Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist daher der Abgleich zwischen bereits in der Forschung entwickelten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und den identifizierten Bedürfnissen der Generation Z auf der einen Seite und den Perspektiven, Wünschen und Vorstellungen dieser Generation als Arbeitnehmer auf der anderen Seite. So werden konkrete Handlungsempfehlungen zur Förderung der Mitarbeiterbindung und -motivation erarbeitet. Um diesen Abgleich durchführen zu können wurde eine methodische Zweiteilung vorgenommen.
Im ersten Teil wurden mittels einer umfassenden Literaturrecherche die theoretischen Grundlagen zur Mitarbeiterbindung erörtert. Dabei wurden mögliche Maßnahmen aus den Bereichen ,Führung‘, ,Unternehmenskultur‘ und ,Personalentwicklung‘ analysiert. Im zweiten, empirischen Teil wurden die Vorstellungen einiger ausgewählter Vertreter der Generation Z zur Arbeit erhoben und ausgewertet. Im Ergebnis zeigten sich zahlreiche Bindungsmaßnahmen, bei denen sowohl Freiräume in der Aufgabenbewältigung als auch intensive Anleitungen zur fachlichen und persönlichen Entwicklung miteinander verbunden werden können. In zukünftigen Arbeiten kann auf diesen Ergebnissen aufgebaut und können einzelne Aspekte in der Maßnahmengestaltung mithilfe quantitativer Erhebungen überprüft bzw. vertieft werden.
Die demografische Entwicklung und der zunehmende Fachkräftemangel in Deutschland verursachen eine zunehmende Konkurrenzsituation unter Unternehmen um fachlich hochqualifizierte Arbeitskräfte. Insbesondere hinsichtlich der jungen Arbeitnehmergenerationen besteht für die Betriebe die Herausforderung in der langfristigen Bindung dieser. Aktuell treten die Arbeitnehmer der Generation Z neu in das Erwerbsleben. Hinsichtlich de-ren spezifischer Bedürfnisse in Bezug auf Arbeit und ihrer Berücksichtigung in der Entwicklung von Maßnahmen zur Förderung der Mitarbeiterbindung besteht aktuell eine Forschungslücke.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Zielsetzung, Forschungsfrage und Hypothesen
1.3 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2 Theoretische Grundlagen zur Mitarbeiterbindung der Generation Z
2.1 Generation Z als Arbeitnehmergruppe
2.1.1 Einordnung und Prägungen
2.1.2 Anforderungen an die Arbeit und das Unternehmen
2.2 Mitarbeiterbindung der Generation Z
2.2.1 Maßnahmen im Bereich der Führung
2.2.2 Maßnahmen im Bereich der Unternehmenskultur
2.2.3 Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung
3 Empirische Untersuchung
3.1 Methodik
3.1.1 Erhebungs- und Auswertungsmethodik
3.1.2 Gütekriterien empirischer Sozialforschung
3.2 Auswertung
3.2.1 Kategorienbildung
3.2.1 Kategorie A – Allgemeine Erwartungen der Generation Z an die Arbeit
3.2.2 Kategorie B – Führungsbezogene Erwartungen der Generation Z
3.2.3 Kategorie C – Unternehmenskulturelle Erwartungen der Generation Z
3.2.4 Kategorie D – Erwartungen der Generation Z an die Personalentwicklung
3.3 Ergebnisse und Handlungsempfehlungen
3.3.1 Abgleich mit der Theorie
3.3.2 Ableitung von Handlungsempfehlungen
4 Diskussion
5 Schlussfolgerung
Anhang
Anhang A – Interview ZW1
Anhang B – Interview ZW2
Anhang C – Interview ZW3
Anhang D – Interview HM1
Anhang E – Interview ZM2
Anhang F – Interview ZM3
Anhang G – Interview ZM4
Anhang H – Interview HW4
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Bachelor-Thesis untersucht, wie Unternehmen die Generation Z langfristig an sich binden können, indem sie theoretische Ansätze der Personalbindung mit den spezifischen Erwartungen und Bedürfnissen dieser jungen Arbeitnehmergeneration abgleicht.
- Analyse des demografischen Wandels und Fachkräftemangels als Ausgangslage.
- Untersuchung von Erwartungen der Generation Z an Führung, Unternehmenskultur und Personalentwicklung.
- Durchführung einer qualitativen empirischen Studie mittels Experten- und Arbeitnehmerinterviews.
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes Retention Management.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Einordnung und Prägungen
Die Generation Z wird in der einschlägigen wissenschaftlichen Literatur über die Zugehörigkeit zu Jahrgängen definiert, um sie von anderen Generationen abgrenzen zu können. Demnach sind die Personen der Generation Z in den Jahren zwischen 1996 und 2010 geboren (Hirnschal, 2018, S. 78).
Als konstituierendes Merkmal von Generationen gelten jedoch weniger die Jahrgänge als vielmehr gemeinsame Wertvorstellungen, die sich aus kollektiven Erfahrungen entwickeln. Diese sind wiederum von gesellschaftlichen Entwicklungen abhängig, die in die Zeit des Aufwachens der jeweiligen Generation fallen (Brademann & Piorr, 2019, S. 347). Die Vertreter der Generation Z sind beispielsweise deutlich von der Mediatisierung und der Multikulturalität in der Gesellschaft geprägt. Erstere bedeutet die verstärkte Verbreitung von elektronischen Medien. Damit gehen neue Möglichkeiten der Kommunikation, Vernetzung und Informationsbeschaffung einher, die die Generation Z maßgeblich prägten. Die Mediatisierung hat jedoch nicht nur einen Einfluss auf die Einstellungen, sondern auch auf die Kompetenzen der Menschen. Diese erfahren durch die Digitalisierung des Alltags eine deutliche Akzentuierung. Auch die zunehmende Multikulturalität in der Gesellschaft prägte die Generation Z. Die ethnische Vielfalt wird als eine Selbstverständlichkeit betrachtet und allgemein mit Chancen verbunden. So könnte der interkulturelle Austausch gefördert und die Kompetenzen könnten hinsichtlich verschiedener Sprachen vertieft werden (Klaffke, 2014, S. 70–71).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit erläutert die Relevanz der Mitarbeiterbindung angesichts des demografischen Wandels und stellt die Forschungsfrage zur Bindung der Generation Z.
2 Theoretische Grundlagen zur Mitarbeiterbindung der Generation Z: Es werden Merkmale der Generation Z sowie theoretische Maßnahmen in Führung, Unternehmenskultur und Personalentwicklung dargelegt.
3 Empirische Untersuchung: Dieser Teil beschreibt die methodische Vorgehensweise, die Auswertung von Interviews und leitet Handlungsempfehlungen aus dem Abgleich mit der Theorie ab.
4 Diskussion: Die gewonnenen Erkenntnisse werden reflektiert, die aufgestellten Thesen überprüft und Limitationen der Untersuchung benannt.
5 Schlussfolgerung: Das Kapitel fasst die zentralen Ergebnisse zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit maßgeschneiderter Personalbindungsstrategien.
Schlüsselwörter
Generation Z, Mitarbeiterbindung, Mitarbeitermotivation, demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Personalführung, Unternehmenskultur, Personalentwicklung, Qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitsplatzsicherheit, Work-Life-Balance, Transformationale Führung, Autonomie, Karriereplanung, Employer Branding.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Herausforderung, wie Unternehmen die junge Arbeitnehmergeneration Z durch gezielte Personalbindungsmaßnahmen nachhaltig an sich binden können.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder sind die Ausgestaltung von Führung, die Gestaltung der Unternehmenskultur sowie moderne Ansätze der Personalentwicklung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, welche Instrumente effektiv genutzt werden können, um Vertreter der Generation Z an ein Unternehmen zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, der eine Literaturrecherche mit leitfadenbasierten Interviews von Vertretern der Generation Z und HR-Experten kombiniert.
Was wird im empirischen Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden die durch qualitative Inhaltsanalyse gewonnenen Erkenntnisse aus Interviews interpretiert und den theoretischen Konzepten gegenübergestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Mitarbeiterbindung, Generation Z, Personalentwicklung, Unternehmenskultur und Führung bestimmt.
Warum bevorzugt die Generation Z laut der Studie keine transaktionale Führung?
Die empirische Untersuchung ergab, dass die Befragten eher den transformationalen Stil bevorzugen, da dieser Freiräume und Eigenverantwortung lässt, statt rein auf Austauschbeziehungen und Korrektur zu setzen.
Welche Rolle spielt die Work-Life-Balance für die untersuchte Generation?
Die Work-Life-Balance hat einen sehr hohen Stellenwert, wobei Instrumente wie Gleitzeit und Vertrauensarbeitszeit als essenziell für die Zufriedenheit und Bindung wahrgenommen werden.
Was sind laut den befragten HR-Experten die größten Herausforderungen bei der Bindung?
Die Experten betonen die mangelnde Zielorientierung der Generation sowie den Wunsch nach intensiverer Begleitung und persönlicher Unterstützung durch das Unternehmen.
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- Mirko R. (Autor), 2019, Determinanten der Mitarbeitermotivation. Eine empirische Untersuchung der Generation Z, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/511491
