Die Relevanz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Kita

Gesundheitsschutz für pädagogische Fach- und Führungskräfte


Einsendeaufgabe, 2020

40 Seiten, Note: 1,0

Linda Kaiser (Autor)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit
1.2 Problemstellung
1.3 Fragestellung

2 Der Erzieherberuf damals und heute
2.1 Damals
2.2 Heute

3 Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement
3.1 Begriffsdefinition des BGM
3.2 Entstehung und Geschichte des BGM
3.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen
3.4 Akteure

4 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements
4.1 Fehlzeitenanalyse
4.2 Arbeitsplatzanalyse
4.3 Mitarbeiterbefragung
4.4 Gesundheitszirkel
4.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement
4.6 Gesundheits-Check-Ups
4.7 Arbeitskreis Gesundheit

5 Maßnahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Kindertagesstätte
5.1 „Gesunde Führung“
5.2 Psychische Gesundheit und Entspannung
5.3 Sport und Bewegung
5.4 Lärmreduktion
5.5 Stressmanagement

6 Grundlagen der Work-Life-Balance
6.1 Begriffsdefinition der Work-Life-Balance
6.2 Maßnahmen zur Regulierung der Work-Life-Balance

7 Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements
7.1 Nutzen aus Sicht des Unternehmens
7.2 Nutzen aus Sicht der Mitarbeiter

8 Fazit

9 Literatur

10 Glossar

11 Anhang

1 Einleitung

1.1 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in acht Kapitel unterteilt. Im ersten Kapitel wird zunächst auf den Aufbau der Arbeit, die Problemstellung und die Fragestellung eingegangen. Das zweite Kapitel soll kurz die Unterschiede des Erzieherberufs von damals und heute aufzeigen.

Im dritten Kapitel werden die Grundlagen des betrieblichen Gesundheitsmanagements erläutert. Dabei wird neben der Begriffsdefinition auf die Entstehung des BGM, gesetzliche Rahmenbedingen und die beteiligten Akteure eingegangen.

Das vierte Kapitel beschäftigt sich mit den verschiedenen Instrumenten des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Auf die konkreten Maßnahmen, des BGM in der Kindertagesstätte, wird im fünften Kapitel eingegangen. Im sechsten Kapitel erläutere ich den Begriff der Work-Life-Balance, weshalb diese heutzutage ein wichtiges Thema in der Arbeitswelt ist und Maßnahmen zur Regulierung der WLB. Und der Nutzen aus Sicht der Mitarbeiter sowie aus Sicht des Unternehmens ist Inhalt des siebten Kapitels. Im Schlussteil fasse ich die Ergebnisse der Zertifikatsarbeit zusammen.

1.2 Problemstellung

„Ich bin gesund und kann arbeiten. Was verlang` ich mehr.“

(Goethe, J.W., Briefe. An Carl Friedrich Zelter, 23. Juni 1813).

So oder so ähnlich denkt die Mehrheit der deutschen Arbeitnehmer. Den Menschen wird nachgesagt, dass sie pünktlich und fleißig sind. Sie wollen ihrer Pflicht immer nachkommen. Wir sind alle in einem Zeitplan gefangen und stehen oft unter Stress.

Aber was haben wir davon? Sollte die Arbeit unser Leben bestimmen? Oder sollte eher eine Balance zwischen Arbeit und Privatleben herrschen?

Nicht alle Menschen haben Probleme mit der Anpassung an die deutsche Arbeitsmentalität. Es gibt viele, die in ihrer Arbeit aufgehen, da sie beispielsweise ihre Berufung zum Beruf gemacht haben.

Manche können sich wiederum besser anpassen als andere. Sie legen ihre Bedürfnisse anders fest und sind mit den gegebenen Umständen zufrieden oder finden sich einfach damit ab. Vielleicht auch, weil sie allgemein sehr zufrieden mit ihrem Leben sind und außerhalb der Arbeit eine gute Balance für sich selbst gefunden haben, eine gute Work-Life-Balance. Oder einfach aus Angst den Arbeitsplatz zu verlieren.

(vgl. Reinsprecht, Stefan: Die deutsche Arbeitsmentalität muss revolutioniert werden (Stand: 22.10.2014). https://ergonomie-am-arbeitsplatz.de. [22.10.2019]

„Seit ein paar Jahren nehmen psychisch bedingte Fehlzeiten bei Berufstätigen auffällig zu.“ WIdO: (Stand 12.2018). https://de.statista.com/statistik/daten/studie/246810/umfrage/arbeitsunfaehigkeit-aufgrund-psychischer-erkrankungen/.

Auch Erzieher erreichen überdurchschnittlich hohe Fehlzeiten. „Die meisten Krankschreibungen gehen auf psychische Störungen und Atemwegserkrankungen zurück.“ Die Redaktion: TK Studie: Erzieher überdurchschnittlich häufig krank (Stand: 18.08.2015). https://www.krankenkassenzentrale.de/magazin/tk-studie-erzieher-ueberdurchschnittlich-haeufig-krank-42416#. [22.10.2019]

Die Ursachen vieler Erkrankungen liegen meiner Meinung nach an der Erwartungshaltung vieler Arbeitgeber, am hohen Pflichtbewusstsein der Arbeitnehmer, aber auch an veränderten oder nicht ausreichenden Bedingungen. Insgesamt steigt die Belastung für die Mitarbeiter, und sie müssen in kürzerer Zeit mehr Arbeit bewältigen. So sorgen Themen wie Stress am Arbeitsplatz, Burnout und psychische Erkrankungen seit einigen Jahren für Schlagzeilen.

Aktuelle Untersuchungen der Techniker-Krankenkasse (2018) zeigen, dass hauptsächlich psychische Erkrankungen der Grund für Krankschreibungen auf Seiten der Erzieher/innen sind. Im Vergleich zum Bundesdurchschnitt kamen Erzieherinnen und Erzieher im letzten Jahr auf 4 Fehltage mehr und waren damit durchschnittlich 18,9 Tage krankgeschrieben. Dabei waren 4,1 Fehltage mit psychischen Erkrankungen begründet, worauf Erkrankungen der Atemwege mit einer Fehlzeit von 3,3 Tagen folgten. Grundsätzlich sollte auch eine Überlastung als psychische Erkrankung angesehen werden. Diese betrifft viele Erzieher/innen in Deutschland, da sie nicht nur mit einem hohen Lärmpegel kämpfen, sondern auch mit immer komplexeren Aufgabengebieten konfrontiert werden. Dazu kommen noch Auseinandersetzungen, die zwischen ihnen und den Eltern der Kinder stattfinden können. (Herrman, Karsten: Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Kita (Stand: 12.09.2019). https://www.nifbe.de/fachbeitraege/beitraege-von-a-z?view=item&id=872:betriebliches-gesundheitsmanagement-in-der-kita. [22.10.2019]

1.3 Fragestellung

Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Kindertagesstätte­­- Ein wichtiges Thema für den Gesundheitsschutz der Pädagogischen Fach- und Leitungskräfte?

Ein hoher Lärmpegel, zu kleine Möbel, dauerhafte Konzentration und viel Verantwortung prägen den Arbeitsalltag in Kitas. Außerdem steigen die Betreuungszeiten und -zahlen sowie die Anforderungen an die pädagogischen Fähigkeiten der Mitarbeiter.

Die Bedeutung des betrieblichen Gesundheitsmanagements und einer guten Work-Life-Balance nimmt zu, und Arbeitgeber werden zunehmend für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter verantwortlich gemacht. Nach meiner Erfahrung werden die Vorgaben des Trägers jedoch nicht in jeder Einrichtung durch die Leitung erfüllt oder umgesetzt. Meine Arbeit soll die Wichtigkeit des betrieblichen Gesundheitsmanagements in Kindertagesstätten und somit die Bedeutung für den Gesundheitsschutz für die Mitarbeiter darstellen. Die Vorteile eines BGM sind sowohl aus wirtschaftlich, als auch aus moralischen Gründen nicht zu leugnen. Gute Arbeitsbedingungen erhalten die Gesundheit und die Motivation von Mitarbeitern, die so wiederrum für Produktivität sorgen. Gesundheit muss daher ein Thema sein, bevor man krank wird.

2 Der Erzieherberuf damals und heute

Erzieher geben damals wie heute tagtäglich ihr Bestes, um Kinder in ihrer Entwicklung zu begleiten und zu fördern. Zwischen Anforderungen und Rahmenbedingungen der Kindertagesstätten versuchen sie dem Bildungsauftrag gerecht zu werden und die Familien bei ihrer Erziehung zu unterstützen. Haben sich die Anforderungen an die Erzieher in den letzten Jahren wirklich gesteigert? (vgl. Viernickel, Susanne/ Voss, Anja/ Mauz, Elvira/ Schumann, Maria: Gesundheit am Arbeitsplatz Kita (Stand: 02.2014). https://www.unfallkasse-nrw.de/fileadmin/server/download/praevention_in_nrw/praevention_nrw__55.pdf. [22.10.2019]

2.1 Damals

Noch vor einigen Jahren verstand sich die Kindertagesstätte eher als reine Betreuungsstätte. Essen geben, schlafen legen und beschäftigen waren die Hauptaufgaben der Erzieher. Die Kinder gingen meist nur halbtags und frühestens mit Vollendung des dritten Lebensjahres in die Einrichtung. Zudem wurden die Kinder nur aufgenommen, wenn sie tagsüber „trocken“ waren. Eltern gaben ihre Kinder oft nur in der Einrichtung ab und holten sie später wieder, ohne sich großartig für das in der Einrichtung Geschehene zu interessieren. Auch beim Thema Inklusion gab es andere Vorstellungen als heute. Beeinträchtigte Kinder konnten nicht den Regelkindergarten besuchen, sondern wurden in speziellen Einrichtungen gefördert. Früher wurden die Kinder meist nur in Betreuungseinrichtungen geschickt, wenn die Mutter arbeiten gehen musste. Dieses Rollenbild von Vater und Mutter hat sich mittlerweile jedoch grundsätzlich geändert. (vgl. Grehl, Carolin: Zehn Punkte, die zeigen, wie Kita sich verändert hat (Stand: 01.02.2018). https://www.rund-um-kita.de/zehn-punkte-kita-veraendert/. [22.10.2019]

2.2 Heute

„Heute ist der Besuch einer Kindertageseinrichtung zum Bestandteil der Normalbiografie eines Kindes geworden: Aktuell werden in Deutschland 93,6 Prozent aller Drei- bis Fünfjährigen in mehr als 52.000 Kindertageseinrichtungen betreut.“ Viernickel, Susanne/ Voss, Anja/ Mauz, Elvira/ Schumann, Maria: Gesundheit am Arbeitsplatz Kita (Stand: 02.2014). https://www.unfallkassenrw.de/fileadmin/server/download/praevention_in_nrw/praevention_nrw__55.pdf. [22.10.2019]

Die Verantwortung der Erzieher für die Entwicklung und Förderung dieser Kinder wächst. Kitas werden als notwendige Bildungs- und Fördereinrichtungen erkannt. Seit 2013 haben nun auch Kinder ab Vollendung des ersten Lebensjahres einen Anspruch auf einen Betreuungsplatz. Auch die Ansprüche der Eltern an die Qualität der Einrichtung, und somit an das Fachpersonal, steigen. Das Berufsverständnis der Erzieher hat sich insgesamt durch den Bildungsanspruch, die Inklusion, die inhaltliche Vielfalt und Erwartungen an sie, verändert. (vgl. Grehl, Carolin: Zehn Punkte, die zeigen, wie Kita sich verändert hat (Stand: 01.02.2018). https://www.rund-um-kita.de/zehn-punkte-kita-veraendert/. [22.10.2019]

3 Grundlagen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Heutzutage gibt es unterschiedliche Gründe für die Einführung des betrieblichen Gesundheitsmanagements wie z.B. den Anreiz schaffen, um gute Fachkräfte für sein Unternehmen zu gewinnen. Ein gutes BGM kann einen Vorsprung zu anderen Unternehmen geben und so evtl. auch die Fachkräfte binden. Der demografische Wandel zeigt einen wachsenden Altersdurchschnitt und somit wird die Belegschaft in Zukunft immer älter. Ein Grund mehr, dass die Mitarbeiter gesund sind und bleiben. Bestimmte gesundheitsfördernde Maßnahmen sind mittlerweile auf Grund einiger Gesundheitsreformen vom Gesetzgeber vorgegeben. Neue Arbeitsmodelle bringen die Digitalisierung und den Wertewandel der Gesellschaft mit sich, aber auch neue Belastungen. Dementsprechend sollten Unternehmen Maßnahmen zur Gesunderhaltung anbieten. (vgl. Lilie, Oliver: Betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen - Was ist BGM? (Stand: 2019). https://www.perwiss.de/gesundheitsmanagement.html. [22.10.2019]

3.1 Begriffsdefinition des BGM

„Betriebliches Gesundheitsmanagement ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten.“ Wienemann, Elisabeth: Gesundheit mit System, https://www.unihannover.de/fileadmin/luh/content/alumni/unimagazin/2004/04_3_4_28_31_wattendorff.pdf. [22.10.2019]

Es gibt viele unterschiedliche Definitionen von betrieblichem Gesundheitsmanagement. Wichtig ist es, dies nicht mit dem Begriff der Gesundheitsförderung zu verwechseln. Bei BGF (präventiv) geht es um Einzelmaßnahmen wie Ernährungskurse oder Rückenschule. Die BGF ist eine wichtige Säule des BGM. Die zwei weiteren Säulen sind der Arbeitsschutz (präventiv), der die Aufgabe hat, gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen zu beseitigen und gesundheitsorientierte Arbeitsbedingungen zu unterstützen bzw. herzustellen, und das betriebliche Eingliederungsmanagement (kurativ), dass die langfristige Sicherung des Arbeitsplatzes beinhaltet.

Im betrieblichen Gesundheitsmanagement geht es darum, gesundheitsgerechte Bedingungen an den Arbeitsplätzen zu schaffen und die Mitarbeiter dazu anzuhalten, sich gesundheitsgerecht zu verhalten. Ziel ist es, den Gesundheitszustand aller Beschäftigten im Unternehmen aufrecht zu erhalten und zu verbessern. Wichtig ist die Gesunderhaltung durch Prävention. Probleme gar nicht erst auftreten zu lassen, erspart die spätere Lösungsfindung und je nach dem viel Leid und Kosten.

3.2 Entstehung und Geschichte des BGM

Das Konzept der allgemeinen Gesundheitsförderung, sowie der betrieblichen Gesundheitsförderung hat seine Anfänge weltweit in den späten siebziger Jahren des letzten Jahrhunderts. Von da an entwickelten sich verschiedenste Empfehlungen wichtiger Akteure aus dem Kreis der internationalen und europäischen Gesundheitsförderung (Singer, 2010).

Als bedeutender Akteur gilt in diesem Zusammenhang die World Health Organisation (WHO), da sie internationale Konferenzen zum Thema Gesundheitsförderung organisiert. Diese Aktivitäten der WHO führten unter anderem auch in Deutschland zu einem Anstieg von gesundheitsfördernden Maßnahmen in verschiedenen Lebensbereichen, wie z.B. dem Arbeitsumfeld (Lenhardt, 1997).

In nunmehr sieben Konferenzen wurde der Begriff der Gesundheitsförderung in seinen verschiedenen Facetten immer weiterentwickelt. Beginnend mit der Konferenz in Alma Ata 1978 und der bisher letzten 2005 in Bangkok können die Konferenzen als ein logisch aufeinander aufbauendes Konzept angesehen werden. Der Begriff der Gesundheitsförderung wird jedoch erst in der Konferenz von Ottawa 1986 fest verankert. In der im Zuge der Konferenz verabschiedeten Charta sind mehrmals Hinweise dafür zu finden, dass Gesundheitsförderung auch in der Arbeitswelt ansetzen muss. Somit kann die Ottawa Charta als Beginn betrieblicher Gesundheitsförderung angesehen werden (Singer, 2010). In der bis heute, letzten Konferenz in Bangkok wurde unter anderem herausgestellt, dass Arbeitgeber für gesunde, sichere Arbeitsplätze und Gesundheit und Wohlbefinden ihrer Arbeitnehmer Sorge tragen müssen (World Health Organisation, 2005). Ein weiterer wichtiger Akteur im Bereich der Gesundheitsförderung ist die europäische Union (EU). Als bedeutend gilt in diesem Zusammenhang das Aktionsprogramm „Gesundheitsförderung, Aufklärung, Erziehung und Ausbildung“, welches in den Jahren von 1996 bis 2000 durchgeführt wurde. Als Teil dieses Gemeinschaftsprogramms wurde 1996 unter anderem das Europäische Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (European Network for Workplace Health Promotion, ENWHP) ins Leben gerufen. Ziel des Netzwerkes ist die Vision „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ und somit die Implementierung gesundheitsfördernder Maßnahmen in die Arbeitswelt (Singer, 2010). Das ENWHP hat im Rahmen von Gemeinschaftsprojekten verschiedene Erklärungen zu diesem Thema veröffentlicht. Den Anfang machte die bereits genannte Luxemburger Deklaration, welche unter anderem eine europaweit anerkannte Definition von betrieblicher Gesundheitsförderung und somit die Grundlage aller Interventionen dieses Netzwerks lieferte (European Network of Workplace Health Promotion, 1997). Die folgenden Erklärungen in den Jahren 1998, 2001, 2002, 2010 und 2013 hatten jeweils ihre eigenen Schwerpunkte. 1998 und 2001 stand jeweils die Thematik BGF in kleinen und mittleren Unternehmen im Mittelpunkt (European Network of Workplace Health Promotion, 1998, 2001). 2002 ging es um die Verbreitung einer guten Praxis im ganzen europäischen Raum und das Vorantreiben der Vision „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ (European Network of Workplace Health Promotion, 2002). Im Jahr 2010 stand auf Grund des Anstiegs von psychischen Erkrankungen die Thematik psychische Gesundheit und psychisches Wohlergehen am Arbeitsplatz im Mittelpunkt (European Network of Workplace Health Promotion, 2010). In der neuesten Erklärung vom Oktober 2013 wird die besondere Situation von betrieblicher Gesundheitsförderung bei Arbeitnehmern mit chronischen Erkrankungen beleuchtet (European Network of Workplace Health Promotion, 2013). Für die nationalen Belange hat sich 2002 das Deutsche Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF), mit dem Ziel gesundheitsförderliche Maßnahmen zu beschleunigen, gegründet. Unterstützung findet es dabei bei unzähligen Akteuren, wie z.B. dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales und dem Bundesministerium für Gesundheit. Des Weiteren haben sich sowohl in Deutschland, als auch in Europa unzählige Foren, Projekte und Initiativen zum Thema betriebliche Gesundheitsförderung gegründet (Singer, 2010). Kolb, Tobias: Coaching für BGM, j-bgm.de/bgm-grundlagen/.[22.10.2019]

3.3 Gesetzliche Rahmenbedingungen Siehe Anhang 1.

3.4 Akteure

Zum einen gibt es die internen Akteure. An erster Stelle stehen die Arbeitnehmer von Maßnahmen des BGM. Ohne deren Einbezug kann ein BGM nicht erfolgreich sein. Arbeitnehmer können jedoch auch Maßnahmen initiieren. Führungskräfte stellen die zweitwichtigsten Akteure des BGM dar. Sie sollten, ebenso wie die Arbeitnehmer, bei allen BGM Maßnahmen beteiligt werden. Die Unternehmensleitung entscheidet darüber, ob und in welchem Ausmaß die Themen Gesundheit und BGM in dem Unternehmen verankert werden. Beauftragte für Schwerbehinderte, sogenannte Schwerbehindertenvertretung, sind in großen Unternehmen unverzichtbar, um z.B. einen Arbeitnehmer nach längerer Arbeitsunfähigkeit dabei zu unterstützen, wieder ins Unternehmen zurück zu kommen. Um eine Geschlechterbenachteiligung auszuschließen, ist eine Frauenbeauftragte sinnvoll. Dann gibt es noch die externen Akteure wie die gesetzliche Unfallkasse, die die Unternehmen verpflichtet, die Gesundheit der Mitarbeiter zu sichern und finanziert daher z.B. Präventionsmaßnahmen in Zusammenarbeit mit Krankenkassen. Neben diesen beiden externen Akteuren gibt es noch BGM Berater, Gesundheitszentren, Selbsthilfegruppen, Kliniken oder Aus- und Fortbildungsinstitutionen.

4 Instrumente des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Um den Gesundheitsstand der Mitarbeiter in einer Kindertagesstätte zu ermitteln, bieten sich verschiedene Möglichkeiten an. Eine solche Diagnose kann durchgeführt werden, um präventiv die Motivation und Gesundheit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten oder um kranke oder abwesende Mitarbeiter wieder optimal in das Unternehmen einzugliedern.

Dann folgt die Auswertung der Analyse, um die Planung, wie Festlegen der Ziele der BGM Maßnahmen, des Zeitplans, der Verantwortlichkeiten sowie die Sicherung der Beteiligung der Mitarbeiter, zu erleichtern. Im nächsten Schritt folgen die Umsetzung und die Durchführung von Maßnahmen. Im letzten Schritt „der Überprüfung“ wird ermittelt, wie sich das BGM in die Einrichtung integriert hat.

4.1 Fehlzeitenanalyse

Sie verdeutlicht den Krankenstand und gibt Hinweise zu Fehlzeiten aus anderen Gründen. Unter Krankenstand versteht man die Summe der krankheitsbedingten Fehltage im Verhältnis zu den Sollarbeitstagen. Abwesenheitstage wegen Kuren, Mutterschutz, Aus- und Fortbildung und Urlaub zählen nicht zu den krankheitsbedingten Fehltagen. Die Analyse des Krankenstands ist in vielen Unternehmen der erste Indikator für die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Ob der Krankenstand auffällig ist, ergibt sich oft aus dem Vergleich mit dem Branchendurchschnitt. Ist der Krankenstand ungewöhnlich hoch im Vergleich zu anderen Perioden, kann das ein Hinweis auf veränderte Belastungsfaktoren im Betrieb sein. Was und wo ist erst bei genauerer Betrachtung erkennbar. Dazu kann der Krankenstand der einzelnen Abteilungen ins Verhältnis mit dem Krankenstand des gesamten Betriebes gebracht werden. Sinnvoll ist auch die Betrachtung des Krankenstandes über 12 Monate hinweg. Die Darstellung des Krankenstands kann hierbei als Balken- oder Liniendiagramm erfolgen.

Benjamin Vaupel (Autor), 2010, Das betriebliche Gesundheitsmanagement. Instrumente und Grundanforderungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293233. [22.10.2019]

4.2 Arbeitsplatzanalyse

Die Arbeitsplatzanalyse, auch in Form einer Arbeitsplatzbegehung, hat das Ziel Gesundheitsgefährdungen in einzelnen Bereichen des Unternehmens zu erkennen. Dabei ist die Vermeidung von Gesundheitsgefährdungen und Arbeitsunfällen Bestandteil des klassischen, gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsschutzes. Jedoch kann es durchaus sinnvoll sein, eine Arbeitsplatzbetrachtung bei der Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements durchzuführen. Faktoren, die aus arbeitsschutzrechtlicher Betrachtung nicht die Gesundheit gefährden, können langfristig zu Erkrankungen führen. Dies macht es notwendig möglichst alle Arbeitsplätze zu analysieren. Auf der einen Seite kann so die Sensibilisierung der Thematik der Verantwortlichen erhöht werden, auf der anderen Seite kann Know-how geschaffen werden. Diese Kenntnisse über die Arbeitsplätze und der daran entstehenden Belastungen sind bei späterer Diskussion über die Gesundheitsgefährdungen hilfreich und stellen nicht selten einen Kontrast zu den empfundenen Belastungen der Mitarbeiter dar.

Bei der Arbeitsplatzanalyse sollte man Belastungen wie Lärm, Schmutz und monotone Arbeitsabläufe beachten. Des Weiteren sollte auf Faktoren wie Zugluft, Temperatur, Arbeitshaltung und langes Sitzen geachtet werden. Man sollte hier differenzieren können zwischen Arbeitsplätze mit hoher und mit weniger hoher Belastung. Die Arbeitsplatzanalyse ist keine wissenschaftliche Analyse, sie kann durch die Verantwortlichen des betrieblichen Gesundheitsmanagements systematisch durchgeführt werden. Sie kann durch routinemäßige Rundgänge und schriftliche Analysen zur Situation am Arbeitsplatz, durch Führungskräfte und Experten erfolgen. Der direkte Einbezug von Mitarbeitern als Experten in einem Gespräch über ihren Arbeitsplatz ist möglich. Man kann spontane und einfache Antworten erwarten, jedoch ist diese Methode eher oberflächlich und weniger repräsentativ als zum Beispiel systematische Mitarbeiterbefragungen. Da die Arbeitsplatzanalyse gesetzlich vorgeschrieben ist, sollten bereits Dokumente darüber im Unternehmen vorhanden sein. Diese Aufzeichnungen können genutzt werden, jedoch sollten sie im Rahmen eines betrieblichen Gesundheitsmanagements um ganzheitliche Sichtweisen über den gesetzlichen Rahmen hinaus ergänzt werden. Benjamin Vaupel (Autor), 2010, Das betriebliche Gesundheitsmanagement. Instrumente und Grundanforderungen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/293233. [22.10.2019]

4.3 Mitarbeiterbefragung

Ein sehr geeignetes Instrument zur Analyse der Situation in der Einrichtung ist meiner Meinung nach die Mitarbeiterbefragung. Zum einen kann ich jeden Mitarbeiter einzeln befragen, was den Vorteil eindeutigerer Antwortet hat, aber auch leider einen hohen Zeitaufwand erfordert. Zum anderen kann ich die Befragung schriftlich mittels eines Fragebogens durchführen. Vorteil ist, dass ich die gesamten Mitarbeiter in relativ kurzer Zeit befragen kann und die Daten sich besser vergleichen lassen. Ein Vorteil der Mitarbeiterbefragung ist, dass diese zu einem späteren Zeitpunkt wiederholt werden kann, um die mögliche Verbesserung durch das betriebliche Gesundheitsmanagement zu kontrollieren.

4.4 Gesundheitszirkel

Ebenso ein geeignetes Diagnostikinstrument für eine Kindertagesstätte stellt für mich der Gesundheitszirkel dar, da die Erfahrungen und das Wissen der Mitarbeiter optimal genutzt werden können. Außerdem werden so die Beschäftigten am Prozess der Gesundheitsförderung beteiligt und die Eigenverantwortung erhöht. Wenn im Vorfeld bereits durch z.B. eine Mitarbeiterbefragung gesundheitliche Problemstellungen bei bestimmten Mitarbeitern bekannt geworden sind, hilft dieses bei der Auswahl der am Gesundheitszirkel Beteiligten. In den moderierten Gesprächsrunden haben dann die Mitarbeiter die Möglichkeit, belastende Arbeitsbedingungen zu sammeln, zu analysieren und für diese Lösungsvorschläge zu erarbeiten.

Die DAK (Deutsche Angestellten-Krankenkasse) wertete 41 Gesundheitszirkel in 16 Unternehmen aus. Eine Kosten-Nutzen Bewertung zeigte, dass von 100 repräsentativen Verbesserungsvorschlägen 48% positive Ergebnisse lieferten. Nur 12% lieferten negative Ergebnisse, die restlichen 40% neutrale Ergebnisse. Diese Bewertung der DAK verdeutlicht, dass Gesundheitszirkel ein wertvolles Instrument des BGM sind, um Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen zu erarbeiten. Im Übrigen ist der Einbezug der Beschäftigten und Führungskräfte vor dem Hintergrund des Grundsatzes der Partizipation eines BGM positiv zu bewerten. Sebastian Anderer (Autor), 2011, betriebliches Gesundheitsmanagement in Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/197602. [22.10.2019]

4.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn Mitarbeiter durch Krankheit längere Zeit ausfallen, ist die Rückkehr in den Job oft schwierig. Die stufenweise Wiedereingliederung soll ihnen helfen, sich wieder an ihre frühere Tätigkeit heranzutasten . Ein Beispiel aus der Praxis: Carla war eine beliebte Mitarbeiterin, engagiert, motiviert und stets hilfsbereit. Bis sie auf Grund einer Erkrankung längere Zeit ausfiel. Dies dauerte insgesamt acht Monate. Je länger die Arbeitsunfähigkeit dauert, desto schwieriger wird es die Arbeit wieder aufzunehmen. Carla möchte jedoch gerne wieder zurück in ihren Job. Doch wird sie bei ihrer Rückkehr nicht sofort ihr volles Arbeitspensum leisten können. In diesem Fall war die stufenweise Wiedereingliederung die richtige Maßnahme. Sie sollte Carla schrittweise an die wöchentliche Arbeitszeit gewöhnen und ihr so den Wiedereinstieg in den Job erleichtern. Da ein Rückfall verhindert werden sollte, stellte der behandelnde Arzt einen Wiedereingliederungsplan auf. Der Plan beinhaltete folgende Punkte wie Beginn und Ende der Maßnahme, Tätigkeiten und Belastungen, die Carla vermeiden sollte und nähere Informationen zu den einzelnen Stufen. So konnte Carla erfolgreich wiedereigegliedert werden und stand der Einrichtung wieder zur Verfügung.

[...]

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Die Relevanz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Kita
Untertitel
Gesundheitsschutz für pädagogische Fach- und Führungskräfte
Note
1,0
Autor
Jahr
2020
Seiten
40
Katalognummer
V514266
ISBN (eBook)
9783346162533
ISBN (Buch)
9783346162540
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliches Gesundheitsmanagement in der Kita
Arbeit zitieren
Linda Kaiser (Autor), 2020, Die Relevanz des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in der Kita, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/514266

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