Der Gallup Engagement Index wird jährlich von dem renommierten Beratungsunternehmen Gallup GmbH veröffentlicht, welcher den emotionalen Bindungsgrad von Arbeitnehmern zu Ihrem Arbeitgeber untersucht. Die zentrale Aussage der Befragung von 2018 ist, dass die Unternehmenskultur maßgeblich über den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens entscheidet.
Durch die Befragung wird ersichtlich, dass bereits 14% der deutschen Arbeitnehmer keinerlei emotionale Bindung zu Ihrer Arbeit mehr haben. 71% der Beschäftigten leisten lediglich Ihre vereinbarten Aufgaben und nur 15% der Arbeitnehmer haben eine so hohe emotionale Bindung, sodass sie sich voll für ihr Unternehmen einsetzen (vgl. Gallup GmbH 2018).
Zudem werden Unternehmen durch die zunehmende Digitalisierung vor neue Herausforderungen gestellt. Um sich auf die ständig veränderten Wettbewerbsbedingungen einzustellen, ist eine hohe Anpassungsfähigkeit der Unternehmen unabdingbar. Dies geschieht vor allem durch den Abbau von komplexen Hierarchien und der Dezentralisierung von Strukturen. Zur erfolgreichen Umsetzung dieser Maßnahmen sind motivierte Mitarbeiter der wichtigste Erfolgsfaktor. Um einen hohen Motivationsgrad bei den Mitarbeitern zu erreichen, muss es erst Veränderungen auf der Führungsebene geben. Führungskräfte müssen sich in ihrer Rolle anpassen, um die Stärken ihrer Mitarbeiter optimal zu nutzen (vgl. Gallup GmbH 2018). Durch diese Veränderungen kann eine Unternehmenskultur etabliert werden, in der die Mitarbeiter ihr volles Potential entfalten können.
Inhaltsverzeichnis
1 Problemstellung
2 Begriffsdefinitionen
2.1 Bedürfnis
2.2 Motiv
2.3 Motivation
2.3.1 Intrinsische Motivation
2.3.2 Extrinsische Motivation
2.3.3 Verhältnis von intrinsischer und extrinsischer Motivation
3 Ausgewählte Motivationstheorien
3.1 Inhaltstheorien
3.1.1 Bedürfnispyramide nach Maslow
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
3.2 Vroom als Vertreter der Prozesstheorien
4 Anwendung der Inhaltstheorien in der Praxis
4.1 Beschreibung der Ausgangssituation
4.2 Analyse des Praxisgeschehens
4.2.1 Analyse nach Maslow
4.2.2 Analyse nach Herzberg
4.3 Lösungsansätze
4.3.1 Lösungsansätze gemäß Maslow
4.3.2 Lösungsansätze gemäß Herzberg
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die wissenschaftliche Arbeit untersucht die Bedeutung der Mitarbeitermotivation für den Unternehmenserfolg und analysiert, wie etablierte Motivationstheorien erfolgreich in die betriebliche Praxis übertragen werden können, insbesondere unter Berücksichtigung von Randgruppen wie Leiharbeitnehmern.
- Grundlagen der Motivation (Begriffsdefinitionen)
- Darstellung der Bedürfnispyramide nach Maslow
- Erläuterung der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- Analyse der VIE-Theorie nach Vroom
- Praktische Fallstudie zur Motivation von Leihpersonal
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
Im Umfang der Pittsburgh-Studie haben Herzberg und seine Mitarbeiter die Anreize und Konsequenzen untersucht, die in einer Organisation wirken, wodurch die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg entstanden ist. Grundsätzlich werden dabei die beiden Faktorengruppen Hygienefaktoren (Dissatisfier) und Motivatoren (Satisfier) unterschieden (vgl. Nerdinger 2012: 115 ff.).
Durch die positive Stimulierung der Hygienefaktoren wird der Unzufriedenheit entgegengewirkt, aber es wird dadurch keine Zufriedenheit geschaffen. Zu den Hygienefaktoren zählen unter anderem das Arbeitsumfeld, die Entlohnung der Arbeitsleistung, die Unternehmenspolitik oder die Beziehung zu Vorgesetzten (vgl. Herzberg et al. 1966: 113 ff.). So kann ein guter Bürostuhl eine Unzufriedenheit verhindern, aber er schafft keine Zufriedenheit, womit ein Zustand der Nicht-Unzufriedenheit erreicht wird.
Die Motivatoren sind durch das Streben nach Wachstum des Menschen geprägt. Sie sind verantwortlich für die Zufriedenheit des Menschen, wobei sie aber keine Unzufriedenheit auslösen, wenn sie fehlen. Typische Motivatoren sind die Anerkennung der erbrachten Leistung, Verantwortung, Aufstiegsperspektiven und Möglichkeiten zum Wachstum (vgl. Rosenstiel 2003: 80).
Damit ein Unternehmen seine Mitarbeiter richtig motivieren kann, müssen sowohl Hygienefaktoren als auch Motivatoren in einem vernünftigen Verhältnis eingesetzt werden. Der ausschließliche Einsatz von Hygienefaktoren würde zwar Unzufriedenheit verhindert, aber er würde keine Zufriedenheit schaffen. Würden nur die Motivatoren im Vordergrund stehen, so würden Sicherheits- und soziale Bedürfnisse vernachlässigt werden, welche als Grundlage der Motivationsbedürfnisse gelten (vgl. Stroebe 2004: 114 f.).
Durch die Theorie von Herzberg wird deutlich, dass der zentrale Aspekt der Mitarbeitermotivation die ansprechende und fordernde Empfindung der Arbeit ist. Diesem Aspekt kann durch individuelle Weiterentwicklung und fachliche Fortbildung Sorge getragen werden. Ein entsprechend positives Arbeitsumfeld schafft die Rahmenbedingen für die Möglichkeiten zur Motivation im Betrieb (vgl. Kirchler, Walenta 2011: 330 f.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Problemstellung: Die Einleitung beleuchtet die Relevanz der emotionalen Mitarbeiterbindung für den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Digitalisierung.
2 Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen gelegt, indem zentrale Begriffe wie Bedürfnis, Motiv und die verschiedenen Formen der Arbeitsmotivation definiert werden.
3 Ausgewählte Motivationstheorien: Es werden die wissenschaftlichen Kernmodelle der Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg) sowie der Prozesstheorien (Vroom) detailliert vorgestellt und kritisch gewürdigt.
4 Anwendung der Inhaltstheorien in der Praxis: Anhand einer Fallstudie bei der Metall Flix GmbH wird analysiert, wie die Motivation eines Leiharbeitnehmers durch die Anwendung von Maslows und Herzbergs Theorien konkret gesteigert werden kann.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass Führungskräfte ihre Rolle bei der Integration und Wertschätzung sämtlicher Beschäftigter, einschließlich des Leihpersonals, aktiv gestalten müssen, um langfristigen Erfolg zu sichern.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Leiharbeit, Arbeitsorganisation, Unternehmenserfolg, Führungskräfte, Personalmanagement, Selbstverwirklichung, Hygienefaktoren, Motivatoren, Arbeitszufriedenheit, Digitalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie moderne Motivationstheorien genutzt werden können, um die Arbeitsmotivation in Unternehmen – insbesondere bei speziellen Beschäftigungsgruppen wie Zeitarbeitnehmern – zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Motivationstheorien (Maslow, Herzberg, Vroom), die Abgrenzung von Motivationsformen sowie deren praktische Anwendung in der Personalführung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, durch die Analyse der theoretischen Grundlagen konkrete Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturrecherche und der Anwendung dieser Erkenntnisse auf ein konkretes Praxisbeispiel im Rahmen einer Fallstudie.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Darstellung der Motivationstheorien und eine anschließende praxisnahe Analyse der Motivationsproblematik bei der Metall Flix GmbH.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselbegriffe sind Mitarbeitermotivation, Inhaltstheorien, Prozesstheorien, Führungskompetenz und Personaleinsatz bei Zeitarbeit.
Welches spezifische Problem wird in der Fallstudie bei Metall Flix GmbH gelöst?
Es wird analysiert, warum ein eingesetzter Leiharbeitnehmer im Vergleich zur Stammbelegschaft weniger motiviert ist, und es werden konkrete Ansätze zur Verbesserung seiner Integration und Motivation vorgeschlagen.
Welche Rolle spielt die Unterscheidung von Hygienefaktoren und Motivatoren bei Herrn Mustermann?
Die Unterscheidung hilft zu verstehen, dass Entlohnung und Arbeitsumfeld (Hygienefaktoren) allein nur Unzufriedenheit verhindern, während erst die Berücksichtigung von Wachstumsbedürfnissen (Motivatoren) tatsächliche Zufriedenheit schafft.
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- Marc Fischer (Autor), 2019, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis in Unternehmen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/512565
