Unser marktwirtschaftlich geprägtes Wirtschaftssystem ist in seiner Natur ständigen Schwankungen ausgesetzt. In den Phasen der Hochkonjunktur werden viele und vor allem qualifizierte Arbeitnehmer benötigt, die wiederum in Phasen schwächerer Konjunktur oder gar Wirtschaftskrisen wieder abgebaut werden müssen, um die Unternehmen finanziell zu entlasten und mit den damit wieder freigesetzten Ressourcen die notwendige Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Eine Variante, diesem Szenario zu begegnen, ist das Outplacement, welches das Thema dieser Seminararbeit darstellt.
Mit diesem Instrument ist es dem Unternehmen möglich, den freizusetzenden Arbeitnehmern gemäß deren Qualifikationen und Berufserfahrungen einen neuen Platz auf dem Arbeitsmarkt zukommen zu lassen oder ihre notwendige Qualifikation für neue Aufgaben mittels Fortbildung oder Umschulung zu erreichen. Auch eine Vorbereitung zur Existenzgründung ist hier denkbar.
Im Jahr 2015 erreichte das Suchwort "Outplacement" bezogen auf den deutschsprachigen Raum den ersten und teuersten Platz bei Google AdWords™. Demnach war pro Klick (Costs per Click – CPC) auf das Suchwort "Outplacement" ein Betrag von 57,53 € fällig, dicht gefolgt von der Suchanfrage nach "Outplacementberatung" auf Platz drei der Statistik mit 47,42 € Kosten pro Klick.
Aus dieser Statistik lässt sich bereits erahnen, wie gefragt diese Thematik bei den Unternehmen ist und zugleich auch, wie hoch der Informationsbedarf hierzu ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Was ist Outplacement?
2.1 Begriffsdefinition
2.2 Historie
2.3 Abgrenzung zum Executive Newplacement
3 Ablauf einer Outplacementberatung
4 Outplacementvarianten
4.1 Outplacement einzelner Arbeitnehmer
4.2 Outplacement von Arbeitnehmergruppen
4.3 Softwaregestütztes Outplacement
4.4 Extern und intern durchgeführte Outplacementprojekte
4.5 Transfergesellschaften
5 Vorteile von Outplacement
5.1 Vorteile für Unternehmen
5.2 Vorteile für Arbeitnehmer
6 Nachteile beim Outplacement
6.1 Nachteile für Unternehmen
6.2 Nachteile für Arbeitnehmer
7 Schlussbetrachtung
7.1 Resümee
7.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, einen fundierten Überblick über Outplacement als strategisches Instrument zur fairen Gestaltung von Personalfreisetzungsprozessen zu geben und dabei sowohl die Perspektive der Unternehmen als auch der betroffenen Arbeitnehmer zu beleuchten.
- Grundlagen und historische Entwicklung von Outplacement-Verfahren.
- Strukturierte Analyse der Prozessschritte in einer Outplacementberatung.
- Vergleich verschiedener Outplacementvarianten, inklusive softwaregestützter Lösungen.
- Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
- Bedeutung von lebenslangem Lernen im Kontext von Industrie 4.0.
Auszug aus dem Buch
Was ist Outplacement?
Der aus dem Englischen stammende Begriff Outplacement entspricht im Deutschen der Bedeutung „Auslagerung“ von Arbeitnehmern zwecks unternehmensfinanzierter „Außenvermittlung“ als Dienstleistung für eine berufliche Neuorientierung des Arbeitnehmers (o. V. o. J.). In der unternehmerischen Personalarbeit ist damit die Entlassung eines Arbeitnehmers gemeint, der entweder vom entlassenen Unternehmen selbst oder von einem extern beauftragten Dienstleister im Rahmen des Trennungsprozesses darin unterstützt wird, eine neue Anstellung zu bekommen (o. V. o. J.).
Diese Unterstützung kann individuelle Formen haben und reicht von einer Vermittlung in ein Drittunternehmen über die Vorbereitung einer Selbstständigkeit bis hin zu einer neuen beruflichen Qualifikation (Hesse/Schrader o. J.).
Bei auf Outplacement spezialisierten Beratungsfirmen wird die Außenvermittlung von Arbeitnehmern auch als „intelligentes Trennungsmanagement“ bezeichnet, womit eine sozialverträgliche Trennung gemeint ist, die beiden Parteien einen positiven Nutzen bringt (Hesse/Schrader o. J.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung des volatilen Arbeitsmarktes ein und erläutert die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit.
2 Was ist Outplacement?: Hier erfolgt die definitorische Einordnung des Begriffs, ein Abriss der historischen Entwicklung sowie die Abgrenzung zum Executive Newplacement.
3 Ablauf einer Outplacementberatung: Dieses Kapitel beschreibt den strukturierten Prozess einer Beratung in fünf aufeinanderfolgenden Stufen, von der Bewältigung der Trennungssituation bis zur Unterstützung nach der neuen Arbeitsaufnahme.
4 Outplacementvarianten: Es werden unterschiedliche Formen der Umsetzung erläutert, darunter Einzel- und Gruppenoutplacement sowie softwaregestützte Methoden und die Rolle von Transfergesellschaften.
5 Vorteile von Outplacement: Dieses Kapitel beleuchtet den Nutzen für Unternehmen, wie Reputationsschutz und Kostenersparnis, sowie Vorteile für Arbeitnehmer hinsichtlich Betreuung und Vermittlungschancen.
6 Nachteile beim Outplacement: Es werden potenzielle Risiken und Herausforderungen für beide Parteien diskutiert, insbesondere im Hinblick auf formale Fehler oder mangelnde Erfolgsaussichten.
7 Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die steigende Bedeutung von Outplacement-Beratungen angesichts technologischer Veränderungen durch Industrie 4.0.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalmanagement, Personalfreisetzung, Trennungsmanagement, Außenvermittlung, Sozialplan, Transfergesellschaft, Arbeitgebermarke, Employer-Branding, Karriereberatung, Industrie 4.0, Arbeitsmarkt, Qualifizierung, Bewerbungstraining, Personaldienstleister.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit Outplacement als einem professionellen Instrument, um Personalentscheidungen fair zu gestalten und entlassene Mitarbeiter bei der Suche nach neuen beruflichen Perspektiven zu unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Zentrale Themen sind die Definition und Abgrenzung von Outplacement, die Darstellung des Beratungsprozesses, die verschiedenen Umsetzungsmodelle sowie eine kritische Abwägung der Vor- und Nachteile für alle Beteiligten.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, dem Leser ein umfassendes Verständnis über Outplacement als Instrument zur fairen Personalfreisetzung zu vermitteln und dessen Nutzen für Unternehmen und Arbeitnehmer aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Autorin/der Autor nutzt eine fundierte Literaturrecherche und -analyse, um den aktuellen Stand der Fachliteratur und verschiedene Praxismodelle zusammenzuführen und zu bewerten.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden die Definition, die historische Herleitung, das phasenbasierte Ablaufmodell, diverse Varianten (wie SaaS oder Transfergesellschaften) sowie die spezifischen Chancen und Risiken für Unternehmen und Arbeitnehmer analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Outplacement, Trennungsmanagement, Personalfreisetzung, Sozialplan und berufliche Neuorientierung geprägt.
Welche Bedeutung haben Transfergesellschaften im Outplacement-Prozess?
Transfergesellschaften dienen dazu, von Stellenstreichungen betroffene Arbeitnehmer durch Qualifizierung oder Umschulung auf dem Arbeitsmarkt zu halten und den Übergang in ein neues Arbeitsverhältnis nahtlos zu gestalten.
Wie verändert sich die Relevanz von Outplacement im Kontext von Industrie 4.0?
Da durch die Digitalisierung und Automatisierung ganze Berufsbilder verschwinden, wird Outplacement zunehmend als essenziell betrachtet, um die Erwerbsfähigkeit der alternden Arbeitnehmerschaft durch stetige Weiterbildung und berufliche Neuorientierung zu sichern.
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- Anonym (Author), 2018, Outplacement als Instrument zur fairen Personalfreisetzung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/513203
