Die fortschreitende Globalisierung erhöht den Konkurrenzdruck zwischen Unternehmen. Um diesem Druck standzuhalten, ist es für Unternehmen wichtig, die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern. Eine mögliche Lösung bietet die Zielsetzungstheorie, mit der Unternehmen ihre Mitarbeiter durch persönliche Ziele zu bestmöglichen Leistungen motivieren.
Was sind die Rahmenbedingen für Zielsetzungsprozesse am Arbeitsplatz? Wie viel dürfen Mitarbeiter bei den Zielsetzungen mitbestimmen? Inwieweit steigern Zielsetzungen die Zufriedenheit von Mitarbeitern? Und was sind mögliche Risiken von Zielsetzungsprozessen?
Der Autor Lovis Stricker erläutert die Zielsetzungstheorie und beleuchtet, wie Unternehmen die Leistung ihrer Mitarbeiter steigern können. Dabei gibt Stricker einen Überblick über die Chancen und Risiken von Zielsetzungsprozessen in Unternehmen und leitet Handlungsempfehlungen für die konkrete Umsetzung am Arbeitsplatz ab.
Aus dem Inhalt:
- Motivation;
- Lernziele;
- Output;
- Zielbindung;
- Optimierungspotenzial
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Allgemeines
2.1 Begriffliche Einführung
2.2 Prinzipal-Agenten Modell im Kontext der Zielsetzung am Arbeitsplatz
2.3 Beweggründe und Erwartungen von Arbeitgebern
2.4 Form von Zielen am Arbeitsplatz
2.5 Theoretischer Ansatz
3 Auswirkung verschiedener Zielsetzungsprozesse
3.1 Exogen vorgegebene Ziele
3.2 Mitbestimmte Ziele
3.3 Selbstgewählte Ziele
3.4 Vergleich von exogenen und selbstgewählten Zielen
3.5 Vergleich von exogenen und mitbestimmten Zielen
3.6 Vergleich von selbstgewählten mit mitbestimmten Ziele
4 Diskussion
4.1 Negativer Einfluss von Zielen
4.2 Weiterer Forschungsbedarf
5 Handlungsempfehlung
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss unterschiedlicher Zielsetzungsprozesse auf die Leistung von Mitarbeitern am Arbeitsplatz. Ziel ist es, basierend auf wissenschaftlichen Erkenntnissen eine Handlungsempfehlung für Unternehmen abzuleiten, inwieweit eine Partizipation der Mitarbeiter bei der Festlegung ihrer individuellen Ziele sinnvoll ist, um Produktivität zu steigern und Motivation zu fördern.
- Grundlagen der Zielsetzungstheorie und deren ökonomischer Nutzen
- Analyse verschiedener Grade der Mitarbeiterpartizipation (exogen, mitbestimmt, selbstgewählt)
- Betrachtung von Motivationsaspekten und finanziellen Anreizsystemen
- Diskussion potenzieller negativer Effekte wie "Ratcheting" oder unethisches Verhalten
Auszug aus dem Buch
3.1 Exogen vorgegebene Ziele
Oft hat der Arbeitnehmer keinen Einfluss auf das gegebene Ziel, sondern dies wird exogen, meist von dem Vorgesetzten, vorgegeben. Ob und inwieweit dieses Vorgehen die Leistung der Mitarbeiter steigert, haben Corgnet, Gómez-Miñambres, & Hernán-González (2015, S. 2926 ff.) untersucht. Ihr Ziel war es, die Wirksamkeit von vorgeschriebenen und lohnabhängigen Zielen und den Zusammenhang mit Provisionszahlungen in einem Labor zu prüfen. Dazu nutzten sie ein Prinzipal-Agenten Setting, das es ihnen gleichzeitig auch ermöglichte, zu untersuchen, wie der Prinzipal die Ziele des Agenten wählt.
Es gibt zwar in der psychologischen Literatur eine Vielzahl an Studien, die vorgegebene, nicht verbindliche Ziele, d.h. Ziele dessen Erreichen, beziehungsweise Nichterreichen, keine Konsequenzen für den Betroffen haben, untersucht (vgl. Heath, Larrick, & Wu, 1999, S. 75ff; Latham & Locke, 2002, S. 705 ff.). Jedoch wurde dies in der Wirtschaftsliteratur größtenteils vernachlässigt. Wu, Heath und Larrick (2008, S. 1 ff.) untersuchten zwar nicht verbindliche Ziele, jedoch ohne finanzielle Anreize. Die einzige Studie, die Ähnlichkeit mit der Studie von Corgnet, Gómez-Miñambres, & Hernán-González aufweist, machten Goerg und Kube (2012, S. 1 ff.). Jedoch wurde hier der Fokus auf den Einfluss der selbstgewählten Ziele gelegt und nichtbindende Ziele sind hier nur eins von drei untersuchten Treatments.
Laut den Autoren hebt sich die Studie durch mehrere Punkte von anderen Studien ab (vgl. Corgnet, Gómez-Miñambres, & Hernán-González, 2015, S. 2927). Die von den Autoren gewählte provisionsbasierte Vergütung hat zur Folge, dass der finanzielle Anreiz überwiegend für das Verhalten und die Motivation der Teilnehmer verantwortlich ist. Damit wollten die Autoren das Zusammenspiel von Zielsetzung und finanziellen Anreizen und den damit verbundenen Crowding-Out-Effekt untersuchen. Beim Crowding-Out-Effekt handelt es sich um ein Konzept aus der Psychologie, im Hinblick auf Motivation (vgl. Corgnet, Gómez-Miñambres, & Hernán-González, 2015, S. 2927).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Zielsetzung am Arbeitsplatz zur Leistungssteigerung im globalen Wettbewerb.
2 Allgemeines: Theoretische Einordnung der Zielsetzung, unter anderem durch das Prinzipal-Agenten-Modell und grundlegende Motivationsformen.
3 Auswirkung verschiedener Zielsetzungsprozesse: Analyse und Vergleich von exogenen, mitbestimmten und selbstgewählten Zielen anhand aktueller Studien.
4 Diskussion: Kritische Auseinandersetzung mit den negativen Folgen von Zielen, wie Leistungsdeckelung oder unethischem Verhalten.
5 Handlungsempfehlung: Praktische Empfehlungen für Unternehmen zur Gestaltung von Zielsetzungsprozessen unter Berücksichtigung von Unternehmensgröße und Zielsetzung.
6 Fazit: Zusammenfassende Bewertung der Zielsetzung als Instrument zur Mitarbeiterführung und Leistungssteigerung.
Schlüsselwörter
Zielsetzungsprozess, Leistungssteigerung, Mitarbeiterpartizipation, Prinzipal-Agenten-Modell, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Zielbindung, Bonusplan, Arbeitsplatz, Produktivität, Prozessfairness, Selbstkontrolle, Ratcheting-Effekt, Arbeitsleistung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie verschiedene Arten der Zielsetzung – von exogen vorgegebenen bis hin zu selbstgewählten Zielen – die Leistung und Motivation von Mitarbeitern in Unternehmen beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die psychologischen Grundlagen der Zielsetzung, die Rolle von Anreizsystemen sowie die Auswirkungen unterschiedlicher Grade der Mitarbeiterbeteiligung bei der Zielfestlegung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Hauptziel besteht darin, eine fundierte Handlungsempfehlung für Unternehmen zu entwickeln, ob und wie Mitarbeiter in den Prozess der Zielsetzung einbezogen werden sollten.
Welche wissenschaftliche Methode wird primär verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse verschiedener verhaltensökonomischer Studien und Laborexperimente, die den Zusammenhang zwischen Zielsetzung und Leistung untersuchen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die unterschiedlichen Formen der Zielsetzung (exogen, mitbestimmt, selbstgewählt) einzeln und im direkten Vergleich, gefolgt von einer kritischen Diskussion möglicher negativer Folgen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Zielsetzungsprozess, Mitarbeiterpartizipation, Leistungssteigerung, Anreizsysteme, Zielbindung und Prozessfairness.
Warum spielt das Prinzipal-Agenten-Modell in dieser Untersuchung eine Rolle?
Es dient als theoretische Basis, um das Informationsungleichgewicht zwischen Arbeitgeber (Prinzipal) und Arbeitnehmer (Agent) sowie das daraus resultierende Bedürfnis nach Zielvorgaben zu erklären.
Welche negativen Auswirkungen von Zielen werden identifiziert?
Zu den negativen Effekten zählen die Gefahr des sogenannten Ratcheting, eine mögliche Deckelung der Leistung nach Erreichen des Ziels sowie die Förderung von Konkurrenzverhalten und potenziell unethischem Verhalten.
Welche Empfehlung wird für kleine Unternehmen gegeben?
Es wird empfohlen, Ziele nicht vollkommen selbstgewählt zu lassen, da sonst die Leistungsstreuung zu stark steigen kann, aber eine Mitsprache der Mitarbeiter zu fördern, um Akzeptanz zu schaffen.
- Arbeit zitieren
- Lovis Stricker (Autor:in), 2020, Zielsetzungsprozesse am Arbeitsplatz. Wie Unternehmen mit individuellen Zielen die Leistung ihrer Mitarbeiter steigern, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/510783
