Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Personalbeschaffungswege über klassisches Recruiting und über E-Recruiting zu vergleichen und auf Vor- und Nachteile einzugehen. Seit Mitte der neunziger Jahre hat das Internet in der Personalwerbung immens an Bedeutung gewonnen. Allgemein wird das Internet in vielen Bereichen, egal ob privat oder geschäftlich, sehr stark genutzt. Die immer noch fortfahrende Weiterentwicklung des Internets verschafft der Menschheit immer mehr Anwendungsmöglichkeiten. Längst wird es nicht nur zur Informationsbeschaffung verwendet, sondern auch der Ein- und Verkauf von Waren und Dienstleistungen geschieht im World-Wide-Web. Also warum sollten Unternehmen die Vorteile des Internets nicht auch für die Personalbeschaffung nutzen?
Stetig wächst das Angebot an vakanten Stellen im Internet und es wird immer mehr als elektronischer Stellenmarkt genutzt. Die virtuelle Personalbeschaffung, auch E-Recruiting genannt, gewann in den vergangenen Jahren immer mehr an Bedeutung für die Personalbeschaffung. Um allgemein in das Thema einzuleiten, stellt der Autor in dieser Studienarbeit zunächst das klassische Recruiting und darauffolgend die Methoden des E-Recruiting dar.
Einer der Hauptaufgaben im Personalmanagment ist die Personalbeschaffung, welche auf der Personalplanung aufbaut. Nach Ermittlung des Personalbedarfs beschäftigt sich die Personalbeschaffung unter anderem auch mit den Beschaffungswegen, um dem Unternehmen die qualitative und quantitative Bereitstellung des erforderlichen Personals zur rechten Zeit zu gewähren. Zur Beschaffung von Personal stehen zwei Wege zur Verfügung. Die interne Personalbeschaffung sowie die externe Personalbeschaffung. In dieser Arbeit geht es ausschließlich um die externe.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Personalbeschaffung
2.1 Klassisches Recruiting
2.1.1 Methoden
2.1.2 Bewerbungsunterlagen
2.1.3 (Vor)Selektion des Bewerbers
2.2 E-Recruiting
2.2.1 Online Stellenanzeige
2.2.2 Jobbörse
3 Vor- und Nachteile
4 Bewertung
5 Fazit
Zielsetzung und Themen
Diese Studienarbeit untersucht den digitalen Wandel in der Personalbeschaffung, indem sie das traditionelle Recruiting dem modernen E-Recruiting gegenüberstellt. Ziel der Arbeit ist es, beide Ansätze kritisch zu vergleichen sowie deren spezifische Vor- und Nachteile im betrieblichen Kontext herauszuarbeiten.
- Klassische Methoden der Personalbeschaffung wie Printmedien und Personalvermittler.
- Die strategische Bedeutung und Instrumente des E-Recruitings.
- Der Einfluss von Digitalisierung auf den gesamten Bewerbungsprozess.
- Effizienzkriterien und Erfolgsmessung bei der Auswahl von Jobbörsen.
- Zukunftsperspektiven durch den Einsatz von Künstlicher Intelligenz und Social Media.
Auszug aus dem Buch
2.2.2 Jobbörse
E-Recruiting via Jobbörsen kann für ein Unternehmen nur dann erfolgreich sein, wenn die für sie idealen Jobbörsen beauftragt werden. Hierzu ist es wichtig zu wissen, auf welche Kriterien geachtet werden müssen. Hinsichtlich dieser Thematik führt der Autor Christoph Beck wesentliche Faktoren auf, welche Unternehmen bei der Auswahl von Jobbörsen zu beachten haben. Nachfolgend werden die wichtigsten Stichpunkte zusammengefasst: (Beck, Professionelles E-Recruiting: Strategien - Instrumente - Beispiele, 2002)
Der erste Punkt behandelt die Referenzen. Dabei liegt das gleiche Prinzip wie bei Bewerbungen zu Grunde. Referenzen dienen dazu, externen Personen einen Eindruck von dem Bewerber bzw. der Firma zu verschaffen. Weiter geht er auf die Quantität und Qualität der inserierenden Unternehmen ein. Die Untersuchung dieser Fakten zeigt ob nur kleine unbekannte Firmen oder auch große Firmen mit großen Personalvolumen inserieren. Die Anzahl der Stellenangebote und Lebensläufe dient zur Orientierung und gibt Aufschlüsse über den Grad der Beliebtheit der Börse. Die Aktualität der Stellenangebote/Stellengesuche wird als wichtig empfunden, da ersichtlich wird, wie oft die Seiten überarbeitet werden. Die Zielgruppenorientierung der Lebensläufe ist eine Strukturierung, die Angaben im Lebenslauf schneller mit Anforderungen der Unternehmen abstimmen lässt. Das Design und die Funktionalität der Jobbörse sollten die User ansprechen und ihnen durch klare Strukturen die Suche erleichtern. Technische Schnittstellen sind in diesem Bereich sehr wichtig, denn Firmen wollen häufig selbst Stellenangebote einspielen oder direkten Zugriff auf Datenbanken haben.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die zunehmende Bedeutung des Internets für die Personalwerbung und definiert das Ziel der Arbeit, klassisches und E-Recruiting zu vergleichen.
2 Personalbeschaffung: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen der Personalbeschaffung und beleuchtet die externe Personalgewinnung.
2.1 Klassisches Recruiting: Es werden traditionelle Methoden wie Printanzeigen, Personalvermittler und Messen vorgestellt, die bereits vor der Internetära genutzt wurden.
2.2 E-Recruiting: Dieses Kapitel führt in die elektronische Personalbeschaffung ein und thematisiert Instrumente wie Online-Stellenanzeigen und Jobbörsen.
3 Vor- und Nachteile: Ein Gegenüberstellung der Effizienz, Kostenstruktur und Reichweite von E-Recruiting im Vergleich zu Printmedien.
4 Bewertung: Das Kapitel analysiert die Digitalisierung der Bewerbungsprozesse und das damit einhergehende Response-Management.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Prognose über die weitere Entwicklung des digitalen Recruitings und der zunehmenden Bedeutung von Künstlicher Intelligenz.
Schlüsselwörter
Personalbeschaffung, E-Recruiting, Klassisches Recruiting, Personalauswahl, Digitalisierung, Online-Stellenanzeige, Jobbörse, Personalmarketing, Bewerbermanagement, Printmedien, Response-Management, Personalsuche, Employer Branding, Künstliche Intelligenz, Effizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundlegend?
Die Arbeit behandelt den grundlegenden Wandel in der Personalbeschaffung durch die zunehmende Digitalisierung und vergleicht dabei traditionelle Methoden mit dem modernen E-Recruiting.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die klassische Anzeigenschaltung und Personalvermittlung sowie digitale Instrumente wie Jobbörsen, Karriereseiten und Social Media Recruiting.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Hauptziel ist ein fundierter Vergleich zwischen klassischem Recruiting und E-Recruiting, um die Vor- und Nachteile beider Ansätze für Unternehmen aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Der Autor nutzt eine literaturbasierte Analyse und den systematischen Vergleich von Personalbeschaffungsstrategien unter Einbeziehung relevanter Fachpublikationen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit primär behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung klassischer Methoden, die Funktionsweise elektronischer Rekrutierung, die kritische Gegenüberstellung von Vor- und Nachteilen sowie eine Bewertung digitaler Prozesse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wesentliche Begriffe sind E-Recruiting, Personalbeschaffung, Digitalisierung, Kostenreduktion durch Online-Tools und die Optimierung des Bewerbermanagements.
Welche spezifischen Anforderungen stellt der Autor an die Auswahl von Jobbörsen?
Der Autor betont, dass Unternehmen Faktoren wie Referenzen, die Qualität und Quantität der Inserenten, die technische Schnittstellenkompatibilität sowie die Benutzerfreundlichkeit und Aktualität der Jobbörse prüfen sollten.
Wie bewertet der Autor die Zukunft der Personalbeschaffung im Hinblick auf Künstliche Intelligenz?
Er sieht in der Künstlichen Intelligenz ein großes Potenzial, um manuelle Prozesse wie das Sortieren von Bewerbungen oder die Durchführung von Tests in Zukunft effizienter zu automatisieren.
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- Emre Sakalli (Author), 2019, Personalbeschaffung via E-Recruiting im Vergleich mit klassischem Recruiting, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511379
