Maßnahmen zur Steigerung der Work-Life-Balance im Krankenhaus


Hausarbeit, 2019

31 Seiten, Note: 1,7

Sophie Bergmann (Autor:in)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen zur WLB und Herausforderungen in der Arbeitswelt Krankenhaus
2.1 Theoretische Grundlagen der WLB
2.2 Aktuelle Herausforderungen der Arbeitswelt Krankenhaus
2.3 Messung und Steigerung der WLB in Unternehmen
2.3.1 Instrumente zur Messung der WLB
2.3.2 Maßnahmen zur Steigerung der WLB

3. Einführung und Umsetzung eines Modells zur WLB im Krankenhaus
3.1 Planung und Beginn der Projektarbeit
3.2 Festlegung der WLB-Ziele
3.3 Informationsbeschaffung bzw. Erfassung der WLB
3.4 Auswahl der Maßnahmen zur Steigerung der WLB
3.5 Implementierung der WLB-Maßnahmen im Unternehmen
3.5.1 Kick-off und Pilotphase
3.5.2 Unternehmensweite Einführung
3.5.3 Erfolgsfaktoren und Grenzen bei der Einführung
3.6 Evaluation der durchgeführten WLB-Maßnahmen

4. Diskussion

5. Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Themengebiete Work-Life-Balance

Abbildung 2: Schritte zur Einführung von WLB-Maßnahmen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Modelle zur intelligenten Verteilung der Arbeitszeit

Tabelle 2: Modelle zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort

Tabelle 3: Instrumente zur Mitarbeiterbindung

1. Einleitung

Die Auswirkungen des demografischen Wandels zeigen sich in kaum einem anderen gesellschaftlichen Bereich so deutlich, wie im Gesundheitswesen. Zum wachsenden Bedarf an medizinischer Versorgung kommt ein zunehmender Fachkräftemangel hinzu. Im angespannten Konkurrenzkampf der Krankenhäuser und Versorgungseinrichtungen um talentierte Fachkräfte scheinen dabei immer mehr sogenannte weiche Faktoren ausschlaggebend zu sein.(Kasch et al., 2016, S. 1876–1878)In einer 2012 durchgeführten, bundesweiten Befragung von Medizinstudierenden zu ihren Erwartungen an den späteren Arbeitsplatz zeigte sich eindeutig, dass die Work-Life-Balance (WLB) als wichtigster Faktor sogar über den beruflichen Erfolg angesehen wird. Hierbei stehen geregelte Arbeitszeiten an erster Stelle.(Kasch et al., 2016, S. 1876–1878)In der vorliegenden Arbeit wird die Möglichkeit der Einführung und Umsetzung eines Modells bzw. eines Maßnahmenpaketes zur Steigerung der WLB am Beispiel der „Arbeitswelt Krankenhaus“ in Form einer Projektbeschreibung vorgestellt.

2. Grundlagen zur WLB und Herausforderungen in der Arbeitswelt Krankenhaus

2.1 Theoretische Grundlagen der WLB

Anfang der neunziger Jahre hat der Begriff der „Work-Life-Balance“ in der deutschen Wirtschaft Einzug erhalten. (Gross, 2012, S. 147) Es existieren sehr vielfältige Definitionen und Interpretationen des Begriffes, sowie der einzelnen Begriffsbestandteile. Prinzipiell ist eine Vereinbarkeit (Balance) bzw. intelligente Verzahnung zwischen dem Arbeitsleben (Work) und dem Privatleben (Life) damit gemeint. Diese Balance zwischen den beiden Lebensbereichen wird vor dem Hintergrund der sich wandelnden Arbeits- und Lebenswelten zunehmend zu einer Herausforderung.(Collatz & Gudat, 2011, S. 3–5)Die Begriffe von „Work" und „Life" spiegeln zudem die traditionellen Rollenbilder wider, in denen der Mann vorrangig für die Arbeit und die Frau für die Familie zuständig war. Doch auch hier ist es zu einem Wandel gekommen, der Anteil erwerbstätiger Frauen steigt ständig.(Collatz & Gudat, 2011, S. 1)

Das Ziel einer ausgewogenen WLB ist es, einen individuell zufriedenstellenden Gleichgewichtszustand zwischen den beiden Lebenssphären zu erreichen, aufrechtzuerhalten,(Gross, 2012, S. 147–148)sowie dadurch ein dauerhaftes, gesundes und ausgeglichenes Leben führen zu können.(Michalk & Nieder, 2007, S. 22–23)Im Sinne der WLB wird demzufolge die Arbeits- von der Lebenswelt unterschieden – es handelt sich somit um begriffliche Gegenstücke. Die Lebenswelt steht demnach zur freien Verfügung und kann individuell gestaltet werden. Sie umfasst in diesem Kontext alle Bereiche des alltäglichen Lebens (Hausarbeit, Einkaufen, Urlaub, etc.) mit Ausnahme von der Arbeitswelt.(Michalk & Nieder, 2007, S. 20)Im Rahmen einer ganzheitlichen Betrachtung der WLB kann die Auslegung der Bereich je nach Lebenssituation, Rollenanforderungen und Wertvorstellungen auf der einen und den Rahmenbedingungen am Arbeitsplatz unterschiedlich interpretiert werden. In Abbildung 1 sind hierzu mögliche Inhalte dargestellt.(Collatz & Gudat, 2011, S. 8)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Themengebiete Work-Life-Balance

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Collatz, A./Gudat, K., 2011, S. 8)

Eine kritische Betrachtung des Begriffes zeigt jedoch, dass durch ihn eine Dichotomisierung d.h. Zweigliedrigkeit, impliziert wird.(Collatz & Gudat, 2011, S. 53–54)Wenn der Begriff der WLB das Verhältnis zwischen den zwei Hauptlebensbereichen darstellen möchte, so suggeriert er gleichzeitig, dass diese Bereiche getrennt voneinander fungieren. Somit kann scheinbar das tatsächliche Leben und damit der Lebensbereich mit Sinnerfüllung und Selbstverwirklichung ausschließlich außerhalb der Erwerbstätigkeit stattfinden. Zudem gibt es neben der bezahlten Arbeit auch die unbezahlte, wie bspw. den Haushalt, deren Zuordnung scheint uneindeutig.(Hoff, Grote, Dettmer, Hohner & Olos, 2005, S. 196–197)In diesem Kontext gewinnt aktuell der Begriff des so genannten „Lebenswelt-Blend“ an Bedeutung, bei dem die Grenzen zwischen Leben und Arbeit aufgehoben werden. Die propagierte Dualität von Leben außerhalb und innerhalb der Arbeit verschwindet und das Ziel ist eine Integration von Leben und Arbeit,(Armutat, 2013, S. 32)anstelle einer Balance dieser scheinbaren Gegenpole zu finden.

2.2 Aktuelle Herausforderungen der Arbeitswelt Krankenhaus

Der Arbeitsmarkt im Bereich der Gesundheitsversorgung hat einen Wandel vom Arbeitgeber- hin zu einem Bewerbermarkt durchgemacht, der von einem Fachkräftemangel dominiert wird. In den 1990er Jahren agierten die Krankenhäuser noch auf einem Markt, auf dem die Rekrutierung und Bindung von Fachpersonal nicht im Vordergrund stand. Qualifizierte Kandidaten bewarben sich um Stellen und Überstunden waren selbstverständlich. Doch zwischenzeitlich hat ein Wandel stattgefunden. Es bewerben sich nicht mehr die pflegenden oder ärztlichen Mitarbeiter um eine bestimmte Position in einer Klinik, sondern das Krankenhaus um das Personal. Die Ressourcen für qualifizierte Fachkräfte sind auf dem freien Markt nahezu ausgeschöpft. Umso wichtiger werden Faktoren zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität,(Hahnenkamp, Brinkrolf, Wenning & Hasebrook, 2013, S. 715–716)wie bspw. die Ermöglichung einer ausgeglichenen WLB. Zusätzlich ist das Personal in Gesundheitsberufen in ihrem Arbeitsumfeld zunehmend starken Belastungen und Risikofaktoren ausgesetzt, wodurch deren Gesunderhaltung zu einer zusätzlichen Herausforderung für die Krankenhäuser wird. So ist bspw. der Arztberuf von vielen Stressoren geprägt – auf der einen Seite gibt es zahlreiche physische und psychische Aspekte, wie Arbeit im Schichtdienst, Zeitdruck, Überstunden bzw. der Umgang mit schwerstkranken Patienten und ethischen Entscheidungen. Auf der anderen Seite sind auch die Rahmenbedingungen, wie bspw. der zunehmende bürokratische Aufwand, die Arbeitsverdichtung und die Ökonomisierung der Kliniken eine Erschwernis für die Beschäftigten.(Miksch, 2017, S. 112)Bei den Pflegekräften zeichnet sich ein ähnlicher Trend ab. Zudem spielt zur Sicherung der Gesundheitsversorgung der demografische Wandel eine wichtige Rolle: Durch die alternden Patienten werden die Beanspruchungssituationen in Kliniken weiter steigen und umso wichtiger ist es, das Personal gesund und leistungsfähig zu halten.(Forster, 2011, S. 19)Eine weitere Herausforderung stellt die der Generation Y dar – ihr gehört das Personal an, das aktuell und in den nächsten Jahrzehnten in deutschen Kliniken arbeiten wird. Es handelt sich um Jahrgänge, die nach 1980 geboren wurden und selbstbewusst wählen können, wo und wie sie arbeiten. Einflussfaktoren für diese Selektion des Arbeitgebers sind u.a. WLB, Karrieremöglichkeiten, fachlicher Anspruch, Betriebsklima und Prestige.(Kasch et al., 2016, S. 1876–1878)Somit sind zu Zeiten des Fachkräftemangels Themen wie familienfreundliches Krankenhaus, flexible Arbeitszeitmodelle, Anerkennung, sowie Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten von entscheidender Bedeutung und auch besser verhandelbar.(Seifert, Ekkernkamp & Hoffmann, 2010, S. 336)

2.3 Messung und Steigerung der WLB in Unternehmen

2.3.1 Instrumente zur Messung der WLB

Die Erhebung der WLB, bspw. in Form von Fragebögen, erfolgt meist vor bzw. zu Beginn einer Projekteinführung, sowie in regelmäßigen Schritten der Evaluation. Obwohl das Thema der WLB immer populärer wird, gibt es jedoch noch keinen Goldstandard zu ihrer Messung.(Syrek, Bauer-Emmel, Antoni & Klusemann, 2011, S. 143–144)Mittels einer Befragung lassen sich bestimmte Themenfelder gezielt evaluieren, zudem lässt sich die direkte Bereitschaft der einzelnen Mitarbeiter ermitteln, an bestimmten Maßnahmen teilzunehmen oder sich gar finanziell zu beteiligen.(Collatz & Gudat, 2011, S. 37–40)Eine Mitarbeiterbefragung zur Einschätzung des Bedarfs bzw. der Teilnahmebereitschaft erfolgt meist mit einem standardisierten Fragebogen, den die Personen in elektronischer oder schriftlicher Form ausfüllen. Die zwei großen Ziele von liegen zum einen in der Identifizierung von Verbesserungspotenzialen (Diagnostik) und zum anderen in der Ableitung von Verbesserungsmaßnahmen (Intervention). Durch regelmäßige (bspw. alle 2 Jahre) durchgeführte Befragungen können zudem Vergleiche und Veränderungen im Zeitverlauf dargestellt und analysiert werden. Auf der anderen Seite lassen sich hierbei auch Effekte von Interventionsmaßnahmen beurteilen.(Collatz & Gudat, 2011, S. 41)Im Folgenden werden beispielhaft drei unterschiedliche Instrumente vorgestellt.

Die Work-Familiy-Conflict-Scale (WFC-Skala) besteht aus zehn Items, wovon fünf denjenigen Konflikt messen, der durch die Arbeit für die Familie entsteht und fünf Items die umgekehrte Wirkung erfassen. So werden bspw. konkret die Einflüsse der Arbeit auf das private und familiäre Leben abgefragt, wobei die eigene Einschätzung dazu mittels einer fünfstufigen Likert-Skala eingeschätzt wird. Hierbei stehen höhere Punktwerte für ein jeweils erhöhtes Konfliktpotenzial.(Jerg-Bretzke, Krüsmann, Traue & Limbrecht-Ecklundt, 2018, S. 21–22)

Eine weitere Möglichkeit zur Messung der WLB stellt die Trierer Kurzskala zur Messung der Work-Life-Balance (TKS-WLB) dar. Mit ihr lässt sich global, richtungsfrei und vom Aufwand her relativ ökonomisch die WLB erfassen.(Syrek et al., 2011, S. 134)Es lassen sich spezielle Aspekte der WLB mittels konkreter Fragestellungen untersuchen. Die Validierung des Verfahrens ist jedoch noch nicht abgeschlossen.(Syrek et al., 2011, S. 143–144)

Mit dem Bochumer Inventar zu beruflich relevanten Lebenskonzepten (BIL) wurde ein Messinstrument entwickelt, das zusätzlich zur Dualität von Leben und Arbeiten noch tiefgreifendere Aspekte und Werte des individuellen Lebenskonzeptes erfasst. Hierdurch lassen sich persönliche Ressourcen und Veränderungspotenziale identifizieren. Folgende Bereiche werden dabei untersucht: soziale, berufliche, Werte-, intellektuelle, physische und emotionale Dimension. Damit soll ermöglicht werden, bspw. „Schwachstellen“ in einem der Lebensbereiche (z.B. fehlende soziale Kontakte) mittels Ressourcen aus einem anderen Bereich auszugleichen (z.B. erfüllende Hobbys). Durch die ganzheitliche Betrachtung sämtlicher Bereiche und mit den jeweiligen Facetten wird ermöglicht, das persönliche Lebenskonzept zu spiegeln und gegebenenfalls neue Handlungsempfehlungen zur Verbesserung abzuleiten.(Collatz & Gudat, 2011, S. 49)

2.3.2 Maßnahmen zur Steigerung der WLB

Eine zufriedenstellende Vereinbarkeit vom Arbeits- und Privatleben ist essentiell, um die Einsatzbereitschaft und Motivation des Personals herzustellen bzw. dauerhaft zu erhalten.(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 14)Maßnahmen zur Steigerung der WLB bieten dabei einen dreifachen Nutzen: Es können die einzelnen Mitarbeiter, das Unternehmen und die Volkswirtschaft bzw. die Gesamtgesellschaft davon profitieren.(Gross, 2012, S. 147–148)So lassen sich aus Unternehmenssicht die Motivation und das Engagement des Personals steigern, die Beschäftigten selbst können ihre individuellen Lebensentwürfe planen und umsetzen. Einflüsse auf die Gesamtgesellschaft hingegen kann durch die Teilhabe der Beschäftigten am öffentlichen Leben, sowie durch eine Stabilisierung der sozialen Sicherungssysteme erfolgen.(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 26)

Bei der Vielzahl an möglichen Maßnahmen und unternehmens- bzw. mitarbeiterspezifisch individuellen Problemstellungen ist es wichtig, einen sinnvollen Mittelweg zwischen kollektiven Möglichkeiten und maßgeschneiderten Lösungen zu finden.(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 14)Modelle zur Steigerung der WLB im Betrieb haben dabei entsprechend zum Ziel, individuelle (Berufs-) Biografien unter der Berücksichtigung von privaten, sozialen, kulturellen und gesundheitlichen Voraussetzungen bzw. Einflussfaktoren zu fördern.(Collatz & Gudat, 2011, S. 6)Sie können im Optimalfall den Krankenstand, die Fluktuation, den Absentismus und die Unfallzahl deutlich verringern. Hierdurch werden bspw. Kosten der Lohnfortzahlung eingespart, dies führt zu einer direkten Entlastung der Unternehmen. Zudem sollen durch WLB-Maßnahmen spezifische Risiken ungünstiger Arbeitsstrukturen reduziert und damit das Verhalten der Mitarbeiter beeinflusst werden. Ein individuell festgesetztes Verhältnis zwischen Arbeitsanforderungen und persönlichen Bedürfnissen sind wichtige Voraussetzungen für die persönliche Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters. Attraktive Arbeitsplätze stärken zu dem die berufliche Identität und führen zur Arbeitnehmerbindung.(Michalk & Nieder, 2007, S. 36)

Die möglichen Modelle lassen sich in drei Kategorien zusammenfassen:(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 15–18)

- Modelle zur intelligenten Verteilung der Arbeitszeit im Lebensverlauf
- Modelle zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort,
- Instrumente zur Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern

Modelle zur intelligenten Verteilung der Arbeitszeit im Lebensverlauf stellen in Form der individuellen Ausgestaltung des Beschäftigungsumfanges im Lebensverlauf eines der wichtigsten Handlungsfelder zur Steigerung der WLB dar. Durch eine (vorübergehende oder langfristige) Änderung der betrieblichen Arbeitszeit kann die Lebenszufriedenheit bzw. die Balance zwischen Berufs- und Privatleben entscheidend beeinflusst werden. Die regelhafte Wochenstundenzahl ist bei einer Teilzeitarbeit kürzer als der übliche Beschäftigungsumfang von Vollzeitbeschäftigten. Möglich sind je nach Größe des Betriebes, Aufgabenfeld und individuellen Anforderungen Wochenarbeitszeiten von 25 bis 34 Wochenstunden (vollzeitnah) oder mit bis zu 25 Wochenstunden (vollzeitfern). (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 15–18)

Bislang bestand unter bestimmten Voraussetzungen zwar ein Recht auf Verringerung des Beschäftigungsumfanges, eine spätere Rückkehr in die Vollzeittätigkeit war jedoch nicht garantiert. Seit dem 1. Januar 2019 hingegen ist das Recht auf Brückenteilzeit eingeführt worden. Hierdurch wird eine befristete Reduktion des Beschäftigungsumfanges ermöglicht, mit dem Anspruch, in den ursprünglichen Beschäftigungsumfang zurückzukehren.(Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2019)

Sabbaticals hingegen ermöglichen längere Abwesenheiten vom Arbeitsplatz, die die vorgegebenen Urlaubszeiten überschreiten. Diese Auszeit wird häufig zu Reisen oder sonstigen privaten Verpflichtungen genutzt.(Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, 2005, S. 15–18)Während es vor allem bei Beamten schon relativ lange die Möglichkeit eines Sabbatjahres mit Garantie auf Rückkehr zum Arbeitsplatz gibt, haben Angestellte in Unternehmen kein generelles Recht auf Freistellung. Prinzipiell wird vorab über einen gewissen Zeitraum das Gehalt reduziert und dafür im freigestellten Monat anteilig fortgezahlt. Eine Alternative ist der Lohnverzicht über bspw. ein Jahr der Freistellung. Es liegt beim Arbeitgeber, dies zu ermöglichen und mit den betrieblichen Voraussetzungen abzugleichen.(Pohl, 2008, S. 12–13)

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Ende der Leseprobe aus 31 Seiten

Details

Titel
Maßnahmen zur Steigerung der Work-Life-Balance im Krankenhaus
Hochschule
SRH Fernhochschule
Note
1,7
Autor
Jahr
2019
Seiten
31
Katalognummer
V511316
ISBN (eBook)
9783346081414
ISBN (Buch)
9783346081421
Sprache
Deutsch
Schlagworte
maßnahmen, steigerung, work-life-balance, krankenhaus
Arbeit zitieren
Sophie Bergmann (Autor:in), 2019, Maßnahmen zur Steigerung der Work-Life-Balance im Krankenhaus, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511316

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