Wie People Analytics Personalentscheidungen optimiert. Digitalisierung als Chance für das Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abstract

1 Einleitung

2 Persönlichkeit
2.1 Die Entwicklung der Persönlichkeit
2.2 Das Fünf-Faktoren-Modell

3 Lernmotivation
3.1 Lernen
3.2 Motivation

4 People Analytics
4.1 Eine Definition
4.2 Die Relevanz von People Analytics
4.3 Die Theorie der Entscheidung
4.4 Die Funktionsweise von People Analytics

5 Der Zusammenhang zwischen den Persönlichkeitseigenschaften und der Lernmotivation
5.1 Zusammenhangshypothesen
5.2 Forschungsmethodik

6 Die empirischen Forschungsergebnisse
6.1 Die Ergebnisse deskriptiver Statistik
6.2 Die Ergebnisse der prüfenden Statistik

7 Die Interpretation der empirischen Forschungsergebnisse
7.1 Die Interpretation der Ergebnisse deskriptiver Statistik
7.2 Die Prüfung der Zusammenhangshypothesen

8 Die Konsequenzen für People Analytics
8.1 Die Potenziale von People Analytics
8.2 Die Schwierigkeiten von People Analytics

9 Eine kritische Reflexion
9.1 Kritik an der praktischen Anwendung von People Analytics
9.2 Kritik an der Forschungsmethode

10 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek:

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Impressum:

Copyright © Social Plus 2020

Ein Imprint der GRIN Publishing GmbH, München

Druck und Bindung: Books on Demand GmbH, Norderstedt, Germany

Covergestaltung: GRIN Publishing GmbH

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Faktoren menschlicher Entwicklung

Abbildung 2: Der Prozess der datenbasierten Entscheidungsfindung

Abbildung 3: Häufigkeitsverteilung der Messwerte der Persönlichkeitsdimension „Ehrlichkeit-Bescheidenheit“

Abbildung 4: Häufigkeitsverteilung der Messwerte der Persönlichkeitsdimension „Extraversion“

Abbildung 5: Häufigkeitsverteilung der Messwerte der Persönlichkeitsdimension „Verträglichkeit“

Abbildung 6: Häufigkeitsverteilung der Messwerte der Leistungsmotivation

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Reliabilitätswerte der Teile und Summe des Befragungsinstruments des Cronbachs-Alpha (α) mit Angabe der Itemanzahl (n)

Tabelle 2 Befragungsabbrüche des Online-Fragebogens

Tabelle 3 Deskriptive Kennwerte aus der Persönlichkeitsdimension „Ehrlichkeit-Bescheidenheit“

Tabelle 4 Deskriptive Kennwerte aus der Persönlichkeitsdimension „Extraversion“

Tabelle 5 Deskriptive Kennwerte aus der Persönlichkeitsdimension „Verträglichkeit“

Tabelle 6 Deskriptive Kennwerte aus der Leistungsmotivation

Tabelle 7 Pearson-Korrelationskoeffizienten und Signifikanzwerte der einzelnen Persönlichkeits-eigenschaften sowie deren Summe: Persönlichkeit und der Leistungsmotivation

Abstract

Was ist die Grundlage für die Profitabilität einer wirtschaftlichen Organisation? Das Treffen der richtigen Entscheidungen auf die grundlegenden Geschäftsfragen zur Bewältigung bestehender und zukünftiger Herausforderungen. Die Zäsur, die der Mensch im Zeitalter der Digitalisierung durch globalisierte Arbeitsmärkte, steigende Mitarbeiterfluktuation und der Eintritt der Millennials erfährt, verändern alles. Die Anforderungen an den Mitarbeiter ändern sich schneller, weshalb dessen Entwicklung im Sinne der Vorbereitung auf die Bewältigung neuer Herausforderungen, als sicherster Indikator für langfristige Wirtschaftlichkeit im Kontext des Invests in die Humanressource darstellt. Aber wie kann die personalbezogenen Entscheidungsqualität optimiert werden? Wie können Informationen in der digitalen Ära dazu benutzt die Entscheidungsqualität zu sichern? Was macht die Persönlichkeit eines Mitarbeiters aus und wie kann dessen Entwicklung in Anbetracht schnellwechselnder Anforderungsprofile durch digitale Veränderung der Arbeitswelt optimiert werden? Welchen Stellenwert besitzt die organisationale Erkenntnis über Lernmotivation für die Mitarbeiterentwicklung und welche Konsequenzen ergeben sich aus dem Zusammenhang der Persönlichkeit und Lernmotivation für die Entscheidungsfindung? Diese Arbeit soll der Beantwortung dieser Fragen dienen und behauptet ihren wirtschaftspsychologischen Anspruch einerseits durch die theoretische Herleitung der Persönlichkeit, Lernmotivation und der methodischen Grundlage von People Analytics in der Entscheidungstheorie und andererseits durch die empirische Erforschung des Zusammenhangs zwischen Persönlichkeit und Lernmotivation. Auf der Suche nach geeigneten Prädiktoren für die Vorhersage der Lernmotivation, trägt diese Arbeit der Forschung eines Zusammenhangs zwischen den Persönlichkeitseigenschaften „Ehrlichkeit-Bescheidenheit“, „Extraversion“ und „Verträglichkeit“ und der Lernmotivation, bei. Die Arbeit bedient sich der empirischen Forschungsergebnisse der positiven Zusammenhänge und dessen Interpretation zum Ziel der Ableitung von Konsequenzen für People Analytics und schließt nach kritischer Reflexion des Forschungsprozesses mit einem Ausblick in die zukünftige Forschung.

1 Einleitung

Im Zeitalter der Digitalisierung angelangt, stehen wirtschaftliche Organisationen vor den Herausforderungen im informationellen Chaos stets die richtigen Entscheidungen zu treffen. Dem technologischen Fortschritt entsprungen, erlangen immer mehr informationsverarbeitende Systeme Eingang in Organisationen und finden Verwendung durch deren Akteure. Globalisierte Arbeitsmärkte, steigende Mitarbeiterfluktuation und der Eintritt der Millennials, fordern das Personalmanagement heraus, optimale Entscheidungen zu treffen, um die Entwicklung der Mitarbeiter, in Anbetracht der innerorganisationaler Anforderungsprofile, zu gewährleisten. Die digitale Veränderung der Arbeitswelt zwingt das Humankapitalmanagement zur Adaption. Angetrieben durch die äußeren Veränderungen, steigen auch die Anforderungen an die Mitarbeiter, weshalb deren Lernmotivation, im Sinne der Bewältigung neuer Herausforderungen, als sicherster Indikator für die Profitabilität des Invests in die Humanressource gilt. Die neuen Möglichkeiten der datenbasierten Informationsverarbeitung veranlassen das konventionelle Personalmanagement zur Transformation von einer exekutiven Einheit zu einem strategischen Geschäftspartner mit Verantwortung für strukturelle Veränderungen in der Organisation. Der Gewinn von Erkenntnissen aus der Analyse des digitalen Nutzungsverhaltens von Mitarbeitern, bedeutet ein Voranschreiten in der Individualisierung von Entwicklungsmaßnahmen, im Sinne der Gewährleistung der bestmöglichen Entwicklung. Die Verhaltensanalyse verstärkt die Einsicht in den Mitarbeiter und behauptet, dessen Interessen, Bedürfnisse und Motive offenlegen zu können. Auf Grundlage der computerbasierten Datenverarbeitung, generiert die neue Methode People Analytics, aus den Ergebnissen personenbezogener Datenanalyse, praxisorientierte Handlungsempfehlungen, die der Lösung wichtiger Geschäftsfragen dienen. Im Kontext des strukturellen und strategischen Personalmanagements, behauptet People Analytics mithilfe von datenbasierten Entscheidungsmodellen die Qualität personalbezogener Entscheidungen optimieren zu können. Währenddessen beginnt die Suche nach geeigneten Prädiktoren für die Lernmotivation. In Folge dessen wird untersucht, in welcher Beziehung die Persönlichkeit und die Lernmotivation zueinanderstehen und welche Konsequenzen für die datenbasierte Entscheidungsmethode aus der empirischen Prüfung dieses Zusammenhangs hervorgehen. Die Zusammenhänge zwischen der Persönlichkeit und der Lernmotivation sind grundlegend, um in Anbetracht der individuellen Persönlichkeit und Lernmotivation eines Mitarbeiters, optimale Entwicklungsmöglichkeiten, seitens der Organisation, anbieten zu können. Im Prozess der Forschungszielverfolgung beginnt diese Arbeit mit der Betrachtung der drei Forschungsgegenstände, leitet die Annahmen des Zusammenhangs zwischen einzelnen Persönlichkeitseigenschaften und der Lernmotivation her und beschreibt die Forschungsmethode für die empirische Zusammenhangsprüfung. Es folgt die Ergebnisdarstellung- und Interpretation, der Bezug zur Fragestellung in Form der Konsequenzen für People Analytics sowie die kritische Reflexion des Forschungsprozesses.

2 Persönlichkeit

Für das Verständnis eines Begriffs ist es wichtig zunächst einmal zu definieren, was in dieser Arbeit unter jenem verstanden wird. „Definitionen sind […] weder wahr noch falsch. Sie geben lediglich Auskunft darüber, wie ein bestimmter Begriff zu einer gegebenen Zeit in einer bestimmten sozialen Gruppe gebraucht wird“. Sie „akzentuieren bestimmte Aspekte eines Phänomens und er öffnen eine inhaltliche Auseinandersetzung darüber, wie ein bestimmter Wissensbereich verstanden werden soll“ (Ahnert, 2014, S.2 ff).

Daher werden in dieser Arbeit, zugunsten des Verständnisses, bestimmte Begrifflichkeiten den innerorganisationalen Kontext eingrenzend, definiert. In diesem Kapitel geht es um die Bestimmung der menschlichen Persönlichkeit, deren Entstehung und deren Zusammensetzung. Nachdem die Persönlichkeit hinreichend definiert wird, erfolgt die Betrachtung ihrer Entstehung aus zwei verschiedenen Paradigmen. Anschließend folgt der Einblick in die Zusammensetzung ihrer Eigenschaften. Zum Abschluss des Kapitels wird der Fokus auf das populärste Persönlichkeitsmodell, dem Fünf-Faktorenmodell (1998), gelenkt und über Cattells revolutionäre Eigenschaftstheorie (1946) dessen Weiterentwicklung: das HEXACO-Modell (2018), vorgestellt. Unter der Persönlichkeit eines Menschen wird „die Gesamtheit seiner Persönlichkeitseigenschaften verstanden“, welche „die individuellen Besonderheiten in der körperlichen Erscheinung und in Regelmäßigkeiten des Verhaltens und Erlebens […]“ (Neyer & Asendorpf, 2018, S. 32) ausmacht. Neyer und Asendorpf sehen die Persönlichkeit als Summe der Besonderheiten eines Menschen. Für sie sind vor allem Verhaltensregelmäßigkeiten als bestimmte Elemente der Eigenschaft zu sehen. Ein Jahrhundert früher wurde Persönlichkeit distinktiv betrachtet:

„Persönlichkeit ist die nichtpathologische Individualität eines Menschen in körperlicher Erscheinung, Verhalten und Erleben im Vergleich zu einer Referenzpopulation von Menschen gleichen Alters und gleicher Kultur “ (Freud, 1901, S.15).

Mit der Ausnahme, dass Freud einen Vergleich zu einer Referenzpopulation für seine Definition als wichtig erachtet, unterscheiden sich die beiden Definitionen nicht merklich. Persönlichkeit ist also letztendlich auf die Individualität eines Menschen zurückzuführen, denn ohne den vergleichenden Bezug zu anderen Menschen, gäbe es keine Grundlage zur Feststellung von Individualität.

Auch die Theorie der phänomenalen Einzigartigkeit (2004) greift diesen Gedanken auf und führt ihn soweit aus, als dass innerhalb der Theorie davon ausgegangen wird, dass jeder Mensch in Anbetracht seiner inneren, geistigen und äußeren Erscheinung ein Unikat ist. Diese Feststellung wird sich im weiteren Verlauf der Arbeit als immer relevanter für die Inbezugnahme auf eine gewinnorientierte Organisation erweisen. Bevor die Relevanz der menschlichen Individualität und somit auch die, seiner Persönlichkeit für die Organisation dargelegt wird, folgt ein Blick in die Entstehung der Persönlichkeit: deren Entwicklung.

2.1 Die Entwicklung der Persönlichkeit

In der wissenschaftlichen Fachliteratur herrscht eine gewisse Uneinigkeit über die Entwicklung der Persönlichkeit. Aus verschiedensten Blickwinkeln versucht die Wissenschaft eine Antwort auf die Frage zu finden, wie Persönlichkeit überhaupt entsteht? Der Blickwinkel der Betrachtung ist als Paradigma bekannt. Neyer und Asendorpf definieren ein wissenschaftliches Paradigma als ein „in sich einigermaßen kohärentes, von vielen Wissenschaftlern geteiltes Bündel aus theoretischen Leitsätzen, Fragestellungen und Methoden, das längere historische Perioden in der Entwicklung einer Wissenschaft überdauert“ Neyer & Asendorpf, 2018, S. 19 f.). Es gibt eine Vielzahl verschiedener psychologische Paradigmen, welche Persönlichkeit selbst, als auch ihre Entstehung unterschiedlich erklären. Diese Arbeit bedient sich Sichtweisen einiger Paradigmen, welche die zentrale Fragestellung hinreichend beantworten. Warum das „Informationsverarbeitende Paradigma“ sowie das „Dynamisch-interaktionistische Paradigma“ für diese Arbeit relevant sind und was diese Paradigmen ausmacht, wird im folgenden Absatz ausführlich aufgeführt.

2.1.1 Das informationsverarbeitende Paradigma

Das informationsverarbeitende Paradigma ist in Bezug auf die Fragestellung dieser Arbeit überaus relevant, denn aus diesem Blickwinkel betrachtet, werden Verhaltensdispositionen aus beobachtbaren Verhaltensregelmäßigkeiten erschlossen. Zwar bleibt dabei die Frage unbeantwortet, welche Prozesse für das beobachtbare Verhalten verantwortlich seien, dennoch sind Informationen essentieller Bestandteil dieses Wissenschaftsparadigmas (Neyer & Asendorpf, 2018). Verhalten und Erleben beruhe nach Auffassung des informationsverarbeitenden Paradigmas auf der Verarbeitung von Information. Unter Information kann man sich die „Bedeutung eines bestimmten Zustandes von Materie oder Energie für ein informationsverarbeitendes System vorstellen“ (Neyer & Asendorpf, 2018, S. 46 f.). In diese Menge der informationsverarbeitenden Systeme, sind Menschen und Computer eingeschlossen, dazu wird in Kapitel 3. „People Analytics“ genauer hingesehen.

Folgende Annahmen sind dem informationsverarbeitendem Wissenschaftsparadigma eindeutig zuzuordnen: So beruhe menschliches Verhalten und Erleben auf Informationsübertragung im Nervensystem, welches Umweltreize durch Wahrnehmungsrezeptoren empfange, in Informationen umwandle und somit verantwortlich für bewusstes Erleben sei. Die Rückübertragung der Information auf die Umwelt geschehe über die körperliche Bewegung (Motorik) und in Verhalten. Die Prozesse des Erlebens und Verhaltens bedienen sich, der Situation überdauernder Informationen, welche als, im Gedächtnis gespeichertes „Wissen“, bezeichnet werden könnten. (Neyer & Asendorpf, 2018).

Im informationsverarbeitenden Wissenschaftsparadigma existieren zwei Prozesse, welche parallel zueinander ablaufen und in Verhalten resultieren. Neyer und Asendorpf unterscheiden in ihren Ausführungen impulsive Prozesse, welche permanent existieren und den menschlichen Organismus durch Assoziationsstrukturen zu gewissen Verhaltensmöglichkeiten anreizen von reflexiven Prozessen. Dieser erste Prozess wird als „impulsiv“ bezeichnet, weil ihm keine notwendige Existenz von Bewusstsein unterliegt, sondern automatisch Verhalten als Reaktion auf einen Stimulus entfesselt. Reflexive Prozesse unterscheiden sich bereits in ihrer zeitlichen Erscheinung von den impulsiven Prozessen: Sie besitzen eine allgemein geringere Auftretenshäufigkeit und werden bewusst eingesetzt, um Situationen aus zeitlich und räumlich wechselhafter Perspektive wiederkehren zu lassen und sie zu analysieren. Zwei gleichzeitig stattfindende Prozesse, aus dessen Konvergenz beider Prozesse widerspruchsfreies Verhalten entstünde. So weit zu den Ausführungen von (Neyer & Asendorpf, 2018).

2.1.2 Das dynamisch-interaktionistische Paradigma

Das dynamisch-interaktionistische Paradigma versteht sowohl Persönlichkeit als auch Persönlichkeitsentwicklung als Wechselwirkung zwischen Umwelt und einzelnen Eigenschaften, welche im Verlauf eines Lebens entwickelt werden.

Die zugrunde liegende Annahme des dynamisch-interaktionistischen Paradigmas verlautet, „dass die Reizbedingungen der Umwelt darüber entscheiden, ob ein bestimmtes Verhalten gezeigt wird oder nicht“ (Neyer & Asendorpf, 2018, S. 54f.). Innerhalb der dynamisch-interaktionalen Sichtweise ist das Lernen aus Umweltreizen wie auch im Behaviorismus von zentraler Bedeutung. Lernen bezeichne die Entwicklung der menschlichen Persönlichkeit und Anreicherung von Wissen. Ähnlich wie im informationsverarbeitenden Paradigma erfolgt der Prozess des Lernens nicht durch impulsive intrinsische Anreize, sondern vielmehr durch extrinsische Stimuli, die der Mensch durch seine Umwelt wahrnimmt. Eine detailliertere Betrachtung des Lernens wird im ersten Unterkapitel des dritten Hauptkapitels vorgenommen. Auch ohne Immersion in die Sichtweisen des molekulargenetischen Paradigmas, scheinen die Konstrukte Lernen und Persönlichkeit in einer starken Beziehung zueinander zu stehen. Eine Ausführung der Anlage-Umwelt-Debatte innerhalb der biopsychologischen Themenkomplex der Epigenetik, würde den wirtschaftspsychologischen Rahmen dieser Arbeit übersteigen, ist für das Verständnis des Zusammenhangs dennoch zu empfehlen. Insofern distanziert sich diese Arbeit von Standpunkten aus psychodynamischer oder molekulargenetischer Sichtweise, in der theoretischen Kontextuierung der Persönlichkeit.

In Anbetracht der zu verwendenden Wissenschaftsparadigmen, führen sowohl das informationsverarbeitende als auch das dynamisch-interaktionistsische Paradigma die Entwicklung der Persönlichkeit auf das Lernen zurück. Aus informationsverarbeitender Sicht befähigen uns innere, reflexive und impulsive Prozesse, entstanden aus Reizen äußerliche Umwelt, zur persönlichen Entwicklung, also der Wissensgenerierung. Dies würde bedeuten, dass menschliches Lernen zu wesentlichem Teil von Persönlichkeitseigenschaften des Lernenden abhängt und die Entwicklung der Persönlichkeit durch Lernen beeinflusst wird. Verantwortlich für die Persönlichkeitseigenschaften und die, in dieser Menge miteingeschlossene Eigenschaft zu Lernen, sind Dispositionen.

2.1.3 Die Disposition

Die Existenzgrundlage einer Disposition ist die mittelfristige zeitliche Stabilität einer Verhaltensweise. Sie veranlasst Menschen dazu, in bestimmten Situationen ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, ist aber keinesfalls mit „Verhalten“ gleichzusetzen. Dispositionen sind Konstrukte, die nicht direkt zu beobachten sind. Vielmehr wird eine Disposition aus der Beobachtung vorkommender Regelmäßigkeiten menschlichen Verhaltens abgeleitet. Dabei wird die Information über das Verhalten an den Beobachter kommuniziert. Diese Kommunikation kann verbal, nonverbal und paraverbal stattfinden und ist nach Paul Watzlawick permanent vorhanden. In seiner populären Kommunikationstheorie formuliert Watzlawick fünf Kommunikationsaxiome, die menschliche Kommunikation zu erklären versuchen. Bereits im ersten Kommunikationsaxiom setzt er Kommunikation mit Verhalten gleich. Watzlawick begründet diese Gleichstellung dadurch, dass Menschen permanent über verbale, nonverbale oder paraverbale Kanäle Informationen kommunizieren und dabei eine Form des Verhaltens zeigen, sodass ein kommunizierender Mensch sich nicht nicht verhalten könne. Bereits 2003 formuliert Watzlawick das erste Kommunikationsaxiom: "Man kann nicht nicht kommunizieren, denn jede Kommunikation (nicht nur mit Worten) ist Verhalten und genauso wie man sich nicht nicht verhalten kann, kann man nicht nicht kommunizieren“ (Watzlawick, 2003, S. 38f.). Unsere Persönlichkeit existiert letztendlich in gleichem Maße, wie die mittelfristig-stabilen Verhaltensweisen, aus denen sie zusammengesetzt ist. Eine der populärsten Eigenschaftstheorien liefert das Fünf-Faktoren-Modell (1998). Die Begriffe „Theorie“ und „Modell“ werden in der wissenschaftlichen Fachliteratur oftmals synonym verwendet. Der grundlegende Unterschied beider Begrifflichkeiten liegt in der Darstellung mehrerer spezifischer Annahmen, die in einer Theorie meist schriftlich abgebildet und in einem Modell neben den schriftlichen auch bildlichen Abbildungen hinzuziehen. Der Unterschied zwischen Theorie und Modell ist mit Blick auf den praktischen Bezug dieser Arbeit als so marginal eingeschätzt, als dass eine Unterscheidung irrelevant wäre.

2.2 Das Fünf-Faktoren-Modell

Das Fünf-Faktoren-Modell (1998) liefert in dessen theoretischer Ausführung die Grundlage einiger Persönlichkeitstest, darunter der NEOFFI (Costa & McCrae, 1989) und das Hogan Personality Inventory (Weinert&Schneider, 1999). Auch das HEXACO - Persönlichkeitsinventar (Lee & Ashton, 2012) basiert auf dem populären Modell und behauptet, eine Weiterentwicklung dessen zu sein. Das Fünf-Faktoren-Modell offeriert eine eindeutige Klassifikation von Verhaltensregelmäßigkeiten und leitet sie danach auf eine von fünf Persönlichkeitseigenschaften ab. Die Entstehung des Fünf-Faktorenmodells geht auf die Entdeckung zweier Personalpsychologen (Tubes und Christal, 1992) zurück, die sich im Auftrag der U.S. Air Force mit der Auswahl von Personal beschäftigten. Mithilfe der mathematischen Methode der Faktorenanalyse und der Verrechnung aus den Werten der Adjektivliste von Allport und Odbert (1936), gelang es Tubes und Christal eine 5-faktorielle Aufstellung von menschlichen Charakterzügen anzufertigen. Aus Weiterentwicklungen dieser Aufstellung und unter strengen Beobachtung zur Einhaltung der Gütekriterien „Objektivität“, „Reliabilität“ und „Validität“ entstand das, bis heute unveränderte, Fünf-Faktoren-Modell. Damals wie heute besteht dessen Prämisse: „Sprachliche Strukturen, die gültige Vorhersagen erleichtern, sollten eher überleben als solche, die konsistent zu fehlerhaften Vorhersagen führen“ (Scheffer, 2018, S. 72).

2.2.1 Cattells Eigenschaftstheorie

Einen nicht unwesentlichen Beitrag zur Entstehung des Fünf-Faktoren-Modells stelle Cattells Eigenschaftstheorie (1946) dar, die laut Neyer und Asendorpf (2018) im Vergleich zu dem Fünf-Faktoren-Modell, weitaus komplexer sei. So differenziere Cattells Theorie zwischen drei Dispositionsarten als Grundlage menschlichen Verhaltens. Den kognitiven Dispositionen, den Temperamentsdispositionen und den dynamischen Dispositionen. Die Unterscheidung der Dispositionsarten entstünde aus der Annahme, dass es zeitliche Unterschiede in ihrer Ausprägung gebe. So unterstellt Cattell den kognitiven Dispositionen Fähigkeiten, die mit Unterschieden der Komplexität von Problemlösungssituationen hervortreten, den Temperamentsdispositionen permanente, aber situativ-auftretende mittelfristig stabile Verhaltensregelmäßigkeiten und den dynamischen motivationalen Dispositionen solche, die durch gewisse Anreizsituationen, ausgelöst werden (Cattell, 1946). Letztere erscheinen im Rahmen dieser Arbeit als besonders relevant, da Cattell 1946 erstmalig auf einen engen Zusammenhang zwischen Motivation und Persönlichkeit hinweist und insofern die damalige Sichtweise auf die Persönlichkeit verändert. Da Cattells Eigenschaftstheorie (1946) von einer engen Beziehung zwischen Persönlichkeit und Motivation ausgeht, entsteht eine Schwierigkeit, diese Begriffe zugunsten des einzelnen Begriffsverständnisses zu trennen. Daher wird in Kapitel 3 dieser Arbeit, näher auf Cattells Ausführungen der instinktive Motivklassifikation eingegangen.

2.2.2 Das HEXACO-Persönlichkeitsinventar

Zwar veranschaulicht das Fünf-Faktoren-Modell eines der populärsten Eigenschaftstheorien in der Geschichte der Psychologie, dennoch ist es nicht sicher vor dem Anspruch der Wissenschaft Sachverhalte und Theorien kritisch zu betrachten und weiterzuentwickeln. Auf Grundlage dessen erschaffen Ashton & Lee (2001) das HEXACO-Modell, welches im Gegensatz zum Fünf-Faktoren-Modell davon ausgeht, dass sechs übergeordnete Dimensionen der menschlichen Persönlichkeit existieren, anstelle der fünf vorherigen (Ashton & Lee, 2001, S. 327). Das Akronym „HEXACO“ wird dabei durch die verschiedenen Persönlichkeitsdimensionen geformt, welche über den lexikalischen Ansatz kategorisiert wurden (de Vries & van Gelder, 2015, S. 112). Diese sind “Ehrlichkeit-Bescheidenheit, Emotionalität, Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit für Erfahrungen” (Ashton & Lee, 2001, S. 112). Die Entwicklung des HEXACO-Inventars zur Erhebung der sechs vorgestellten Persönlichkeitseigenschaften begann mit der Jahrtausendwende und konnte bereits 2001 fertiggestellt werden (Ashton, Lee, & de Vries, 2014).

Die erste, für diese Arbeit relevante Persönlichkeitseigenschaft des HEXACO-Modells ist: „Ehrlichkeit-Bescheidenheit“, die aufgrund ihrer Neuheit und Brisanz hervorragend als Persönlichkeitseigenschaft für eine Zusammenhangsprüfung mit der Lernmotivation, eingeschätzt wird. Hinzu kommt die genauere Betrachtung der Persönlichkeitseigenschaft „Extraversion“, welche bezüglich ihrer sozialen Facetten von Wichtigkeit für die weitere Erforschung humaner Ressourcen, erscheint. Zudem ist die Erfassung der Persönlichkeitseigenschaft „Verträglichkeit“ wichtig, da sie aus selbigem Grund wie „Extraversion“ als soziale Eigenschaft gilt und unzureichend im Zusammenhang mit der innerorganisationellen Motivation zu Lernen erforscht wurde.

Wie von Ashton & Lee (2014) im HEXACO-PI-R beschrieben, setzt sich jede Persönlichkeitseigenschaft aus verschiedenen Facetten zusammen, die in ihrer Summe eine grundlegende Klassifizierung auf nur sechs Persönlichkeitseigenschaften ermöglichen. Ebenso wie auch die beiden anderen Persönlichkeitseigenschaften, wurde die Definition der Eigenschaften durch Ashton und Lee (2009) in englischer Sprache vorgenommen. Daher erfolgt die Beschreibung der drei Persönlichkeitseigenschaften nach sinngemäßer Wiedergabe der neuesten Deutschen Übersetzung von Schreiber, Mueller und Morell (2018). Eine detaillierte Beschreibung der Unterdimensionen der Persönlichkeitseigenschaften folgt gleichsam mit ihrer Inbezugnahme der Lernmotivation nach der Hypothesenprüfung, da eine Einzelbeschreibung jeder Facette zu umfangreich wäre. Die Beschreibung der Facetten wird in der Herleitung der Zusammenhangshypothesen zu Beginn des empirischen Teils der Arbeit (siehe Kapitel 5) vorgenommen.

Zunächst wird die Beschreibung der, den Facetten übergeordneten Hauptdimensionen vorgenommen. Die Persönlichkeitseigenschaft „Ehrlichkeit-Bescheiden­heit“ bildet die erste Persönlichkeitsdimension des HEXACO-PI-R. „Personen mit sehr niedrigen Werten in der Skala Ehrlichkeit-Bescheidenheit, manipulieren andere, um ihre Ziele zu erreichen, brechen Regeln zum persönlichen Vorteil, streben nach Reichtum und Ansehen und fühlen sich anderen gegenüber privilegiert und überlegen. Personen mit sehr hohen Werten in dieser Skala hingegen vermeiden es, andere zu manipulieren und verspüren nicht die Versuchung, Regeln zu brechen. Sie streben weder einen hohen sozialen Status an, noch haben sie den Anspruch, bevorzugt behandelt zu werden“ übersetzen Schreiber, Mueller, & Morell, 2018 die Originalfassung von Michael C. Ashton und Kibeom Lee (2014). Oder um es dezidierter zu formulieren: Die erste Persönlichkeitseigenschaft beschreibt, wie aufrichtig, fair, materiell genügsam und selbstbescheiden eine Person mit etwaiger Ausprägung dieser Dimension ist (Schreiber et al., 2018). Ebenfalls als Temperamentsdimension durch Cattell (1946) eingeordnet, behauptet die personelle Eigenschaft „Extraversion“ ihren Platz in Ashton und Lees Persönlichkeitstheorie (2014).„Personen mit sehr niedrigen Werten in der Skala „Extraversion“ fühlen sich oft unbeliebt und wertlos, sprechen nicht gerne vor einer Gruppe, suchen weniger den sozialen Kontakt und fühlen sich weniger lebhaft und optimistisch als andere. Umgekehrt sind Personen mit sehr hohen Werten in dieser Skala mit sich selbst zufrieden, haben keine Angst davor, die Führung zu übernehmen oder ihre Meinung zu äußern. Sie genießen die Geselligkeit und Interaktion mit anderen und fühlen sich meistens enthusiastisch und energiegeladen“ (Schreiber et al.,2018, S. 15). Mitunter werden durch die Dimension „Extraversion“ das Selbstvertrauen, die soziale Kühnheit, die Geselligkeit und Lebhaftigkeit einer Person beschrieben.

Von den vorherigen Eigenschaftsdimension unabhängig, besteht die Dimension „Verträglichkeit“, die wie folgt beschrieben werden kann: „Personen mit sehr niedrigen Werten in der Verträglichkeitsskala hegen oft einen Groll gegenüber denjenigen, die ihnen Leid zugefügt haben. Sie beurteilen die Schwächen anderer eher kritisch, sind stur beim Vertreten des eigenen Standpunktes und verspüren schnell Wut, wenn sie schlecht behandelt werden. Im Gegensatz dazu sind Personen mit sehr hohen Werten in dieser Skala bereit, bei Ungerechtigkeiten zu vergeben, sind nachsichtig bei der Beurteilung anderer, sind bereit Kompromisse einzugehen und bleiben in den meisten Situationen gelassen“ übersetzen Schreiber, et al. (2018) ebenfalls aus der Originalfassung des HEXACO-PI-R (Ashton et al., 2014). Innerhalb der Unterdimensionen der Extraversion werden Nachsicht, Sanftmut, Kompromissbereitschaft und Geduld einer Person in Anbetracht ihrer jeweiligen Ausprägungen beschrieben.

Nachdem festgestellt wurde, dass die Verhaltensweisen mitunter von der Persönlichkeit eines Menschen, die aus zu analysierenden und beeinflussbaren Faktoren besteht, abhängig sind, ist nun zu klären, wie in Unternehmen dieser Mensch und dessen Persönlichkeit im Sinne von weiterem Lernverhalten entwickelt werden kann. Demnach folgt nun die Betrachtung der Lernmotivation.

3 Lernmotivation

Neben der Persönlichkeit eines Mitarbeiters ist auch dessen Entwicklung für eine Organisation von großem Wert. Im Zeitalter der Digitalisierung ist Letzteres, unter Gesichtspunkten der allgemeinen Kompetenz und im Kontext des dynamischen Arbeitsmarkts bedeutsam, denn in keinem anderen Zeitalter der Geschichte gab es so vielseitige Anforderungen und eine so starke Mitarbeiterfluktuation, wie heute (Mühlbauer, 2018). Lernen ist die Grundvoraussetzung für die ständig wechselnden Anforderungen an den Mitarbeiter von heute, denn niemals war der Arbeitsmarkt undurchsichtiger, wechselhafter und disruptiver, als in Zeiten der digitalen Transformation (Mühlbauer, 2018). Die Grundkompetenzen eines Mitarbeiters sind wichtig, dennoch bedarf es der Kompetenz bestehende Kompetenzen zu verbessern und neue Kompetenzen zu erlernen - Es bedarf einer Entwicklungskompetenz. Um die Profitabilität des Invests in die Humanressource gewährleisten zu können, liegt die Anforderung des Personalmanagements in der Anpassung der Mitarbeiter an die Folgen der Digitalisierung und die neuen Technologien, die sie vorantreibt. Welche Motivation liegt dem Lernen zugrunde und wie entsteht die Motivation oder Bereitschaft zu lernen?

Die Beantwortung dieser Frage beginnt mit der theoretischen Einführung der Konstrukte „Lernen“ und „Motivation“. In diesem Kapitel soll die Definition der Lernmotivation folgen. Daher wird der Begriff „Lernmotivation“ genauer untersucht und in seinen Grundbausteine „Lernen“ und „Motivation“ zerlegt, betrachtet. „Verschiedene Menschen lernen nicht gleich schnell – eine Binsenweisheit für jeden Lehrer. Intelligenzunterschiede, Unterschiede im Vorwissen, in Lernstrategien und Unterschiede in der Lernmotivation beeinflussen die Lernleistung“ (Neyer & Asendorpf, 2018, S. 43 f.).

Der Begriff der Lernmotivation bezeichnet die generelle Bereitschaft von Lernenden, sich aktiv, dauerhaft und wirkungsvoll mit spezifischen Themen zu beschäftigen mit dem Ziel Wissen zu erwerben und insofern die Verbesserung des Fertigkeitsniveaus voranzutreiben (Krapp, 1993). Psychologische Aussagen zur Lernmotivation sind bezogen auf intentionales Lernen, welche gegensätzlich zum unbeabsichtigten oder latenten Lernen auf Intentionen und damit auf die bewusste Absicht der Erreichung eines Lernziels, bezogen sind. „Die Leistungsmotivation richtet sich auf einen Teilaspekt des Lernens, nämlich auf die durch Lernen erzielbare oder erzielte Leistung“ (Ahnert, 2014, S. 253 ff.).

Die Motivierung zu Lernen ist ebenso wie aus dynamisch-interaktionistischem Paradigma als Wechselwirkung zwischen Mensch und Situation anzusehen: „Die Lernmotivierung ist stets ein Wechselwirkungsprodukt von relativ überdauernden Zügen der Persönlichkeit und von momentanen Eigenschaften der Situation“, befinden Brunstein und Heckhausen (2018, S. 194 f.). Im ersten Unterkapitel geht es um die Erarbeitung des Themenkomplexes „Lernen“. Dazu wird der Begriff „Entwicklung“ mitsamt seiner drei theoretischen Entwicklungsansätzen beleuchtet. Abschließend folgt die Darstellung der Lernmodalität über die zentralen Lernmechanismen.

3.1 Lernen

Die Menge an wissenschaftliche Fachliteratur zum Themenbereich „Lernen“ scheint auf den ersten Blick so gewaltig, als dass sie sich einer gewissen Undurchdringlichkeit anmaßt, dennoch ist ihre Struktur aus der Betrachtung verschiedenen Blickwinkel der Wissenschaftsparadigmen stringent. Grundlegend sind es besonders behavioristische sowie kognitive Wissenschaftsparadigmen, welche den Begriff und dessen Funktionsweise verständlich beschreiben.

3.1.1 Entwicklung

Ausgehend von lerntheorethischen Ansätzen ist „Entwicklung“ primär als das Ergebnis von Erfahrung zu verkennen. Während des Heranwachsens macht das Individuum Lernerfahrungen, die in Summe als Wissen bezeichnet werden können. Die Entwicklung ist auf den Verlauf des Wissenserwerbs bezogen und beschreibt vielmehr einen fortlaufenden Prozess als einen Zustand. In traditionellen Lerntheorien wird die Art und Weise des Lernens in zwei Fallarten unterteilt. Lernen wird durch zwei Wirkungsweisen, der operanten Konditionierung und der klassischen Konditionierung, ermöglicht. Die Umwelt besitzt dabei eine starke Auswirkung auf die Entwicklung und die Verstärkung durch einen positiven oder negativen Operator, welcher, aus behavioristischer Sichtweise, als zentraler Faktor der Verhaltenssteuerung angesehen wird. Neben den beiden, ursprünglich aus der Psychologie stammenden, existiert noch ein dritter, der Soziologie abstammender, Lernmechanismus: das Beobachtungslernen. Alle drei Lernmechanismen eint die Existenz dreier zentraler Faktoren: Die Persönlichkeit des Individuums, sein Verhalten und seine Umwelt. Verbunden über die Theorie des reziproken Determinismus, beeinflussen sich die drei Faktoren gegenseitig im Sinne beidseitiger Wechselwirkungen (Degé, 2014).

Auf die Entwicklungsfrage entgegnen Neyer und Asendorpf (2017, S. 25): „Sie ist stets das Produkt des Zusammenwirkens von Anlage, Umwelt und aktivem Individuum. Losgelöst von einem der drei Faktoren kann keine Entwicklung stattfinden.“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die drei Faktoren menschlicher Entwicklung

(Eigene Darstellung nach Krettenauer, 2014, S. 10)

Neyer und Asendorpfs Annahme soll nicht als unmissverständlich wahr zu verstehen sein, denn auch andere Entwicklungsansätze räumen Wahrheitsansprüche ein. So existieren exogenistische, endogenistische und systemische Ansätze, deren Verständnis von „Entwicklung“ durch die Annahme einer besonderer Auswirkungen der Faktoren „Anlage“, „Umwelt“ und „aktives Individuum“ auf die Entwicklung des Individuums.

Für Behavioristen ist der Begriff „Entwicklung“ insofern unnötig, als dass er von Vertretern anderer psychologischer Schulen abgegrenzt vom Lernbegriff verwendet wird. Anders formuliert, stellt der Entwicklungsbegriff für sie keinen Umstand dar, da sich Entwicklung (E) aus kumulierter Lernerfahrung (LE) ergebe:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die behavioristische Prämisse der Akzeptanz des Entwicklungsbegriffs, liegt in seiner vollständigen Umweltabhängigkeit und kann demnach nur in gleichem Maße stattfinden, indem beide durch die Umwelt beeinflusst werden. Dieser Ansicht war auch John B. Watson, nach dem 1924 sogar eine Strömung: „Watsons Optimismus“ benannt wurde. Seine Überzeugung, menschliche Entwicklung sei allein durch Umweltfaktoren determiniert, wird wie folgt festgehalten:

„Give me a dozen healthy infants, well formed, and my own specific world to bring them up, and I’ll guarantee to take any one at random and to train them to become any type of specialist I might select – doctor, lawyer, artist, merchant, chief and yes, even beggar and thief, regardless of his talents, tendencies, abilities and the race of their ancestors. There is no such thing as an inheritance of capacity, temperament, mental constitution, and behavioral characteristics“ (Watson, 1930, S. 82 ff).

Das absolute Gegenstück zu Watsons Lernansätzen und den anderen Behavioristen, wie Ivan Pawlow (1849-1936) oder Burrhus Skinner (1904-1990), die selbige Ansichten teilten, ist im endogenistische Entwicklungsansatz beschrieben.

Der endogenistische Entwicklungsansatz geht davon aus, dass jeder Mensch innerlich eine gewisse Grundstruktur an Entwicklungsmöglichkeiten aufweist, welche zwar durch Umweltstimuli ausgelöst, deren Lernreaktion aber stets im Rahmen endogener (innerer) Begrenzungen bleibt. Diese endogene Grundstruktur kann durch den Samen einer Eiche verbildlicht werden, welcher durch seinen genetischen Bauplan in einer gewissen Weise sprießt. Zwar wird der Eichenspross durch äußere Einflüsse wie Temperatur, Luftfeuchtigkeit und Bodenfaktoren geformt, dennoch ist der Einfluss seiner Umwelt auf ihn nicht so stark, als dass aus der Eichel eine Fichte wachsen könnte.

Endogenistische Ansätze basieren auf Prozessen der Entfaltung von Anlagen nach festgelegter innerer Struktur. Einer ähnlichen Auffassung ist der Psychiater und Pädagoge Erich Stern (1889-1959), welcher bereits 1951 „Entwicklung“ als, unter der Einwirkung äußerer Faktoren erfolgende Entwicklung der Anlagen festhält, wobei die Entfaltung nach einer in den Anlagen selbst liegenden Gesetzmäßigkeit erfolge und den äußeren Faktoren die Bedeutung der Auslösung zukomme (Stern, 1951). Wie in der Definition bereits anklingend, stehen Vertreter des endogenistischen Ansatzes der Umwelt als einzigen ursächlichen Entwicklungsfaktor kritisch gegenüber. Die Umwelt, mitsamt ihrem Spektrum an Reizen würde den natürlichen Entwicklungsverlauf vielmehr stören, als dass sie der Entwicklung zugutekäme (Neyer & Asendorpf, 2018).

Die Unvereinbarkeit beider Sichtweisen wird aus der Literatur ersichtlich: „Aus endogenistischer oder exogenistischer Sicht ist Entwicklung entweder das Produkt von Reifungsprozessen oder von Umweltbedingungen, nicht aber von beidem zugleich“ (Krettenauer, 2014, S.25 f.).

Der aus der Systemtheorie hervorgehende systemische Entwicklungsansatz sieht Entwicklung ebenfalls als Produkt aus Person und Umwelt, betrachtet die beiden Entwicklungsfaktoren jedoch als Systeme, die durch den Austausch von Elementen eine Veränderung hervorrufen. „Seelische Entwicklung ist […] das Ergebnis einer Konvergenz innerer Angelegenheiten mit äußeren Entwicklungsbedingungen“ lässt Stern über den Entwicklungsbegriff verlauten (1914, S.25 f.). Stern legt mit dieser Aussage schon 1914 den Grundstein für den Gedanken an eine wechselwirkende Beziehung zwischen Person und Umwelt. Für Systemtheoretiker stellen die Person sowie ihre Umwelt zwei informationsverarbeitende Systeme dar, welche durch Veränderung des einen, ebenfalls Konsequenzen für das andere System, so auch innerhalb des jeweiligen Systems, bedeuten.

So gehen menschliche Veränderungen unweigerlich mit einer Veränderung dessen Umwelt einher und ebenso konsequent entstehen Umweltveränderungen durch den Menschen. Daraus entsteht der aus dem Jahr 1980, den pädagogischen Ansätzen der Selbstsozialisation stammende, systemischen Entwicklungsansatz, welcher davon ausgeht, dass Entwicklung in dreifacher Art und Weise stattfinde: Reaktiv, evokativ und proaktiv. Zinnecker beschreibt 2000 die drei Modalitäten folglich: Ähnlich wie bei psychologischen Wahrnehmungsfiltern, beschreibt reaktive Entwicklung die subjektive Wahrnehmung objektiver Umweltanreize und dessen Wertung. So nehme theoretisch jedes Individuum, dass sich durch ein anderes unterscheide, seine Umwelt unterschiedlich wahr und reagiere auf andere Reize. Das Hervorrufen unterschiedlicher Bedeutungen für die vorab unterschiedlich wahrgenommenen Umweltreize, wird als evokativ bezeichnet, wie auch durch die Reziprozität gegenseitige Beeinflussung entstehe.

Besonders interessant im Hinblick auf das Thema dieser Arbeit ist die dritte Entwicklungsmodalität. Proaktiv e Entwicklung ist dadurch geprägt, dass das Individuum Wahlentscheidungen trifft, die seinen Lebensweg nachhaltig beeinflusst, wie dies beispielsweise bei Entscheidungen für einen bestimmten Beruf oder die Partnerwahl der Fall ist (Zinnecker, 2000). Entwicklung findet also in vielseitiger Art und Weise statt, aber welche Modalitäten liegen ihr zugrunde?

3.1.2 Lernmechanismen

Aus behavioristischer Sicht ist Lernen das Produkt aus den Umweltfaktoren, die durch Prozesse des klassischen und operanten Konditionierens angelernt werden. Dabei geschieht das Anlernen des Verhaltens durch Beobachtung und Konditionierung.

Beobachtungslernen oder auch Nachahmungslernen, erforscht vom Kanadier Albert Bandura (geb. 1925) durch Experimente mit Kindern, funktioniert über das Erlernen von Modellen durch Beobachtung. Der Prozess des Modelllernens beginnt mit der Phase der Aneignung. Dabei werden Verhaltensweisen durch Aufmerksamkeitsprozesse durch Verhaltensbeobachtungen anderer Individuen zunächst rezipiert und auf eine zugrundeliegende Struktur zurückgeführt. Verantwortlich für das Erkennen der Verhaltensformel sind Gedächtnisprozesse, die durch Vergleiche des aktuell beobachteten mit bereits beobachteten Verhaltensweisen, eine Struktur erkennen lassen. Mit der Erkenntnis der beobachteten Kompetenz und dessen Akquisition geht der Prozess des Modelllernens von der Aneignungsphase in die Ausführungsphase über. Die Ausführung des angelernten Verhaltens wird durch motorische Reproduktionsprozesse sichtbar und kann ebenfalls von anderen Individuen, im Rahmen des Modelllernens erkannt und angelernt werden (Gerrig & Zimbardo, 2008). Die Verbindung von bereits bekannten Reizen und derartigen Reaktionen wird in Ivan Pavlovs Theorie der klassischen Konditionierung beschrieben. Für Pavlov als einen der bekanntesten Behavioristen funktioniert Lernen auf Basis eines Reiz-Reaktionsmodells. Die menschlichen Kognitionen bleiben dabei unberücksichtigt und so werden mentale Prozesse innerhalb der Black-Box aus der Betrachtung des Lernens ausgeschlossen.

Pavlovs klassische Konditionierung entsteht aus der Verbindung eines neutralen Stimulus mit einer konditionierten Reaktion, die zuvor durch einen konditionierten Stimulus hervorgerufen wurde. Allgemeiner Bekanntheit erfreut sich Pavlovs Forschung an Hunden, dessen Konditionierung ihres Speichelflusses durch einen zuvor neutralen Glockenton, welcher während der Fütterung der Tiere erklingt, berühmt wurde. So wurde die konditionierte, natürliche Reaktion des Hundes (Speichelfluss) mit einem zuvor neutralen, durch die gleichzeitige Reizung des konditionierten Stimulus (Futter) in Verbindung mit dem neutralen Reizes (Glockenton) eine konditionierte Reaktion ausgelöst. So entsteht Lernen durch Verbindung neuer, zuvor neutraler Stimuli mit unkonditionierten Stimuli als Auslöser von konditioniertem, erlernten Verhalten (Bittermann, 2006).

Über die Beibehaltung oder Verwerfung des angelernten Verhaltens entscheidet das Resultat nach Ausführung Ersteren. Ist das Ergebnis des Verhaltens positiv, neigt das Individuum dazu, Verhaltensweisen, auch in abgeänderter Form, erneut zu zeigen. Wird das Ergebnis unzureichend belohnt oder sogar bestraft, so neigt das Individuum dazu ähnliches Verhalten nicht erneut zu zeigen, sondern es zu verwerfen und Verhalten zu erlernen, welches in einem positiven Ergebnis resultiert. So entscheiden in der operanten Konditionierung Verstärker (positiv und negativ) über beliebiges spontanes Verhalten. Instrumentelles Verhalten unterscheidet sich vom spontanen beliebigen Verhalten, durch die Absicht das Verhalten bewusst als Instrument oder Mittel zum Zweck eines Verhaltensresultats, einzusetzen (Zimbardo, 2013). Das Konditionieren dieses zielgerichteten, zweckmäßigen Verhaltens wird als instrumentelle Konditionierung bezeichnet und wird aufgrund Übersehen der Instrumentalität eines Verhaltens oftmals fälschlicherweise gleichgesetzt (Wiegand, 2013).

[...]