tung verschiedener Elemente oder der ganzen Mappe haben, weshalb es systematisch variiert wurde. Da es sich, falls er auftritt, um einen unbewussten Effekt handeln würde, musste die Variation im Blindversuch erfolgen, das heißt, jedes teilnehmende Unter- nehmen erhielt nur entweder die Unterlagen eines männlichen oder eines weiblichen Bewerbers. Dieses Vorgehen führte zwar dazu, dass Mitarbeiter eines Unternehmens nur jeweils eine Variante vorgelegt bekamen und der Einfluss des Bewerbergeschlech- tes nur über alle Teilnehmer hinweg im „between-subjects-design“ verglichen werden konnte, verhinderte aber eine Verfälschung der Ergebnisse, die durch das Bewusstsein um den Vergleich der Beurteilungen im „within-subjects-design“ möglicherweise ent- standen wäre. Dieses Bewusstsein könnte nämlich im Sinne sozialer Erwünschtheit bei den Personalfachleuten das Bemühen auslösen, „professionell“, also geschlechtsunab- hängig, zu urteilen, um nicht inkompetent und vorurteilsbeladen zu erscheinen.

1.4.5 Evaluation durch Entscheider (Personalfachleute)

Besonders hervorzuheben ist bei dieser Untersuchung die direkte Befragung der tatsäch- lichen Entscheider, nämlich der Personalfachleute bzw. Personen, die in ihrer berufli- chen Laufbahn schon vielfach mit Personalauswahl betraut waren. Nur so können Aus- sagen darüber getroffen werden, inwieweit die Anforderungen der Firmen mit den Emp- fehlungen in den Ratgebern übereinstimmen. Personalfachleute sind in reellen Bewer- bungsprozessen mit der ersten Sichtung der Bewerbungsunterlagen betraut und treffen eine erste Vorauswahl aufgrund äußerer Kriterien und Übereinstimmung der Qualifika- tionen mit den Anforderungen in der Stellenanzeige. So werden unter anderem „äußerer Eindruck der Bewerbung [und] Vollständigkeit der Unterlagen“ (Göpfert, 2002, S. 84) als Kriterien im ersten Auswahlprozess genannt. In der vorliegenden Untersuchung wird davon ausgegangen, dass diese Vorauswahl neben expliziten Stellenanforderungen nach einem impliziten Schema von Erwartungen an die optische Gestaltung erfolgt, welches durch die Befragung offen gelegt und über alle Teilnehmer gemittelt dargestellt werden soll.

Bei der Akquisition der Versuchspersonen wurde versucht, Teilnehmer aus allen Branchen zu gewinnen. Die genaue Verteilung der Teilnehmerzahlen war jedoch ab- hängig von der Kooperation der Firmen, sowohl hinsichtlich der Zahl der beteiligten Unternehmen aus einer Branche als auch hinsichtlich der Zahl der Personalfachleute im einzelnen Unternehmen. Da die Befragung ausschließlich auf dem Postweg erfolgte und freiwillig war, wählten die Firmen bzw. Personalfachleute selbst aus, welche und wie viele Teilnehmer in ihrem Unternehmen für die Untersuchung in Frage kamen und ob sie selbst einen Fragebogen ausfüllen wollten. Dies stellt zwar eine Verzerrung der Stichprobe dar, ist aber nicht zu vermeiden, wenn man auf die freiwillige Kooperation der Teilnehmer, v. a. in Organisationen, angewiesen ist, ohne eine Gegenleistung anbie- ten zu können.

1.4.6 Fragestellungen und Hypothesen

Die Fragestellungen dieser Untersuchung sind,

a) ob die Mappen bzw. deren einzelne Elemente unterschiedlich bewertet werden;
b) ob die Bewertungen bei der Mehrzahl der Teilnehmer für die gleiche Mappe bzw. das gleiche Element jeweils in die gleiche Richtung (gut oder schlecht) ge- hen;
c) und besonders, welche Varianten und speziell welche Elemente dabei positiv bewertet werden;
d) ob in Abhängigkeit von Branche und Firmengröße unterschiedlich bewertet wird;
e) ob das Geschlecht des Bewerbers und/oder des Beurteilers einen Einfluss auf die Bewertung ausübt;
f) ob Eigenschaften der Personalfachleute, wie z. B. die Erfahrung in der Personal- auswahl (Dauer der Tätigkeit in Jahren und Bewerbungen pro Jahr) einen Zu- sammenhang mit der Präferenz bestimmter Gestaltungsvarianten aufweisen. Da noch keine Untersuchungen zu diesem Thema vorliegen, wurden die Hypothesen zweiseitig gewählt. Eine Festlegung auf eine gerichtete Hypothese wäre theoretisch nicht plausibel begründbar gewesen.

Mit der Benotung einzelner Eigenschaften verschiedener Elemente sollte die Bewer- tung so weit wie möglich differenziert werden, um Konfundierungen zu vermeiden. Sicherlich hätten an dieser Stelle noch weitaus mehr Detailfragen gestellt werden kön- nen, es musste jedoch die Zumutbarkeit im Hinblick auf den zeitlichen Rahmen und Aufwand gewahrt bleiben, um die Teilnahmebereitschaft der Unternehmen zu sichern.

Außerdem wurden in offenen Fragen weitere wichtige Punkte im Zusammenhang mit einer Bewerbung erörtert, nämlich:

g) welche und wie viele Zeugnisse vom Bewerber beigelegt werden sollen;
h) ob eine telefonische Kontaktaufnahme im Vorfeld sinnvoll bzw. erwünscht ist;
i) wie Zusatzelemente wie eine „dritte Seite“ oder ein Deckblatt bewertet werden;
j) wie die einzelnen Elemente der Bewerbung (Anschreiben, Lebenslauf, Foto, Zeugnisse und äußere Gestaltung) von Personalfachleuten gewichtet werden;
k) ob klassische Bewerbungsmappen oder E-Mail-Bewerbungen beliebter sind.

Bei den offenen Fragen h) und i) gab es fünf verschiedene Antwortmöglichkeiten (von „sehr gut“ bis „sehr schlecht“). Die Differenzierung erschien angebracht, da die Antworten aller Voraussicht nach nicht mit einem einfachen „ja“ oder „nein“ (wie bei den verschiedenen Zeugnissen) beantwortet werden konnten, sondern manche Personalfachleute möglicherweise auch äußern wollten, dass es keine Rolle spielt, ob man vor einer schriftlichen Bewerbung anruft oder dass es sie sehr stört.

Frage k) sollte vor allem einen Ausblick auf die mögliche Zukunft der Bewerbungsformen und zugleich eine Bewertung der bisherigen Erfahrungen ergeben.

Die direkte Frage nach den Beurteilungen in einem Fragebogen war in diesem Fall möglich, weil explizite und bewusste Stellungnahmen gefordert waren, im Gegensatz zur Messung unbewusster Verhaltensweisen oder persönlicher Einstellungen.

2. Methode

2.1 Versuchsplan

Es handelte sich um eine Querschnittsuntersuchung mit experimentellem Versuchsplan, welcher in folgender Tabelle dargestellt ist:

Tabelle 2.1: Versuchsplan

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie aus Tabelle 2.1 ersichtlich, handelt es sich um einen 2x2x4-faktoriellen Versuchs- plan mit Messwiederholung auf dem dritten Faktor. Der erste Faktor (Beurteilerge- schlecht) stellt eine quasi-experimentelle Variable dar, da sie nicht manipuliert werden kann.

Das Versuchsmaterial wurde den Teilnehmern auf dem Postwege zugesandt und jeder Versuchsperson genau einmal zur Bewertung vorgelegt. Alle Teilnehmer bewerteten alle vier Mappen, was einem within-subjects-design entspricht, erhielten jedoch nur jeweils eine Ausprägung des Bewerbergeschlechtes, ohne zu wissen, dass dieses variiert wurde. Hinsichtlich der Variable „Geschlecht des Bewerbers“ handelt es sich somit um einen Vergleich im between-subjects-design.

Die Reihenfolge der exemplarischen Bewerbungen wurde ebenfalls variiert, so dass alle 24 Variationen für beide „Bewerbergeschlechter“, also insgesamt 48 Variationen, mindestens einmal versandt wurden. In die Auswertung gingen letztlich jedoch nur 41 Variationen ein, da nicht alle Teilnehmer die Fragebögen rechtzeitig zurücksandten. Die Reihenfolgen der Bewerbungen wurden durch Nummerierung auf aufgeklebten Notizzetteln auf die Mappen übertragen. Anhand dieser Nummern wurden die Mappen von den Teilnehmern auf dem Fragebogen bewertet. Die Arbeitstitel der Mappen wie „klassisch“ oder „modern“ wurden den Teilnehmern nicht mitgeteilt, um eine Beeinflussung durch diese Titel auszuschließen.

Die Teilnehmer wurden gebeten, alle Unterlagen nach der Bearbeitung an den Versuchsleiter zurückzusenden.

2.2 Unabhängige und abhängige Variablen

Die unabhängigen Variablen waren die Gestaltung der Bewerbung, das Geschlecht des Bewerbers und das Geschlecht der Personalfachleute.

Systematisch variiert werden konnte jedoch nur die Gestaltung der Mappen und das Bewerbergeschlecht. Die Gruppe der männlichen und weiblichen Personalfachleute sollte für die Bewertung beider „Bewerbergeschlechter“ in etwa gleich sein. Dies wurde gegen Ende der Untersuchung gezielt gesteuert, indem nur noch ein Bewerberge- schlecht (das weibliche) verschickt wurde und die Unternehmen gebeten wurden, den Fragebogen nur noch männlichen Kollegen vorzulegen, da diese in der Minderzahl wa- ren.

In der folgenden Tabelle werden die Ausprägungen der unabhängigen Variable „Gestaltung der Bewerbung“ dargestellt (vgl. exemplarische Bewerbungen in Anhang A). Dabei ist zu beachten, dass eine orthogonale Variation der Ausprägung von Bewerbungselementen sehr schwer zu realisieren ist, daher wurden die Empfehlungen der Bewerbungsratgeber und die Schlagwörter, mit denen die Mappen jeweils charakterisiert wurden, als Maßstab verwendet.

Tabelle 2.2: Faktorstufen der unabhängigen Variable „Gestaltung der Bewerbung“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Fortsetzung Tabelle 2.2: Faktorstufen der unabhängigen Variable „Gestaltung der Be- werbung“)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

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