Wie kann Mobbing am Arbeitsplatz vermieden werden? Ein Überblick über präventive Maßnahmen


Hausarbeit, 2018
13 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

I Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Begriffsdefinitionen
2.1 Mobbing
2.2 Transaktionale Führung
2.3 Transformationale Führung

3 Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz
3.1 Kulturelle Prävention
3.2 Strukturelle Prävention
3.3 Präventive Führungsarbeit

4 Fazit

II Literaturverzeichnis

1 Einleitung

Der positive Einfluss von Arbeit auf das Individuum durch Alltagsstrukturierung und Sinngebung kann nach Schwickerath (2016) schnell durch ein schlechtes Arbeitsklima überschattet werden. Besonders negative Effekte, wie chronisch auftretende psychosomatische Krankheiten, entstehen hierbei häufig als Folge von arbeitsplatzbezogenen Schikanen oder sogar Mobbing. Die verschiedenen Ursachen für Mobbing, und das nur schwer mögliche Auseinanderhalten von Mobbingursache und Mobbingfolge sorgen dafür, dass besonders strukturelle Eigenschaften, wie das Unternehmen, die Arbeitsgestaltung, die Unternehmenskultur, oder auch das Verhalten von Führungskräften massiven Einfluss auf die Entstehung dieses Phänomens nehmen können. (Schwickerath, 2016, S.31 ff.)

Dass die frühzeitige Prävention von Mobbingvorfällen im Unternehmen auch aus wirtschaftlicher Sicht unabdingbar ist, zeigt eine Studie der Bundes­Psychotherapeutenkammer aus dem Jahr 2015: Mit 13,4 Prozent aller Fehltage resultierte im betrachteten Jahr 2013 mehr als jeder siebte Arbeitsausfalltag als Ergebnis psychischer Hintergründe. Darüber hinaus belegte die Studie, dass psychische Erkrankungen zu deutlich längeren Krankschreibungszeiträumen führen (im Schnitt 34,5 Tage auf Jahressicht), als rein körperliche Erkrankungen (der Höchstwert lag hier mit 21 Tagen bei den Herz-Kreislauf-Erkrankungen). (Kammer, B. P., 2015, S. 4)

Betrachtet man diese Zahlen im Kontext zum von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin für das Jahr 2016 herangezogenen Ausfallbetrags der Bruttowertschöpfung je Arbeitnehmer und Arbeitsunfähigkeitstag von 197 Euro, ergibt sich folglich aufgrund von Fehltagen ein jährlicher Ausfall an volkswirtschaftlicher Bruttowertschöpfung je Abreitnehmer von 6796,50 Euro. (BAUA, 2018, S. 1)

Durch das Hinzuziehen weiterer Kostenfaktoren, wie beispielsweise verminderter Produktivität, kalkulieren Köllner und Söllner (2016, S. 22) die gesamten betrieblichen Kosten in Deutschland mit rund 30. 000 Euro pro Mobbingfall.

Die vorliegende Arbeit behandelt die Möglichkeiten der Prävention von Mobbingaktivitäten in Unternehmen. Hierbei liegt der Fokus auf dem frühzeitigen Erkennen von Mobbingvorgängen und auf den Möglichkeiten, auf die Führungskräfte und Unternehmen zu deren Vermeidung zurückgreifen können.

2 Begriffsdefinitionen

In diesem Kapitel werden die grundlegenden Begriffe Mobbing, transaktionale Führung und transformationale Führung definiert, um ein einheitliches Verständnis für die Erwähnungen in dieser Arbeit zu gewährleisten.

2.1 Mobbing

Nach Zapf (1999, S. 3) beschreibt der Begriff des Mobbings die Schikane, Belästigung, Drangsalierung, Beleidigung, Ausgrenzung, oder das Beauftragen mit kränkenden Aufgaben im Arbeitskontext durch Kollegen, Vorgesetzte oder hierarchisch Untergebene. Voraussetzung für die Bezeichnung als Mobbing ist nach Zapf außerdem das regelmäßige Auftreten mindestens einmal in der Woche über einen Zeitraum von wenigstens einem halben Jahr. Darüber hinaus schließt Zapf die Bezeichnung als Mobbing dann kategorisch aus, wenn es sich bei den Konfliktparteien um zwei gleichstarke Gegenseiten handelt. (Zapf, 1999, S. 3)

Leymann (1995, S. 15 ff.) definiert Mobbing als zielgerichtete, negativ ausgerichtete, kommunikative Handlungen, die von einer oder mehreren Personen gegen eine andere Person gerichtet sind, und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken. Außerdem definiert Leymann (2013, S. 57 ff.) 45 häufig vorkommende Mobbing-Ausprägungen, die er den fünf Kategorien Angriffe auf die Möglichkeiten sich mitzuteilen, auf soziale Beziehungen, auf das soziale Ansehen, auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation und Angriffe auf die Gesundheit zuordnet. Hoffmann (2016, S. 5 ff.) ergänzt diese Definitionen um die Bezeichnung des Mobbings als systemischen Prozess im sozialen Kontext der betroffenen Individuen, bei dem nicht nur die Konfliktparteien, sondern auch solidarisch agierende oder zuvor unbeteiligte Zuschauer mitwirken können. Dadurch entstehende Ausprägungen von Gruppendynamik können die selbstregulierenden Systemeigenschaften außer Kraft setzen, und das gesamte System der jeweiligen Organisationskultur negativ beeinträchtigen (Hoffmann, 2016, S. 5 ff.).

Nach Schwickerath (2016, S. 31 ff.) ist Mobbing in Anbetracht der psychotherapeutischen Klassifikationssysteme ICD (Internationalen statistische Klassifikation der Krankheiten, nach der Weltgesundheitsorganisation WHO) und DSM (Diagnostisches und Statistisches Manual Psychischer Störungen der American Psychological Association APA) nicht als eigene Diagnoseeinheit einzustufen, weshalb es nur anhand erweiterter, bisher nicht standardisierter Diagnostikverfahren festgestellt werden kann.

2.2 Transaktionale Führung

Nach Avolio et al. (1999, S. 441 ff.) beschreibt die Transaktionale Führung im Zuge des Full-Range-of-Leadership Modells einen Führungsstil, der den Fokus auf die Anerkennung von Leistung und Verhalten, auf die Korrektur auftretender Fehler und die aktive Suche nach Fehlern zur Herausarbeitung von Entwicklungspotentialen setzt. Es sollen gemeinsam mit Angestellten Ziele herausgearbeitet werden, deren Erfüllungsgrad mit klar definierten, positiven oder negativen Konsequenzen verbunden wird. Nach Robbins (2013, S. 310 ff.) steht die Mitarbeitermotivation durch förderliche Ziele, Aufgaben und die Abgabe von Verantwortung bei gleichzeitiger Leistungskontrolle und Belohnung oder Bestrafung im Vordergrund. Es findet folglich eine Transaktion zwischen Angestellten und Führungskräften statt.

2.3 Transformationale Führung

Bei der Transformationalen Führung steht nach Podsakoff et al. die Förderung der intrinsischen Motivation von Angestellten im Vordergrund. Dies soll mittels motivierender Visionen, dem gemeinschaftlichen Erarbeiten attraktiver Ziele, der gelebten Vorbildfunktion der Führungskraft und dem Bestärken der individuellen Mitarbeiterentwicklung geschehen. (Podsakoff et al., 1996, S. 259 ff.)

3 Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz

Die Auswirkungen von Mobbing nach Merk (2014 S. 36 ff.) können zahlreiche negative Auswirkungen auf Unternehmen und Unternehmensinteressen haben. Dies sind vor allem psychische, psychosomatische und soziale Beeinträchtigungen des Mobbingbetroffenen, erhöhte Krankenstände, geringere Arbeitsproduktivität durch geringeres Bewältigungspotential, verstärkte Fluktuation, Know-how-Verlust, innere Kündigungen von Betroffenen, Schädigung des organisationalen Rufs, Interaktionseffekte, wie Ablenkungen von der eigentlichen Arbeitsaufgabe, Arbeitsprotest in gruppendynamischen Entwicklungen oder Fehlallokationen im Arbeitskontext aufgrund von personeller Isolierung. Daher sind Maßnahmen zur Mobbingprävention für den nachhaltigen Erfolg von Unternehmen unumgänglich. In den folgenden Abschnitten wird auf die Möglichkeit der kulturellen, strukturellen und führungsbasierten Mobbingprävention eingegangen (Merk, 2014, S. 36 ff.).

3.1 Kulturelle Prävention

Der im vorherigen Absatz beschriebene, negative Einfluss von Mobbing sowohl auf das Individuum, als weiterführend auch das Betriebsklima, kann nach Wien und Franzke (2014) besonders durch das Schaffen einer Unternehmenskultur, die Mobbing despektiert, vermieden werden. Dies sei auch in Anbetracht dessen sinnvoll, dass eine Mobbing duldende Unternehmenskultur als Vernachlässigung der Fürsorgepflicht durch den Arbeitgeber ausgelegt werden kann. Als mögliche Folge könnten die Kosten bei Rechtsstreitigkeiten zwischen Kollegen, für die nach § 2 Abs. 1 Nr. 9 ArbGG die jeweiligen Arbeitsgerichte zuständig sind, schlussendlich auf den Arbeitgeber umgewälzt werden (Wien & Franzke, 2014, S. 72 ff.).

Hoffmann (2016) beschreibt die Prävention von Mobbing unter anderem als Kulturentwicklungsprogramm, welches in die Unternehmensstrategie integriert werden muss. Es sollte seiner Ansicht nach ein in sich homogenes Verständnis für Konfliktbewältigung, soziale Interaktion und Arbeitnehmervielfalt als Unternehmensressource geschaffen und in der Kultur verankert werden. Hierfür sollen Unternehmenswerte und Unternehmensnormen definiert und gelebt werden, die funktionierende soziale Beziehungen im Unternehmen, auch in volatilen und druckreichen Geschäftsumfeldern, garantieren (Hoffmann, 2016, S. 20 ff.).

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Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Wie kann Mobbing am Arbeitsplatz vermieden werden? Ein Überblick über präventive Maßnahmen
Hochschule
Cologne Business School Köln
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
13
Katalognummer
V513667
ISBN (eBook)
9783346111623
ISBN (Buch)
9783346111630
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing am Arbeitsplatz, Mobbingprävention, Mobbing, Führung
Arbeit zitieren
Max Braunleder (Autor), 2018, Wie kann Mobbing am Arbeitsplatz vermieden werden? Ein Überblick über präventive Maßnahmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/513667

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